Дисциплинарные проступки относятся к одному из видов нарушений, касающихся норм трудового права. Такой проступок представляет собой неисполнение или неправильное исполнение работником порученного ему труда. Деловое общение, которое должно быть присуще времени исполнения трудовых функций, предполагает использование официального стиля общения в разговорах, происходящих между работниками и их руководителями. Применение нецензурной лексики, сленга и иных отклонений от нормального разговорного стиля, является недопустимым.
В том случае, если работник все-таки преступил дозволенные рамки общения и стал использовать оскорбительные выражения, со стороны работодателя к нарушителю должны быть применены меры ответственности. Наказание за такие проступки осуществляется путем вынесения замечания или выговора работнику, а также путем увольнения.
Выбор вида наказания, который является прерогативой работодателя, осуществляется в зависимости от тяжести проступка, а также уже сформированных деловых отношений работника с иными руководителями и членами коллектива. Наличие между руководителем и работником дружеского общения, которое выражается в неприменении официально-делового стиля в общении, может стать причиной прекращения таких дружелюбных отношений, но никак не скажется на деловой репутации сторон.
Какое дисциплинарное взыскание может быть применено?
Весь перечень особенностей, связанных с процессом назначения дисциплинарного взыскания, установлен ст.ст. 192-193 ТК РФ.
В качестве одной из суровых форм наказания выступает выговор. Работодатель предложит работнику описать в соответствующей объяснительной произошедший факт. Отказ работника от предоставления объяснительной, равно как и ее предоставление, не говорит о том, что наказание не может быть назначено. Принятие решения о назначении выговора должно состояться на протяжении месяца, начиная с того дня, когда проступок имел место. В срок не включаются периоды отпуска работника и его болезни.
Учитывая все периоды официального отсутствия сотрудника на работе, работодатель обязан применить наказание не позднее завершения 6-месячного срока, начало которого связано с датой проступка. Если такой период завершился, право работодателя на наказание подчиненного прекращается.
Характерная особенность присуща процессу назначения наказаний работникам, связанным с финансами, проведением проверок или аудита. К ним таковые меры могут применяться в двухнедельный срок. Каждое отдельное правонарушение может быть наказано не более, чем один раз. Приказ, изданный с целью определения наказания, необходимо довести до работника в течение 3 дней. Отказ последнего от подписи является основанием составления соответствующего акта.
Любой из видов дисциплинарных взысканий может наложить отпечаток на дальнейшую трудовую деятельность сотрудника. Отсутствие повторных нарушений на протяжении последующего года является поводом для признания первоначального выговора недействительным, что позволяет не выполнять запись о назначении выговора в трудовую. Оформить замечание работодателя, как одного из видов дисциплинарных взысканий, можно в том же порядке, что и выговор. Наиболее жестким наказанием выступает увольнение. Его применение возможно в тех случаях, когда работник, в отношении которого уже вынесен выговор, продолжает систематическое невыполнение собственных обязанностей.
Применение штрафов и депремирования в качестве наказаний за хамское отношение работника
Во многих компаниях основным видом дисциплинарных штрафов стало депремирование, которое заключается в снижении размера премий. Хотя законодательством и запрещено назначение сотрудникам штрафов со стороны работодателей, снижение премии выступает законным основанием мотивации сотрудника к дальнейшему недопущению нарушений и качественному выполнению работы.
Практика показывает, что денежное наказание наиболее плодотворно отражается на дальнейших трудовых результатах работника, допустившего нарушение дисциплины.
Трудовой кодекс не содержит статей, предписывающих сотрудникам «хорошо себя вести» на работе.
Мне довелось работать в коллективе, где главный бухгалтер разговаривала со всеми на «русском матерном». Представители поставщиков жаловались на её грубость, подчиненные писали докладные записки о хамском отношении к ним, но официального наказания не следовало. Директор очень не любил скандалов и не рисковал применять дисциплинарное взыскание за грубость. Он опасался судебного спора, которым грозила главбух при малейшей попытке зафиксировать ее поведение документально. В конце концов, её проводили на пенсию, но эту идиллию я уже не застала.
Можно ли объявить замечание или выговор за грубость?
ТК РФ не содержит нормы, предписывающей работнику «хорошо себя вести» на работе. Выполнять трудовые обязанности работник должен, придерживаться правил внутреннего трудового распорядка обязан, соблюдать трудовую дисциплину тоже обязан (статья 21 ТК РФ). А вот вести себя вежливо, улыбаться, проявлять терпение и соблюдать нормы общения – это уже сфера морали. За что же можно наказать, если свою работу такой сотрудник выполняет?
Минтруд в своем письме № 14-2/В-888 от 16.09.2016. разъяснил, что
«в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации».
Только вряд ли правильной будет формулировка: «Работник должен быть вежливым». Трудовой кодекс не дает определения вежливости или вежливому поведению. Лучше предусмотреть «недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами» . И тогда, если работник позволяет себе резкие высказывания в общении, его можно наказать дисциплинарно (объявить замечание или выговор) за то, что он не соблюдает требования локальных актов.
Итак, чтобы у работодателя была возможность привлекать сотрудника-грубияна к дисциплинарной ответственности, в локальных актах (ПВТР, должностных инструкциях, договорах или иных локальных актах) должен быть установлен запрет на грубые высказывания и выражения при общении с покупателями, клиентами, партнерами и, конечно, коллегами. И с этими актами работника нужно обязательно ознакомить под расписку, чтобы доказать в случае спора, что он был в курсе недопустимости грубого поведения.
Правила наложения взыскания
Этих правил немного, я напомню их кратко:
- Сначала нужно задокументировать нарушение. Например, составить акт, фиксирующий «неправильное» поведение сотрудника.
- Затем следует запросить письменные объяснения у нарушителя. Запрашиваем письменно и ждем 2 рабочих дня. Если объяснительную работник не написал, актом фиксируем отказ от дачи объяснений.
- Определяемся с наказанием: выбираем между замечанием и выговором, учитывая тяжесть проступка, его последствия, отношение нарушителя к работе в прошлом, обстоятельства совершения проступка, личность работника. В общем, наказание должно соответствовать тяжести проступка.
- Определились с наказанием? Тогда издаем приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Он должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (и не позднее, чем через 6 месяцев с момента совершения проступка)
Можно ли уволить за грубость?
А это уже очень скользкий вопрос. И Минтруд в своём письме деликатно умолчал о третьем виде дисциплинарного взыскания – увольнении. Мы знаем, конечно, что за неоднократное неисполнение обязанностей работника можно уволить «по статье». Но увольнение – это крайняя мера, которая применяется в случае очень грубого нарушения, которое повлекло тяжкие последствия для бизнеса.
Я довольно тщательно в теме увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, просмотрела много решений судов по этому вопросу. Суды не считают такие мелочи, как опоздание на 10-15 минут тяжким нарушением, за которое можно уволить. Даже если это уже сто пятое опоздание.
Судебных дел, где разбиралось бы увольнение за грубость, я не нашла. Думаю, что не всегда можно доказать серьезность последствий хамского поведения сотрудника. Хотя сделать это все-таки реально, ведь следствием грубости может быть потеря клиентов, партнеров, поставщиков, текучка в коллективе.
Учтите, что в случае спорной ситуации суды всегда становятся на сторону работника.
Поэтому, с увольнением следует быть осторожным. А вот привязать выплату премии с наличием непогашенного взыскания и целесообразно, и намного легче осуществить: есть замечание или выговор – премия начисляется не полностью или вообще не начисляется. Такое наказание быстрее подействует на грубияна, нежели эфемерное замечание, хоть и зафиксированное на бумаге.
Трудовой кодекс РФ не содержит статьи, предусматривающей увольнение за некорректное поведение сотрудника. Но что делать работодателю, если из-за хамского поведения, грубого отношения или скандалов сотрудника страдают клиенты, коллеги в конечном итоге общее дело? Это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, за что увольнение уже будет правомерным.
Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.
Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ
В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.
Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:
- должностные инструкции;
- трудовые договоры;
- внутренние нормативные акты организации;
- Закон РФ.
С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:
- несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
- неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).
ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.
Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими.
Возможные наказания за хамство на работе
Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия. Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:
- замечание (устное);
- выговор (с оформлением приказа);
- увольнение как последняя дисциплинарная мера.
Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.
Инструкция для работодателей: как уволить хама
Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально:
- Закрепите нормативное поведение сотрудников в локальном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, Положении о внутреннем трудовом распорядке – задокументируйте дисциплинарные нормы.
- Ознакомьте весь персонал с правилами поведения под личную визу.
- Если недопустимое поведение привело к влиянию на рабочий процесс, необходимо составить акт, где зафиксировать нарушение дисциплинарной нормы. Основанием может быть отзыв недовольного клиента, информация из «жалобной» книги, докладная записка от линейного руководителя и др.
- При впервые допущенной грубости, брани, скандале и другом неприемлемом поведении от сотрудника можно ограничиться устным замечанием (строгим внушением).
- Письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства – основание для дисциплинарного взыскания (ст. 81 ТК РФ).
- Начальство должно затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Если он ее не предоставляет в течение двух суток, составляется акт об отказе, который заверяется двумя подписями.
- Имея письменное свидетельство некорректного поведения и объяснения самого работника (или отказ от них), руководство выносит приказ о выговоре. С приказом следует ознакомить виновного, о чем нужно получить его подпись. Отказ от подписи также оформляется актом – это свидетельство добросовестности работодателя, ознакомившего сотрудника с приказом.
- Сотрудник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, вправе оказаться уволенным при получении еще минимум двух: необязательно за хамство, провинность может быть любой, нарушающей требования нормативных актов. Достаточно даже нескольких опозданий.
- Повторный выговор за хамство приравнивается к неоднократному нарушению трудовой дисциплины, что является правомерным основанием для прощания с неподходящим сотрудником.
ВАЖНО! В приказе следует упомянуть о неприятностях или ущербе, который нанесло грубое поведение работника: потеря клиента, минусы для репутации фирмы, ущерб производственному процессу и др.
Не забудьте о важных нюансах
Первое, о чем следует помнить руководителю, оформляя подобное увольнение, — это сроки выговора. Взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после допущения нарушения. Если за это время виновный ушел в отпуск или на больничный, сроки немного оттягиваются, но не дольше полугода.
Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.
Хам-сослуживец: кто виноват и что делать
Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?
С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет. Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм. ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы.
Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда. Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки.
СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.
Далеко не всегда при столкновении с грубостью коллег или начальства стоит привлекать на помощь букву Закона. Для начала попробуйте найти причину подобного поведения, ведь понять – во многом значит пресечь в будущем. Чаще всего грубость в отношении других людей вызывается:
- личными неприятностями обидчика;
- желанием самоутвердиться, завистью;
- стремлением защититься, часто еще до нападения;
- жаждой внимания.
Есть несколько тактик поведения, отлично зарекомендовавших себя в подобных ситуациях.
При хамстве сослуживцев :
- игнорирование – особенно помогает при грубости «энергетических вампиров», которым просто недостает внимания;
- юмор – срезать обидчика шуткой может быть очень эффективно;
- понимание – может быть, вы пожалеете несчастного грубящего человека, взглянув на ситуацию его глазами.
При хамстве начальника:
- отключиться от формы, обратив внимание на содержание критики;
- ни в коем случае не отвечать ответной руганью;
- самоуважение – оно обычно не позволяет другому человеку грубить вам;
- коллективное противостояние – если начальник постоянно допускает грубость по отношению к персоналу, можно обратиться к нему всем коллективом, ведь всех он не накажет и не уволит.
Показательное увольнение – не лучший способ борьбы с хамством, но если приходится применять эту сильнодействующую меру, лучше делать это правильно.
За нетактичное общение с клиентами и конфликты с коллегами можно наказать сотрудника. Узнайте, когда судьи считают, что хамство на работе нарушает трудовую дисциплину, а когда нет.
Что такое грубость в понимании закона
Чтобы уволить нетактичного сотрудника, нужно отличить грубость от прямолинейности, а хамство на работе - от иронии. Трудовой кодекс в этом не поможет. Толковые словари русского языка тоже особой ясности не вносят. Сотрудник объясняет свое поведение тем, что у него такие шутки. Чтобы понять, где эта тонкая грань, обратимся к судебной практике.
- Важная статья:
Работник выяснял у бухгалтера, не обнаглела ли она. Сотрудник принес в бухгалтерию письмо, чтобы его зарегистрировали. Через какое-то время потребовал документ обратно, а взамен принес новое письмо. Бухгалтер объяснила, что не может заменить бумаги. Ведь письмо она уже зарегистрировала и внесла в базу.
Эксперт выхватил из рук бухгалтера документы, стал громко выкрикивать резкие фразы, в том числе: «Ты что, офигела, отдай документы!» Бухгалтер написала докладную записку о конфликте. В учреждении провели служебную проверку, а эксперту объявили выговор. В суде эксперт оспорил дисциплинарное взыскание. Судьи решили, что коллеги вели обычный деловой разговор, в котором не использовали оскорбительные и нецензурные слова. Громкий голос - не нарушение трудовой дисциплины, а индивидуальная особенность человека.
Врач спросила у пациентки: «Ты чего быкуешь?». Врач наблюдала беременную пациентку. Однажды будущая мама решила пройти ультразвуковое исследование в обход постоянного доктора и обратилась к заместителю главврача. Когда врач об этом узнала, позвонила на мобильный пациентке и поговорила с ней на повышенных тонах. А на следующем приеме врач нецензурно выражалась. Муж пациентки пожаловался на такое поведение медработника главврачу. В ходе служебной проверки врач признала, что разговаривала с пациенткой эмоционально, употребила фразу «Ты чего быкуешь?», но считает это выражение литературным. Итогом конфликта стал выговор.
Врач решила оспорить дисциплинарное взыскание в суде, но проиграла. Судьи посчитали, что такое поведение нарушает принципы медицинской этики.
Водитель хотел взять интервью: включил диктофон и камеру телефона. Скорая возвращалась с вызова. У водителя произошел конфликт с фельдшером. Водитель остановил автомобиль на автобусной остановке и на просьбы медработника продолжить движение никак не отреагировал. После чего открыл дверь салона, включил диктофон и видеокамеру на своем телефоне и потребовал дать интервью. Так как водитель явно хотел спровоцировать конфликт, фельдшер покинула автомобиль.
Из-за случившегося произошла задержка смены бригад скорой помощи. Водителю объявили выговор. Он решил обжаловать приказ главврача в суде, но проиграл. Суд не нашел оснований для отмены дисциплинарного взыскания.
Как приструнить сотрудника-грубияна за хамство на работе
Руководитель вправе объявить замечание, выговор и даже уволить. Если дойдет до таких дисциплинарных взысканий, действуйте по следующему алгоритму.
Шаг 1. Если грубое обращение, нецензурное выражение или хамское поведение зафиксированы впервые, руководитель сделает провинившемуся работнику замечание в устной форме или выговор.
Шаг 2. Повторная грубость требует более серьезных мер воздействия. Нужно получить письменное подтверждение проступка. Жалоба или докладная записка послужит основанием для дисциплинарного взыскания за нарушение трудового распорядка (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Шаг 3. Придется потребовать объяснительную записку от виновного сотрудника. Если он откажется ее написать, составьте акт и заверьте его подписями двух работников учреждения (см. образец 1).
Образец 1. Акт об отказе от представления объяснений
Шаг 4. На основании письменного свидетельства, которое удостоверяет проступок, руководитель составит приказ о выговоре. С ним виновного нужно ознакомить под подпись. В приказе о выговоре должно быть указано, какой ущерб нанесло некорректное поведение сотрудника: например, нарушение дисциплины, срыв совещания, потеря важного контракта (см. образец 2).
Шаг 5. Помните о сроке давности. Так, объявить взыскание можно не позднее чем через месяц после обнаружения проступка. Если работник находится в отпуске или на больничном, этот срок удлиняется, но не более чем на полгода.
Шаг 6. Если вас не устраивает поведение работника и вы твердо решили уволить его, следите за его поведением. Сотрудник, который имеет дисциплинарное взыскание, уязвим. Ведь такого работника можно уволить даже за опоздание.
Два-три рецидива могут быть веским основанием для увольнения по причине неоднократного нарушения трудовой дисциплины (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ)
Подскажите как быть в случае когда нужно наказать работника за некорректное поведение. Дано: служебная записка руководителя подразделения и объяснительная работника, которые противоречат друг другу. Итого у нас слова против слов. Что делать в такой ситуации не знаю. Наказывать надо, но как потом отстоять, если дело пойдет в суд. Проблема еще в том, что некорректное поведение допущено в адрес посетителя, а тот толком ничего сказать не может, да и нашим работником не является.
Ответ
Очень мало информации. Что значит некорректное поведение? Прописаны ли у Вас в ЛНА правила общения с клиентами ил что-либо подобное?
Грубое обращение с посетителем, на повышенных тонах. И вроде как, информация которая была озвучена во время приема, вышла за пределы нашей организации.
Что касается ЛНА, то у нас есть и правила внутреннего трудового распорядка, где прописаны общими словами правила обращения с гражданами и коллегами. Также имеется положение по работе с персональными данными, все подписывали соглашения о неразглашении. Проблема только в том, как можно доказать этот факт.
Свидетели, акты, служебные записки Скажите, пожалуйста, можно ли применить дисциплинарное взыскание к руковдителю структурного подразделения за оскорбление и клевету в адрес подчиненного. В должностной инструкции руковдителя есть пункт: Соблюдение морально-правовых норм профессионального общения" Я думаю нет. Дисциплинарные взыскания применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Здесь этого не наблюдается,а вот в суд можно обратиться при наличии доказательств факта оскорбления и клеветы Лично я считаю, что Вам достаточно просто сделать выговоры (приказы), обоим сотрудникам с занесением в личное дело. Так в любом случае вы подстахуетесь
Теоретически можно. Только я бы написала «соблюдение морально-этических норм» или лучше «норм деловой этики».
Он свою должностную подписывал? Еще хорошо бы и в ПВТР вписать соблюдение норм деловой этики, чтобы не сортировать работников, у кого что прописано в должностной инструкции.
Теперь по пунктам.
В ситуации, когда работнику причинены нравственные и физические страдания, повлекшие расстройство здоровья, чисто теоретически возможна ответственность работодателя. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Безопасность труда, согласитесь, это и сохранение психического здоровья работника. Правда, расстройство здоровья должно быть подтверждено медицинскими документами. Но и тогда сложно доказать причинно-следственную связь между хамством и наступившими последствиями в виде, например, нервного срыва.
Если соблюдение норм деловой этики закреплено в ЛНА, и работник с ним ознакомлен, о чем расписался, это становится одной из трудовых обязанностей. Одна из массы основных обязанностей работника соблюдать дисциплину труда (ст. 21 ТК РФ) прежде всего означает обязанность соблюдать установленный трудовой распорядок. Как раз ПВТР и должностные инструкции позволяют расценивать случаи хамства как нарушение трудовой дисциплины и привлекать виновных к дисциплинарной ответственности. Главная проблема - доказывание таких нарушений трудового распорядка.
Если хам отрицает свою вину (а это чаще всего и бывает), потребуются письменные показания свидетелей случившегося. Довольно часто свидетелей происшедшего по тем или иным причинам не находится. Ничего удивительного, люди боятся. Работник может сам зафиксировать факты хамского поведения с помощью записи к примеру, на телефон. Можно, допустим, сохранить полученную деловую бумагу с хамской надписью. Можно сделать фотографии или сохранить смски. При получении доказательств работодатель составляет акт.
Еще встречала совет зафиксировать все документально непосредственно после того, как прозвучали клевета или оскорбления. Нужно записать фразы, позвучавшие в адрес работника, и попросить подписать двух свидетелей инцидента. Обязательно должна быть фраза о том, что все указанное в документе имело место быть.
Если есть письменное подтверждение проступка вроде жалобы клиента, записи в желобной книге, докладной непосредственного руководителя, это тоже является основанием для вынесения дисциплинарного взыскания.
А дальше требуем объяснительную. Если он отказывается написать, составляем акт об отказе с двумя подписями работников предприятия. На основании доказательств или письменного подтверждения составляем приказ о дисциплинарном взыскании.
По поводу клеветы и оскорбления работник может обратиться в суд
1)либо с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда,
2)либо с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление.
Отличаются эти два способа защиты видом ответственности:
1)для хама может наступить ответственность в виде возложения обязанности выплатить определенную денежную сумму,
2)привлечение его же к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление).
Ст. 152 ГК РФ:
1. Гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.
Честь, достоинство личности, деловая репутация относятся к личным неимущественным правам.
«Особенностями личных неимущественных прав являются отсутствие материального (имущественного) содержания и неразрывная связь с личностью носителя, предопределяющая неотчуждаемость и непередаваемость этих прав».
Неимущественные права не имеют денежной оценки, но их нарушение другими лицами может причинить человеку моральный вред (как раз физические и нравственные страдания), а он может быть компенсирован по решению суда в денежном выражении.
Клевета - это распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст.129 УК РФ).
Оскорбление - это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме (ст.130 УК РФ). Оскорбление может быть как в форме высказывания (это понятно), так и в форме действий. Как унижающие могут быть расценены действия начальника, который кинул в работника ручкой, папкой, каким-либо предметом или бросил документы работнику под ноги, подразумевая, что тот должен их собрать.
Вот.
По материалам обсуждения посетителей сайта
