Работодателю, который не оформил или неправильно оформил трудовые отношения с работником, грозит штраф до 300 тыс. руб. Соблюдая процедуру трудоустройства, можно избежать наказания и обезопасить себя на случай возможного конфликта с сотрудником. Какие документы должен представить соискатель? Как ИП правильно оформить трудовые документы на работника? В какой срок уведомить контролирующие органы? Рассказываем в статье обо всех тонкостях оформления.

Какие документы нужны, чтобы оформить на работу сотрудника у ИП

После того как претендент на вакансию прошел собеседование, важно соблюсти процедуру трудоустройства. Зарегистрировать работника правильно и не нарушить закон поможет пошаговая инструкция.

• Попросите соискателя принести необходимые документы:
• Заявление о приеме на работу. В какой форме писать заявление .
• Паспорт.
• Трудовую книжку (для людей со стажем).
• СНИЛС.
• Документ об образовании – аттестат зрелости, свидетельство о неполном среднем образовании, диплом о высшем или среднем профессиональном образовании,
• Диплом или свидетельство о переподготовке.
• Военный билет, приписное свидетельство (для допризывников) или справка из военкомата (для не служивших) для военнообязанных соискателей.
• Дополнительные документы, если этого требует служебная необходимость (например, удостоверение с допуском для электромонтажника).

Если на предприятии действуют внутренние документы (трудовой распорядок, должностные инструкции), ознакомьте с ними сотрудника.

Только после этого предприниматель пишет приказ о зачислении и подписывает договор – официально оформляет человека на работу в компанию ИП.

Пока вы занимаетесь основными задачами, возьмет на себя бухгалтерский учет и начисление зарплаты сотрудникам.

На что обратить внимание

Часто работодатель просит принести копии документов вместе с оригиналами. Кадровик подшивает копии в папку. Однако закон разрешает обрабатывать и хранить только ту информацию, которая необходима для выполнения рабочих обязанностей.

Например, чтобы принять человека на работу, предпринимателю нужно знать его фамилию, имя, отчество – информацию из паспорта. А хранить их в офисе, по мнению суда , это уже превышение полномочий.

Избежать неприятности можно двумя способами:

• Уничтожать копии документов после трудоустройства;
• Получить у соискателя письменное согласие на обработку и хранение персональных данных.

Какой договор заключать с сотрудником, если ИП устраивает его официально

Иногда предприниматели сомневаются, как правильно ИП оформить сотрудника на работу. Для того чтобы у проверяющих не возникло претензий, при трудоустройстве заключают трудовой договор или гражданско-правовой договор (ГПХ). Закон различает ситуации, в которых эти документы подписывают.

Особенности трудового договора и гражданско-правового договора

Если работник выполняет постоянные обязанности, с ним подписывают трудовой договор, а если делает разовую работу или выполняет определенный объем работы – гражданско-правовой договор найма, подряда или оказания услуг. Например, чтобы индивидуальному предпринимателю оформить продавца в магазин, заключают трудовой договор. Если нужен человек, чтобы продать партию товара, – договор подряда.

Сотрудник в штате обязан соблюдать корпоративную дисциплину: начинать и заканчивать работу в определенное время, выполнять поручения начальника. Человек по найму делает только ту работу, для которой его наняли в удобном ритме. Например, штатный маляр обязан красить стены по 8 часов в день 5 дней в неделю. А маляр по договору оказания услуг должен покрасить стены на этаже не позже чем за неделю. Он сам определяет, как ему работать: по 2 часа в день или круглосуточно. Маляр по найму может красить сам или поручить работу другому.

Трудовой договор заключают на срок до 5 лет и только в редких случаях подписывают бессрочный трудовой договор. Гражданско-правовой договор подписывают на любой срок или считают заключенным до тех пор, пока не выполнен результат.

Оформление работника у ИП по трудовому договору регулирует Трудовой кодекс РФ, по гражданско-правовому – Гражданский кодекс РФ.

На что обратить внимание

Если по договору ГПХ принять на работу ИП, то платить за него налоги не нужно. Поэтому некоторые предприниматели рекомендуют сотрудникам зарегистрировать ИП и подписывают с ними договор найма.

Налоговики знают этот способ уйти от налогов и внимательно проверяют законность каждого гражданско-правового договора. Если у инспектора появятся сомнения, он переквалифицирует ГПХ в трудовой договор и начислит налоги, штрафы и пени.

Правильно составить бухгалтерскую и налоговую документацию поможет сервис Главбух Ассистент. Попробуйте - первый месяц бесплатно

Как ИП оформить сотрудника на особых условиях

Бывают нестандартные ситуации, когда сотрудник нужен лишь два дня в неделю или на работу устраивается мигрант из ближнего зарубежья. Какой порядок действий соблюдает ИП, когда нанимает сотрудников на особых условиях?

• Работа на полставки. В заявлении и приказе указать, что сотрудник будет работать на 0,5 ставки. В трудовом договоре следует написать график работы. В трудовой книжке ставку не указывают.
• Совместительство. Вместо трудовой книжки, соискатель приносит справку с основной работы. В трудовом договоре указывается количество рабочих часов или график работы.
• Временное трудоустройство. В трудовом договоре нужно прописать, с какой целью принимают человека, на какой срок или вместо кого он будет работать.
• Несовершеннолетние работники. Принимать на работу детей можно с 16 лет (в летние каникулы – с 14 лет) и только с письменного согласия родителей.
• Мигранты. Необходимые документы для работника-иностранца: заграничный паспорт, миграционная карта (цель въезда – работа), страховой полис для мигранта, уведомление о миграционном учете.

Чек-лист, как ИП принять на работу сотрудника в 2018 году

1. Проверить необходимые документы.
2. Принять заявление.
3. Познакомить с документами корпоративного регламента.
4. Издать приказ.
5. Подписать договор.
6. Зарегистрировать в ФСС и ПФР.

Согласно Трудовому кодексу, индивидуальный предприниматель имеет право нанимать на работу сотрудников и этот процесс мало чем отличается от работодателя организаций. Однако, глава 48 ТК РФ описывает особенности труда работников, деятельность которых связана с ИП.

По закону каждый работодатель должен официально трудоустраивать наемных работников. В течение трех дней, после того как сотрудник приступил к работе, работодатель обязан оформить их отношения трудовым договором и внести запись в трудовую книжку.

Если предприниматель нарушает требования законодательства, то на него накладывается ответственность:

Административная - штраф в размере до 50 тысяч рублей или замораживание деятельности до 90 дней;

Налоговая - штраф от проверяющих служб в зависимости от тяжести нарушения;

Уголовная - штраф в размере до 200 тысяч рублей или лишение свободы до 2 лет.

Для того, чтобы нанять сотрудника необходимо:

Заключить трудовой или гражданско-правовой договор;

Оформить кадровые документы;

Зарегистрироваться в Фонде социального страхования (ФСС).

Гражданско-правовой договор облегчает процесс трудоустройства для индивидуального предпринимателя. В этом случае договор заключается на выполнение конкретного объема работы или оказание услуги и не требует регистрации в ФСС.

Также независимо от того, какое трудовое соглашение было заключено, работодатель в течение 30 дней с момента оформления первого сотрудника, обязан зарегистрироваться в Пенсионном фонде.

Пошаговое оформление работника

Для того, чтобы работодатель смог оформить работника, ему необходимо предоставить следующий пакет документов:

• Трудовую книжку (если отсутствует, оформить самостоятельно);

• Документы воинского учета;

  Документы, подтверждающие квалификацию работника (диплом о высшем или незаконченном высшем образовании).

Рассмотрим пошаговое оформление работника согласно ТК РФ:

1. Сотрудник должен написать заявление о приеме на работу в соответствии со штатным расписанием.

2. Согласно статье 57 ТК РФ в 2 экземплярах работодатель оформляет . Один экземпляр остается у предпринимателя, другой отдается работнику. В договоре обязательно должна быть прописана следующая информация:

ФИО работника и работодателя;

Реквизиты организации;

Паспортные данные работника;

График работы;

Информация о заработной плате и премиях;

Трудовые обязанности;

Дата и подпись.

3. Работодатель ознакамливает нового работника со своей деятельностью и имеющимися локальными актами: должностной инструкцией, положение об охране труда, правила внутреннего трудового распорядка и др..

4. Предприниматель оформляет согласно унифицированной форме Т-1..

5. Работодатель заводит личную карточку работника.

6. Руководитель вносит запись в трудовую книжку в течение недели с момента заключения трудового договора.

Выплаты сотруднику и за сотрудника

Статья 136 ТК РФ предусматривает, что предприниматель обязан каждые полмесяца выплачивать сотруднику заработную плату. Сроки и порядок выплат установлены трудовым договором. При начислении зарплаты необходимо вести кадровый учет и табель рабочего времени. Несвоевременная выплата накладывает на работодателя административную или материальную ответственность.

Работник, оформленный по трудовому договору имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный. В свою очередь работодатель должен раз в месяц из зарплаты удерживать НДФЛ и перечислять в бюджет. Он составляет 13% и перечисляется в налоговую не позднее двух дней после начисления зарплаты.

Предприниматель, который привлек определенное количество сотрудников, становится работодателем, а значит должен перечислять установленные законодательством взносы. Страховые взносы должны быть оплачены до 15 числа каждого месяца. Ставка взносов составляет 30% с зарплаты сотрудника, где 22% в ПФР, 5,1% в ФОМС и 2,9% в ФСС.

При заключении гражданско-правового договора, работодатель не обязан оплачивать средства в ФСС, но по желанию перечисления допускаются.

Отчетность предпринимателя по сотруднику

С наемными работниками у предпринимателя увеличивается количество отчетов, которые следует сдавать в разные органы. Соответственно работодателю важно знать куда, в какие сроки и какие отчеты необходимо предоставить.

Отчеты по работникам сдаются в три инстанции:

Налоговый орган;

Пенсионный фонд;

Фонд социального страхования.

В налоговую необходимо сдать следующие отчеты:

Сведения о среднесписочной численности работников - данные сдаются один раз в год. Предоставить их необходимо до 20 января следующего года. Например, отчет за 2017 год нужно предоставить до 20 января 2018 года. Сведения нужны для того, чтобы налоговая контролировала численность работников при расчете налогов и наложении налоговых специальных режимов.

Справка 2-НДФЛ - отчет предоставляется один раз в год до 1 апреля по каждому работнику. В справке отображена информация о доходах работника, положенных вычетах и удержанном подоходном налоге за прошедший год. Если в штате индивидуального предпринимателя больше 25 человек, отчет сдается в электронном виде.

Справка 6-НДФЛ - сдается поквартально до 1 числа следующего квартала. Предоставить справку необходимо вовремя. За просрочку, помимо денежного штрафа, налоговая вправе заблокировать расчетный счет.

Расчет страховых взносов - сдается поквартально до 30 числа следующего квартала.

В Пенсионный фонд необходимо предоставить два отчета:

Сведения о страховом стаже - сдаются один раз в год по итогам года. Предоставить отчет необходимо до 1 марта следующего года.
СЗВ-М - предоставлять отчет нужно ежемесячно до 15 числа следующего месяца. В документе указаны сведения о работодателе и о работниках. По работникам должна быть следующая информация: ФИО, СНИЛС и ИНН.

Фонд социального страхования:

4 ФСС - отчет предоставляется один раз в квартал работодателем, которые уплачивают взносы по несчастным случаям. Отчет нужен для того, чтобы работодатель мог вернуть часть выплаченных средств. Сведения необходимо предоставить до 25 числа следующего квартала.

Оформление работника на полставки

Алгоритм принятия сотрудника на неполный рабочий день практически не отличается от приема на полную ставку. Но есть несколько нюансов:

1. Принять заявление. В заявлении о приеме на работу работник указывает желаемую должность и размер ставки.

2. Ознакомление с локальными актами под подпись.

3. Заключение трудового договора, где особое внимание уделяется пунктам о выработке часов и размеру ставке.

4. Издание приказа, в котором обязательно указывается информация, что работник принят на полставки.

5. Запись в трудовую книжку. Информация о ставке не указывается.

При заключении трудового договора следует рассчитать количество часов для неполной ставки. Необходимо конкретно указать количество часов, отрабатываемых в день, неделю или месяц. Эта информация нужна для того, чтобы правильно рассчитать заработную плату. При этом в трудовом договоре рекомендуют указывать зарплату за полную ставку, но следует уточнить, что работник принят на полставки и зарплата составляет меньшую сумму.

Законом РФ установлена минимальная оплата труда. Но, работая на полставки, работник может получать ниже этой суммы. Уточнение в трудовом договоре помогут избежать проблем с трудовой инспекцией и объяснить, почему оплата производится в меньшем размере, чем установленный минимум.

Чаще всего работники устраиваются на полставки, имея основное место работы. В этом случае трудовая книжка остается на основном месте и никакие записи о подработке не заносятся.

Оформление временного работника

В процессе рабочей деятельности возникают ситуации, когда работник уходит в декретный отпуск или оформляет долгосрочный больничный. Работодатель вынужден привлечь дополнительное лицо для осуществления трудовых обязанностей, временно отсутствующего сотрудника.

Предприниматель может прибегнуть к нескольким вариантам.

Передать обязанности на другого работающего у него сотрудника.

В этом случае заключается дополнительное соглашение и издается приказ. В документах следует указать информацию о дополнительных трудовых обязанностях и изменениях в заработной плате. Помимо своих трудовых функций, работник обязан выполнять возложенные дополнительные обязанности.

Перевод сотрудника на временно освободившуюся должность. С работника полностью снимаются предыдущие обязанности и назначаются новые. Пребывать на должности в связи с переводом можно не более года. Запись в трудовую книжку не заноситься. Как только отсутствующий работник возвращается, замещающий его сотрудник перемещается на свою должность. Для осуществления перевода, работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключение срочного договора.

Заменить отсутствующего работника может новый сотрудник, с которым заключается . Договор оформляется также, как и бессрочный, но прописывается уточнение, что работник нанят с целью замещения временно отсутствующего работника. Если известна дата возвращения сотрудника, можно конкретными сроками ограничить работу нового работника.

Пока ИП остаётся сам себе командиром, вопрос как оформить отношения с работниками для него неактуален. Но с появлением первого сотрудника картина резко меняется. Трудовые или гражданско-правовые отношения с физическими лицами добавляют предпринимателю затрат и головной боли. Но если того требует логика развития бизнеса, приходится относиться к этим сложностям как к неизбежному злу.

Может ли ИП нанимать работников

Да, может. Это одна из составляющих его особого статуса, которым он наделяется в момент государственной регистрации предпринимательской деятельности. Нанимать работников он не обязан, вправе обходиться и своими силами. Но если возникает потребность в помощниках, право их привлечь у него есть, и он обязан оформить их в соответствии с требованиями закона, как только они появляются.

Есть ли ограничения по количеству работников

Ограничения по численности работников для ИП законом не предусмотрены. Но они есть применительно к используемой им системе налогообложения. Если он применяет упрощённую систему налогообложения (УСН) или платит единый налог на вменённый доход (ЕНВД), среднесписочная численность работников по итогам отчётного периода, который составляет год для УСН и квартал для ЕНВД, не должна превышать ста человек. Как только она выйдет за эту планку, право на применение соответствующего налогового режима будет утрачено.

Для ИП, применяющих патентную систему налогообложения (ПСН), среднесписочная численность работников ограничена пятнадцатью.

Если ИП одновременно по разным видам деятельности использует несколько налоговых режимов, например, УСН или ЕНВД и ПСН, для сохранения права применять их и дальше его среднесписочная численность работников не должна превышать 100 человек, а по виду деятельности, на который приобретён патент - 15.

Некий ИП одновременно занимался организацией пассажирских перевозок (ЕНВД) и экскурсионным обслуживанием (ПСН). По итогам очередного квартала среднесписочная численность его работников составила 110 человек, из них в экскурсионном обслуживании было задействованы 12. После этого право на применение ЕНВД он потерял, а на ПСН сохранил.

ИП может иметь сколько угодно работников, но с оглядкой на ограничения для применяемого налогового режима

Как считать среднесписочную численность работников

При подсчёте среднего количества работников учитываются:

• штатные сотрудники;
• внешние совместители;
• те, с кем ИП заключил гражданско-правовой договор.

Штатные работники, находящиеся на больничном, в очередном, внеочередном, учебном отпуске, отпуске без содержания или числящиеся в прогульщиках, учитываются тоже.

Не учитываются при этом такие категории работников:

• в отпуске по уходу за ребёнком до полутора лет;
• в отпуске по беременности и родам;
• в отпуске по уходу за новорождённым, усыновлённым прямо из роддома;
• сам ИП.

Предпринимателю принадлежит бюро переводов. Кроме него самого, в нём работают три штатных менеджера по трудовым договорам на полную ставку, бухгалтер на полставки по совместительству и десять переводчиков по гражданско-правовым договорам. Ещё два менеджера числятся в штате, но находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Всего получается 16 человек, из них два не в счёт по причине отпуска по уходу за ребёнком. Итого среднесписочная численность работников равна 14. Лимит в 15 человек, таким образом, не превышен, право на применение ПСН сохраняется. А вот если одна из менеджеров выйдет из отпуска по уходу за ребёнком, предпринимателю придётся либо кого-то уволить, либо сменить налоговый режим, например, перейти на УСН или общую систему.

Регистрация ИП как работодателя в Пенсионном фонде и Фонде социального страхования

С наймом первого работника или заключением с ним гражданско-правового договора у работодателя возникает обязанность по уплате за них отчислений во внебюджетные фонды. Из этого вытекает необходимость его регистрации в качестве работодателя в Пенсионном фонде (ПФР) и Фонде социального страхования (ФСС).
ИП-работодатель должен зарегистрироваться в Пенсионном фонде

Регистрация в обоих фондах в качестве страхователя производится один раз. Каждый новый договор с очередным работником туда относить не нужно.

Если ИП уволит всех работников, у него есть два варианта:

• сняться с учёта в фондах и встать повторно после нового найма персонала;
• продолжать подавать в фонды нулевую отчётность.

Регистрация как работодателя в ПФР

Зарегистрироваться в качестве страхователя в ПФР предприниматель должен в течение месяца после заключения трудового договора или десяти дней, если договор гражданско-правовой.

В отделение фонда по месту жительства ИП подаёт:

• копию паспорта (первый разворот и сведения о регистрации);
• копию свидетельства о присвоении ИНН;
• копию свидетельства о регистрации или листа записи ЕГРИП;
• копии договоров с работниками.

Полученные документы ПФР обработает в течение трёх дней.

При просрочке до трёх месяцев ИП грозит штраф пять тысяч рублей, при большей - от 10 тыс. рублей до 10% его фонда оплаты труда, но не меньше 20 тыс. рублей.

Регистрация как работодателя в ФСС

На регистрацию в ФСС ИП отводится месяц после заключения первого трудового договора или гражданско-правового договора, условиями которого предусмотрено обязательство предпринимателя делать взносы на травматизм и профзаболевания.
Регистрация в Фонде социального страхования нужна ИП не всегда

Для этого он должен обратиться в отделение фонда по месту своей прописки и представить:

• заявление установленной формы;
• паспорт и копии страниц с отметками (первый разворот и место жительства);
• договоры с работниками и их копии;
• трудовые книжки работников и их копии (только работников, с которыми заключён трудовой договор).

Обработка документов займёт три дня. Затем ИП получит регистрационный номер и расчёт по взносам.

Санкции за несвоевременную регистрацию те же, что и для ПФР. Если ИП не зарегистрировался вовремя в обоих фондах, штраф он заплатит дважды.

Как официально оформить работников в штат

К ИП работник нанимается по той же процедуре, что и при трудоустройстве в компанию:

1. Соискатель подаёт заявление о приёме на работу.
2. Вместе с заявлением предъявляет необходимые документы.
3. До подписания работник под роспись знакомится с локальными нормативными актами работодателя.
4. С работником заключается трудовой договор.
5. ИП издаёт приказ о приёме на работу.
6. В трудовой книжке работника на основании приказа делается соответствующая запись.
7. Работник приступает к исполнению обязанностей с обозначенного в заявлении, приказе, договоре и трудовой книжке дня.

После заключения трудового договора трудовая книжка работника хранится у ИП

Заявление о приёме на работу пишется в произвольной форме. Но обязательно должно содержать:

• наименование работодателя;
• Ф. И. О. работника;
• просьбу о приёме на работу;
• наименование должности;
• дату написания;
• личную подпись работника.

Поскольку в роли руководителя организации выступает сам ИП, отдельно указывать Ф. И. О. и должность первого лица компании не нужно.

Иванову Ивану Ивановичу

от Петрова Петра Петровича

заявление.

Прошу принять меня на работу на должность бухгалтера с 10.03.2018.

Перечень документов, предъявляемых соискателем при заключении трудового договора, содержит ст. 65 Трудового кодекса (ТК) РФ. Он включает:

• паспорт работника или заменяющий его документ;
• трудовую книжку, кроме случаев, когда у кандидата её нет или он ;
• СНИЛС, если есть;
• документ об образовании, если его наличие входит в число квалификационных требований для конкретной должности;
• военный билет или приписное свидетельство для военнообязанных;
• справку о несудимости - только если наличие судимости по закону служит препятствием для трудоустройства на конкретную должность;
• справку из наркодиспансера - только при оформлении на должности, принимать на которые нельзя людей, имеющих проблемы с наркотиками и другими психоактивными веществами;
• другие документы, предусмотренные федеральным законодательством для конкретных случаев.

Документы об образовании нужны только тогда, когда это требуется по должности сотрудника

Этот список по закону исчерпывающий, не предусмотренные им документы требовать от соискателя нельзя.

На практике справки о несудимости и из наркодиспансера требуются при трудоустройстве на госслужбу или, например, в учреждения системы образования. Применительно к частному бизнесу они чаще всего не нужны.

Ознакомление работника под роспись с локальными актами

Ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязывает работодателей, включая ИП, ознакомить работников под роспись со всеми локальными нормативными актами, имеющими отношение к их работе. А ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязывает сделать это перед заключением трудового договора.

Особо в ч. 3 ст. 68 ТК РФ оговорены правила внутреннего трудового распорядка. В дополнение к ним ИП может ознакомить работника под роспись с любыми документами, с которыми сочтёт нужным: с положениями об оплате труда, об охране труда, о премировании, о командировках, с различными должностными инструкциями, корпоративными стандартами и т. п.

А значит, предпринимателю до того, как заключать первый трудовой договор, нужно подумать, какие локальные акты могут ему понадобиться в свете специфики должностных обязанностей работника, и позаботиться, чтобы работнику было с чем знакомиться и что подписывать до того, как он заключит трудовой договор.
При оформлении работника в штат ИП должен под роспись ознакомить его с документами, касающимися работы

В количестве и характере таких документов закон ИП не ограничивает. Единственное требование - они должны непосредственно касаться трудовой деятельности конкретного работника. И если должность не предполагает поездок в командировки, подписывать положение о них ему ни к чему. Если же впоследствии ситуация изменится, никто не запрещает как разработать и утвердить само положение, так и ознакомить с ним всех, кому положено.

В моей практике был случай, когда фирма, где я работал, больше года обходилась без командировок. Поэтому и положения о них у нас не было за ненадобностью. А потом возникла потребность командировать сотрудника в Москву. Мы оперативно разработали и утвердили положение о командировках, ознакомили с ним под роспись всех сотрудников, которые могли быть туда отправлены. А затем с чистой совестью оформили поездку первого из них.

Порядок ознакомления работника с локальными актами законом не регламентирован. А практика подсказывает четыре варианта:

1. Работники расписываются прямо на тексте документа. Но этот вариант нежелателен, даже если штат невелик. Ведь ротацию кадров нигде никто не отменял. Одни люди уходят, другие приходят, и каждый новый работник должен расписаться об ознакомлении с документом.
2. Работнику вручается ознакомительный лист, на котором он пишет, что ознакомлен с очередным документом, проставляет дату и подпись. Лист затем подшивается к документу. Вариант считается оптимальным для ИП, малых и средних компаний.
3. Для крупных компаний предпочтителен вариант, когда ведётся журнал ознакомления с локальными актами, где делает отметку каждый работник по мере ознакомления с соответствующим документом.
4. В трудовой договор включается раздел, где перечисляются все акты, с которыми ознакомлен работник до подписания договора. Вариант хорош всем, кроме двух факторов:
   1. Работник впоследствии может заявить, что договор перед подписанием читал невнимательно, а с нужным актом по факту ознакомлен не был.
   2. По мере разработки новых актов, обязательных для ознакомления под роспись действующим работникам, придётся всё равно использовать альтернативные способы.

Заключение трудового договора

На практике в трудовой договор обязательно включаются такие разделы:

1. Предмет договора: о чём договариваются стороны, рамки действия их соглашения.
2. Права и обязанности сторон.
3. Оплата труда (сроки, размеры, надбавки и т. п.).
4. Рабочее время и время отдыха.
5. Срок действия договора (срочный или бессрочный).
6. Льготы, гарантии и компенсации (оплата больничных, отпусков, дополнительные социальные гарантии, не предусмотренные ТК РФ, и др.).
7. Заключительные положения (порядок расторжения, продолжения действия, если договор срочный, разрешения споров).
8. Адреса, реквизиты и подписи сторон.

При необходимости договор можно дополнить и другими разделами. Например, о материальной ответственности сторон.
Трудовой договор ИП с сотрудником может составляться на типовых или индивидуальных условиях

При составлении трудового договора надо учитывать, что он по закону не должен ухудшать положение работника по сравнению с набором прав и социальных гарантий, положенных ему по ТК. А значит, как бы ни был велик соблазн сэкономить, скажем, на оплате отпускных или больничных или установить более жёсткий, чем в ТК порядок увольнения, включение в трудовой договор соответствующих положений не принесёт работодателю ничего, кроме проблем. Для работника не составит сложности обратиться в суд или трудовую инспекцию и добиться от работодателя соблюдения всех гарантированных законом прав.

Трудовой договор стороны подписывают в двух экземплярах. Один остаётся у ИП, второй - на руках у работника.

В моей практике был случай, когда я помогал ИП составить трудовой договор для продавцов принадлежащего ему магазина. Он настаивал, чтобы в тексте не было упоминания оплаченного отпуска. Я объяснил, что при обращении работника в суд это его всё равно не спасёт, так как для суда в приоритете будут гарантии по ТК, положения работника в сравнении с которым трудовой договор ухудшать не должен. Мы сошлись на том, что в разделе, посвящённом обязательствам работодателя, отделаемся формулировкой в отношении социальных гарантий «в соответствии с ТК РФ».

Практика непредоставления продавцам отпусков была на тот момент широко распространена даже в крупных городах. Заказчик же мой жил в дальневосточном селе, где выбор вакансий, судя по всему, невелик, а люди, знающие свои права и готовые их отстаивать, среди сельских продавцов встречаются нечасто. Хотя везде бывают исключения.

Приём на работу от «А» до «Я» (видео)

Может ли ИП заключать срочный трудовой договор

Право заключать срочный трудовой договор у ИП есть. Если у него не больше 35 работников, а в торговле - 20, других причин для заключения срочного трудового договора ему и не нужно.

Обязательно срочный договор заключается, если:

• нанимаемый работник заменяет временно отсутствующего;
• речь идёт о временных работах продолжительностью меньше двух месяцев;
• сотрудник привлекается для сезонных работ.

Составить срочный трудовой договор с работником поможет образец .
ИП имеет право заключить срочный трудовой договор

Можно ли заключать гражданско-правовой договор с работником

Закон не запрещает предпринимателю заключить с работником гражданско-правовой договор. И зачастую этот вариант предпочтителен для ИП как более выгодный. Ведь в этом случае с него снимается обязательство по оплате отпускных, больничных, выплате гарантий и компенсаций при увольнении, условия расторжения такого договора он волен определять сам без оглядки на ТК. Но всем этим гражданско-правовой договор становится невыгодным работнику, а значит и число желающих трудиться на таких условиях резко поубавится. Впрочем, всё зависит от ситуации на рынке труда в конкретной местности: чем больше предложений работы и «вкуснее» условия, тем и соискатели требовательней.

Если ИП заключает гражданско-правовой договор с работником, его подписание - единственная формальность, нужная для оформления таких отношений. Все остальные излишни. Как и трудовой договор, такое соглашение заключается в двух экземплярах - по одному для каждой стороны.

Но составлять гражданско-правовой договор с работником надо очень осторожно. Есть признаки трудового договора, отличающие его ото всех остальных типов соглашений. И при наличии их в тексте гражданско-правового договора суд может признать его трудовым. К таким признакам относятся:

• наличие трудовой функции - выполнение работы по определённой должности, профессии, квалификации;
• личное выполнение работником обязательств с подчинением трудовому распорядку и дисциплине;
• за выполнение работы сотруднику полагается зарплата.

Слово «зарплата» в гражданско-правовом договоре фигурировать не должно. Вместо него используется «вознаграждение». Нельзя использовать слова «работодатель» и «работник», лучше употреблять «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик».

В московский профсоюзный центр «Защита», специализирующийся на оказании правовой помощи работникам, часто обращаются люди, в гражданско-правовых договорах которых прописывается режим работы, например, с 9:00 до 18:00. Этого достаточно, чтобы суд признал такой договор трудовым и обязал работодателя обеспечить все полагающиеся по ТК «пряники».

Гражданско-правовой договор подразумевает не трудовые, а партнёрские отношения

В моей практике был случай, когда договор со мной был заключён гражданско-правовой, но к нему прилагалась инструкция, один из пунктов которой содержал требование обновлять ленту новостей на протяжении рабочего дня с заданной периодичностью. Когда я указал на это заказчику и объяснил, чем это для него может обернуться, тот предложил мне не говорить об этом никому из коллег, а самому заключить с ним полноценный трудовой договор.

А вот в уже упомянутой истории, когда ИП не хотел прописывать в трудовом договоре с продавцом обязательство предоставить ему оплаченный отпуск, этот предприниматель от варианта гражданско-правового договора, который такой гарантии не предполагает, отказался. Причиной стала как раз невозможность включить в условия режим работы, который у продавца жёстко привязан к графику магазина.

Если между ИП и работником заключён не трудовой, а гражданско-правовой договор, такие отношения не являются трудовыми, они регулируются Гражданским кодексом (ГК) РФ, а не ТК. Но это не отменяет обязательств ИП по уплате за исполнителя по такому договору отчислений в ПФР, а в ряде случаев и в ФСС.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договором (таблица)

Вид договора/Параметры	Трудовой	Гражданско-правовой
Отношение работника к правилам внутреннего распорядка.	Подчиняется им в полной мере.	Не подчиняется, обязательство сводятся к выполнению работы, предусмотренной в договоре.
Взаимоотношения с работодателем.	Работник выступает подчинённой стороной.	Равноправные.
Сроки выплаты зарплаты.	Не реже двух раз в месяц, согласно ТК РФ.	Определяются договором: раз в месяц или чаще, по факту приёма работы или её части и др.
Возможность возложения функций штатного сотрудника.	Да.	Нет.
Расторжение договора.	Регламентировано ТК РФ.	Определяется условиями самого договора.
Гарантии и компенсации.	Как минимум весь набор предусмотренных в ТК РФ.	Только вознаграждение, оговорённое сторонами и закреплённое в тексте. Какие-либо дополнительные выплаты - только если предусмотрены условиями договора.

Издание приказа о приёме на работу

Приказ о приёме на работу должен содержать:

• наименование работодателя, основные сведения об ИП: Ф. И. О., адрес регистрации, ИНН, контактную информацию. Можно использовать фирменный бланк, если он есть;
• номер и дату:
• наименование документа - приказ;
• Ф. И. О. работника;
• сведения о приёме на работу;
• наименование должности, на которую нанимается работник, и, если применимо, структурного подразделения;
• дату начала трудовых отношений;
• основание для издания приказа - трудовой договор с указанием номера и даты;
• дату;
• подпись ИП с расшифровкой и указанием его статуса - индивидуальный предприниматель;
• отметку об ознакомлении работника с приказом и его личную подпись с расшифровкой.

Приказ можно издать и раньше даты приёма на работу сотрудника или прямо в этот день. А вот позже нельзя.

Подготовить приказ поможет образец .

После издания приказа он даётся на ознакомление работнику, тот, прочитав документ, расписывается под его текстом. В крупных компаниях для подтверждения, что работники ознакомлены с приказами, заводят отдельный журнал, где они расписываются. Для ИП в этом смысла нет, хотя закону не противоречит и такой вариант.

Должен ли ИП вести трудовые книжки работников

ИП принимает, ведёт и хранит трудовые книжки. А значит после приёма работника в штат он должен сделать запись об этом в его трудовой книжке.

Это обязательство распространяется только на работников, с которыми заключается трудовой договор. При заключении гражданско-правового в трудовую книжку ничего писать не надо.

Запись в трудовой книжке делается в таком порядке:

1. В первую графу вносится порядковый номер записи. Если он меньше 10, в начале ставится ноль.
2. Во вторую в предназначенные для этого разделы вносится дата в формате «дд-мм-гггг».
3. При заполнении графы номер три последовательность действий такая:
   1. Вносится полное наименование ИП.
   2. С новой строки в скобках - сокращённое наименование.
   3. С новой строки и с заглавной буквы - сведения о приёме на работу с датой начала трудовых отношений.
4. В четвёртую графу вписываются название, дата и номер приказа о приёме на работу.

ИП делает запись в трудовой книжке о приёме на работу

Нужно ли вести личные карточки работников

В 2018 году обязанность вести личные карточки у ИП есть. Они оформляются на основе унифицированной формы Т-2 . Заполнить личную карточку работника поможет образец .
ИП заполняет личные карточки работников

Уведомление о приёме на работу иностранца

О приёме на работу иностранца ИП обязан сообщить в подразделение ГУВМ МВД по месту своей регистрации.

Сделать это надо в течение трёх рабочих дней после заключения трудового или гражданско-правового договора. Иначе предпринимателю грозит штраф от 5 до 7 тыс. рублей.

Отнести уведомление можно лично, отправить по почте или выслать на электронный адрес своего подразделения ГУВМ МВД его сканированную копию.

Бланк уведомления лучше всего скачать на официальном сайте ГУВМ МВД РФ.

Фотогалерея: образцы уведомлений о приёме на работу и увольнении иностранца

ИП обязан уведомить ГУВМ МВД о приёме на работу иностранца установленным образом Уведомления о приёме на работу иностранца заполняются с обеих сторон При увольнении иностранца также подаётся уведомление

Расчёт зарплаты

Размер зарплаты и соотношение её постоянных и переменных составляющих определяет сам ИП, ориентируясь на реалии местного рынка труда в отрасли. До найма первого работника предпринимателю имеет смысл продумать систему оплаты, закрепить её в локальном акте (обычно он называется положением об оплате труда) и утвердить этот акт распоряжением или приказом.

Есть три основных системы оплаты:

• повремённая, когда заработок представляет собой произведение стоимости отработанного дня или часа на количество отработанных за месяц дней или часов;
• сдельная, когда количество произведённых работником единиц продукции или оказанных услуг умножается на их стоимость. К сдельной можно отнести и вариант, когда заработок представляет собой процент от денег, которые работник принёс работодателю: закрытых менеджером по продажам сделок, выручки за дни работы продавца в магазине и т. п.;
• смешанная, когда суммируются заработок за отработанное время и тот, что начисляется на основе достигнутых работником показателей.

Чаще всего и работники, и работодатели признают сдельно-повремённый вариант. Работники даже в депрессивных регионах редко соглашаются трудиться за «голый» процент. Работодатели же заинтересованы в том, чтобы сотрудник зарабатывал свои деньги, а не отсиживал часы на рабочем месте.

Ключевое значение при расчёте повремённой составляющей приобретает табель учёта рабочего времени . Даже если ИП предпочитает не заморачиваться и фиксированную часть зарплаты начисляет просто «за месяц», табель с количеством отработанных дней и часов пригодится на случай проверки или возникновения спорных вопросов с работниками о справедливости оплаты. А при учёте дней отпуска, времени, проведённого на больничном, и его оплаты без этого документа не обойтись. Аналогично при оплате работы в выходные и сверхурочных часов.
Табель учёта рабочего времени - обязательный документ для ИП-работодателя

Зарплата, согласно ТК, должна выдаваться два раза в месяц. Можно и чаще, а вот реже нельзя, даже если на этом настаивает сам работник.

При определении зарплатной политики надо учитывать минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Это сумма, меньше которой сотрудник, отработавший месяц на условиях полного рабочего дня, получать не может. С 1 января 2018 года один МРОТ равен 9 489 рублей. Но в отдельных регионах он бывает и выше. В Москве это 18 742 рубля, в Санкт-Петербурге - 17 тыс. рублей, в Подмосковье - 13,75 тыс. рублей, а в Ленинградской области - 11,7 тыс. Работодателям, которые платят меньше МРОТ, грозит штраф от 30 до 70 тыс. рублей, должностным лицам (например, главному бухгалтеру) - от 1 до 20 тыс. рублей.

Зарплату ИП в 2018 году вправе выдавать как наличными, так и безналичным путём, перечисляя её на счета или банковские карты работников. Во втором случае он может воспользоваться зарплатным проектом банка, где у него открыт расчётный счёт. Но это необязательно: достаточно переводить средства по реквизитам, которые предоставят сами сотрудники при заключении трудового договора. Чтобы понять, есть ли смысл связываться с зарплатным проектом, надо изучить тарифы и предложения банка и просчитать, что выгоднее.
Расчётная ведомость используется при переводе зарплаты на карту

Способом выдачи зарплаты определяется и документ, который используется как основание для её начисления и выдачи. Если расчёт производится наличными, используется расчётно-платёжная (зарплатная) ведомость , в которой работник расписывается в получении денег. Она одновременно отражает результаты расчёта зарплаты и служит основанием для её выдачи. При безналичном перечислении используется расчётная ведомость . От зарплатной она отличается тем, что выдавать деньги наличными на её основании нельзя.

Ведение табеля учёта рабочего времени (видео)

Платит ли ИП отпускные и больничные

Перед сотрудниками, с которыми заключены трудовые договоры, ИП имеет те же обязательства, что и юридическое лицо. Это касается и оплаты дней отпуска и временной нетрудоспособности (больничных).

Отпуск сотрудника оформляется в таком порядке:

Если работник трудится у ИП не с начала года, отпуск ему предоставляется на основании его заявления. Подавать его рекомендуется за две недели до начала отпуска.

Индивидуальному предпринимателю

Иванову И. И.

от сварщика Петрова П. П.

заявление.

Прошу предоставить мне очередной отпуск сроком 14 календарных дней с 10.06.2018.

Как составить график отпусков (видео)

Как уволить работника

Если работник хочет уволиться или инициатором увольнения выступает сам ИП, действовать нужно в таком порядке:

1. ИП в положенный срок предупреждает работника о предстоящем увольнении или принимает заявление работника, если тот уходит сам. Когда увольняется сам работник, предупредить работодателя об увольнении он должен за две недели, кроме случаев, оговорённых в ТК, когда увольнять нужно в указанный в заявлении срок: в связи с выходом на пенсию, переездом в другой город, по состоянию здоровья и т. п. Если ИП увольняет работника по дисциплинарным причинам (прогул, пьянка, другие нарушения трудовой дисциплины), он обеспечивает доказательную базу: объявляет очередной выговор, составляет акт о прогуле, вызывает врача для освидетельствования пьяного сотрудника и т. п.
2. Издаёт приказ об увольнении.
   
   Приказ об увольнении составляется по стандартной форме
3. Бухгалтерия рассчитывает выплаты, полагающиеся сотруднику в день увольнения: зарплату за последний отработанный период, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие, если оно полагается, возможные удержания, если работник что-то должен, возможные долги перед ним за прежние периоды.
4. В трудовой книжке работника делается запись об увольнении.
   ИП вносит запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника
5. В день увольнения работнику выплачиваются все причитающиеся деньги, выдаются на руки трудовая книжка и все документы о его работе, которые он запросит: справки о зарплате, отчислениях в фонды, приказы о приёме на работу, переводах на другие должности, увольнении, пересмотре зарплаты и любые другие документы, где упомянуты его персональные данные или выписки из них, если там идёт речь и о других работниках. Возвращаются ему и документы, находившиеся на хранении у ИП, например, медицинская книжка.

В отличие от юридического лица, ИП при сокращении штата не обязан соблюдать двухмесячный срок предупреждения об увольнении и выплачивать выходное пособие. Когда причиной увольнения становится решение предпринимателя прекратить деятельность, на оповещение об этом персонала закон отводит ему две недели, в то время как юрлицам - два месяца.

Какие налоги и взносы платить

Из начисленной работникам зарплаты ИП удерживает НДФЛ по ставке 13% для резидентов и 30% для нерезидентов. Налог удерживается из начисленной зарплаты, на руки она выдаётся работнику уже за минусом НДФЛ. Это касается и работников, оформленных по трудовым договорам, и тех, с кем ИП заключил гражданско-правовые соглашения.

За работников как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам предприниматели также делают отчисления в ПФР в размере 22% от фонда оплаты труда ИП и на обязательное медицинское страхование - 5,1% от фонда оплаты труда.
Отчисления на будущую пенсию и медицинское страхование ИП делает за всех работников

На социальное страхование взносы платятся по таким тарифам: 2,9% фонда оплаты труда на оплату больничных и декретных и 0,2–8,5% в зависимости от вида деятельности на производственный травматизм и профзаболевания.

Взносы на социальное страхование оплачиваются только за работников, с которыми заключён трудовой договор. За работающих по гражданско-правовому договору - только если их уплата предусмотрена его условиями.

Виды отчётности

После найма первого работника у ИП возникает обязательство сдавать отчётность по всем уплаченным за него налогам и социальным отчислениям, которая включает:

• расчёт 6-НДФЛ - ежеквартально;
• справку 2-НДФЛ на каждого работника - раз в год до 1 апреля, при невозможности удержать НДФЛ - до 1 марта;
• расчёт страховых взносов - ежеквартально;
• СЗВ-М для ПФР - ежемесячно до 15 числа;
• СЗВ-СТАЖ для ПФР - раз в год, в 2018 году за 2017 надо было сдать до 1 марта;
• 4-ФСС по взносам на травматизм и профзаболевания - ежеквартально до 20 числа первого месяца следующего квартала в бумажном виде и до 25 числа в электронном. Электронная отчётность обязательна, если работников больше 25.

Что грозит за неоформление трудовых отношений

Даже если работник трудился без оформления один день, для ИП это чревато штрафом от одной до пяти тысяч рублей и приостановлением деятельности до трёх месяцев.
Вам также может быть интересно

С необходимостью выбрать организационно-правовую форму для своего будущего бизнеса сталкивается каждый, кто начинает реализовывать планы по старту собственного дела. Эту задачу нельзя назвать простой. Но знание особенностей каждой…

Читать полностью

В ходе ведения деятельности организации и предпринимателя наступает момент, когда необходимо принять на работу сотрудника, у ООО сразу, т.к. у нее есть директор – без него никуда, а у ИП, как появится такая необходимость. В этот момент возникает ряд вопросов – что нужно, какие документы, порядок приема, заявления, трудовые, трудовые договора и прочее. Эти моменты мы и отразим в этой статье и рассмотрим вариант, когда у вас есть кандидат и его нужно оформить документально.

Для того, чтобы принять сотрудника на работу, вам необходимо запросить у него следующие документы:

1. Паспорт гражданина
2. Трудовая книжка, в случае, если сотрудник до этого нигде не работал, заводится новая
3. Снилс – страховое свидетельство – зеленая карточка
4. ИНН, если его так же не было – необходимо, чтобы сотрудник его получил в ФНС
5. Документ об образовании – он нужен скорее по желанию работодателя
6. Документ воинского учета, в случае если гражданин является военнообязанным
7. В определенных случаях мед.справка

Порядок приема на работу, пошаговая инструкция

Шаг 1. Специальная оценка условий труда (ранее до 2014 года – аттестация рабочих мест)

Если в организации есть наемные сотрудники, выполняющие какой-то труд, даже офисный, необходимо провести , для выявления вредных и опасных факторов в их работе. Относительно это фикция, но согласно закону это требование обязательно и применяется как к организациям, так и предпринимателям (согласно ст. 212 ТК РФ и ч.1 ст. 8, ФЗ № 426).

Да можно конечно провести оценку и после того, как вы начнете работать, но имейте в виду, что вас могут привлечь к административной ответственности, как ИП, так и ООО. Для начала могут выставить предупреждение, но есть и материальные рычаги влияния, ровно, как и приостановка деятельности предприятия, причем повторное нарушение будет караться более жестоко.

Важно! Административный штраф за отсутствие СОУТ с 2015 года составляет – для должностных лиц и ИП 5-10 тыс.руб., на ООО – 60-80 тыс.руб., при повторном факте – от 30 до 40 тысяч руб. и от 100 до 200 тыс. руб. соответственно, так же могут приостановить деятельность предприятия на срок до 90 суток.

Шаг 2. Мед. справка

Прежде чем, принять сотрудника в некоторых случаях необходимо наличие медицинской справки, для этого он должен пройти медицинское исследование в специальном центре, после чего ему выдадут подтверждающий документ. Возможно и по желанию работодателя запросить такой документ.

Когда необходимо наличие мед справки:

• В случае принятия на работу не совершеннолетнего
• В случае работы в сфере общепита и пищевой промышленности, такие осмотры проводятся предварительно и периодически, а лица не достигшие 21 года – ежегодно

Шаг 3. Заявление на работу

Основанием для инициации приема на работу, ровно, как и заключение трудового договора является написание сотрудником . В случае одобрения этого заявление всеми руководителями, его визирует директор или генеральный директор компании и отдел кадров приступает к приему и оформлению всех необходимых документов.

Однако стоит заметить, что в настоящее время заявление является не обязательным документом при трудоустройстве, можно обойтись и без него. Это следует из того, что основание заключения между сотрудником и работодателем трудовых отношений является именно трудовой договор, на основании него уже будут формировать приказ о приеме на работу и другие кадровые документы.

Шаг 4. Заключение трудового договора с сотрудником

Основанием для установления трудовых отношений между работодателем и работником является заключение с ним гражданского или трудового договора – по факту, описание всех обязательств участников в письменном виде и закрепление печатями и подписями с обеих сторон. Составляется в 2-х экземплярах – один остается у работника, другой у работодателя.

Что отражается в трудовом договоре и срок действия

Все условия договора не должны противоречить трудовому законодательству, обычно содержит следующую информацию:

• Испытательный срок, по закону установлен длительностью минимум 3 месяца, но по соглашению сторон он может быть сокращен или вообще отсутствовать
• Должно быть описано место работы с описание структуры подчиненности
• Обязанности, которые должен выполнять сотрудник
• Размер оплаты труда
• Описывается режим работы и отдыха

Трудовой договор может содержать и другие условия, которые нужно отразить на бумаге. В том числе может быть прописан срок действия:

• На неопределенный срок или бессрочный, чаще всего такой заключают с работниками
• На определенный срок – срочный, в случае, если после завершения контракта сотрудник все еще работает, то такое контракт переводится в бессрочный

Так же возможно заключение трудового договора о неразглашении коммерческой тайны предприятия и договор полной или частичной материальной ответственности (чаще всего работники склада и прочие ответственные лица).

Шаг 5. Регистрация трудового договора в журнале

После того, как был составлен трудовой договор с сотрудником или же несколько договоров – к примеру, еще дополнительно договор материальной ответственности, номера и даты этих договоров визируются в .

После получения своих копий документов, сотрудник расписывается в соответствующей графе, для того, чтобы в последствии, если это понадобится доказать, что такой договор выдавался сотруднику на руки.

Шаг 6. Приказ о приеме на работу

Основанием, по которому сотрудник приступает к своим должностным обязанностям или наделяется какими-то полномочиями, является приказ о приеме на работу. В приказе отображаются условия, на которые приглашен сотрудник и после ознакомления визируется обоими сторонами. В качестве документа применяется унифицированная для одного и Т-1а для группы лиц.

Шаг 7. Ознакомления сотрудника с его должностными обязанностями

Прежде чем сотрудник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей, необходимо предварительно их составить и описать в соответствующем документе. После ознакомления с этим перечнем ставится печать и дата ознакомления, так же распечатывается в двух экземплярах.

Если обязанности на группу лиц, или они типовые, то можно сделать лист ознакомления, где будут расписываться все сотрудники, принимаемые на эту вакансию с указанием их фамилий и даты подписания.

Шаг 8. Заполнение трудовой книжки

После того, как вы заполнили все необходимые документы, и у вас есть все подписи на них, вы в течение 5 дней должны . Порой не стоит это делать сразу, т.к. бывает возникают нюансы и сотрудник просто не выходит на работу, так что лучше подождать трудовую неделю.

Шаг 9. Регистрация трудовой в книги учета трудовых книжек

После того, как вы успешно заполнили трудовую книжку, потребуется еще ее регистрация в .

Шаг 10. Личная карточка

Одновременно с приемом сотрудника оформляется личная карточка сотрудника по , в которую заносятся его личные данные

Шаг 11. Учет рабочего времени

В ходе жизнедеятельности предприятия и посещения его сотрудниками, необходимо вести учет рабочего времени на каждого сотрудника. Гос. ком. статом, установлены две формы:

• Т-12, может использоваться если предприятие будет вести учет рабочего времени и расчет с сотрудниками по зарплате. Допускается при этом вести учет без заполнения раздела о расчете заработной платы
• Т-13, может применяться при использовании автоматизированной электронной техники

Шаг 12. Обязательная регистрация в ПФР и ФСС в качестве работодателя

После появления наемных сотрудников, вам необходимо зарегистрировать (попросту, получить номер в систем) организацию в фондах, как работодатель.

9320 юристов ждут Вас Быстрый ответ, бесплатно!

Как ИП лучше оформить работников?

Добрый день.

Я открываю ИП на УСН, мне требуется нанять трех работников. Насколько я знаю, если оформлю их официально по ТК, то значительно усложнится бухгалтерия, отчетность и тп.

Неофициально нанимать работников тоже не вариант, т.к. за это предусмотрена ответственность.

Рассматриваю вариант чтобы сотрудники оформили на себя ИП, таким образом мы все будем работать как ИП на УСН, у работников со мной будет об оказании услуг.

Денежные средства на отпуска, больничные, оплату взносов в ПФ я работникам буду давать (неофициально). Т.е. вопрос не в том как прокинуть работников, а в том как избежать лишних заморочек с отчетностью и лишних финансовых потерь. Приоритетно избежать заморочек с отчетностью, а не сэкономить. Работая ИП на УСН без оформления работников вся отчетность в налоговую - это декларация раз в год, хотелось бы чтобы так и осталось.

Еще раз вопросы:

1. Можно ли нанять работников оформив им ИП и заключив договоры об оказании услуг? (не нарушается ли таким образом что-то)

2. Может я ошибаюсь и нанять сотрудников официально по ТК не такая уж морока с отчетностью и т.п.?

В общем какой вариант выбрать - ИП сотрудникам или по ТК?

Ответы юристов

Лучший ответ

Дионис Остапов (13.02.2014 в 19:27:03)

Здравствуйте! По поводу регистрации сотрудников как ИП много отрицательных сторон: 1. ИП не обязаны соблюдать трудовую дисциплину Вашей фирмы, подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Их невозможно будет привлечь к дисциплинарной ответственности. 2. При проверках как налоговой, так и трудовой инспекцией на этот факт будет обращаться пристальное внимание. И простой опрос сотрудников, в каком режиме они работают и как получают зарплату, приведёт к негативным последствиям для Вас. 3. Грамотный сотрудник непременно откажется от подобного варианта (ведь вряд ли вы ему за это ИП прибавите зарплату в 3 раза), так как теперь он не будет иметь право на пособия по нетрудоспособности, оплату и право в вашей организации официально, а Ваши обещания не факт, что будут исполнены. И если они не будут уплачивать добровольные взносы в ФСС сами, то как ИП на пособия могут не рассчитывать. 4. Работнику придется самостоятельно заполнять декларации, иметь дело с тем же, с чем Вы не хотите особо иметь дел. Платить налоги и взносы, носить документы на проверку, толкаться в очередях и т.д. 5. Для сотрудников может быть важно иметь о работе в своей должности. Вам на самом деле проще либо оформить всё через либо договор оказания услуг. И отвечая на Ваш 2 вопрос могу сказать одно, как таковой "мороки" нет, все справляются, при этом, если Вы сами не хотите заниматься отчётностью и у Вас не предусмотрена единица бухгалтера, Вы можете пользоваться единоверными услугами специальных фирм, которые всё для Вас сделают за умеренные деньги. Удачи!

Лучший ответ

Николай Николаевич (13.02.2014 в 20:24:27)

Здравствуйте! Самый неподходящий вариант по количеству заморочек нанимать работников, оформив им ИП. Дальше в очереди оформление по трудовому договору, так как придётся подписывать трудовой договор, делать запись в трудовую книжку, заводить личное дело на сотрудника, сообщать в военкомат, если сотрудник будет военнообязанным, стать на учёт как работодатель в ПФ и ФСС, отчитываться будете в ФСС ежеквартально и в ПФР ежеквартально, составление внутренних нормативных документов. Кроме отчетов в ПФ и ФСС ежеквартально, ежемесячно будете перечислять взносы в эти фонды и НДФЛ из з/платы работника. По окончании года дополнительно в будете сдавать отчет о численности работников и по форме 2-НДФЛ. Как видите морока всё-таки есть.

Лучший ответ

Ромашов Александр Николаевич (14.02.2014 в 00:01:37)

Доброго времени суток!

Оформляя работникам ИП Вы ничего не нарушаете (специальной ответственности за это не предусмотрено ни в одном законе). Однако при неудачном стечении обстоятельств работники действительно могут обратиться в гос. органы с заявлением о сокрытии . В тоже время, на мой взгляд, подобное развитие событий крайне маловероятно. Лично мне таких прецедентов неизвестно.

Оформлять ли Вашим работникам ИП, или обойтись только заключением гражданско- предлагаю решать Вам непосредственно с сотрудником. Не буду расписывать уже рассказаное коллегам, замечу только, что при оформлении ИП Ваш сотрудник будет официально трудоустроен, и соответственно наоборот.

Отчетность в случае найма сотрудников по трудовому договору действительно становиться значительно объемнее, Вот перечень:

Ежеквартально

Отчетность в РФ о начисленных и уплаченных взносах вместе с Индивидуальными сведениями (за 1 квартал - до 15 мая, за полугодие - 15 августа, за 9 месяцев - 15 ноября)

Отчетность в ФСС (Фонд РФ): форма 4-ФСС до 15 числа месяца, следующего за отчетным(за 1 квартал - до 15 апреля, за полугодие - до 15 июля, за 9 месяцев - до 15 октября)

За год

В ФСС
. Годовая отчетность 4-ФСС до 15 января года, следующего за истекшим (отчетным).включительно
. Подтверждение основного вида деятельности до 15 апреля года, следующего за истекшим (отчетным).

В ПФР
- Годовая отчетность за сотрудников (РСВ-1) до 15 февралягода, следующего за истекшим (отчетным).
- Персонифицированный учет за сотрудников до 15 февралягода, следующего за истекшим (отчетным).
- Годовая отчетность за самого предпринимателя (РСВ-2) до 1 мартагода, следующего за истекшим (отчетным).
- Индивидуальные сведения о стаже предпринимателя (формы АДВ-6-2, СЗВ-6-1) до 1 марта года, следующего за истекшим (отчетным).

В ИФНС
. Среднесписочная численность работников до 20 января года, следующего за истекшим (отчетным).
. Декларация по УСН до 30 апреля года, следующего за истекшим (отчетным).
. Сведения о доходах сотрудников (2-НДФЛ) до 1 апреля года, следующего за истекшим (отчетным).

Михайловский Юрий Иосифович (13.02.2014 в 19:12:37)

Добрый вечер!

1. Можно оформить по гражданско-правовому договору, работников,желающих регистрировать себя в качестве ИП можно искать долго.

2. Можно оформить по Срочному (на определенный период времени (например: 6 месяцев) это поможет избежать ненужных проблем в будущем) трудовому договору, налогов, отчислений в этом случае существенно больше.

В первом случае нужно избегать упоминаний о трудовых обязанностях и не важно это будет оказание услуг или агентский и т.д.

Во втором случае можно разделить на разумный минимальный оклад и премию.

Жвакина Вероника Алексеевна (13.02.2014 в 19:13:38)

Здравствуйте. Я рекомендую нанять работников по договорам оказания услуг. Но я не понимаю, зачем им создавать на себя ИП, просто заключите с ними договора и все. Во первых при прекращении работы им придется ИП закрывать, а это не так то быстро. Во вторых ИП несет ответственность по долгам всем принадлежащим ему имуществом, так что это еще и рискованно и они могут просто не согласится, а при проблемах написать на Вас о том, что Вы их к этим ИП вынудили. Оно Вам надо? По трудовым договорам работать для Вас действительно сложнее, в частности там более тяжелая процедура увольнения. Например при ликвидации ИП Вы должны предупредить своих работников не менее чем за два месяца, не так то просто уволить неподходящего Вам работника и т. д. Процедуру же оказания услуг можно обговорить в нем самом. Подумайте о том, как Вам лучше разработать эти договора. По вопросам налогообложения: согласно пп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ выплаты по гражданско-правовым договорам облагаются НДФЛ если только исполнители не являются индивидуальными предпринимателями. Налог удерживается непосредственно из суммы вознаграждения при его фактической выплате (п. 1 ст. 223 и п. 4 ст. 226 НК РФ). Перечислить же налог работодатель должен при выплате вознаграждения (п. 6 ст. 226 НК РФ): - в наличной форме - в день фактического получения денег в банке; - в безналичной форме - в день перечисления денег на банковский счет исполнителя. Если понравился ответ, оставьте пожалуйста отзыв. Удачи Вам.

Морозов Игорь Владимирович (13.02.2014 в 19:19:32)

1. Договор возмездного оказания услуг согласно ст. 779 ГК РФ стоит заключить.

2. Не стоит связываться с работниками по ТК РФ - налоговая инспекция постоянно будет наседать на ровном месте, начисляя налоги.

Верхолашина Ольга Николаевна (13.02.2014 в 20:19:30)

Добрый день! смотря как Вы собираетесь оформлять Ваши отношения. Если по - то как и обычного сотрудника. с октября 2006 разрешено ИП заносить записи в трудовые книжки сотрудников (соответственно необходимо делать весь пакет документов) , кроме самого ИП - у него доказательством будет являться свидетельство об открытии ИП. а с другой стороны вы можете оформить с ним Гражданско-правовой договор - просто человек как физическое лицо оказывает Вам услугу. Только учтите, что при проверке трудовой инспекцией, если выяснится, что выполнение данной работы является постоянной (например продавец) - судом автоматически будут признаны трудовые отношения и не дай бог - человек к тому времени проработает кучу времени (а у него нет отчислений в ЕСН, и он был на больничном, отпуске) вы обязаны будете погасить все его долги в ЕСН, а также отправить в отпуск и оплатить больничные по правилам трудового законодательства
Удачи. Сергей. Мой ответ - Ваш отзыв.