Кого нельзя уволить по закону и кто пользуется особыми правами в случае сокращения работников по штату? Люди должны знать свои права, но каждый случай увольнения нужно рассматривать индивидуально. Ведь, иногда проще уволиться и получать от государства соответствующую компенсацию и найти новую работу.

Кто же они, работники, которых нельзя увольнять?

Работники, которые временно нетрудоспособны, которые предоставят работодателю больничный лист, на основании статьи 81 части 6 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Работники, которые находятся в любом виде отпуска, будь то основной отпуск или отпуск без содержания, а также женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Это регламентирует статья 256 часть 4 Трудового Кодекса РФ.

Женщин, находящихся в состоянии беременности, кроме случая, когда предприятие подлежит полной ликвидации. На основании статьи 261 ТК РФ.

Опекунов, приёмных родителей, одиноких матерей (мужчин, которые воспитывают ребёнка без матери) у которых на воспитании находятся дети до 14 лет или дети-инвалиды в возрасте до 18 лет. А также матери, которые воспитывают ребёнка до достижения им трёхлетнего возраста. Основание – статья 261 ТК РФ. Исключение из этого закона – это совершение преступления, доказанного судом или полная ликвидация предприятия.

Работников профессиональных союзов. Основание – статья 81 ТК РФ, согласно пунктам: 2,3,5.

Работников, которые уполномочены коллективом вести коллективные переговоры.

Лиц, которые непосредственно принимают участие в коллективных спорах.

В случае если данные категории людей были уволены, всё равно, положительное решение суда об их восстановлении на рабочем месте с полной компенсацией вынужденного простоя и судебных издержек, происходит почти моментально и автоматически.

Работники, имеющие законные льготы

Об этом чётко говорится в статье 179 Трудового Кодекса РФ. При сокращении одного работника из двух, увольняется работник с меньшей производительностью труда и с меньшей квалификацией.

Однако если два работника занимают одну и ту же должность и квалификация у них одинаковая, то льготы, не потерять рабочее место имеют следующие граждане:

1. Работники, на попечении которых имеются двое и более иждивенцев.
2. Работник, являющийся единственным кормильцем в семье.
3. Труженик, заработавший профессиональное заболевание или получивший увечье, на данном предприятии.
4. Лица, которые повышают квалификацию на данном предприятии, без отрыва от производства, по направлению работодателя.
5. Граждане, относящиеся к категории инвалидов, получившие инвалидность в боевых действиях по защите Отечества.

Делать ремонт в квартире можно в любое время суток? Естественно каждый человек знает, что по ночам делать ремонт в квартире нельзя, так как шуметь по закону, можно только до 23...

Большинство владельцев рабов были полностью равнодушны к бедным разорившимся крестьянам, у которых не было земель и чтобы прожить им приходилось работать на богатых людей у...

Столкнуть с грубостью в наш век легко. Не каждый может ответить на грубость, грубостью, не каждый сможет вступить в драку, тем более это противозаконно. Самой лучше защитой...

Многих граждан Российской Федерации интересует вопрос, кто разрабатывает законы Российской Федерации. И так попробуем рассмотреть этот вопрос подробнее....

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Кого не могут сократить при сокращении штата, а кто должен быть оставлен на работе в преимущественном порядке — об этом идет речь в нашей статье. Рассмотрим перечни льготных категорий, сроки и порядок применения норм на практике.

Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса). Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя. Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Различия между ними:

1. Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения. Подробнее о видах и некоторых особенностях оформления читайте в статье на сайте «Приказ о сокращении численности и штата - образец» .
2. Преимущество применяется не во всех случаях. Например, если все сотрудники, занимающие сокращаемые должности, являются семейными, они будут уволены по сокращению, с применением других критериев.
3. Иммунитет от увольнения означает обязанность сохранять должность (единицу) в штате, наличие работников с преимущественными правами не обязывает работодателя менять планы по сокращению численности или штата.

Рассмотрим подробнее сроки, порядок определения преимущественного права на оставление на работе и применения запрета на сокращение.

Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата

Указанные выше нормы ТК РФ применяются при подготовке приказа о внесении изменений в штатное расписание (о сокращении штата и/или численности) таким образом:

1. Определяются должности, которые нельзя сократить в силу их занятия льготными категориями работников (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:

• беременная женщина;
• мать ребенка, не достигшего 3 лет;
• одинокий родитель ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не работает.

1. При сокращении численности, т. е. уменьшении количества штатных единиц по одной должности, планируется порядок определения преимущественного права на оставление на работе (если исключается должность, этого делать не нужно, см. апелл. определение ВС КБР от 26.04.2017 по делу № 33-487/2017). Как правило, для этого образуется комиссия. Состав комиссии может быть утвержден этим же или отдельным приказом.

ВАЖНО! Создание комиссии по определению преимущественного права ТК РФ не предусмотрено. Определение может провести руководитель организации или указанное им должностное лицо единолично. Включение в состав комиссии представителя профсоюза также не предусмотрено. Однако мнение профсоюза должно быть учтено при увольнении его членов на основании ст. 82 ТК РФ.

Рассмотрим процедуру определения преимуществ при сокращении.

Порядок определения преимущественного права

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда (в части количества и качества результата) и квалификацией. Оба параметра определяются на основании документов учета и результатов аттестации (о порядке ее подготовки и проведения, оформлении результатов можно узнать из статей рубрики «Аттестация»), независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ) или документов об образовании. Более длительный стаж работы подобным обстоятельством не является (см. апелл. определение Брянского облсуда от 19.12.2017 по делу № 33-4999/2017).

При равенстве показателей преимущество имеют:

• семейный работник при наличии 2 или более иждивенцев;
• единственный кормилец;
• работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалид военных действий по защите страны;
• работник, повышающий квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• представитель иной категории, предусмотренной федеральными законами (например, ст.21 закона РФ «О гостайне» от 21.07.1993 № 5485-I) или коллективным договором (об этом документе можно узнать из материала «Коллективный договор - обязателен или нет?»).

Результаты определения преимущественных прав оформляются протоколом комиссии или решением (приказом) руководителя или уполномоченного им должностного лица.

Таким образом, нельзя сокращать штатные единицы, занятые работниками, обладающими полным иммунитетом против увольнения, — беременными женщинами и др. (ст. 261 ТК РФ). При проведении сокращения численности на работе должны быть оставлены более квалифицированные и производительные сотрудники, а при равном уровне соответствующих показателей — социально значимые категории, предусмотренные ст. 179 ТК РФ (семейные с 2 детьми и т. д.).

КОРРЕКТИРОВКА ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ

Прежде всего нужно разработать план сокращения и подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание строительной компании.

ГАРАНТИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Готовя соответствующие документы, необходимо помнить о том, что некоторые категории работников при сокращении штата имеют приоритетное право быть оставленными на работе, а некоторых нельзя сократить в принципе.

Преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это определено в статье 179 Трудового кодекса РФ.
При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- иным категориям работников, преимущественное право которых определено в коллективном договоре.

Кого нельзя сократить. Не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими работниками (ст. 261 Трудового кодекса РФ):
- беременными женщинами (разрешено увольнение беременной работницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность);
- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
- другими работниками, воспитывающими указанных детей без матери.
Также невозможно сократить работников во время болезни и в период пребывания в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
На практике часто возникает вопрос: можно ли сократить человека, находящегося на испытательном сроке? Да, можно. Ведь на таких работников распространяются все нормы трудового права, касающиеся обычных штатных работников.

УВЕДОМЛЕНИЕ О ПРЕДСТОЯЩЕМ СОКРАЩЕНИИ

Уведомить о предстоящем сокращении компания обязана не только работников, но и службу занятости.
Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ). Официально бланк такого уведомления не утвержден, поэтому составить его можно в произвольной форме.
При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае работнику придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока.
Обратите внимание: сроки уведомления могут быть иными.
Так, работников, заключивших срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев, предупредить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня, а работников, занятых на сезонных работах, - за семь календарных дней (ст. 292, 296 Трудового кодекса РФ).
В службу занятости сообщить о предстоящем увольнении компания также должна не позднее чем за два месяца. А если речь идет о массовом увольнении - за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и статьей 82 Трудового кодекса РФ.
В этом случае нужно заполнить:
- «Информацию о массовом высвобождении работников»;
- «Сведения о высвобождаемых работниках».
Формы бланков приведены в приложениях № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЙ

Важно помнить, что увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у компании нет возможности предоставить людям другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые). Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья).
При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Бланк предложения имеющихся вакансий также официально не утвержден, поэтому его можно составить в произвольной форме.

КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Они определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Для строительства такого документа нет. Поэтому руководствоваться следует общими нормами, установленными в пунктах 1, 2 Положения, утвержденного постановлением № 99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве
1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников организаций критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
СОГЛАСОВАНИЕ С ПРОФСОЮЗОМ

Работодатель, согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, при принятии соответствующего решения обязан
в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два (три - при массовом сокращении) месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
При этом следует учитывать позицию Конституционного суда РФ, которая выражена в определении от 15 января 2008 г.
№ 201-О-П. Суд подчеркнул, что назначение данной нормы - предоставить профсоюзной организации время, необходимое для реализации имеющихся у нее возможностей по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров, но никак не ограничение правомочий работодателя по самостоятельному принятию необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности. Данный вывод основан на конституционных требованиях справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.
Иными словами - согласия выборного органа для сокращения не требуется, достаточно уведомить его письменно.
При сокращении работников, являющихся членами профсоюза, мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно учитываться в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

УВОЛЬНЕНИЕ

По истечении двух месяцев после вручения уведомления о сокращении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника. После того как работник ознакомится с приказом (под расписку), в его трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Приказ издается по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.
Как оформить трудовую книжку при сокращении, разъяснено в разделе 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и при сокращении штата, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Формулировка записи в книжке должна соответствовать формулировке указываемого в качестве основания записи пункта (статьи) Трудового кодекса РФ. Сокращения не допускаются ни в тексте, ни в ссылках: нельзя писать «пер.» вместо «переведен», «п.» вместо «пункт», «ТК РФ» вместо «Трудовой кодекс Российской Федерации», «пр.» вместо «приказ» и т. д. (п. 1.1 Инструкции). Это требуется для устранения возможных разночтений.

Выплаты при сокращении

С увольняемыми работниками необходимо рассчитаться в последний день их работы. Если человек в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.
Такой порядок установлен в статье 140 Трудового кодекса РФ.

КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКУ

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
- средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.
Но для этого необходимо решение органа службы занятости (оно может быть выдано, если человек обратился в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен).
Для строителей, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, статьей 318 Трудового кодекса РФ предусмотрены дополнительные льготы.
Так, максимальный период сохранения среднемесячного заработка на период трудоустройства составляет для них три месяца со дня увольнения.
А в исключительных случаях по решению органа службы занятости среднемесячный заработок может быть сохранен и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (если человек обратился в течение месяца и не был трудоустроен).
Кроме того, как было отмечено выше, если трудовой договор расторгается досрочно (до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, по письменному согласию работника), положена дополнительная компенсация. Сумма компенсации равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Ну и конечно, увольняемому работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный).
Обратите внимание: при увольнении иностранных строителей по окончании действия квот (на основании п. 12 ст. 83 Трудового кодекса РФ) выходное пособие не выплачивается. Статьей 178 Трудового кодекса РФ его выплата в этом случае не предусмотрена. А сокращением такое увольнение не считается.

В тех ситуациях, когда деятельность компании сопровождается ухудшением ее финансового положения, и необходимо сократить расходы, нередко руководством может принято решение о проведении сокращения персонала. Несмотря на предоставленную законодательством возможность увольнений по причине неблагоприятной экономической обстановки в организации, существует определенная категория трудящихся, расторжение трудовых договоров с которыми является неправомерным. Рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов.

Кого нельзя сократить: Трудовой кодекс

Когда речь идет о сокращении, оперируют двумя понятиями – сокращение должности и сокращение штата.

В том случае, если в компании предполагается уменьшение количества сотрудников, занимающих одинаковые должности, принято говорить о сокращении должности.

Могут возникнуть ситуации, когда требуется упразднение целых должностей или отделов организации. При этом речь идет о сокращении штата.

Свою позицию относительно не подлежащих сокращению категорий работающих граждан трудовое законодательство сформировало достаточно четко.

Для того чтобы ответить на вопрос, кого нельзя сокращать по закону, необходимо обратиться к ст. 261 ТК РФ. В соответствии с этим документом следующие группы работников не подлежат сокращению:

• одинокие матери, которые воспитывают несовершеннолетних детей-инвалидов;
• одинокие матери, которые воспитывают детей младше 14 лет;
• женщины с детьми до 3-х лет;
• родитель или представитель, который является единственным кормильцем несовершенного ребенка-инвалида в том случае, если второй родитель не работает;
• беременные женщины;
• родитель или представитель, который является единственным кормильцем ребенка (детей) до 3-х лет, а также имеющих трех и более детей, в том случае, если второй родитель не работает;
• работники на больничном.

Кого не имеют права сокращать: неправомерные действия работодателя

Существует определенный порядок действий работодателя, при нарушении которого можно говорить про незаконное сокращение.

На основании требований ст. 180 ТК РФ, у работодателя есть обязанность предупредить о грядущем сокращении персонал не менее чем за два месяца. Уведомить сотрудника в обязательном порядке следует под роспись.

Работник может отказаться подписывать уведомление. В этой ситуации следует зачитать данное сообщение в присутствии свидетелей и зафиксировать отказ в подписи на документе.

Трудовым правом предусмотрена еще одна категория работников, кто не подлежит сокращению – сотрудников, перешедших на альтернативные должности фирмы. Если в компании имеются какие-либо вакантные рабочие места, их следует предложить работникам, попавшим под сокращение. При этом вакантные должности могут как соответствовать квалификации работника, так и быть нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Если таковых рабочих мест в компании нет, в установленном законом порядке оформляется увольнение.

Что грозит работодателю в случае неправомерного сокращения

Каждый сотрудник имеет право оспорить увольнение в судебной инстанции. В том случае, если будет доказано неправомерное сокращение тех категорий трудящихся, кого нельзя сократить в соответствии с требованиями права, работодатель будет обязан выплатить компенсацию заработной платы и морального вреда пострадавшему сотруднику, а в некоторых случаях и восстановить уволенного работника в должности.

Также в данной ситуации проверяемой компании не избежать проверки со стороны трудовой инспекции. По итогам прохождения проверки организации может быть назначена административная ответственность в виде штрафа, величина которого будет варьироваться в зависимости от правового статуса работодателя.

Это будет зависеть от тех выводов, которые сделает для себя глава компании на основе данных специально созданной для этого комиссии. Нигде никак порядок создания таковой не регламентируется – то есть это полностью решение босса.

Если сотрудник не принадлежит к, скажем так, касте относительно неприкасаемых (например, не имеет двух и более человек на иждивении), точно угадать, попросят ли его на выход, невозможно.

Любое предприятие в первую очередь избавляется от балласта в виде ставшими ненужными должностей . Укрупняются одни подразделения, разукрупняются другие, какие-то отделы объединяются с другими. И именно те, кто трудятся в таких отделах – которых, по сути, больше не будет – и есть первые кандидаты на сокращение.

Остальные кандидатуры будут рассматриваться по степени полезности для предприятия, а также по тому, как потеря работы гражданина отразится на его семье. Да и вообще – можно ли к данному человеку применять такую меру.

Важно : ни один предприниматель в здравом уме не оставит без работы грамотного специалиста, на которого можно опереться и который входит в костяк фирмы. Это еще один плюс в пользу постоянного повышения квалификации — так вы не станете в один список с теми, кто подлежит сокращению в первую очередь.

Точка зрения hr

При сокращении штата, кого увольняют в первую очередь с точки зрения hr? Это будут те кадры, от которых, объективно говоря, предприятию нет никакого толка – то есть, от которых прибыль либо ничтожная, либо ее вообще нет.

К лицам, кого сокращают в первую очередь при сокращении штата, относятся:

• недавно принятые люди, от которых нет прямого дохода (сам по себе трудовой стаж уже не является решающим аргументом);
• работающие пенсионеры.

Как уже говорилось, такое решение будет приниматься не кем-то в одиночку, а при участии специальной комиссии, в которую желательно бы, чтобы входили представители профсоюзной организации.

Обязательно будут составлены следующие списки , которые помогут определиться, кто первый попадает под сокращение штата:

• наиболее производительные кадры;
• наиболее квалифицированные;
• получившие трудовое заболевание именно в этой организации;
• имеющие дисциплинарные взыскания;
• перевыполняющие план;
• за кем числится срыв плана;
• получающие повышение квалификации без отрыва от производства;
• имеющие иждивенцев – если есть, то каких именно? Будет иметь значение также ситуация, когда вроде бы иждивенцев нет, но кандидат на увольнение – единственное работающее лицо в домохозяйстве.

Эти люди будут находиться в приоритете, но это вовсе не означает, что если будет нужно, их не сократят. Сократят, если будет нужно, просто не в первую очередь.

Важно : но кого бы ни приняли решение уволить, сделать это нужно в соответствии с процедурой, предписанной Трудовым кодексом (ст. 179) и только с санкции профсоюза. Если мнение профсоюза не будет учтено, такое сокращение суд признает недействительным.

Кто попадает под сокращение в первую очередь с точки зрения законодательства и трудового кодекса?

В законе о сокращении штатов, кого увольняют в первую очередь, ничего не сказано. Выбор остается за работодателем.

Необходимо, чтобы кандидат не принадлежал к одной из следующих категорий:

• находящиеся в декрете (ст. 256 ТК);
• отсутствующие по временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК);
• беременные;
• имеющие двух и более иждивенцев;
• ветераны боевых действий.

Важно : но в случае ликвидации фирмы увольняются и они!

Имеет ли работник право остаться?

Остаться-то, разумеется, вправе – ведь в соответствии с законодательством, наниматель обязан в этом случае предложить кандидату на сокращение либо другую такую же должность, либо нижестоящую , причем предел тут никак не ограничен. Потому не стоит удивляться, что в иных случаях инженеру будет предложено превратиться в представителя технического персонала.

Но совсем другое дело, если гражданин относится к категории тех трудящихся, сокращать которых права вообще не имеют. Или же не была соблюдена правильно сама процедура – например, о сокращении узнают не вдруг, а не менее, чем за два месяца до «дня икс», причем работнику должно быть представлено соответствующее уведомление под роспись.

Через означенные два месяца (а при массовом сокращении – через три), гражданина увольняют, в трудовой книжке делается запись , издается соответствующий приказ, с которым теперь уже бывшего работника следует ознакомить под личную роспись (которую, к слову, он вправе и не ставить).

Далее он становится в обязательном порядке на учет в службу занятости, два месяца он спокойно ищет новое место работы, сохраняя за собой средний заработок от покинутой им организации (ст. 178 ТК).

Для этого нужно предоставить в центр занятости следующие бумаги:

• общегражданское удостоверение личности;
• справку о доходах за последние два месяца;
• трудовую книжку.

Если же наниматель нарушает предписанный порядок сокращения, то гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру (где, к слову, очень не любят рассматривать подобные жалобы, сразу отсылая к суду) или в суд.

Важно : обращаться куда бы то ни было будет бесполезно, если в документации указано в качестве причины для увольнения собственное желание! Поэтому если кажется, что несправедливо сократили нужно обязательно сперва просмотреть все документы. А именно – какая причина увольнения, со ссылкой на статью.

Иск подается в суд общей юрисдикции по месту нахождения организации . Необходимо помимо основных сведений, указать именно доказательства недопустимости сокращения. Именно поэтому лучше всего до того, как что-то предпринимать, обратиться к опытному адвокату, специализирующемуся по трудовым спорам.

Теперь вы знаете, кто в первую очередь попадает под сокращение штата. Гарантированно защищенным от сокращения себя не может считать никто .

Именно поэтому и нанимателю, и работнику нужно сохранять здравость мысли и помнить о правах и обязанностях друг друга, не стремясь искать «обходные» пути. Тогда и процесс реорганизации фирмы будет менее затруднительным, и сокращенные уйдут без лишних нервных затрат.

Полезное видео

Подробнее о сокращении сотрудников, смотрите в видео ниже: