Увольнение пропавшего сотрудника. Как уволить работника, который не выходит на работу

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
  • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
  • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

  • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
  • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
  • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

  1. Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
  2. Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
  3. Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
  4. Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

  • табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
  • акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

  • уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

  • посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
  • нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
  • болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

  • пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

  • самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

  1. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
  2. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
  3. Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .

Если работник пропал и не дает о себе знать, через сколько дней начинать его разыскивать. Просьба составить четкий порядок действий. Например: прошла неделя..... звоним или отправляем документы или в милицию обращаемся

Ответ

Ответ на вопрос:

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Поэтому, формально Вы вообще не обязаны предпринимать какие-либо действия в случае пропажи работника. Соответственно, нет жёстко определённых сроков.

Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой .

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

  • и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия (см. приложение к ответу ниже );
  • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
  • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
  • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
  • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Конкретные сроки данных действий работодатель может определить самостоятельно.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда ().

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его ().

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях и Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (). Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как часто нужно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте при длящемся прогуле.

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть . Помимо непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант - составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен (). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году


  • Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

  • Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

  • Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

    • Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником? Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.
    Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения.
    Какие же причины отсутствия на работе будут признаны уважительными, если работник вдруг объявится?
    Если отсутствие на работе не превышает трех дней, то любая ссылка на плохое самочувствие делает причину прогула уважительной. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами. В статье 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден. Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление.
    Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного документа не обойтись. Самый распространенный документ, который предъявляется - это больничный листок (листок нетрудоспособности). При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным в некоторых случаях до года подряд. В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома РФ от 19.10.94 N 206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.94 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев, больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы инвалидности. Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) - не более 12 месяцев, с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней. Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев, то такой больной работник становится практически неувольняемым. Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в таких ситуациях? Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика, когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж, канула в лету. C 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" установлен новый порядок расчета пенсии. В соответствии со ст. 10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным деньгам. При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется, не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ, то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости. Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника имеет право принять другого человека. Прием, правда, будет произведен в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ по срочному трудовому договору с формулировкой: "для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы". С такой формулировкой можно работать долго. Если отсутствующий работник не появится вообще, то такой договор не прекратится до тех пор, пока временно принятый работник не захочет уволиться сам или пока у работодателя не появится повод уволить его по своей инициативе.
    Если же прогульщик появится, то, написав объяснительную записку, но не представив оправдательных документов, он будет уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В этом случае временный работник автоматически станет постоянным работником. В-третьих, работники кадровых служб могут подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. Дело это, правда, очень долгое и не всегда результативное. В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Кроме того, ст. 277 Гражданского процессуального кодекса РФ требует, чтобы в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим было указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая. Организацию, которая решится пойти этим путем и сумеет получить решение суда о признании лица безвестно отсутствующим, ждет возможность на совершенно законном основании уволить своего пропавшего сотрудника по п. 6 ст. 83 ТК РФ в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим. Тот, кого этот путь не устраивает, может не делать ничего. Непринятие никаких действий по увольнению отсутствующего работника - самый безболезненный для организации вариант. У работодателя продолжает храниться его трудовая книжка. С ней делать ничего не надо. Порядок выдачи трудовой книжки регламентируется ст. 62 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку при прекращении трудового договора в день увольнения (последний день работы). Так как увольнения не было, то и выдавать ее никому не надо. В соответствии с п. 342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000, невостребованные трудовые книжки хранятся в организации не менее 50 лет.
    Пусть работник отсутствует, а мы его будем ждать. С такими сроками спешить некуда.

    1. К нам в организацию пришел работник, который проработал два месяца и после этого перестал выходить на работу. Заявление на увольнение по собственному желанию он писать отказывается. Можно ли его уволить за прогул?
    2. По каким статьям Трудового кодекса и по каким основаниям можно уволить сотрудника?

    Нелли Зарайская, г. Сыктывкар

    Мнение эксперта

    1. Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется составить акт. Трудовой кодекс прямо не предусматривает такой необходимости, но без этого документа практически невозможно доказать факт прогула. В судебной практике выработан подход, требующий от работодателя документального подтверждения прогула. Как правило, в акте указывают фамилию, имя, отчество и должность работника, дату и время его отсутствия на работе, время составления акта, а также фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. В компаниях, применяющих , обычно дополнительно представляют распечатку показаний этой системы.

    В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным. Если не указано время составления акта, то неясно, когда именно проводилась проверка и, соответственно, в течение какого времени работник отсутствовал на рабочем месте. В случаях когда работодатель составляет акт только в конце рабочего дня, бывает, что впоследствии работник заявляет в суде о том, что в первой половине дня он был на рабочем месте и готов привести свидетелей, которые это подтвердят. Поэтому доказательственная база будет выглядеть надежнее, если в акте будут четко указаны периоды отсутствия работника либо если будут оформлены два-три акта с перерывом в несколько часов в зависимости от продолжительности рабочего дня или смены (например, каждые 3-3,5 часа).


    В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным...


    Безошибочное оформление актов не поможет, если они не отражают действительность или искажают ее. Так, не может считаться прогулом ситуация, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника на работу.

    Из этого вытекает следующее: во-первых, на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение до применения взыскания. Лучше это сделать в письменной форме и вручить работнику требование под роспись с указанием даты получения. Можно также составить акт о том, что с работника истребованы объяснения при свидетелях. Если требование направлено почтой, важно сохранить доказательства его отправки (почтовую квитанцию, опись вложения). Трудовой кодекс не устанавливает конкретный срок, в течение которого должно быть запрошено объяснение у работника. Тем самым закон не запрещает потребовать объяснения и через некоторое время после дня прогула. Во-вторых, работодатель после затребования объяснений должен подождать два рабочих дня и только по истечении этого срока может принимать решение об увольнении. Это правило действует, даже если работник сразу отказывается давать объяснение, так как не исключено, что он передумает. Если же по истечении двух дней объяснения не представлены, это не является препятствием для , и в таком случае составляется акт.

    2. В четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

    Увольнение возможно согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

    Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.


    Согласно , дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.


    Дисциплинарное взыскание допускается только в виде замечания, увольнения по соответствующим основаниям.

    Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

    а) неоднократным;
    б) без уважительных причин.

    Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

    Пункт 4 статьи 81 гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

    При ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.

    Согласно пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», можно также уволить сотрудника.

    Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

    Одна из самых распространенных причин увольнения - прогулы.


    Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.


    Самой главной уважительной причиной является . Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.

    Согласно подпункту а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех часов подряд.

    Также в этой статье перечислены и другие причины, на основании которых работник может быть уволен, например:

    • появление на рабочем месте или на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    • совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
    • нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Работа с кадрами на предприятии

    Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.

    Всем сотрудникам полагаются ежегодные отпуска. И практически все используют их, только возвращаются на работу не все – кто-то находит другую работу, кто-то болеет, а кто-то прогуливает. И главное при невыходе сотрудника на работу «не рубить с плеча». Как вести себя работодателю в различных связанных с этим ситуациях – расскажем сегодня.

    Ситуация 1

    Начнем с самого простого варианта: работник, будучи в отпуске, написал заявление с просьбой об увольнении.

    Напомним, что по правилам ст. 80 ТК РФ о желании уволиться работник должен уведомить работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен трудовым законодательством. Например, сокращен срок уведомления работодателя для сезонных работников и для заключивших на срок до двух месяцев – не менее чем за три дня.

    Если работник рассчитает все правильно, скорее всего, последний день отпуска станет днем увольнения. Но может получиться и иначе:

      если срок уведомления о желании уволиться заканчивается ранее окончания отпуска, работника нужно уволить в день окончания срока уведомления;

      если оставшаяся часть отпуска меньше срока предупреждения, работник должен выйти на работу.

    Рассмотрим оба варианта.

    Срок уведомления заканчивается раньше, чем отпуск

    Рекомендуем не издавать приказ о расторжении трудового договора на следующий день после получения заявления работника. Если так поступить, будет нарушено право работника на отзыв заявления. А это он может сделать вплоть до дня увольнения (ст. 80 ТК РФ).

    Например, работник находится в отпуске с 01.09.2017 по 28.09.2017. 08.09.2017 работодатель получил заказное письмо с уведомлением о вручении, в котором находилось заявление об увольнении. Днем увольнения в таком случае будет 22.09.2017. Именно в этот день (а не в день окончания отпуска) нужно оформить все документы на увольнение работника, в том числе издать приказ. В этот же день нужно направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте. Если этого не сделать, возможно:

      придется выплатить работнику неполученный заработок за весь срок задержки выдачи трудовой книжки;

      наступит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф в размере 50 000 руб.;

      придется переделывать документы на увольнение, поскольку днем увольнения в случае задержки выдачи книжки будет день ее выдачи.

    Если работник получает зарплату на карту, в день увольнения необходимо перевести на нее все причитающиеся увольняющемуся суммы. Если же сотрудник получал зарплату в кассе, нужно направить уведомление о необходимости получить окончательный расчет. В этом случае работодатель может держать деньги в кассе не более пяти рабочих дней (п. 6.5 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У). Если через пять дней работник так и не явится за деньгами, надо депонировать невостребованную зарплату, то есть вернуть ее в банк.

    К сведению: если сотрудник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого уже получил отпуск, отпускные за неотработанные дни нужно удержать из зарплаты (ст. 137 ТК РФ). Однако это не касается учебного отпуска. Если сотрудник увольняется во время такого отпуска, удерживать выплаченные за него суммы нельзя.

    Кроме этого, поскольку работник увольняется до окончания отпуска, необходимо скорректировать . Приведем пример.

    Фамилия, имя,
    отчество

    Табельный
    номер

    Отпуск

    Примечание

    Количество
    календарных
    дней

    Дата

    Перенесение отпуска

    Заплани-
    рованная

    Факти-
    ческая

    Основание
    (документ)

    Дата предполага-
    емого отпуска

    Иванов Иван Иванович

    01.09.2017 – 28.09.2017

    01.09.2017 – 22.09.2017

    Увольнение 22.09.2017

    Не всегда работники приходят за документами, поэтому может быть отправлена по почте (естественно, только с письменного согласия работника). Как в таком случае зафиксировать выдачу книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?

    Законом данная ситуация не урегулирована, поэтому на практике применимы два варианта:

    1. В графе 12 книги пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, и указывают дату отправления. Некоторые указывают дату получения книжки работником – она проставляется в уведомлении о вручении, которое возвращается работодателю.

    2. В графе 12 проставляют дату получения работником письма с трудовой книжкой, а в графе 13 пишут, что книжка отправлена по почте, с указанием даты отправки.

    Отметим, что при отправке книжки через почту обязательно храните и письменное согласие работника на ее отправку, и квитанцию об отправке заказного письма, и уведомление о вручение работнику.

    Если работник, находящийся в отпуске, явился в день увольнения за документами – это наилучший вариант для работодателя, поскольку он сразу произведет все необходимые действия, связанные с увольнением (ознакомит работника с приказом об увольнении, выдаст трудовую книжку и пр.), и работник собственноручно распишется в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них.

    Срок уведомления заканчивается позже отпуска

    В таком случае сотрудник должен выйти на работу и работать с момента окончания отпуска до момента окончания срока предупреждения об увольнении. Но если этого не произошло – работник не вышел из отпуска, – не торопитесь его увольнять.

    Первым делом нужно выяснить причину его отсутствия, а затем в зависимости от нее принимать решение: если работник не вышел после отпуска по неуважительной причине, прогулял, так сказать, то работодатель вправе принять меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения (об этом чуть позже). Если же причины отсутствия уважительные, например, сотрудник болел, то и мер принимать никаких не надо – надо его уволить по истечении срока предупреждения об увольнении.

    Ситуация 2

    Сотрудник не вышел после отпуска и не объясняет причину. Эта ситуация посложнее первой. Почему? Потому что не все так однозначно. Работодателю придется выяснять, почему сотрудник не пришел на работу. В любом случае, если в первый или даже на второй, третий день после отпуска сотрудник не явился на работу, не спешите издавать приказ об увольнении за прогул (многие работодатели так делают) – это чревато негативными последствиями. Какими? Предположим, сотрудник лежит в больнице в тяжелом состоянии и не мог уведомить работодателя о невыходе на работу. Если его уволить, а потом выяснится, что причина отсутствия уважительная, суд восстановит работника и потребует оплатить ему время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

    Чтобы принять решение относительно работника, необходимо запросить у него объяснение причин отсутствия. Это сделать легко, если он все-таки вышел на работу, пусть через неделю или месяц. А если он так и не появился?

    В таком случае рекомендуем направить ему заказное письмо с уведомлением или телеграмму, в которых попросите явиться на работу и дать объяснение причин отсутствия. Конечно же, дайте ему на это время, например дней десять или пару недель с момента получения письма. Приведем пример затребования объяснений в случае, когда работник так и не появился после отпуска.

    Александр Антонович!

    Просим Вас явиться на работу и представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 19.09.2017. Просим Вас ответить в течение 10 календарных дней с момента получения данного письма.

    Директор

    Иванов

    И. И. Иванов

    Если ответ не придет в установленный срок и сотрудник сам не явится на работу, можно попробовать съездить к нему домой и выяснить обстоятельства отсутствия на работе, так сказать, лично. Однако это совсем не обязательно.

    Подчеркнем: каждый день, когда сотрудник не являлся на работу, должен быть зафиксирован, например, актом, составленным в присутствии свидетелей. Отсутствие на рабочем месте обязательно отмечается в табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13) буквенным кодом «НН» или цифровым «30» – неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Соответственно зарплата за эти дни не начисляется. После выяснения причин отсутствия табель придется скорректировать, исправив отметки на код «Б» (временная нетрудоспособность) или «ПР» (прогул). При этом не забудьте в строке «Вид табеля» указать, что он корректирующий, и проставьте номер корректировки.

    Отметим еще один нюанс, который следует учитывать, если работодатель решит уволить сотрудника, не вышедшего из отпуска, за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно абз. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

      болезни работника;

      пребывания его в отпуске;

      необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Что считать днем обнаружения проступка, разъяснено в п. 34 Постановления № 2: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, с читается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий . Важно, что непосредственный руководитель узнал не просто о прогуле, а о том, что отсутствие на работе не имело уважительных причин.

    То есть месячный срок мы начинаем отсчитывать с момента, когда работодатель узнает о неуважительности причин отсутствия, – когда прогульщик написал объяснительную или отказался от этого.

    В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Итак, если работник так и не появился и никак не выходит на связь с работодателем, остается только увольнение: после описанных выше процедур издается приказ о расторжении трудового договора.

    Вопрос:

    С какой даты увольнять работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он не выходил после отпуска месяц или два и так и не появился на работе?

    Ответ:

    Обратимся к ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) .

    Если сотрудник так и не вышел на работу, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. В нашем случае это последний день отпуска. Дата приказа об увольнении может не совпадать с датой увольнения, это нормально.

    Поскольку ознакомить сотрудника с приказом не удастся (ведь его нет на работе), надо сделать об этом запись в приказе (ст. 84.1 ТК РФ). Отметим, что в рассматриваемой ситуации также нужно направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

    Ситуация 3

    Может получиться и такая ситуация: работник, находясь в отпуске, написал заявление с просьбой об увольнении, а срок предупреждения работодателя при этом заканчивается позже окончания отпуска, например, на неделю. Но работник по окончании отпуска не выходит на работу, а появляется лишь за день до окончания срока уведомления. Работодатель запросил объяснение причин отсутствия, но работник тянет время и не отвечает. Как быть работодателю? Сделать, к сожалению, здесь ничего нельзя. Придется уволить работника по его собственному желанию, как бы ни хотелось работодателю уволить его за прогул. Почему? Потому что в подобной ситуации у работодателя не получится соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, предоставить два дня на объяснения, как требует ст. 193 ТК РФ.

    По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. И если работодатель не произведет увольнение (не издаст приказ, не выдаст трудовую книжку, не осуществит окончательный расчет и т. п.), суд признает его действия нарушением трудового законодательства, даже при том что работник действительно совершил прогул.

    Находясь в отпуске, сотрудник может решить уволиться и написать заявление с таким расчетом, чтобы последний день отпуска был днем увольнения. В таком случае нужно подготовить документы на увольнение и в последний день отпуска (или последним днем истечения срока уведомления, если он заканчивается раньше отпуска) издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и осуществить иные действия, связанные с увольнением.

    Если сотрудник не вышел на работу после отпуска и работодатель не имеет сведений о причинах невыхода, необходимо принять меры по выяснению обстоятельств. При отсутствии информации длительное время или же получении объяснений работника, из которых явно следует, что он совершил прогул, можно инициировать увольнение за дисциплинарный проступок. При этом нужно строго соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности.