Работа по совместительству: инструкция по оформлению. Совмещение и совместительство: разница

Работа по совместительству - как оформить правильно , каков порядок, в чем специфика легального и юридически грамотного оформления совместителей (внешних и внутренних) на работе? Обо всем этом расскажет вам предлагаемая нами статья.

Специфика вопроса совместительства

Прием по совместительству имеет 2 принципиальных аспекта, которые обозначены в ст. 60.1 и 60.2 ТК РФ. В связи с этим для более точного понимания сути вопроса кратко расскажем о них, прежде чем приступить непосредственно к рассмотрению оформления по ТК РФ работы по совместительству .

Согласно статье 60.1, совместительство может быть 2 видов (оформление сотрудников-совместителей в каждом из случаев имеет свои особенности):

  • внутреннее, когда работник совмещает 2 или более должности в рамках одной организации;
  • внешнее, при котором один и тот же сотрудник выполняет несколько трудовых функций в разных организациях.

Статья же 60.2 говорит о необходимости грамотного разграничения совместительства и совмещения должностей.

Согласно части 2 статьи 60.1, совмещение характеризуется увеличением должностных обязанностей либо по основной профессии (при расширении организации, увеличении интенсивности нагрузки, возложенной на работника), либо по дополнительной на время отсутствия специалиста, выполняющего данную функцию (он может быть в отпуске, на больничном, отсутствовать по иным обстоятельствам). Оформляется совмещение обычным приказом по организации, при этом увеличение объема работы допустимо лишь за дополнительную плату и при письменном согласии на это работника.

ВАЖНО! Совмещение не является совместительством, потому описанная выше процедура оформления совмещения будет принципиально отличаться от процедуры оформления совместительства.

Прием на работу сотрудника-совместителя (правила ТК РФ)

Скачать форму трудового договора

Прием на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) проводится по общим правилам, определенным главами 10 и 11 ТК РФ. С совместителем заключается отдельный трудовой договор, задача которого — урегулировать взаимные права и обязанности работника и администрации организации. Договор при этом может быть как срочным, так и бессрочным. Согласно части 2 статьи 59 ТК РФ, сам факт совместительства может служить причиной для заключения именно срочного договора. Соответственно, других оснований для указания на срочность договора не требуется.

  • указанием характера выполняемой работы — по совместительству;
  • особенностями определения рабочего места сотрудника, который в силу возложенных на него дополнительных обязанностей может отсутствовать на основном рабочем месте;
  • указанием на пропорциональность оплаты фактически отработанному времени при выполнении обязанностей совместителя либо оплату труда по иному принципу при достижении соответствующего соглашения, согласно требованиям статьи 285 ТК РФ;
  • указанием на особый порядок предоставления отпуска, согласно статье 286 ТК РФ;
  • определением периода рабочего времени, которое не может быть больше 20 часов в неделю при пятидневке, на что указывает статья 284 ТК РФ;

Ограничения для совместителей

Принимая работника-совместителя, следует помнить об ограничениях, предусмотренных статьей 282 ТК РФ. Согласно указанной статье, совместительство не допускается в отношении:

  • лиц до 18 лет;
  • занятых на вредном производстве, если осуществление работы по совместительству предполагается в аналогичных условиях;
  • водителей и других работников, обеспечивающих движение транспортных средств, на что указывает статья 329 ТК РФ.

Также не могут быть совместителями граждане, которым в силу выполнения ими служебных обязанностей это прямо запрещено соответствующими нормативными актами. В частности, подобное ограничение существует:

  • для судей — в силу действия статьи 3 закона РФ «О статусе судей…» от 26.06.1992 № 3123-1;
  • военнослужащих — согласно пункту 7 статьи 10 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ.

Документы при оформлении приема работника-совместителя

Перечень документов для оформления совместительства регулируется специальной нормой, закрепленной в статье 283 ТК РФ. В ней указано, что внешнему совместителю для трудоустройства требуются:

  • паспорт;
  • документ, подтверждающий образование или квалификацию;
  • справку об отсутствии вредных условий работы по основному месту занятости.

Однако обязательно при себе иметь при приеме на работу внешним совместителем лишь паспорт — 2 других документа могут понадобиться только по требованию администрации организации.

Что же касается внутренних совместителей, то от них требуется лишь представление документа об образовании (квалификации), если характер дополнительной работы требует соответствующих навыков. В представлении каких-либо других бумаг нет необходимости, поскольку все они уже имеются в распоряжении администрации организации.

Оформление на работу

Согласно требованиям статьи 68 ТК РФ, оформление на работу производится посредством издания соответствующего приказа, который готовится согласно условиям, прописанным в трудовом договоре (причем он должен полностью им соответствовать).

Составляется приказ о приеме на работу по унифицированной форме Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1. Приказ по данной форме оформляется на всех работников (не только совместителей), поэтому для отражения совместительства предусмотрена специальная графа «Характер работы», где необходимо это указать.

Требования статьи 68 ТК РФ обязывают администрацию организации в течение 3 дней после фактического начала работы ознакомить совместителя с содержанием изданного приказа. При необходимости администрация обязана также сделать заверенную копию данного документа. Необходимо учесть и требование той же статьи о необходимости ознакомления совместителя с документами, которые будут регулировать его новые должностные обязанности, а также общий порядок работы на предприятии.

Стоит подчеркнуть, что на основании приказа будут вноситься записи в трудовую книжку, а также в личную карточку работника (форма Т-2, утвержденная уже упомянутым постановлением Госкомстата).

Трудовая книжка совместителя

Согласно части 1 статьи 66 ТК РФ, все сведения о трудовой деятельности работника должны быть отражены в его трудовой книжке. Обязанность по ее ведению возлагается на организацию, в которой гражданин трудится на основной работе. Второй работодатель не вправе требовать от работника представления ему трудовой книжки, и тем более вносить в нее какие-либо записи.

Частью 5 статьи 66 ТК РФ для совместителей предусмотрена особенность, которая заключается в том, что сведения о второй или более работе вносятся только при наличии желания работника. Это касается и внутренних, и внешних совместителей, однако порядок внесения записей при внутреннем и внешнем совместительстве несколько различается.

Внутреннему совместителю нет необходимости подтверждать факт дополнительного трудоустройства у своего работодателя — соответственно, для внесения записи в трудовую ему необходимо лишь выразить свое желание о внесении записи. Часть 5 статьи 66 ТК РФ не указывает, в какой форме должно быть выражено данное пожелание, поэтому работник может обратиться в администрацию организации по этому вопросу не только письменно, но и устно. Письменное обращение (для этого пишется заявление в свободной форме) желательно в тех случаях, когда по каким-либо причинам работодатель уклоняется от внесения соответствующей записи.

Для внешнего совместителя помимо заявления потребуется представление документа из другой организации, подтверждающего факт трудоустройства по совместительству. Какой именно необходим документ, ТК РФ также не обозначает.

Например, им может быть:

  • заверенная копия трудового договора (его второй экземпляр);
  • заверенная копия приказа о приеме на работу;
  • справка с места работы по совместительству.

Подводя итог рассказа об оформлении по совместительству , подчеркнем, что в отношении совместителей действуют те же правила трудоустройства, что и для обычных работников. При этом существует и ряд исключений из них и некоторые особенности их реализации (все они детально расписаны в статье).

Для активных и энергичных людей основная работа и работа по совместительству становится отличной возможностью, позволяющей проявить свои способности и получить повышенную заработную плату.

Российское законодательство диктует правила и порядок осуществления такой деятельности. Работодатель и его подчиненные обязаны знать и соблюдать действующие нормы, ведь они разработаны с целью защиты интересов всех участников трудовых отношений.

Суть и основные преимущества совместительства: руководитель может сэкономить некоторую сумму с сохранением качества и объема выполняемых функций, а работник более продуктивно использует имеющееся у него время.

Работа по совместительству: ТК РФ, основные положения

Центральным документом, регулирующим отношения между нанимателем и работником, выступает Помимо прочего, в нем содержатся статьи, определяющие такое понятие, как «работа по совместительству». ТК РФ говорит о том, что совместитель за оговоренную плату выполняет трудовые задания в свободное от основной работы время.

Для трудоустройства такого должен составить и оформить трудовой договор, который может быть бессрочным или заключенным на определенный срок.

Елена Ковалева

Почему работодатель, установивший работнику доплату за совмещение, не смог ее снять? Почему работнице, не справляющейся с обязанностями, работодатель вынужден был вернуть полный объем работы? Почему работник, работавший по совместительству, работал во время основной работы и кто был виноват в этом? Снова и снова практика возвращается к вопросам четкого разграничения совмещения и совместительства.

И хотя эта проблема обсуждалась в юридической прессе не раз, государственные инспекторы труда продолжают выявлять нарушения в данном вопросе, решения которого могут быть не так однозначны.

Немного теории

Совмещение и совместительство – понятия настолько разные, что путать их друг с другом, казалось бы, невозможно.
Но на практике даже опытный кадровик допускает ошибки.

Начнем с того, что совместительство и совмещение – понятия, которые употребляются только применительно к трудовой отрасли права. Но на этом их общность заканчивается.

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство – это вторая работа, при которой оформляется второй трудовой договор, издается второй приказ о приеме на работу, предоставляется второй отпуск, ведется табель учета рабочего времени по работе по совместительству, по желанию работника вносится запись в трудовую книжку.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации совмещение – это выполнение работником с его письменного согласия дополнительной работы наряду с работой, определенной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, если совместительство – это вторая работа, то совмещение – это не отдельная работа, а лишь дополнительная обязанность к основной работе. Следовательно, если совместительство может существовать без основной работы, то совмещение этого не подразумевает: совмещение может быть только при наличии основной работы, совмещение само по себе невозможно.

В соответствии со ст. 273 Трудового кодекса РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Подчеркиваем: в свободное от основной работы время. Это означает, что на работника, работающего в одной организации на условиях внутреннего совместительства, ведутся два табеля учета рабочего времени: по основной работе и по совместительству. Предположим, по основной работе в организации работник – «воспитатель», и на условиях совместительства заключен трудовой договор по должности «музыкальный руководитель». В одном табеле учета рабочего времени отмечаются его рабочие дни как воспитателя, в другом – как музыкального руководителя. В этой связи необходимо отличать ведение табеля учета рабочего времени на работника, выполняющего работу на условиях совмещения. Исходя из изложенного, если работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, то работа на условиях совмещения выполняется в пределах рабочего времени – следовательно, в табеле учета рабочего времени дополнительным образом не отражается. И если за работу на условиях совместительства выплачивается заработная плата, то за работу на условиях совмещения устанавливается доплата. Когда при проверках соблюдения трудового законодательства государственными инспекторами труда исследуется данный вопрос, зачастую возникает проблема в толковании предоставленных документов: например, работник, согласно трудовому договору, выполняет работу на условиях совместительства, а в табеле учета рабочего времени отражена только основная работа, в связи с чем не ясно, почему работник не выходит на работу по совместительству и за что в этом случае ему начисляется заработная плата. Или наоборот: работник днем работает, предположим, дворником, по ночам выходит на работу сторожем.

А табель ведется один, заработная плата выплачивается одна, при этом установлена доплата за совмещение, хотя фактически имеют место признаки работы на условиях совместительства, так как вторая работа (сторож) выполняется в свободное от основной работы время.
Поскольку совместительство является второй, самостоятельной работой, то за нее работнику должна начисляться заработная плата вместе со всеми надбавками, районными коэффициентами (в тех регионах, где они преду-смотрены), доплатами, премиями.

За совмещение устанавливается доплата, размер которой, в соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается по соглашению сторон. Доплата эта является лишь частью заработной платы, но не заработной платой в полном объеме.

Совместительство

Совмещение

Оформление

Приказ о приеме на работу; трудовой договор

Приказ о совмещении

Занятость рабочего времени

За пределами установленной продолжительности рабочего времени

В рамках установленного рабочего времени

Инициатива стороны трудовых отношений

Инициатива работника

Инициатива работодателя с письменного согласия работника

Табель учета рабочего времени

Отдельный табель учета
рабочего времени для работы
по совместительству

Один табель учета рабочего времени

Оплата

Заработная плата

Доплата, размер которой определяется сторонами

Отпуск

Предоставляется второй отпуск

Отдельного отпуска за выполнение дополнительных обязанностей не предоставляется

Прекращение

Приказ о расторжении трудового договора

Приказ о снятии доплаты за совмещение в связи с прекращением выполнения дополнительных обязанностей

Правовое обоснование

Ст. 60.2, ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации

Ст. 60.1, ст. ст. 282–288 Трудового кодекса Российской Федерации

Все сказанное можно схематично уложить в таблицу (см. выше ).

Что скажет практика?
Рассмотрим несколько ситуаций, возникших у разных работодателей на практике.

Совмещение или совместительство?
Работник принят на должность младшего научного сотрудника. С ним заключен трудовой договор, в соответствии с которым работнику установлен объем работы на 1,5 ставки.
На основании трудового договора издан приказ о приеме на работу, согласно которому работник принят в государственное учреждение на должность младшего научного сотрудника на 1 ставку и 0,5 ставки совместителя. В то же время трудового договора о работе по совместительству с работником не заключалось. При этом фактически работник выполнял работу в пределах нормы рабочего времени, на него велся один табель рабочего времени, что является признаками работы на условиях совмещения, а не совместительства. Приказом на основании личного заявления работника доплата в размере 0,5 ставки была отменена.

В данной ситуации возникает спор: на каких условиях – совмещения или совместительства – трудится работник?
Во-первых, согласно ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ о приеме на работу должен соответствовать трудовому договору, чего в данном случае не наблюдается: в трудовом договоре – 1,5 ставки; в приказе о приме на работу 1 ставка – по основной работе и 0,5 ставки по совместительству.
Во-вторых, имеется очевидное несоответствие. С одной стороны, в приказе о приеме на работу содержится прямое указание на то, что работа в размере 0,5 ставки является совместительством. С другой стороны, отсутствие второго приказа (для работы по совместительству) о приеме на работу, отсутствие трудового договора о работе по совместительству, фактическое выполнение работником работы в пределах рабочего времени свидетельствуют о том, что работа выполнялась на условиях совмещения. Представляется необходимым, чтобы в данном вопросе стороны привели документы в надлежащий вид, решив вопрос, на каких условиях выполняется дополнительная работа. Склоняемся к тому, что дополнительная работа в данном случае выполняется на условиях совмещения, поскольку происходит в рамках одного рабочего времени, за что работнику начислялась не заработная плата, а доплата в размере 0,5 ставки.

Основная работа или совместительство?
Не менее запутанной оказалась ситуация в другом бюджетном учреждении – школе.
Работница принята на работу в школу на должность завуча, согласно трудовому договору от 2003 г. В соответствии с данным трудовым договором данная работа является основной.
В 2006 г. работница была переведена на 0,5 ставки завуча и работала на таких условиях до 2009 г. При этом в нарушение ст. 72 Трудового кодекса РФ соглашение об изменении условий трудового договора с работницей надлежащим образом оформлено не было.
Таким образом, с 2006 по 2009 г. с работницей фактически сложились трудовые отношения на условиях трудового договора на 0,5 ставки завуча. Данный факт подтверждается и расчетными листами, ее тарификацией за соответствующие годы, из которых следует, что на работницу возлагалась нагрузка в объеме 0,5 ставки и заработная плата начислялась в таком же объеме. Учитывая, что фактически стороны на таких условиях продолжали трудовые отношения 3 года, можно говорить о том, что именно на таких условиях эти отношения сложились, хотя и не были приведены надлежащим образом в соответствие с законом.

В это же время по договоренности с работодателем работница начинает вести уроки в 10–11 классах в объеме, соответствующем ставке заработной платы учителя средних общеобразовательных школ – 18 часов в неделю, для этого с ней оформляется трудовой договор по совместительству.

С 01.09.2009 г. работница была переведена на 0,25 ставки завуча, что подтверждается ее тарификацией на 2009–2010 уч. год, лицевым счетом. Данное изменение условий трудового договора работница – также в установленном законом порядке – не обжаловала. Стороны продолжали трудовые отношения на таких условиях еще год. Полагаем, что это может быть расценено как устное согласие работника на изменение условий трудового договора, которые опять же в нарушение закона надлежащим образом оформлены не были. При этом работница продолжала вести уроки в объеме 18 часов в неделю.

Наконец в сентябре 2011 г. с работницы приказом директора были сняты 0,25 ставки завуча и переданы другому работнику. Работодатель мотивировал это тем, что работница не справляется с трудовой функцией завуча, своевременно не составила школьное расписание, не оформила еще ряд необходимых методических документов. Но в этот раз работница на приказе написала, что с данным приказом не согласна, и работодатель был вынужден возвратить первоначальное положение: «вернуть» работнику 0,25 ставки.

Что в результате мы имеем? Изначально нагрузка по основной работе уменьшена с объема ставки заработной платы до 0,25 ставки заработной платы. Обстоятельства позволяют говорить о том, что фактически обе стороны на это согласны, никто изменений трудовых отношений не обжаловал, на этих условиях стороны работали длительное время. Если бы работодатель снял и последние 0,25 ставки, то работой по основному месту работы работница обеспечена бы не была в нарушение ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которые гарантируют работнику право на предоставление работы по обусловленной трудовой функции и одновременно обязывают работодателя обеспечивать работника работой. Фактически трудовые отношения по основной работе прекратились бы, но, зная предыдущее развитие истории, можно с уверенностью предположить, что надлежащим образом это опять никто бы не оформил.

Кроме этого, в конечном итоге стороны пришли к тому, что в настоящее время основная работа в должности завуча у работницы сложилась в объеме 0,25 ставки, а работа по совместительству в должности учителя – в количестве часов, соответствующем ставке заработной платы учителя средней общеобразовательной школы. И это при данных условиях позволяет говорить о подмене видов трудовых договоров: основного и по совместительству. Логичнее было бы еще в 2009 году привести фактически сложившиеся условия трудовых отношений в надлежащий вид: работу завуча оформить по совместительству в объеме 0,25 ставки, а работу учителя как основное место работы в объеме ставки заработной платы.

Совместительство во время основной работы?

Работник принят грузчиком к работодателю и по основному месту работы, и по совместительству. В трудовом договоре по совместительству указано, что режим рабочего времени работнику устанавливается в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых, в свою очередь, имелось условие о пятидневной рабочей неделе работников предприятия с 08.00 до 17.00. В то же время, согласно ст. 282 Трудового кодекса, работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время.
Таким образом, не ясно, в какое именно время должен был работать работник, если при работе по совместительству для него начинался рабочий день, когда он оканчивался. Фактически работник работал с 08.00 до 17.00.

Затем работодатель оформил актом невыход работника на работу со дня заключения трудового договора по совместительству и аннулировал трудовой договор по совместительству. А было это сделано для того, чтобы не оплачивать больничный лист: в связи с несчастным случаем на производстве работник предъявил к оплате больничный лист по обоим местам работы. Работник работал в рамках времени, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка, на которые ссылался трудовой договор по совместительству, но фактически это было в рабочее время, установленное для основной работы.

Если предположить, что работник выполнял эту работу на условиях совмещения (в основное рабочее время), а не на условиях совместительства (за пределами рабочего времени), то тогда ему следовало платить доплату за совмещение, которая бы вошла в средний заработок работника при его исчислении. Однако и этого сделано не было. В то же время из условия трудового договора по совместительству не было ясно, в какое время работнику выходить на работу по совместительству, и он выходил на нее в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка. Добавим, что в суде первой инстанции работник не смог доказать факта работы по совместительству. В настоящее время работник обратился с кассационной жалобой.

Внутреннее совместительство как уход от сверхурочной работы?

В частном охранном предприятии Государственной инспекцией труда была проведена проверка соблюдения трудового законодательства по жалобе одного из работников. Работник жаловался на огромную переработку. В ходе проверки данный факт подтвердился: охранники действительно работали по 200 и более часов в месяц. Государственным инспектором труда было выдано предписание об оплате работникам переработанных часов, в порядке ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, в повышенном размере.

Работодатель пояснял, что у него только что открывшееся предприятие и оплачивать работникам в таком размере сверхурочную работу он не сможет. Однако предписание исполнил, а впредь трудовые отношения с охранниками оформлял как по основной работе и по работе на условиях внутреннего совместительства. Тогда эти же 250 часов работы в месяц в результате оформлялись следующим образом: 178 часов – норма часов за месяц, которую и выработал работник, а оставшиеся 72 часа – это работа на условиях совместительства, которая оплачивалась пропорционально отработанному времени в одинарном размере.

Зачастую работа на условиях внутреннего совместительства становится способом ухода от оплаты сверхурочной работы в повышенном размере. В соответствии с Трудовым кодексом сверхурочная работа оплачивается в полуторном (первые два часа) и далее – в двойном размере. Работа по совместительству – пропорционально отработанному времени – в одинарном размере.

Поэтому работодатель, учитывая, что работник ежемесячно перерабатывает у него установленную норму часов, оформляет с ним трудовой договор по совместительству и эти часы становятся не сверхурочными часами, а часами работы по совместительству.

На практике такие случаи часто происходят с работниками, которые работают на должности охранников, сторожей, операторов котельной – то есть работников, работающих на сменном режиме рабочего времени.

Совмещение на условиях трудового договора?

Когда совмещение включено в трудовой договор, это порой становится настоящей головной болью для работодателя. И в этом виноват только он.
Работница принята в организацию бухгалтером.

При приеме на работу работодатель предложил ей, пока временно вакантна ставка кассира, выполнять дополнительно и трудовую функцию кассира до того момента, пока на эту ставку не примут работника. Работница согласилась, и в ее трудовой договор внесли условие о том, что ей установлена доплата за совмещение в определенном сторонами размере, при этом уточнения о том, что эта доплата выплачивается работнику только при условии выполнения ею дополнительных обязанностей, внесено не было.
Работница эту дополнительную работу выполняла, за что получала свою доплату.

Через некоторое время ей перестали платить эту доплату, так как фактически выполнение работницей этих дополнительных обязанностей прекратилось, о чем был издан соответствующий приказ.

Но работница, не согласившись с данным приказом, обратилась в Государственную инспекцию труда. Государственный инспектор труда, учитывая, что доплата была установлена трудовым договором, а снята в одностороннем порядке приказом работодателя, при этом в нарушение ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации не было заключено соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, выдал работодателю предписание о том, чтобы выплачивать эту доплату работнице, а приказ о ее снятии отменить как изданный с нарушением ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагаем, что в данном случае работодателю необходимо было оформить условие об установлении доплаты за совмещение не трудовым договором, а отдельным приказом. Любой документ можно изменить, отменить только документом соответствующего уровня: трудовой договор – соглашением к трудовому договору, поскольку это двусторонний акт, приказ – приказом. Поэтому, изменяя приказом условие трудового договора об установленной работнику доплате за совмещение, работодатель действовал в одностороннем порядке. В связи с изложенным полагаем более целесообразным условие о совмещении устанавливать не в трудовом договоре, а в приказе.

Таким образом, для надлежащего оформления на практике совместительства и совмещения рекомендуется:

– во избежание документальной путаницы необходимо сразу определить, в какое время работник будет исполнять дополнительную работу: в пределах рабочего времени – тогда речь ведем о совмещении (соответствующий приказ/распоряжение, согласие работника, доплата, один табель учета рабочего времени); в свободное от основной работы время – оформляем совместительство (трудовой договор, приказ о приеме на работу, отдельный табель учета рабочего времени, отдельная заработная плата, отдельный отпуск с его оплатой и т. д.);

– оформлять совмещение не путем внесения условия в трудовой договор, а путем издания отдельного приказа, поскольку отменить, изменить приказ можно приказом, а для изменения условий трудового договора требуется соглашение двух сторон;

– если в приказе о совмещении стоит конкретный период, на который действует условие о совмещении работников профессий (должностей) с начислением соответствующей доплаты, то условие о совмещении прекращается с истечением этого срока, при этом издавать отдельный приказ о прекращении выполнения работником обязанностей по совмещению и снятию доплаты не требуется. Если же приказ был издан на неопределенный период и стороны изначально срок не обговорили (например, «пока поработай, а там видно будет»), то для снятия доплаты и прекращения дополнительных обязанностей по совмещению требуется издание отдельного приказа с предварительным уведомлением второй стороны не позднее чем за три дня.

Согласно ТК РФ, внешнее совместительство – это осуществление физическим лицом постоянной работы у другого работодателя в свободное от постоянной занятости время. Порядок оформления и особенности работы совместителей регулируются главой 44 ТК РФ. Количество одновременно оформленных трудовых договоров законодательством не ограничивается. Исходя из этого, физическое лицо может работать на нескольких предприятиях на условиях внешнего совместительства.

Совместительство внешнее и внутреннее

Существуют 2 вида совместительства. Работу в другой организации считают внешним совместительством. Внутреннее совместительство по ТК РФ определяется как оплачиваемую дополнительную работу на постоянном месте. Для каждой должности при внутреннем совместительстве подписывают отдельный трудовой договор. Один договор для нескольких должностей заключать недопустимо.

ТК РФ не оговаривает запрет на совместительство по той же профессии или должности, в которой сотрудник уже работает, при любом виде совместительства. Поэтому сотруднику разрешается трудиться по совместительству на той же должности, когда он свободен от основной деятельности.

Как оформить на работу внешнего совместителя

Для принятия на работу в порядке совместительства соискатель должен предоставить такие документы:

  1. паспорт или документ, его заменяющий;
  2. документ об образовании или специальной квалификации, а также подтверждение необходимого допуска;
  3. справка об условиях работы от основного работодателя, если работа по совместительству предполагает вредные или опасные условия труда;
  4. медицинская книжка, если это предусмотрено трудовым законодательством для конкретной должности.

Следующим этапом оформления является подписание трудового соглашения. В нем должны быть освещены все существенные условия трудовой деятельности, в том числе:

  1. место и график работы;
  2. срок действия договора;
  3. гарантии и компенсации.

В договоре также обязательно указывается информация о том, что сотрудник –совместитель.

Далее оформляется приказ о приеме внешнего совместителя и вся необходимая кадровая документация. Информация в трудовую книжку вносится по желанию сотрудника. Для этого ему необходимо получить у нового работодателя справку, где указано наименование организации, должность и номер приказа. Сотрудник ее предъявляет в отдел кадров основного работодателя, где ему и делают соответствующую запись. В дальнейшем сотрудник может попросить .

Особенности работы по совместительству

Есть различные ограничения для работы по совместительству, они касаются в основном деятельности в той же области, в которой человек трудится на постоянном месте.

  • Не разрешается быть совместителями некоторым группам лиц. Статья 282 ТК не разрешает совместительство для сотрудников, которым еще не исполнилось 18 лет, и на производствах с вредными или опасными условиями труда, если на постоянной работе сотрудник уже работает в таких условиях. Соискатель при приеме на вредное производство по совместительству обязан принести справку об условиях труда на постоянном месте работы.
  • Лицам, деятельность которых связана с движением или управлением различным транспортом, в той же сфере трудиться по совместительству так же не разрешается согласно 329 статьи ТК.
  • Ограничения, касающиеся руководителей организаций, оговорены в статье 276 ТК. Чтобы устроиться совместителем к другому нанимателю, им необходимо разрешение наделенного такими полномочиями органа юридического лица (например, совета директоров) либо собственника этой организации.
  • Для спортсменов и тренеров условия работы совместителем устанавливаются статьей 348.7 ТК. Им также нужно получить согласие нанимателя с основной работы.
  • Не имеют права на совместительство сотрудники внутренних органов и прокуратуры.
  • Для педагогов, работников культуры, а также медицинских сотрудников особенности совместительства определяются Постановлением Минтруда № 41 от 30.06.2003 г.

Особенности работы совместителя

Совместительство и совмещение

Понятия совмещения и совместительство похожи, но имеют несколько ключевых отличий. Например, для совмещения не потребуются документы для оформления и отдельный отпуск не будет предоставлен. Подробнее читайте в этой

Длительность рабочего дня совместителя, согласно статье 284 ТК РФ, не может превышать 4-х часов. Таким образом, сотрудника обычно оформляют не более, чем на 0,5 ставки. В неделю по совместительству не может быть больше двадцати рабочих часов. Если лицо имеет два и больше дополнительных мест работы, то суммарная продолжительность рабочего времени также не может быть больше двадцати часов. При этом совместитель имеет право трудиться весь рабочий день, когда, согласно режима работы по основному месту, у него выходной.

Внешнее совместительство на полную ставку допускается в ситуации:

  • временного приостановления деятельности по основному месту работы в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
  • сотрудник на основном месте работы был временно отстранен от выполнения своих обязанностей по медицинским показателям.

Отпуск совместителю должен быть предоставлен в то же время, как и на основном месте работы. Если продолжительность отпуска по совместительству меньше, сотруднику оформляют отпуск без сохранения оплаты труда.

Совместитель имеет те же гарантии и компенсации, что и работники по основному месту работы. К ним относятся:

  • право на льготные условия совмещать трудовую деятельность и учебу;
  • дополнительные льготы работникам на территории Крайнего Севера;
  • другие гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

При наступлении временной нетрудоспособности, совместитель обязан предоставить больничный лист такой, как для основного места работы. Причем в этом листе указывается, что данная работа для физического лица не основная.

Оплата труда совместителя

Зарплата совместителя рассчитывается пропорционально отработанному времени, или в зависимости от выработки (это должно быть отображено в трудовом соглашения).

Лица, трудящиеся по совместительству в регионе Крайнего Севера, получают зарплату с учетом коэффициентов и надбавок, предусмотренных законодательством.

Иные надбавки и премии совместители получают исходя из условий трудового и коллективного соглашения.

Гарантии и компенсации

Трудовой кодекс устанавливает, что при работе по совместительству различные гарантии и компенсации, предоставляются с некоторыми исключениями. К ним относятся гарантии, касающиеся получения образования, и гарантии сотрудникам, работающим в условиях Крайнего Севера.

Совместителям не предоставляют гарантированные 173-176 статьями ТК:

  1. дополнительный учебный отпуск;
  2. сокращение времени работы;
  3. оплата проезда до места учебы.

На основании справки-вызова из учебного заведения наниматель может оформить совместителю только отпуск за свой счет.

Совместители, которые трудятся в районах Крайнего Севера, не имеют прав на получение:

  1. выходного пособия в связи с ликвидацией или сокращением штатов, гарантированного 318 статьей ТК;
  2. компенсаций за проездные билеты и оплату провоза багажа в период отпуска по статье 325 ТК;
  3. компенсаций расходов в случае переезда до места работы, предусмотренных статьей 326 ТК.

Важно!
Совместитель имеет право воспользоваться всеми гарантиями и компенсациями на своей основной работе.

На все остальные гарантии и компенсации, которые обоснованы законом или внутренними документами организации, совместитель может рассчитывать в полном объеме

Увольнение совместителя

Обратите внимание!

Все денежные выплаты, положенные работнику, работодатель обязан перевести (или выдать) в день увольнения.

Случаи для увольнения при совместительстве Трудовой кодекс предполагает те же, что и для постоянных работников. Но для этой категории сотрудников согласно 288 статьи ТК есть дополнительное условие. разрешено в случае, если на его должность принимают другого работника на постоянную работу. При этом нанимателя обязуют письменно предупредить работника минимум за 2 недели до увольнения. Это условие действует только для совместителей, которые работают по трудовому договору, не имеющему срока. В случае работы на основании срочного договора увольнение совместителя разрешается только по общим основаниям.

Юрист проконсультирует вас в комментариях к статье