Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Аттестуем работников на профпригодность

Как это правильно сделать, чтобы потом результаты аттестации не оспорили

Рассказываем руководителю

Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее)ст. 179 ТК РФ . Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т. п.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.

Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам. А в рубрике вы найдете образцы необходимых документов.

Первым делом - положение об аттестации

Предупреждаем руководителя

Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация , то через суд он может восстановиться на работеОпределение Верховного суда РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82 ; . Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вредст. 394 , ст. 237 ТК РФ .

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС РоссииПриказ МЧС России от 16.01.2003 № 20 или организаций, поднадзорных РостехнадзоруПриказ Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 ). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работниковст. 8 ТК РФ , ст. 81 ТК РФ . Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзяп. 3 ч. 1 , ч. 2 ст. 81 ТК РФ ; .

Помните, аттестация - это единственная процедура , позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должностип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника «профнепригодным»Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 .

Из авторитетных источников

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“ Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работниковч. 2 ст. 81 ТК РФ .

Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификациип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ” .

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

Упомянутое советское Положение можно найти: раздел «Законодательство» системы КонсультантПлюс (информационный банк «Версия Проф»)

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестацииПоложение о порядке проведения аттестации... утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее - советское Положение) . Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФст. 423 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и суды ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 .

Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положениемст. 8 ТК РФ . Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановитОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 :

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до года;
• работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФст. 261 ТК РФ :

• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 годапункт 4 , п. 15 советского Положения . Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательствомст. 8 ТК РФ . И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судомОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работниковп. 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.98 № 74 ; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.97 № 1479 .

Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников

“ Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связиутв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 , другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.

При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством” .

Роструд

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудниковРешение Верховного суда РФ от 15.02.2001 № ГКПИ00-1464 .

Форму приказа о проведении аттестации и форму графика проведения аттестации см.:

Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестациип. 4 советского Положения . Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушениеОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

Порядок проведения аттестации

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

Формируем аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входятп. 5 советского Положения ; ст. 82 ТК РФ :

• председатель;
• секретарь;
• члены комиссии;
• представитель профсоюза (если он у вас есть).

Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.

В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссияп. 7 советского Положения :

• <или> о соответствии работника занимаемой должности;
• <или> о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• <или> о несоответствии работника занимаемой должности.

Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.

В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должностип. 8 советского Положения .

Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работникап. 9 советского Положения . Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Форму аттестационного листа см.:

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.

Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосованияп. 8 советского Положения .

Предупреждаем руководителя

Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под росписьст. 22 ТК РФ . Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконнымОпределение Московского городского суда от 30.03.2011 № 33-8582 .

Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестациист. 8 ТК РФ , ч. 2 ст. 81 ТК РФ , ст. 372 ТК РФ ; п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 . Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафоватьст. 5.27 КоАП РФ . Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работест. 394 ТК РФ .

После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работуст. 68 ТК РФ .

Перед аттестацией

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику)п. 6 советского Положения . В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Форму отзыва см.:

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестациип. 6 советского Положения . Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестацииОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывомп. 6 советского Положения .

Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствиеп. 7 советского Положения . Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.

А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников

“ Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестациип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.

Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации” .

Роструд

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.

Внимание

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзяп. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Не забудьте занести результаты аттестации работников в раздел IV личной карточки по форме № Т-2.

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.

ШАГ 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификациист. 81 ТК РФ ).

Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и судыОпределение Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26128 .

ШАГ 2. В зависимости от решения работника:

• <или> при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ;
• <или> при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

Предупреждаем руководителя

Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестациип. 12 советского Положения .

При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работникап. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзяст. 81 ТК РФ . Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособностич. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжкахп. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и в личных карточках работников по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Можно также написать: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .

Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

Чтобы аттестация была проведена правильно, стоит придерживаться нормы, которые регулируют данный вопрос в 2020 году.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Стоит знать не только этапы процедуры, но и особенности формирования аттестационной комиссии, правила аттестации рабочих мест и лиц на соответствие занимаемым должностям.

Многие предприятия периодически проводят аттестацию персонала. Если компания работает давно и имеет огромный опыт в организации работы сотрудников, то трудностей при проведении аттестации не возникнет.

Все, что требуется в таком случае – пересмотреть нормативные документы и придерживаться рекомендаций.

Но вот новичкам не так просто организовать аттестацию. Разберемся, кто и когда должен ее проходить, а также как проводится сама процедура.

Что нужно знать?

Упомянем, какие документы являются актуальными и какое определения дано в нормативных документах аттестации.

Основные понятия

Аттестацией называют организационную форму оценки квалификации, уровня знаний сотрудника.

Это процедура, которая периодически проводится на предприятии для решения субъекта, предмета, форм, методов, времени оценки.

Положение о порядке проведения аттестационной процедуры – нормативный акт, который регулирует цель, задачи, срок, категорию лиц, что подлежат аттестации, а также граждан, что не подлежат таковой.

Рассматривает также подготовительный этап, проведение и принятие решений по результату.

С какой целью проводится?

Основные задачи проведения аттестации:

Что являются основными	Оценивается результат деятельности персонала. Определяют, соответствуют ли сотрудники должностям, которые занимают. Выявляют недостатки в подготовке. Составляют план развития сотрудника
Дополнительными	Проверяют, насколько лицо совместимо с коллективом. Проверяют мотивацию человека для работы на должности. Определяют перспективы карьерного роста
Общими	Для улучшения управления сотрудниками и повышения эффективности отдела кадров. Для повышения ответственности и исполнительного типа дисциплины
Специфическими	Определяют круг сотрудников, должности, которые должны увольняться и сокращаться. Для улучшения моральной и психологической атмосферы в компании

Правовая база

Обязательно аттестационная комиссия должна подвести итог и представить руководству отчет о свое работе. Такой документ должен подготовить председатель.

При проверке рабочих мест

Такой документ актуален для всех хозяйствующих субъектов любой организационно-правовой формы. Аттестацию рабочих мест проводи специализированное агентство, у которых есть аккредитация.

В чем суть процедуры? Она проводится для того, чтобы определить, насколько вероятна утеря здоровья на рабочем месте.

После аттестации нужно создать информационную базу о действующих условиях работы, рассчитать добавку и скидку к тарифам по обязательному страхованию от несчастного случая.

По результатам процедуры возможно создание безопасных условий работы. Если вводится новое рабочее место, нужно сразу провести его аттестацию.

Затем процедура осуществляется раз в 5 лет. Обязательно устанавливать четкие сроки – когда начинается и заканчивается аттестация.

Прорабатывают программу проведения аттестации, пишут отчет о своей работе, выводы аттестационной комиссии.

По все рабочим местам составляют протокол и ставят необходимые отметки. Оценивают, можно ли получить травму, обеспеченно ли рабочее место и сотрудник спецодеждой, обувью, дополнительными средствами.

Обязательно составляется отчет, где отражается такая информация:

• список мест, что проверяются;
• карта испытания;
• сводные ведомости по результату;
• сводные таблицы об условиях работы;
• план действий, направленных на улучшение условий;
• итоги (протокол);
• данные о фирме, что проводила аттестацию;
• заключения по результату.

Образец заявления

Если инициатором проведения аттестации становится сам работник, тогда он должен представить , которое рассмотрим аттестационная комиссия.

Если сотрудник претендует на повышение квалификационной категории, тогда заявлении подается за 3 месяца до окончания периода действия категории, которая имеется.

Комиссия отведено 30 дней на рассмотрение заявки. Нужно установить, когда будет проводиться проверка и уведомить о времени и месте проведения аттестации.

Заявление лицо подает самостоятельно или через человека, который вправе представлять его интересы. Возможно также направление заявки посредством почты или в виде электронного документа.

Методы оценки персонала в организации

Методы оценки персонала – это неотъемлемый элемент при проведении аттестации для управления работой сотрудников.

Это определенная система со сложной структурой, которая позволяет выполнить регулятивную функцию относительно работы сотрудников, которые аттестуются.

Оценка дает мотивацию для более результативной работы. Это основа для перевода, продвижения по карьерной лестнице.

Критерии оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала предусматривают, что лицо должно:

Знать делопроизводство	Технические и технологические особенности направления развития
Знать экономику	Методы планирования, экономического типа анализа
Уметь выбрать метод и средства	Чтобы достигнуть результата с наименьшими финансовыми, энергетическими и трудовыми затратами
Иметь способности	По рациональному подбору кадров
Уметь мобилизовать	Сотрудников для решения задачи
Уметь планировать	Деятельность управленческого аппарата и т. д.

Требования к личностным качествам – лицо должно быть:

• честным и справедливым;
• выдержанные и тактичным;
• целеустремленным;
• принципиальным и т. д.

Система оценивания должна обеспечить предоставление точных и достоверных сведений. Этапы:

Методы оценки управленческого персонала делятся на:

Предметы оценки:

• исполнение должностных обязательств;
• поведенческие особенности;
• эффективность деятельности персонала;
• степень достижения цели;
• степень компетентности;
• личностные особенности и т. д.

Выбирая предмет оценки, стоит разобраться, насколько предприятие может определять стандарты. К примеру, если нет четких обязательств, оценивание их выполнения может быть приблизительным.

А это значит, что и результаты будут поверхностными. При подготовке стоит установить:

• что оценивается;
• какие критерии оценивания;
• какие данные есть.

Объекты оценки при проведении аттестации:

• результат работы за конкретное время;
• стороны работы или отношение к обязательствам;
• качества, которые связаны с исполнением обязанностей;
• способность к деятельности.

Факторы оценки – характеристики лица, что оценивается, которые позволяют получить адекватные сведения. Они могут быть основными и дополнительными (что способствуют раскрытию и уточнению содержания оценки).

Факторы:

• профессионального типа;
• морального;
• волевого;
• делового и организаторского;
• потенциальная способность – качество, что может быть раскрыто в будущем.

Чтобы оценить сложность работы и качества сотрудника, применяют ряд таких методов:

• описательные характеристики работы или сотрудников;
• характеристики, что исходят из идеального критерия, но тогда определяют идеалы;
• сравнения с критериями, что являются реальными.

На некоторых фирмах аттестацию проводят по 3 традиционным направлениям:

Оценивается	Как выполняются должностные обязательства, выполняется план работ, достигаются поставленные задачи. Если компания имеет слабую организационную основу, получение объективного результата затруднится
Проводится экзамен	Сотрудники письменно должны ответить на ряд вопросов по своей специальности. Опросники готовят заранее и согласуют с ведущим специалистом. Должно быть установлено, какие результаты считают приемлемыми для сотрудника определенной квалификации
Оценивают личность	При это используется система Томаса. Определяются поведение лица, сопоставляют характеристики с требованиями, что установлены для данных должностей, оцениваются отношения в коллективе. По итогам разрабатывают программы обучения и развития, определяются причины конфликтной ситуации и устанавливаются пути ее решения

Контроль за соблюдением порядка проведения

Аттестационная работа выступает в качестве одного из важнейших элементов кадровой деятельности. Состав сотрудников, проходящих периодическую проверку, утверждается по каждой отрасли отдельно. Рассмотрим далее подробно, как проводится аттестационная работа.

Общие сведения

Под рассматриваемой деятельностью следует понимать периодическую проверку профпригодности на соответствие занимаемой должности каждого сотрудника определенной категории. В законодательстве не установлена обязанность для всех без исключения выполнять эту процедуру. Такого рода положения отсутствуют и в Трудовом кодексе, и в прочих нормативных актах той или иной отрасли. Между тем в законодательстве предусмотрена обязательная проверка профпригодности для определенных категорий сотрудников. Их деятельность регламентируется специальными нормами, которые и устанавливают порядок аттестации работников.

Обязательная проверка

В законодательстве предусматриваются правила аттестации:

1. Работников организаций определенных экономических отраслей.
2. РФ, сотрудников некоторых федеральных, муниципальных и региональных исполнительных структур.
3. Руководителей унитарных предприятий.

1. Оперативно-диспетчерского управления в энергетике.
2. Движением поездов, маневровых операций на железнодорожных путях.
3. Обеспечения безопасности судоходства.
4. Опасных объектов производства.
5. Хранением и уничтожением химоружия.
6. Авиационным сообщением.
7. Образовательной деятельностью.
8. Источниками ионизирующего излучения.
9. Космической инфраструктурой.

Обязательной аттестации также подлежат работники библиотек. Во всех остальных случаях процедура является добровольной.

Положение об аттестации работников

Оно разрабатывается теми предприятиями, которые выполняют проверку профпригодности в добровольном порядке. Указанный документ составляется нанимателем и кадровой службой организации. В нем должны быть определены ключевые вопросы для аттестации. Методики оценки сотрудников разрабатываются с учетом специфики деятельности предприятия, квалификационного состава персонала и прочих управленческих факторов. Положение об аттестации работников должно состоять из разделов, отражающих все моменты, касающиеся проверки. Рассмотрим их отдельно.

Категории сотрудников

Положение об аттестации работников должно четко определять, кто из персонала подлежит проверке на профпригодность, а кто - нет. В первую очередь освидетельствование выполняется в отношении такой категории сотрудников, как служащие. Ими являются такие работники, которые занимаются преимущественно умственным трудом. Как правило, в их функции входит руководство, утверждение, подготовка какой-либо информации. Группа сотрудников, занятая физическим трудом, именуется работниками. В их функции входит непосредственное создание материальных продуктов, обеспечение производственной деятельности. Как правило, они не подлежат аттестации. Выбор конкретных категорий служащих для проверки на профпригодность осуществляется кадровой службой с учетом особенностей деятельности предприятия.

Исключения

Проверка не проводится в отношении сотрудников:

1. Находящихся в штате меньше года. Это обусловлено тем, что у них отсутствует надлежащий опыт, и выводы, которые сделает аттестационная комиссия, будут, соответственно, необъективными.
2. Беременные сотрудницы. Даже при наличии несоответствия они не могут быть уволены, поскольку запрет на это установлен ст. 261 ТК.
3. Женщины, имеющие на иждивении детей до трех лет и пребывающие в отпуске по уходу за ними. Аттестация этих сотрудниц выполняется не раньше чем через 1 год после окончания отпускного периода. Установление срока связано с тем, что за время осуществления ухода за ребенком женщина может потерять имевшуюся у нее квалификацию. В качестве разумного периода для ее восстановления принимается 1 год. Кроме этого, даже при наличии несоответствия, наниматель не сможет расторгнуть контракт в силу ст. 81 п. 3 ТК.

Дополнительно

В список работников, не подлежащих проверке, могут быть включены сотрудники:

Периодичность

В Положение об аттестации работников необходимо включить условия проведения проверки. В первую очередь следует определить ее периодичность. На настоящий момент действует Положение №267/470 от 05.10.1973, устанавливающее, что аттестация инженерно-технических, руководящих сотрудников и работников иных специальностей выполняется 1 раз в три - пять лет. Соответственно, эту периодичность можно взять за основу при составлении локального документа предприятия. Например, Положение об аттестации работников может устанавливать периодичность 1 раз в три или четыре года. Допускается определить частоту проведения проверок. Например, не чаще раза в три года.

Сроки

В процессе установления периодичности целесообразно сразу определить даты начала и окончания проверок. К примеру, в образовательных учреждениях она может привязываться к моменту, когда издан приказ об или к указанному непосредственно в распоряжении. Немаловажно определить срок, в течение которого будет выполняться проверка. Его организация определяет самостоятельно, руководствуясь штатной численностью, составом аттестационной комиссии, уровнем квалификации сотрудников и пр. На практике минимальным сроком проведения проверки считается 3-6 мес. Если предприятие крупное и уложиться в этот период будет невозможно, процедура проводится поэтапно. Сотрудники, которые подлежат проверке, распределяются по годам в пределах периодичности. Если определить точные сроки выполнения аттестации не представляется возможным, то они могут устанавливаться непосредственными распоряжениями руководителя. Этот факт должен быть отражен в локальном документе, регламентирующим условия проведения проверки.

Информирование сотрудников

В Положение необходимо включить сведения об:

В локальном акте указываются и иные документы, с которыми должен быть ознакомлен сотрудник. Если предусмотрена итоговая аттестация, следует предусмотреть возможность сотрудника изучить ее результаты, вплоть до получения необходимых копий.

Виды проверки

Аттестация может проводиться:

1. Планово. Такая проверка выполняется в установленные сроки.
2. Внепланово. Эта аттестация называется еще досрочной.

Внеплановая проверка может проводиться в связи с:

1. Выдвижением сотрудника на вышестоящий пост при его освобождении предыдущим служащим.
2. Существенными просчетами или упущениями в профессиональной деятельности, совершением дисциплинарного нарушения, связанного с ненадлежащим/некачественным исполнением обязанностей. Выявленные недостатки в деятельности одного сотрудника могут стать причиной проведения аттестации работников всего подразделения.

Проверка может выполняться по просьбе самого служащего, который желает получить другую должность либо заявить о себе как о подходящем кандидате. Инициировать аттестацию может также руководитель предприятия либо один из сотрудников аппарата управления. Например, проверка может потребоваться для работника, принятого в штат год назад и не прошедшего освидетельствование, в связи с отсутствием на момент его проведения необходимого опыта и стажа.

Цели

Они могут быть основными и дополнительными. В Положении целесообразно указать все цели, для которых проводится аттестация. К основным следует отнести:

Дополнительными целями могут быть:

1. Проверка совместимости служащего с коллективом. В данном случае выясняются его способности действовать в команде, устанавливается его лояльность к руководству и всей организации в целом.
2. Проверка мотиваций к осуществлению деятельности на занимаемой должности.
3. Анализ перспектив профессионального развития сотрудника.

Кроме этого, в Положении могут предусматриваться общие цели:

1. Повышение качества управления персоналом, эффективности кадровой деятельности.
2. Усиление ответственности работников и исполнительной дисциплины.

В локальном акте допускается определять и специальные цели. Ими могут быть:

1. Установление перечня должностей и работников, которые подлежат сокращению или увольнению.
2. Улучшение психологической атмосферы на предприятии.

Проверяющий орган

Должен определять схему, по которой будет действовать аттестационная комиссия. В частности, устанавливаются условия, на основании которых будут:

Необходимо учесть, что по ч. 3 ст. 81 ТК установлено, что в случае проведения проверки, результаты которой могут стать причиной прекращения трудового контракта, итоговая аттестация проводится с участием представителей профсоюза. В этой связи в локальном акте должна быть определена форма участия членов профессионального союза. Проверку профпригодности в органах федеральной власти выполняет Высшая аттестационная комиссия. Ее состав формируется из руководящих служащих ведущих ведомств и министерств. например, предусмотрена в судебной системе. В ее задачи входит не только проверка действующих служащих, но и кандидатов в судьи.

Нюанс

Включение в аттестационную комиссию члена профсоюза обязательно не во всех случаях. Его наличие в составе будет зависеть от целей проверки. Если, как выше было сказано, аттестация выполняется для установления профпригодности и по ее результатам возможно то присутствие представителя обязательно. В других случаях оно строго не регламентируется. Например, необязательно присутствие представителя при аттестации, направленной на формирование резерва работников, повышения категорий по зарплате и пр.

Особенности проведения

Аттестация может осуществляться различными способами. Например, это может быть непосредственная проверка профессиональной деятельности сотрудника. В данном случае уполномоченные лица присутствуют на месте работы служащего. Кроме этого, проверяющие изучают документацию на предмет правильности оформления, своевременности отражения сведений. Для некоторых категорий сотрудников предусматриваются аттестационные тесты. Они необходимы, например, тем, чья деятельность предполагает наличие специальных знаний.

Результаты

В Положении необходимо прописать формулировки выводов, которые могут быть сделаны после проведения аттестации. При этом они должны быть четкими и явно указывающими на результат проверки. На практике используются такие формулировки, как соответствует/не соответствует должности или условно соответствует. Последний вывод предполагает наличие определенных рекомендаций для руководителя относительно данного служащего. Эта промежуточная оценка имеет большое практическое значение. Она позволяет оказывать влияние на профессиональное поведение сотрудника. Прочие формулировки, типа "годен", "аттестован" и так далее зачастую приводят к внутренним разногласиям с работником, а в ряде случаев и к судебному разбирательству.

Оформление документации

В Положении необходимо четко определить перечень бумаг, которые составляются при аттестации. В соответствии с решением органа, уполномоченного на проведение проверки, принимаемым по ее окончании, подготавливается отчет. В нем кадровая служба указывает количество сотрудников, соответствующих занимаемым должностям, а также число профессионально непригодных к деятельности. После этого формулируются предложения по конкретным служащим. В соответствии с итоговыми документами, директор предприятия издает распоряжение о проведении мероприятиях по результатам аттестации. В нем прописываются задачи для кадровой службы, которые необходимо решить в отношении конкретных сотрудников, а также сроки их выполнения и ответственных лиц. Эффективность предпринятых мер покажут результаты следующей аттестации.

Эффективное управление персоналом в любой, даже самой маленькой организации, невозможно, если руководитель не научится уделять должного внимания вопросам оценки и аттестации . В чем же состоит основная суть таких кадровых мероприятий?

Аттестация работников четко описана в ТК

Аттестация – это процедура, позволяющая оценить, насколько особенности личности и потенциал работника (а значит, и качественный уровень осуществляемой им трудовой деятельности) соответствуют требованиям занимаемой конкретным человеком должности. Главная задача этого мероприятия состоит в оптимизации .

Именно аттестация позволяет выявить потенциально перспективных сотрудников, остро нуждающихся в более детальном обучении своей специализации. Кроме того, на основании результатов такой проверки руководитель может разработать действенную программу мотивации для самых компетентных (а значит, приносящих предприятию наибольшую пользу) работников.

Разумеется, есть у подобных мероприятий и другие, побочные задачи. Так, с юридической точки зрения аттестация может служить поводом для:

• перевода сотрудника в другое подразделение организации;
• изменения размера заработной платы работника (неважно, в большую или меньшую сторону);
• премирования или продвижения по службе отдельных ценных кадров;
• смещения сотрудника с занимаемой им (то есть — понижения или даже ).

Следовательно, грамотно проведенные кадровые мероприятия не просто позволяют руководителю определить действительный потенциал организации и «нащупать» существующие резервы для его роста. Вовремя проведенная аттестация помогает грамотно распорядиться уже имеющимися у предприятия ресурсами, качественно улучшив уровень работы сотрудников за счет оптимального использования возможностей каждого отдельно взятого человека.

Как проводят аттестацию?

Аттестация работников может коснуться каждого работника

Описанные кадровые мероприятия могут проводиться в любом отделе всякой организации. Иными словами, обязательной аттестации может быть подвергнут каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности.

Составлением графика подобных процедур занимается, непосредственно, руководитель предприятия. Всего существует 4 типа аттестаций:

1. Очередные. Это – обязательные для всех без исключений сотрудников организации мероприятия, проводящиеся по инициативе контролирующих предприятие организаций. Рядовой работник обязан проходить подобные аттестации раз в 3 года. Лицо, занимающее – не реже раза в 2 года.
2. По окончанию испытательного срока. Подобные процедуры, как правило, вводятся самими руководителями организаций с целью определения потенциала обращающихся в компанию соискателей. Грамотно организованные мероприятия позволяют заранее «отсеять» не проходящих по требованиям к должности сотрудников. Для остальных претендентов подобная аттестация полезна не менее, ведь именно она позволяет руководителям разрабатывать эффективные меры, направленные на адаптацию нового работника в уже сложившемся коллективе.
3. При продвижении по службе. Как ясно из названия самой процедуры, производится она тогда, когда перед работодателем стоит цель повысить конкретного сотрудника. Причиной для проведения подобного мероприятия может служить необходимость мотивировать работника или же стремление руководителя оптимизировать производственный процесс. В любом случае, в ходе данной аттестации сотрудник будет проверен на соответствие требованиям новой должности. Также будет оценен и общий уровень его профессиональной подготовки.
4. При переводе в другое подразделение. Мероприятия подобного рода являются обязательными лишь в том случае, если после перехода сотрудника в новый отдел, его должностные обязанности существенно изменятся. Как и в случае с проверкой перед повышением, работник оценивается с точки зрения соответствия требованиям вакансии.

Вне зависимости от типа аттестации, проводится она одним из следующих методов:

• ранжирование, в ходе которого руководитель составляет своеобразный «рейтинг» подчиненных, исходя из информации об их заслугах перед компанией, рабочем потенциале и некоторых других характеристиках;
• классификация, отличающаяся от ранжирования лишь тем, что сотрудников в соответствии с их достижениями и демонстрируемой эффективностью, распределяют по статусным группам, критерии нахождения в которых определяются заранее;
• шкала оценок, представляющая собой гибкую систему анализа данных, благодаря которой руководитель может определить, насколько каждый конкретный сотрудник отвечает характеристикам, необходимым ему в работе (при этом проверка производится по всем пунктам в отдельности);
• открытая аттестация, в ходе которой руководитель оценивает сам характер выполнения сотрудником его работы (данный метод считается инновационным и начал широко применяться совсем недавно).

Об этапах аттестации

Аттестация работников проводится поэтапно

Любое кадровое мероприятия проводится в три этапа. Это – подготовка, сама процедура и, наконец, подведение итогов. Когда речь идет конкретно об аттестации, описанные этапы включают в себя:

• Подготовка:

1. разработку программы по подготовке (если кадровое мероприятие такого характера будет проводиться впервые);
2. разработку методики самой аттестации, с учетом основных принципов, которые необходимо будет соблюсти при проверке;
3. издание соответствующих нормативных документов (приказа о проведении мероприятия, списка членов аттестационной , план проведения проверки с указанием конкретных используемых методик, программа подготовки руководителей и, конечно же, инструкции по хранению персональных данных);
4. заготовку необходимых для проведения аттестации материалов (бланков и форм).

• Аттестация:

1. подготовку руководителем и аттестуемым работником отчетов (в соответствии с правилами, заранее озвученными кадровой службой);
2. заполнение руководителем, аттестуемым, а также прочими сотрудниками предприятия специальных оценочных форм;
3. анализ полученных результатов;
4. итоговое заседание специально собранной аттестационной комиссии.

• Подведение итогов:

1. анализ полученной в процессе проверки кадровой информации и разработка методов ее дальнейшего использования;
2. разработку рекомендаций к работе с персоналом;
3. фиксацию результатов аттестации.

Как анализируют результаты аттестации?

Решение принимает руководитель

Анализ результатов аттестации производится отдельно по двум параметрам: это оценка самого персонала и уровня его труда. Иначе говоря – диагностика реально имеющихся на предприятии ресурсов (работников) и выявление сотрудников, не удовлетворяющих существующим стандартам и требованиям к занимаемым должностям.

Естественно, проведение такого рода аналитических изысканий невозможно без сведения и обработки всех полученных в процессе аттестации данных о трудящихся в компании людях:

1. составления сравнительных таблиц эффективности работников;
2. выявления сотрудников, находящихся в «группах риска» (иначе говоря – неэффективных, не обладающих должным профессионализмом трудящихся);
3. выделения перспективных работников из «группы роста» (то есть – людей, готовых к дальнейшему профессиональному развитию);
4. подготовки рекомендаций относительно стратегий использования полученных данных (на этом этапе очень важна и правильная организация хранения кадровой информации).

Какие бы выводы не были сделаны самим руководителем и его менеджерами в результате , решением судьбы каждого конкретного сотрудника в итоге занимается именно аттестационная комиссия.

Как проводится аттестация, узнайте из видеоконсультации: