>"> Как управлять подчиненными. Навыки эффективного руководителя.
Что на практике должен знать и уметь успешный руководитель? Именно об этом и пойдет речь на тренинге. Вы получите эффективные методики и алгоритмы, используя которые, сможете сделать работу вашего отдела или подразделения действительно результативной.
> Аудитория: руководители высшего и среднего звена, сотрудники HR-подразделений, собственники компании.
Цена: 17 800 руб.
Как принять участие
Расписание мероприятий
> Программа тренинга:
1. Психологическая и коммуникационная компетентность руководителя
- Критерии успешного руководителя: чего именно нам не хватает?
- Основные техники деловой коммуникации
- Использование знаний о типологии личности в руководстве подчиненными.
- Методы экспресс-диагностики сотрудников
2. Управленческая компетентность руководителя. Постановка целей, планирование, координация и организация работы подчиненных, способы контроля.
- Пирамида навыков менеджера. Что нужно знать для оперативного управления.
- Понятие основные виды и методы планирования.
- Планирование работы отдела (подразделения, фирмы)
- Как расставлять приоритеты: иерархия ценностей и целей
- Функции целей. Правила формулировки и постановки целей. Долгосрочные и краткосрочные цели. SMART-технология.
- Основные методы планирования времени: правило Парето, матрица Эйзенхауэра, метод «Альпы»
- Делегирование, ответственность и полномочия. Правила и принципы делегирования: кому, когда, как и зачем.
- Как поставить подчиненным задачу? Использование внешних и внутренних ресурсов. Правила, отчетность, стандарты и результаты.
- Способы выявления причин несоответствия результатов работы заданным критериям и правила реагирования на невыполнение задач. Способы реагирования на успешное выполнение задач.
- Организация и координация процесса работы отдела.
- Методы контроля подчиненных. Точки контроля. Направленность, своевременность, конкретность.
- Как давать обратную связь подчиненным. Конструктивная критика и похвала.
- Эффективные методы руководства и взаимодействия с подчиненными. Стили управления.
- Матрица ситуационного руководства. Ситуационные модели управления. Выбор модели управления. Модель Херси-Бланшара. Умение правильно выбирать модель управления в зависимости от бизнес-ситуации.
3. Мотивация подчиненных: практические способы и методы
- Мотивы и потребности людей в организации.
- Материальные и нематериальные методы стимулирования.
- Особенности различных методов мотивирования.
- Положительная и отрицательная мотивация.
- Симптомы и признаки демотивации: что с этим делать? Разговор с неконструктивно настроенным сотрудником
- Построение системы мотивации в соответствии с индивидуальными потребностями сотрудников.
4. Способы разрешения проблемных ситуаций с подчиненными.
- Конфликты в организации - причины и следствия. Конструктивные действия руководителя в конфликтной ситуации
- Подчиненный со сложным характером: методы взаимодействия и коррекции
- Как разбираться с жалобами сотрудников. Методы индивидуального подхода.
- Разбор проблемных ситуаций участников тренинга.
Из отзывов участников:
«На тренинге рассчитывала получить практические инструменты управления сотрудниками. Тренинг очень понравился. Удалось проработать весь материал детально, задать все вопросы тренеру. Очень интересно и понятно излагается материал. Примеры из практики помогли понять и запомнить теорию».
Калашникова Л., ЗАО «КРОК-инкорпорейтед»
«Хотела узнать основные принципы определения заинтересованности персонала, возможные рычаги управления. В целом был изложен определенный объем, показаны основные критерии. Наиболее полезным для меня оказался материал про мотивацию и достижение целей и задач. Очень интересный тренинг, материал доносился в доходчивой форме».
Канарейкина Л.А., ООО«Рока Рус
»
«Мои ожидания перед тренингом: быстрое обновление знаний по менеджменту персонала, выделение ключевых направлений, акцент на практических моментах. Они были оправданы. Важным и полезным материалом для меня выступило построение и формулировка целей. Тренинг полезен для обновления и упорядочивания знаний по управлению коллективами руководителям среднего уровня (особенно недавно вступивших в должность)».
Шмелев К.В., ОАО«АКБ Росбанк
»
«Ожидала получить новую, полезную и важную информацию. Ожидания оправдались на 100%. Наиболее полезным для меня оказался материал про дисциплинарную беседу. Тренинг очень познавателен и интересен. Можно внести немного больше заданий для участников, как личных, так и общих. В целом все доступно, понятно, и очень интересно!».
Подоплелова А.Е., ООО«Лайнтелеком
»
«Я ожидала увидеть верхушки системы навыков эффективного руководителя и выделить для себя области для дальнейшего изучения, практики (расставить приоритеты для развития себя как начальника отдела). Тренинг полностью оправдал ожидания. Наиболее полезным для меня материалом оказалось изучение конкретных технологий в достижении определенных целей и задач. Тренер полностью выполнил задачу».
Веселова О.В., ЗАО «Энвижн Груп»
«Ожидал получить на тренинге понимание основных возможностей, которые у меня имеются, как у руководителя. Удалось выявить направления в собственном развитии, которые требуют внимания. Наиболее полезным материалом для меня оказался разбор подходов и методик. Информация, полученная в течение тренинга, очень полезная. Хотелось бы больше и глубже. Тренеру отдельное спасибо!».
Глушков А., ЗАО «Ай-Теко»
«Хотела узнать основы эффективного управления. Все мои ожидания оправдались. Очень понравился материал - построение отношений между руководителем и подчиненным. Всё очень понравилось. Спасибо большое».
Бородулина Н.В., «Крок»
«Хотела научиться управлять своими эмоциями, узнать что-то новое про управленческую деятельность. Ожидания оправдались абсолютно во всем!!! Тренинг очень понравился, очень много полезной информации, которую обязательно буду применять на практике».
Галкина О.А. ООО «ПЭК УК»
«Хотела научиться результативному общению с подчиненными. Делегированию полномочий. Выявлению индивидуальных особенностей сотрудников. Ожидания оправдались в полной мере, плюс многое узнала дополнительно. Общее впечатление от тренинга очень положительное, атмосфера на тренинге была комфортная и располагающая. Много информации, в том числе, над которой необходимо размышлять»
Лисунова Н.А. ООО «Страховая компания КАРДИФ»
«Хотела узнать какие бывают стили поведения руководителя, и какие типы подчиненных, как мотивировать подчиненных, как справляться с собственными эмоциями. Ожидания оправдались на 100%. Общее впечатление от тренинга положительное и нет ощущения того, что время потратили зря. Многое узнали, что хочется применять на практике, интересна была форма подачи игры, задания, которые помогали отвечать на ряд волнующих вопросов».
Коровина Е.С. ООО «ПЭК Восток»
«Хотел научиться эффективно управлять подчиненными, планировать рабочее время по важности и очередности выполнения задач. На тренинге были рассмотрены и изучены все интересующие меня вопросы в области эффективного руководства подчиненными. В целом я удовлетворен прошедшим тренингом. На тренинге в непринужденной и спокойной обстановке были изучены и рассмотрены многие интересующие меня вопросы в области: руководства подчиненными, формирования обратной связи мотиваций сотрудников».
Иванников К.Н. ЗАО «Русагротранс»
«
Хотел научиться принципиально новому подходу к работе руководителя. Ожидания оправдались и превзошли ожидания, особенно в новых навыках и оценке проблем через призму полученных знаний. Конкретные примеры с пошаговым разбором. Великолепный курс с правильно подобранными и полезными играми. Думаю, такой тренинг должен пройти каждый работодатель»
Чернышев А.В. ЗАО «Русагротранс»
«Хотел повысить уровень знаний и навыков в области управления подчиненными. Определения стратегии поведения в конфликтных ситуациях, как правильно отказывать подчиненным. Ожидания оправдались в выборе стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Как правильно (алгоритм) давать подчиненным распоряжения, как отказывать, когда нет возможности пойти на уступки. Отличный тренер. Интересный способ подачи материала. Время пролетело незаметно».
Посохов С.А. ЗАО «Русагротранс»
«Хотела получить специальные знания об искусстве управления. Ожидания оправдались полностью; знакома с теорией, очень интересно. Наиболее полезным оказался материал о:
- постановке цели,
- анализе цели, оценке S.W.O.T ,
- распределению задач по степени важности.
Тренинг понравился. Очень живой, много игровых ситуаций. Спасибо!»
Аваева И.Б. ООО «Рено Тракс Восток»
«
Хотел узнать новые методы управления подчиненными. Узнал некоторые, на мой взгляд, эффективные приемы по управлению подчиненными. Буду пробовать воплотить в жизни. Весь материал оказался полезным. Нужно мыслить разносторонне. Впечатление в целом положительное. В дальнейшем хотелось изучить некоторые темы более подробно».
Волощук В.П. ЗАО «Русагротранс»
«Хотел научиться технике анализа задач. Психотипы людей. Были разобраны интересные методики. Наиболее полезными оказались материалы по:
- эффективному анализу целей.
- путь от поступления задания и формулировки конкретной задачи подчиненному.
Тренин интересный, наглядный, доходчивый.
Было бы интересно добавить в курс тренинга часть мотивирования в зависимости от психотипа человека»
Гдалин Б.Е. ООО «Си-Эс-Ай Восток»
«Ожидал получить ответы на вопросы управления опытным персоналом при постановке задач по значительному увеличению продаж. Получил рекомендации. Тренинг очень понравился, так как были применены видео-материалы для закрепления навыков».
Бисенбаев М.С. ООО «Рено Тракс Восток»
«Хотела получить практические навыки. Наиболее полезным оказался материал о теории и технологии по управлению подчиненными. Тренинг прошел позитивно, очень полезен».
Тихонова О.В. ООО «Башнефть-добыча»
«Хотел узнать что-то новое об управлении и мотивации подчиненными, что можно реально применять в работе. Мои ожидания оправдались. Я действительно узнал очень много интересного и нужного. Наиболее интересным для меня оказался материал: типы людей, R-S управление, нейтральная мотивация. Общее впечатление о тренинге крайне положительно, удалось наладить хороший контакт с тренером».
Сидоров С.С. ООО «Группа Компаний Магистраль»
«Хотела узнать основные принципы управления персоналом, разобраться в психологии подчиненных, оценить свой стиль руководства. Узнала о типах личностей работников, разных типах управления и постановки, задач в отношении разных категорий людей, вспомнила о мотивации и ее типах. Наиболее полезным оказался материал о типологии сотрудников и стилях управления. Тренинг очень понравился. Грамотное сочетание юмора и необходимостей информации. Много полезных навыков, которые реально применять в ежедневной работе.»
Егорова А.Е. «Майс Эдженси Оупен»
«Хотела получить понимание как все же управлять командой, больше услышать практических советов. Очень хорошо подали практический аспект, нет перегруза в теории. Наиболее полезным оказался личный опыт тренера. Тренинг очень понравился, не смотря ни на что, есть с чем сравнить, интересная подача материала. Четко, без воды, структурировано, применимо на практике».
Дедюхина А.К. ЗАО «Точка опоры»
«Хотел посмотреть и сравнить свою практику с теорией и практикой других компаний. Получить инструменты, которые смогу применять в управлении. На тренинге инструменты были озвучены, главное внедрить их в работу. Наиболее полезным оказался материал о принципах разбиения целей и выборе исполнителей. Впечатление от тренинга положительное, материал актуальный, но маленькое кол-во слушателей имеет как свои плюсы, так и минусы».
Авдеев Д.А. ЗАО «Точка опоры»
«Хотел посмотреть на свою работу со стороны. Предстоит провести анализ своей работы т.к. получено много интересных идей.
Салтусов А.В. ООО «РЕНО ТРАКС ВОСТОК»
«Хотел узнать о пунктах эффективного управления. Узнать способы мотивации персонала, повысить эффективность управления. На тренинге узнал новые для себя идеи. Появился материал для дальнейшего обдумывания. Общее впечатление от тренинга хорошее».
Шмулевич М.М. ОАО "Российские космические системы"
«Хотел изучить практический опыт управления, проанализировать свой собственный стиль управления, найти ошибки и варианты исправления их. От тренинга получил, примерно, то на что рассчитывал. Наиболее полезным оказались практические примеры и разбор разных ситуаций. Интересный тренинг, позволивший проанализировать собственное поведение в рамках управления персоналом организации с большим количеством практических примеров. Порадовала неформальная атмосфера».
Новиков А.Г. ЗАО "Мульти Бизнес Лоджистик Групп"
«Хотела разобрать имеющиеся ситуации с конфликтами; работа подчиненных на результат, принятием на себя ответственности за результат. На тренинге я структурировала и нашла для себя решения. Впечатление от тренинга, крайне, положительное. Спасибо! Было полезно!»
Власова Л.Б. ЗАО "Санофи-Авентис Восток"
«Хотел восполнить пробелы по управлению персоналом. Ожидания оправдались во всех аспектах. Наиболее полезным оказался материал об агрессивном поведении. Впечатление очень позитивное. Живое общение, ответы на все вопросы».
Степаненко А.А. ООО «Лукойл - Западная Сибирь», ТПП «Покачевнефтегаз»
«Хотела получить новые знания, умения. Очень полезный и интересный тренинг. Комфортная атмосфера, интересная информация. Я получила те знания, которые мне нужны»
Каршина Н.Н. ООО «Эбботт Продактс»
«Хотела получить подробную информацию по всем пунктам программы. Подробно разобрала цикл эффективного руководства. Открыла для себя, что BOFF можно использовать для похвалы. Точно определила, что нужно прочитать. Спасибо».
Федорова О.
«Хотела поработать в группе. Ожидания полностью оправдались. Наиболее полезным оказался материал про SMART анализ. Впечатление от тренинга положительное, Глеб замечательный оратор».
Малюшкина А.А. ООО КБ «Расчетный Дом»
«Хотела понять, какие модели эффективного руководства используют руководители крупных компаний, какая из них является эффективной, как стать лидером среди подчиненных и сформировать сильную команду. Смешанные впечатления от тренинга, но в целом полезный, применимый в бизнесе».
Бирюкова Ю.В. Кадровое агентство «Контакт»
«Хотела понять структуру управления, структуру маркетинга и как осуществлять грамотное управление. Ожидания от тренинга полностью оправдались. Мои знания стали для меня более понятны и разложены по полкам. Тренинг емкий, понятный, доступный. Впечатление положительное».
Гордеева А.С.
«Хотел узнать больше теории об управлении подчиненными, обыграть эти знания. Получил хороший объем полезной информации, которая реально может улучшить работу руководителя, сделать ее более эффективной. Впечатление от тренинга положительное. Узнал много нового. Знания и опыт стали более или менее структурированы. Появилось желание попробовать воплотить в жизнь полученные знания».
Поздняков К.А. ОАО «Москлирингцентр»
«Ожидал получить структурированное представление правильной/рабочей модели управления подчиненными. Провести параллели и вывести проблемные зоны для дальнейшего внедрения и корректировки на основе рабочей структуры. Впечатления от тренинга весьма положительные, тренинг носит надлежащий характер, включает и затрагивает наиболее весомые и узкие аспекты, дает четкие ответы на существующие вопросы».
Авхименя А.А. ООО «Оптикстел»
«Хотел закрепить, полученный опыт и информацию ранее. Понять эффективные методы руководства и взаимодействия. Получил обширную и конкретную информацию. Познакомился с новыми методами контроля и руководства. Познавательный, интересный тренинг с дружелюбной атмосферой».
Плутахин А.В. ЗАО «Золотой Колос»
«Хотел получить необходимый набор инструментов (знаний) для структурирования и повышения эффективности работы службы, а так же для решения вопросов управления. Наиболее полезным оказался материал о постановке задач и их делегировании. Впечатление положительное. Доступное для понимания изложение материала по курсу. Индивидуальный подход».
Мосин С.А. ООО «Информ-мобил»
«Хотел «перезагрузиться». Проанализировать работу. Выявить ошибки. Получить новые знания (направления) для дальнейшего самосовершенствования. Наиболее полезным оказался материал о планировании рабочего времени и проведении совещаний. Ожидания оправдались во всем! Получил информацию, которая позволит скорректировать систему управления, принятия решений, постановки задач. Позволит эффективно достичь поставленных целей».
Парандюк В., ООО «Аксон»
«Хотел узнать методики эффективного управления. Наиболее полезным оказался материал о правильности постановки задач. Много раскрыто тем, сочетание практики с теорией».
Креминский Д., ООО «Аксон»
«Хотел получить системный подход к управлению коллективом, работающий. И простые методы и примеры, которые можно быстро внедрить и освоить. Ожидания оправдались. Смогу воспользоваться предложенной методикой в повседневной деятельности».
Алещенко С., ООО «Белый свет 2000»
«Ожидания от тренинга оправдались, узнала о планировании работы отдела, о построении отношений между сотрудниками и руководителем. Наиболее полезен был материал о системе РВД, SMART, методы управления в зависимости от особенностей сотрудников и т.д. Спасибо тренеру Афониной Елизавете, все доступно, качественно поднесено!».
Титова Е., ООО «Лира Групп»
«На тренинге была представлена интересная информация. Наиболее полезным для меня были модели постановки задач, типология личности. Тренинг очень понравился.Были даны реальные практические советы».
Черей Л., ЗАО «Вест Колл ЛТД»
«Информация на тренинге была изложена удобно, доступно. Все было полезным. Общее впечатление от тренинга - отличное».
Ботин А., ЗАО «Кировская керамика»
«Хотел узнать на тренинге навыки, для дальнейшего применения на производстве. Информация получена в достаточном объеме. Наиболее интересный был материал про управление, мотивирование, типы людей. Тренинг удался. Все прошло в положительном русле».
Суровцев И., ЗАО «Кировская керамика»
«Ожидала систематизировать старые и получить новые представления о взаимоотношениях «руководитель-коллектив». Получила представление о существующих инструментах этих отношений. Ожидания от тренинга оправдались. Для меня был полезным материал о культуре порядка, о мотивации в коллективе, о разности подходов к разным психотипам людей в коллективе. Впечатление хорошее, тренинг интересный, содержательный. Подача материала преподавателем достойна и доходчива».
Черных В., ООО «ИнжГеоСервис»
«Ожидала получить на тренинге систематизированные знания из области управления, получить навыки общения с подчиненными, узнать, как строить отношения с подчиненными. Ожидания от тренинга оправдались во всем. Наиболее полезным для меня материалом оказались вопросы мотивации персонала, структура диалога при постановке задач и обратной связи. Впечатление только положительное, тренер - молодец, комфортная атмосфера и профессиональная подача материала».
«Хотела получить навыки в управленческой деятельности, получить ответы на вопросы, связанные со стилями поведения (и руководителя, и подчиненного) в различных ситуациях. Информация, полученная на тренинге, помогла структурировать имеющиеся знания. Наиболее полезным был следующий материал: ситуационное руководство и социальные типы. Впечатления от тренинга только положительные. Информация представлена доступно, четкие объяснения, без заумных фраз! Работать на тренинге было легко и приятно. Большое спасибо!».
Косякина О., ГАУ УР РУМЦ (Государственное автономное учреждение Удмуртской Республики «Республиканский учебно-методический центр службы занятости населения»)
«Были ожидания по навыкам работы и управления персоналом. Узнала много интересного и нового. Обязательно буду применять на практике полученные рекомендации. Весь материал оказался полезным. Впечатления положительные. Надеюсь, это не последний тренинг».
Колубелова А., рекламное агентство «Приор».
«На тренинге хотела структурировать наработанный опыт, понять куда и как двигаться дальше. Получить новые техники и методики работы с сотрудниками, насколько был правильный опыт. Особенно полезными оказались темы: постановка целей, мотивация, обратная связь. Общие впечатления - положительные, много полезной информации».
Лиман Н. , ООО «ИК Ю-Софт»
«Ожидания от тренинга оправдались. Получил знания и материал. Особенно полезно было узнать подробнее о нейтральной обратной связи, мотивации, а также о возможности решения проблем в коллективе. Все очень доступно для понимания и понятно, как применить знания на практике».
Кибалин А. , ОАО «Краспригород»
«Ожидал получить навыки и практические «инструменты» для эффективного управления подчиненными. На тренинге на примерах разобрали способы эффективного управления. Надеюсь применить их на практике, тем самым повысить свою эффективность. Полезен был материал по управлению собой во времени; использованию различных способов управления, в зависимости от уровня подготовки сотрудников; делегированию; нейтральной оценке. Понравились темы тренинга, есть ощущение, что их можно использовать в работе. Высокий уровень тренера - хорошая подача материала, комфортное общение».
Крилык Д. , ОАО «Автофрамос»
«Хотел получить базовые знания по проблемам управления, отработать навыки хорошего руководителя. Ожидания в целом оправдались. На тренинге была очень доброжелательная атмосфера, интенсивное обучение. Были систематизированы и изучены навыки руководства, которые интуитивно использовались в процессе работы с подчиненными. Был очень важен материал по мотивации и делегированию полномочий, который был изложен в достаточном объеме. Радует, что тренинг проходил в плоскости практического опыта, а не теории».
Козловский Д., ООО «Аксон»
«Ожидал увидеть что-то новое для себя в работе с персоналом. Нашел ответ на ряд вопросов, которые меня интересовали. Полезен был материал по контролю и мотивации. Понравился живой разговор и общение с коллегами и тренером».
Роганов В., ООО «Аксон»
«Хотелось научиться управлять смешанным коллективом: научиться выяснять «почему» или «что» движет действиями сотрудников, повысить свой статус руководителя. На тренинге была разобрана определенная, нужна мне ситуация, была помощь лично мне со стороны тренера и группы. Наиболее интересным оказался материал по выявлению потребностей, мотивации, управлению конфликтом. Особая благодарность компании и лично тренеру за чуткость, понимание и переданные знания. Спасибо!»
Гришина С. ОАО «Автофрамос»
«Нашел инструменты, которые ранее не встречал в литературе. Понравилось активное участие всех присутствующих. Наиболее ценным оказался материал по целеполаганию, делегированию».
Есин В. Шоколадная фабрика «Добрые вести»
«Хотелось повысить свои навыки в управлении персоналом, приобрести новые знания. Получила необходимые мне советы по управлению персоналом, а также знания, которые мне пригодятся не только в работе, но и в личной жизни. Наиболее полезным оказался материал, касающийся навыков убеждения человека, навыков лидерства в коллективе. Все очень понравилось. За один день получила много информации. Отличное отношение менеджеров к клиентам. Вкусные обеды».
Столярова Е., ООО «Хелф»
«Хотелось научиться управлять людьми, выходить из сложных ситуаций лидером, мотивировать людей. Узнала много информации, буду стараться использовать, и уверена, что все будет ОК! Все супер, очень понравилось!».
Рисанова В., ООО «Дезком»
«Хотелось получить новые знания и навыки. Ожидания оправдались: по-новому открыла для себя какие-то вещи и узнала новое о себе и окружающих. Очень полезны полученные практические знания, схемы, примеры из жизни. От тренинга осталось положительное впечатление: очень понравилось общение с интересными людьми, приятная атмосфера. Хотелось бы также посетить программы по мотивации сотрудников, избеганию проблемных моментов».
Инсур О. А. OOO «Форвард-Аудит»
«На тренинге я хотела научиться эффективным методам управления персоналом. Мои ожидания от тренинга оправдались полностью. Я научилась методам воздействия, умению общаться с персоналом. Полезен для меня был весь материал, т.к. все было интересно, конкретно, познавательно. Тренинг проходил в дружелюбной атмосфере. Материал подавался не сухо, а подкреплялся конкретными примерами из жизни. Была возможность разобрать конкретные проблемы. Очень приятно провела время и научилась всему необходимому в работе управляющего. Большое спасибо тренеру»
Беляева И.,ООО «Артизан Груп»
«Хотела оценить себя со стороны как руководителя, узнать новые техники в управлении людьми, а также получить больше информации о делегировании полномочий, овладеть новыми навыками. В результате я систематизировала уже ранее имеющиеся у меня знания, и получила новые. Полезной для меня была информация, касающаяся делегирования полномочий, постановки и контроля целей. Тренинг оставил у меня положительное впечатление. Особенно мне понравилось, что было много примеров из жизни и мало «воды»
Юнин С.,ООО «Си Эс Медика Калуга»
«Хотела выработать побольше уверенности в себе, получить навыки эффективного руководителя. В результате, я получила полезную информацию. Думаю, она поможет мне разрешать трудные ситуации, возникающие в моей работе. Я очень довольна, что посетила этот тренинг, все было очень интересно»
Жирова Н., ЗАО «Вест Колл ЛТД»
«На тренинге я хотела получить максимум теоретических и практических знаний. Мои ожидания полностью оправдались. Полезной для меня была информация, связанная с работой персонала и конфликтологией. Тренинг мне понравился. Большое спасибо Наталье!»
Тархова А.
«Хотела получить практические навыки руководства, структурировать ранее уже имеющиеся у меня знания. Мои ожидания от тренинга полностью оправдались. Полезным материалом для меня оказалась информация по целеполаганию и конструктивная критика. Очень продуктивный и полезный тренинг. Знания, полученные на нем можно применять на практике»
Чалых О., ООО «Гербалайф Интернэшнл РС»
«На тренинге я хотел получить новые знания в области управления подчиненными, а также дать оценку собственной эффективности, как руководителя. В результате тренинга мне удалось создать целостную картину идеального руководителя. Полезным для меня был материал, касающийся постановки целей. Тренинг мне очень понравился. Спасибо.
Власов Г., ОАО «Связной логистик»
«Хотел подкрепить практику, теорией управления людьми. Мои ожидания от тренинга оправдались во всем. Самым полезным материалом для меня была теория мотивации и управления персоналом за счет выявления потребностей. Тренинг оставил у меня самые положительные впечатления. Огромное спасибо тренеру»
Кабиров Р., ООО «Газтехлизинг»
«Хотел получить дополнительные знания и умения по управлению персоналом. Данный тренинг помог мне выявить слабые моменты в проведении руководства подразделением, а также понять, как, и с помощью, каких методов устранять эти слабые моменты. Тренинг мне очень понравился»
Александров А., ООО «Газтехлизинг»
«Хотела отработать практические навыки управления, узнать новое, понять и проанализировать свои ошибки. На тренинге многое узнала, поняла ошибки, в голове выстроилась структура поведения с сотрудниками. Всё очень понравилось! Огромное спасибо нашему тренеру – Наталье за атмосферу на тренинге, за очень понятное изложение материала, за хорошо организованный рабочий процесс»
Муковоз Л., ЗАО «СвязьКомплект»
«Основным ожидание от участия в тренинге было научиться правильно ставить задачи перед подчиненными, мотивировать их, научиться делегировать полномочия. Все ожидания оправдались. Тренинг очень интересный. За счет постоянного диалога и практических упражнений материал легко усваивается. Отдельное спасибо тренеру Хаймовской Н. за теплую атмосферу и множество практических примеров»
Журавлева Е., ОАО «Промсвязьбанк»
«Наиболее полезным для меня на тренинге оказались материалы по делегированию, обратной связи, планированию времени и «Метод Альпы». Впечатление от тренинга положительное, все участники были вовлечены в процесс. Благодарю Наталью и всех ребят»
Рулева Т., ООО «Восток-Молоко»
«Хотел узнать новое о функциях руководителя. Интересовали темы делегирования и мотивации персонала. Все ожидания оправдались полностью. Очень интересно, полно,
наглядно, захватывающе. Весь материал тренинга будет полезен в моей дальнейшей работе»
Исаев А., ООО Агенство «МосТрансСервис»
«На тренинге я хотела получить новую информацию, новый «импульс» для саморазвития и самомотивации, а также закрепить имеющиеся навыки, приобрести новые. Мои ожидания от тренинга оправдались полностью и во всем. Тема тренинга будет актуальна всегда. Мастерство управления нуждается в постоянной «подточке». Тренинг провел очень грамотный специалист. Данный тренинг вдохновляет на новые трудовые подвиги, что бесценно»
Шиманская О., ООО «Офис Принт Сервис»
«Хотел систематизировать имеющиеся знания и получить новые. Взглянул на свой стиль руководства со стороны и увидел ошибки, понял, как их устранять. Полезным для меня был материал по планированию, целепологанию и мотивации. Тренинг мне очень понравился»
Фролов А., ООО «Офис Принт Сервис»
«Хотела получить новые знания и навыки по управлению подчиненными. Поняла структуру, как и что нужно делать. Полезной для меня была информация, касающиеся мотивации, планирования, контроля. Очень понравилось, открыла много полезного для себя»
Артемьева Е., «Алькона – Тур»
«На тренинге я хотела поупражняться в практических навыках управленческих функций, получить ответы на специфические вопросы, обменятся мнениями с другими участниками, посмотреть на себя со стороны как на руководителя. Уяснила практическое применение некоторых функций, о которых знала теоретически, и до этого пользовалась интуитивно. Полезной для меня была информация о правилах формулировки целей и задач, обратная связь. Хорошо структурирован материал тренинга, интересная подача, много практики, есть контакт с аудиторией. Тренинг мне очень понравился»
Кривонос Н., ООО
«Би-Би-Кей Электроникс Корп. Лтд» (Китай)
«Хотела усовершенствовать знания в управлении, контроле, дилегировании. В результате, появилось много новых идей. Полезным материалом для меня была информация по мотивавции и целям. Очень интересно. Мне тренинг дал новые знания по вопросам контроля, управления, мотивации. Теперь, с новыми силами можно продолжать «бороться» с подчиненными»
Баранова Н.,
ООО «Царь Вуаяж»
«На тренинге я ожидал получить новые знания, приобрести специфические навыки руководителя. Мои ожидания оправдались во всем. Наиболее полезным для меня оказался материал, касающийся постановки целей, мотивации, уровней компетенции сотрудников. Тренинг оставил у меня положительное впечатление. Регулярные дискуссии и грамотная коррекция тренера позволили максимально быстро, на доступных примерах получить необходимую информацию и отработать навыки»
Тонков А., ООО «Рекламное Агентство «Отраслевые ведомости»
«На тренинге хотел получить информацию о методах управления. Понять, на какой стадии находятся мои навыки. Получил массу полезной информации, которую необходимо проанализировать, чтобы активно применять в отношении своей организации. Полезным материалом для меня было разрешение конфликтов и мотивация подчиненных, выяснение их потребностей. Тренинг очень понравился. Думаю, буду посещать регулярно подобные тренинги»
Фролов В.., ЗАО «Автобазис»
«Хотел повысить знания в области мотивации и устранения конфликтов с подчиненными. В результате тренинга появилась система знаний и новые навыки ведения конфликтных ситуаций. Полезным материалом для меня стала информация по мотивации, планированию и контролю, а также по разрешению конфликтов. Интересный тренинг. Позволяет за короткое время получить новые знания и навыки, систематизировать уже имеющиеся и определить дальнейшие пути развития себя, как руководителя»
Дождев М., ООО «Бифри»
«От тренинга я ожидал понять структуру управленческого поведения, а также навыки по эффективному управлению в команде. Мои ожидания оправдались в структуризации уже имеющихся у меня знаний и навыков управления. Полезным материалом для меня была информация, касающаяся целепологания и мотивации. Общее впечатление от тренинга у меня положительное. Очень интересный подход к управлению».
Кашицкая Е., ООО «Бифри»
«Ожидания от тренинга оправдались во всем. Замечательный тренер, очень много нужной и полезной информации, которая поможет в дальнейшей работе. Спасибо!».
А.Клименко, «Интвей»
«На тренинге удалось структурировать имеющийся опыт, приобрести новые способы решения управленческих ситуаций, расширить варианты. Общее впечатление от тренинга – понравилось то, что было хорошее соотношение общей информации и практических занятий, позитивный и индивидуальный подход тренера к участникам группы».
С.Кобелева, ОАО «Национальный Банк ТРАСТ»
«На тренинге узнала много нового. Очень полезен был материал про конфликты. Очень понравилась преподаватель. Емко, информативно, интересно».
Н.Титова, ЗАО «Эмборг А.О.»
«Хотела повысить свой уровень знаний. Мои ожидания от тренинга оправдались во всем. Полезным для меня оказался организационный материал и информация, касающаяся мотивации управления. Впечатление от тренинга у меня положительное. Много нужной, полезной, необходимой информации и знаний, которые должен знать руководитель».
Н. Саюткина, ООО «Дэнисс»
«На тренинге я хотела получить необходимую информацию, практический опыт. Я получила необходимую информацию и практический опыт. Наиболее полезной для меня была информация, касающаяся целепологания, планирования и мотивации. Информационно насыщенный тренинг с практическими элементами, закрепляющими данный материал. Очень интересно, познавательно, динамично. Прекрасные деятельные и доходчивые изложения сложного материала. Спасибо тренеру».
Е. Михайлова, ОАО «Первый канал»
«Я ожидала от тренинга получить навыки постановки задач сотрудникам, научиться выявлять их потребности и получать от них обратную связь. Мои ожидания от тренинга оправдались полностью. Мне было очень полезно узнать информацию о внутренних и внешних состояниях, о выявлении потребностей, о стыковке целей компании с потребностями сотрудников, виды контроля и целепологания. Тренинг оставил очень хорошие впечатления, все очень доступно и понятно».
Н. Девочкина, ЗАО «ФК» Еврокоммерц»
«От тренинга я ожидала получить помощь в вопросах: как уволить сотрудника и не мучиться чувством вины, хотела понять потребности сотрудников, найти «золотую середину» в управлении отделом. Как воспитать самостоятельных специалистов, понимающих то, что мы одна команда и понимающих цели отдела, понимающих то, что они должны полностью отвечать за свою работу, и, что руководитель – я, и ставлю задачи – тоже я. На этом тренинге я нашла ответы на большинство своих вопросов, и поняла в чем мои ошибки, как руководителя. Общее впечатление от тренинга у меня положительное. Огромное спасибо нашему тренеру – Наталье, за хорошую организацию тренинга, за то, что она смогла найти к нам подход, раскрыть нас и дать очень много полезной информации».
И.Чернова, ООО «ТНК смазочные материалы»
«Ожидала оценить себя как эффективного руководителя, приобрести новые навыки и систематизировать уже имеющиеся знания. Мои ожидания оправдались во всем. Наиболее полезным для меня был материал, касающийся мотивации через потребности, делегирования, постановки целей. Очень благоприятное впечатление как от тренинга, так и от самого тренера. Понравилось, что было очень много задачек, ролевых игр на разработку и закрепление определенных навыков».
К. Мегаева, «Гербалайф Интернейшнл РС»
«Данный тренинг помог мне систематизировать уже имеющиеся у меня знания и навыки, заставил с разных позиций оценить представление о хорошем руководителе. Наиболее полезны для меня были темы: порядок предоставления обратной связи и материал, касающийся мотивации. Тренинг оправдал все мои ожидания. Все знания, полученные здесь, я обязательно применю на практике». Т. Фалеева, ОАО «Юнимилк»
«Ожидания от тренинга оправдались в полном объеме. Весь материал оказался полезным. Особенно хочется выделить схему «компетентность – мотивированность», взаимодействие с сотрудниками в зависимости от их местонахождения – Р1, Р2, Р3, Р4. Также разрешение конфликтов и выявление потребностей. Общее впечатление от тренинга очень положительное. Материал дается очень доходчиво, структурировано. Тренер отвечает на все возникающие вопросы. Достаточное количество практических заданий».
А. Ходырева, ООО «Гросско Логистик».
«Был очень полезен совместный разбор практических ситуаций. Общее впечатление от тренинга – динамично, позитивно, интересно».
О. Лаптева, ООО «ЛЗМ»
«Спасибо большое Наталье, очень хорошо поданный и проверенный тренинг. Тренинг заставляющий и пробуждающий думать и анализировать рабочие и жизненные ситуации».
В
.
Полетаева
, «INTWAY WORLD CORPORATION»
«На тренинге узнала много нового, практические упражнения были очень полезны. Конечно, требуется время, чтобы осмыслить то, что было пройдено. Самое сложное и полезное – приложить схему и теорию к своей ситуации и наоборот реальные свои случаи разобрать по схеме.
Спасибо тренеру, удалось раскачать на активную работу разнородную группу с достаточно разным опытом и интересами.»
Ю. Ольшванг, BCK- International house
«Наиболее полезным материалом для меня оказались: постановка целей, задач, мотивация сотрудников. Очень полезной считаю для себя таблицу Эйзенхауэра.
Мне понравилось обстановка, атмосфера на тренинге. Я получил все ответы на интересующие меня вопросы. Некоторые аспекты лично моей работы, не решаемые качественно ранее для меня сейчас стали ясными, понятными».
А. Степанов, ООО «САТЭК-М»
«Имеющиеся знания стали более систематизированы, наиболее полезными оказались определение потребностей подчиненных, дальнейшая мотивация, решение конфликтных ситуаций.
Замечательная атмосфера, высокопрофессиональный тренер позволили сделать тренинг легким, непринужденным и запоминающимся. Время пролетело незаметно, но весьма полезно»
В. Чиркунов, ЗАО «ТД Перекресток»
«Хотелось получить навыки в организации работы отдела, подробнее узнать о постановке целей, мотивации персонала. Ожидания полностью оправдались: информативно, доброжелательная атмосфера, очень полезен обмен опытом. Понравилась как практическая, так и теоретическая сторона, очень интересные и полезные кейсы. Огромное спасибо тренеру и группе!»
Н. Володина, ООО «Акцент»
«Все ожидания от тренинга оправдались! Я получила новый багаж практических и теоретических знаний и ярких впечатлений! Полезны и интересны ролевые игры и разбор проблемных ситуаций. Огромное спасибо «Бизнес-Тренинг и Консалтинг» за организацию данного тренинга! Так же выражаю особую благодарность Наталии Хаймовской, нашему тренеру, за данные нам знания и вложенную в нас душу!»
М. Ополева, ГУП «Моссвет»
«Ожидал улучшить знания и систематизировать их в области менеджмента. Ожидания оправдались. Очень полезна практическая работа на тренинге, особенно по мотивации и постановке задач. Тренинг очень понравился. Тренер дал возможность раскрыться всем участникам группы, направлял на решение менеджерских задач через психологию».
В. Раевский, ОАО «ПО «Кристалл»
«Я получила ответы на многие вопросы и пересмотрела некоторые свои отношения (подходы) к решению различных ситуаций. Весь материал был полезен. Тренинг проводился в атмосфере, позволяющей раскрепоститься, чувствовать себя свободным, проявить себя и послушать опыт работы других».
Л. Гашникова, ОАО «Верофарм»
«Наиболее полезным был материал о делегировании, потребностях, мотивации. Впечатления очень положительные, тренер-профессионал высокого уровня!»
Л. Климановский, ООО «Акция масс-медиа»
«Тренинг замечательный! Познаний очень много и для себя, и для работы. Очень полезным был материал об управлении временем, мотивации, негативной и позитивной обратной связи. Посетив данный тренинг, хочется сказать «спасибо» ведущему, очень интересно и познавательно!»
Т. Смирнова, ООО «Гута»
«Ожидания от тренинга оправдались полностью. Многие навыки (планирование, делегирование, обратная связь) удалось попробовать. Очень позитивная атмосфера, очень эффективно построен тренинг. Очень компетентный тренер. На все вопросы получила ответы. Теперь только воплощать!»
Е. Запорожец, ОАО «Арбат Престиж»
«Получила дополнительные знания, смогла проанализировать свою работу с подчиненными, увидела свои ошибки и недостатки. В целом работа тренера понравилась: хорошие примеры, интересные упражнения для закрепления полученного варианта».
Н. Андрейчук, ООО «Гарант-Трейд М»
«В целом, впечатление позитивное, действительно интересный материал, но самое главное – форма проведения тренинга. Очень хорошее впечатление от квалификации тренера».
А. Храмцов, НКТ
«Очень точно подобран материал и упражнения, нет впечатления перенасыщенности, хорошо продуман и спланирован сам тренинг».
В. Кузнецова, ОАО «Арбат Престиж»
«Хотелось выявить основные механизмы в управлении подчиненными. Интересовали также аспекты психологии подчиненного, его личные особенности и умение ими управлять. В результате тренинга появилось общее понятие о способах управления подчиненными. Полезным был материал об управлении временем, соотношение целей руководителя с потребностями подчиненного, мотивация подчиненных. Общее впечатление от тренинга - очень хорошее. Интересные примеры и упражнения. Произошла некоторая переоценка отношения и поведения с подчиненными».
Е. Арбузова, ЗАО «Партнер»
«Ожидал узнать методы и приемы для руководства коллективом. Формула: «моя цель должна учитывать потребности подчиненных» надеюсь, поможет мне. Очень полезен был материал о целеполагании, мотивации. Спасибо. Уже нашел для себя ответы на некоторые стоявшие передо мной вопросы».
Д. Кулапин, ООО «Фирма Эскейп»
«Хотела научиться: ставить задачи, формулировать цели, мотивировать подчиненных, делегировать. Мои ожидания оправдались во всем! Для меня был полезен материал о выявлении потребностей, их использование. Только положительное впечатление от тренинга. Материал изложен преподавателем легко, доступно, интересно».
Е. Яшникова, ООО «Голден-Электроникс»
«Хотела получить практические навыки работы с подчиненными для повышения эффективности совместной деятельности, разрешения конфликтных ситуаций. Надеюсь, полученные навыки применить в практической деятельности. Полезным был материал о мотивации подчиненных, постановке целей. Тренинг оставил позитивные впечатления. Очень интересная и полезная информация, 100% вовлеченность в процесс тренинга, отличная подготовка тренера, положительная атмосфера в группе».
Е. Жукова, ОАО «Сургутнефтегаз»
«На тренинге хотела узнать о повышении лояльности к сотрудникам, приобрести более эффективные навыки управления. Мои ожидания оправдались в получении интересной и поучительной информации. Полезно было узнать о мотивации и разрешении конфликтов. Все было очень интересно. Очень хороший тренер, который в доступной форме донес основные понятия. Дружная группа, которая охотно шла на контакт и различные обсуждения».
В. Лукашова, «МТА-ТУР»
«Интересно было узнать что-то новое, интересное для себя, помогающее в работе. Мои ожидания оправдались во всем! Интересно было узнать о решении конфликтных ситуаций, делегировании. Все очень понравилось! Получила много новых знаний. Хорошая организация тренинга!»
Е. Колупаева, ООО «Жар-пицца»
«Ожидала получения новой, полезной информации. Мои ожидания оправдались во всем. Наиболее полезным был материал о разрешении конфликтов. Тренинг прошел на отличном уровне. Тренер отлично знал свой материал, отвечал на все вопросы, развеял практически все мои непонимания».
А. Грищенко, ТД «Перекресток»
«Хотелось сформировать алгоритм работы, научиться выделять главные цели отдела. Ожидания от тренинга оправдались. До тренинга было сложно выражать недовольство подчиненными. После, конечно, легче не стало (поскольку надо работать над собой непосредственно), но обозначилось направление, в котором надо действовать. Получено много теоретических основ и были выполнены основные и самые важные упражнения».
Ю. Тишкина, ЗАО «Сервотехника»
«Хотела научиться более эффективно управлять подчиненными, количество которых возросло, систематизировать имеющиеся знания в области менеджмента, овладеть навыками грамотного делегирования, мотивирования, решения конфликтных ситуаций. Ожидания оправдались насколько это было возможно в рамках отведенного времени. Полезным был материал о мотивировании, целеполагании, планировании, делегировании, управлении конфликтами. Ярко, креативно, в «дело». Очень полезно».
Е. Ледовских, «Фонд развития экотуризма»
«На тренинге ожидала получить технологии работы с подчиненными в ситуации, когда нужно делегировать полномочия, мотивировать, разрешать конфликты. Получены приемы и методы работы, систематизированы знания в области управления. Очень интересны и полезны практические упражнения, ролевые игры. В ходе тренинга создана развивающая доброжелательная атмосфера, хороший уровень динамики, полная обратная связь со стороны тренера».
И. Кореневская, ЗАО «Позитроника»
«Хотелось получить дополнительные знания, понять, в чем заключается работа руководителя, как правильно ее организовать, понять, что ожидает от тебя непосредственно твой руководитель и работать с ним в одной команде. Ожидания оправдались полностью. Вся информация оказалась полезной, даже та, про которую думала, что все знаю. Впечатление очень позитивное, поняла что руководить нужно с умом и готова дальше продолжать обучение».
О. Григорьева, ООО «Кадо»
«Ожидала получить необходимую информацию на тему «Как управлять подчиненными» И получить ответ на интересующие меня вопросы. Мои ожидания оправдались во всем. Могу сказать, что весь материал оказался полезным. Акцент сделаю на делегировании и мотивации. Тренинг очень понравился. Получила массу полезной информацию, в полной мере ответы на мои вопросы. И можно сказать, что в голове теперь находиться все по полочкам, а не каша. Что для меня как руководителя очень важно».
Н. Кравец, ООО «Дм-Лайн»
«На тренинге хотелось упорядочить практические умения и навыки, подкрепить их теор. знаниями. Получена необходимая информация о делегировании обязанностей, постановке конкретных задач, решении конфликтных ситуаций. В процессе тренинга создана располагающая к размышлению обстановка, очень хорошо подобраны ролевые игры, раскрывающие проблемы до сути. Получен заряд, который позволит грамотно внедрить все эти знания».
Ю. Голубева, ООО «Репласт-Сервис»
«На тренинге хотелось получить ответы на вопросы об управлении подчиненными, обратной связи, решении конфликтных ситуаций. Ожидания оправдались полностью, получила ответы на все вопросы. Очень полезна была информация об отрицательной обратной связи и мотивации сотрудников. Очень профессиональный тренер. Яркая, интересная подача материала. Имевшиеся знания систематизированы, новые - непременно буду использовать в работе. Огромное спасибо!»
Н. Рязанкина, ООО «Центр компьютерного моделирования»
«Ожидания от тренинга оправдались на 100%. Упражнение с «обратной связью» очень помогло выстраивать правильно диалог, конструктивно решать проблемы, не переходя на личности, избегать ненужных конфликтных ситуаций. Возьму на вооружение все, о чем говорилось. Наиболее полезна была теория и практика по «обратной связи» и информация о стилях управления. Тренинг очень понравился. Бизнес-тренер очень правильно обращает внимание на ключевые моменты в общем потоке информации, доступная и структурированная подача материала. Тренинг дает возможность «обкатать» и грамотно применить на практике информацию, модели поведения».
Ю. Акмедова, ОАО «Иркутскэнерго»
«На тренинге хотелось упорядочить свои знания, получить рекомендации. Ожидания оправдались во всем на 100%! Тренинг очень понравился. Большое спасибо тренеру Наталье Хаймовской. В процессе тренинга появилось много идей и открылось второе дыхание».
Д. Зорина,
«Adwiser
Software
»
«Хотелось понять позицию руководителя по отношению к подчиненным, научиться эффективно с ними взаимодействовать. Полученные ответы на мои вопросы помогут в дальнейшей работе. Полезным был материал о выявлении потребностей и, как следствие, эффективно взаимодействовать с сотрудниками. На тренинге я узнала много полезной, практически применяемой информации. Позитивный настрой, создающийся в процессе проведения тренинга, позволяет находить массу новых идей для дальнейшей работы».
С. Кормилицына, ООО «ПРАТО»
«На тренинге структурировала имеющиеся знания, прояснила актуальные вопросы. Полезен был материал о модели ситуационного руководства, обратная связь. Тренинг мне понравился. Компетентно (чувствуется большой профессиональный опыт тренера), материал преподносится доступно, обстановка на тренинге комфортная. Чувствовалась поддержка тренера».
А. Орлянская, ООО «Эконика обувь»
«Полезными на тренинге были игровые ситуации, вовлеченность всей группы в обсуждение проблемы. Общее впечатление - очень понравилось: замечательный тренер, легко воспринимался весь материал, на примерах разбирались ситуационные моменты».
А. Александрова, ООО КБ «Юниаструм Банк».
«Ожидания от тренинга оправдались и даже немного больше. Очень понравилось. Бизнес-тренер наивысшего уровня. Прояснились многие производственные ситуации. С новыми знаниями некоторые конфликтные ситуации были бы решены другими способами и с наименьшими потерями».
О. Луценко, ООО «Лакэм»
«Полезной была обратная связь, постановка открытых вопросов, выявление потребностей, целеполагание, управление конфликтами. Замечательно подобран материал: даны все основы, ничего лишнего. Профессиональный бизнес-тренер, интересная подача информации. Спокойная обстановка способствовала работе».
К. Каменская, ООО «Элкод»
«На тренинге я хотел почерпнуть знания у квалифицированного специалиста по данной теме. Все необходимые мне знания были получены. Полезен для меня был весь материал тренинга. Тренингом остался доволен»
Шумайлов М.
«Хотела приобрести практические навыки общения с подчиненными. Полезным материалом для меня была информация по планированию и контролю, тайм-менеджмент. Тренинг понравился. Все было очень интересно, время потрачено с пользой»
Худякова Э., ООО «Русские отели»
«Хотел повысить навыки управления персоналом. В результате, получил новые знания и методики. Наиболее полезным для меня был материал, касающийся методов разрешения кризисных и конфликтных ситуаций с персоналом. Тренинг мне понравился. Грамотное изложение теоретического материала. Тренинг дал мне новые возможности оценки своих действий на занимаемой должности. Огромное спасибо тренеру за участие и индивидуальный подход к каждому участнику»
Матвеев Д., ЗАО «Вест Колл ЛТД»
Кандидат на руководящую должность
Начинающий руководитель
Опытный руководитель и хотите усовершенствовать свои управленческие навыки
Владелец малого или среднего бизнеса
Хотите получить работающие технологии управления сотрудниками
Описание проблемы
Обычный руководитель использует потенциал своих подчиненных на 30% или меньше. Не может поручить им выполнение сложных задач. Не умеет бороться с саботажем. Плохо распределяет задачи между подчиненными. Не умеет делегировать. Плохо отличает важное от неважного…В следствие этого, руководитель - перегружен, его подчиненные - недозагружены, а полученные результаты работы подразделения сильно отличаются от желаемых.Проще говоря, обычный руководитель не умеет управлять людьми. Его этому нигде не учили. Его учили разным аспектам менеджмента: как управлять разными аспектами жизни компании. Но не научили, как сделать так, чтобы другие люди (подчиненные) сделали то, что руководитель от них хочет.
Как эта проблема проявляется с разных точек зрения?
1. Компания
Для компании, неумение руководителя управлять людьми означает низкую эффективность работы сотрудников. Руководители - организовывают работу своих подчиненных, поэтому плохое управление с их стороны означает недозагруженность и неэффективность работы сотрудников. Особенно это проявляется у линейных руководителей, которые непосредственно руководят исполнителями.
Производительность труда в постсоветстких компаниях в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Считается, что это из-за плохих сотрудников. Но на самом деле это из-за плохих руководителей.
Задача для компании - повысить эффективность работы сотрудников за счет улучшения управления людьми.
2. Руководство
Одна из главных задач высшего руководства и службы персонала - это подбор и расстановка руководящих кадров. По сути - это напоминает игру в «человеческие шахматы». С той лишь разницей, что в этой игре поведение «человеческих фигур» почти непредсказуемо.
Эта «пешка» обещала превратиться в «ферзя», но не стала даже младшей фигурой. А эта фигура занимает должность «Ладьи», а думает и действует, как «Конь».
Нельзя заниматься подбором и расстановкой кадров «втемную», когда руководители постоянно меняют свои характеристики.
Задача с точки зрения руководства
- заставить руководителей проявиться и показать свою настоящую сущность.
3. Сам руководитель
Руководителя никто не учил управлять людьми. Система образования учила его подчиняться учителям (начальникам) и что-то делать самостоятельно (учиться и действовать). Поэтому, когда у руководителя появляются подчиненные, то он элементарно не знает, что с этими подчиненными делать, чтобы добиться от них желаемого результата.
Прямо как в фильме «Приключения электроника» - ищут «где у подчиненных кнопка», но не находят. Поэтому мечтают о «хороших подчиненных», которые сами выполняют все, что им прикажут. Или ищут «секреты мотивации» - какой волшебной пылью посыпать моих подчиненных, чтобы они начали работать и приносить пользу.
Задача для руководителя
– научиться так управлять подчиненными, чтобы в любой ситуации добиваться от них желаемых результатов и эффективно использовать их потенциал.
Интерактивная программа “Менеджер на 100%”, в которой обучение руководителей производится дистанционно, прямо на рабочих местах. В качестве заданий используются текущие задачи руководителей, которые они решают с помощью инструментов программы.
Во время прохождения программы каждый участник выполняет практический проект применительно к задачам своей должности. И в рамках проекта, с помощью полученных в программе навыков, добивается от своих сотрудников желаемых результатов.
Федор Нестеров
- Создатель Fast Management, управленческой технологии, позволяющей даже новичку думать и действовать, как успешный руководитель
- Основатель и Президент онлайн , которая пошагово и дистанционно помогает переводить карьеру или бизнес из текущего состояния - в желаемое. Обучение доступно везде, где есть интернет и позволяет создать большого бизнес в маленьком городе.
- Автор книги и десятков статей на темы предпринимательства. Четырежды удостаивался звания «Лучший автор года» в международном сообществе менеджеров e-xecutive.ru
- Руководитель, сделавший карьеру от инженера до топ-менеджера
- Бизнес-консультант с 20-летним стажем, выполнил более 150 проектов, основатель 5 собственных бизнесов
- Убежден, что любой разумный человек может стать руководителем и сделать успешную карьеру
- Один из ведущих русскоязычных экспертов в вопросах управления людьми, формирования образа мышления и личности руководителя
Что получат участники программы:
Руководители
Научатся так управлять подчиненными, чтобы добиваться от них исполнения поставленных задач в любых условиях. В том числе, в условиях саботажа и противодействия. Так, чтобы наиболее эффективно использовать потенциал своего подразделения.
Компания
Повышение КПД управления подразделением и, как следствие, - повышение производительности работы подразделения на 10% и более
Руководство
Cкрытое проявление хороших руководителей - кандидатов в кадровый резерв
Кишилов Семен
Кишилов Семен
Кишилов Семен, 25 лет. Должность - руководитель направления департамента исследований и разработок, 10 штатных сотрудников. Подразделение находится в непосредственном подчинении Генеральному директору.
В результате участия в программе у меня сформировалось четкое понимание роли руководителя, основные задачи руководителя, критерии эффективной работы руководителя, также мне стало известно к какому уровню руководителя нужно стремиться и что для этого нужно делать. Надеюсь, что эти знания и приемы позволят мне существенно повысить качество и эффективность работы подразделения. Больше всего мне понравилась переоценка роли руководителя, которая отличается от моего раннего понимания. Кроме того благодаря программе я стал бороться с своим прошлым подходом - хочешь сделать хорошо, сделай сам.
В процессе участия в программе я заметил некоторые положительные изменения в показателях своей работы. Повысился уровень вовлеченности сотрудников, за счет того, что я делегирую ряд задач своим сотрудникам, повышаю их уровень постановкой задач более высокого уровня, на многих сотрудников это оказывает положительное влияние и их эффективность растет. Распределение задач в соответствие с моделями поведения также дает свои положительные плоды в виде более быстрой и качественной реализации.
Программа разбита на 9 часовых лекций, каждая из которых освещает важный аспект работы руководителя. Объем информации в каждой лекции подобран таким образом, чтобы его можно было воспринять с одного раза и одновременно, чтобы этого было достаточно для решения конкретной практической задачи применительно к своей должности.
Постановка цели
Образ мышления руководителя
Почему и чем мышление руководителя отличается от мышления исполнителя.
Как справляться с делами
Как распределять задания между сотрудниками и планировать работу группы.
Управление сотрудниками
Какие бывают сотрудники и как правильно ставить им задачи, чтобы добиваться желаемым результатам.
Горизонт планирования
Как «разгребать накопившиеся завалы» и как планировать так, чтобы авралов не было.
Мероприятия по повышению эффективности подразделения
Что и как нужно регулярно делать, чтобы эффективность подразделения постоянно росла.
Быстрые технологии определения пригодности сотрудников для своей работы.
Уровни зрелости руководителя
От «рукой водящего» к «создающему команду» - пошаговое развитие руководителя.
Как построить команду
Технология создания управленческой команды - ближайшего окружения руководителя.
Постановка цели
Как из вороха дел выбрать достойную цель, которую можно будет достичь в программе с помощью своих подчиненных
Образ мышления руководителя
Почему и чем мышление руководителя отличается от мышления исполнителя
Как справляться с делами
Как распределять задания между сотрудниками и планировать работу группы
Управление сотрудниками
Какие бывают сотрудники и как правильно ставить им задачи, чтобы добиваться желаемым результатам
Горизонт планирования
Как «разгребать накопившиеся завалы» и как планировать так, чтобы авралов не было
Мероприятия по повышению эффективности
Что и как нужно регулярно делать, чтобы эффективность подразделения постоянно росла
Как понять на своем ли месте работает сотрудник
Быстрые технологии определения пригодности сотрудников для своей работы
Уровни зрелости руководителя
От «рукой водящего» к «создающему команду» - пошаговое развитие руководителя
Как построить команду
Технология создания управленческой команды - ближайшего окружения руководителя
Формат программы:
Длительность обучения - 3 месяца
Обучение производится дистанционно и интерактивно на еженедельной основе в онлайн-программе по схеме: лекция-задание-действие-обратная связь-корректировка. Всего на работу в программе нужно около 5 часов в неделю.
По итогам каждой лекции, участник получает практическое задание по теме лекции, которое должен выполнить у себя на работе, применительно к задачам своей должности. Действия создают результаты. Таким образом, каждую неделю участник улучшает свой проект и продвигает его к цели.
Информация в лекции - общая и задания - одинаковые, а должности и проекты у участников - разные. Поэтому выполняют они задания каждый применительно к своей должности и каждый - по-своему. В процессе внедрения возникает множество вопросов и необходимость корректировки действий. В таких случаях, участники получают обратную связь от наставника и экспертную помощь в разрешении проблем и урегулировании конфликтов.
Онлайн-программа включает специальные мероприятия по организации групповых коммуникаций менеджеров: мозговые центры, партнеры по подотчетности и т.п.
HR компании может наблюдать за ходом проекта и действиями менеджеров изнутри программы.
Махиня Наталья
Махиня Наталья
Преимущества ранней регистрации
Чем раньше Вы зарегистрируетесь в программу, тем больше пользы извлечете из нее.
- Участие в программе требует некоторой организационной подготовки, которую лучше выполнить заранее
Чем лучше Вы подготовитесь, тем больше результатов от программы получите - не только знания и результаты, но и связи, друзей, обмен опытом и многое другое. - Для участников ранних регистраций - у нас есть специальная программа «разогрева» - бесплатных дополнительных знаний по теме управления.
ТАТЬЯНА ЕРМАК
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
Часть 1
ТАТЬЯНА ЕРМАК
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
Часть 2
ЕЛЕНА ФАТХУЛИНА
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
ЕЛЕНА ЮРЛОВА
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
ЗОЯ КОТЫЛО
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
ИРИНА МАРКУШИНА
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
ЛАРИСА ПОДБУЦКАЯ
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
МАРГАРИТА ЧЕРНЕНКО
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
ТАТЬЯНА СОЛОДНЮК
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
МАРИЯ ЯКУБОВСКАЯ
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
МАХИНА НАТАЛЬЯ
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
КИШИЛОВ СЕМЕН
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
КОНСТАНТИН ПОДЛЕСНЫЙ
Менеджер на 100%
Отзывы наших учеников
Гарантии
Для руководителей-участников
Если Вы будете делать все задания и у Вас все-таки будут проблемы с управлением людьми, то мы будем работать с Вами пока Вы не научитесь или вернем деньги.
Для руководства компании
Все участники программы, как бы они себя ни вели, неизбежно проявят свою сущность и свое поведение. Если у них есть способности руководить и лояльность к интересам компании, то это обязательно проявится.
Главная особенность программы
Общественное мнение часто исходит из ложного убеждения, что руководитель - это некий набор компетенций: харизма, коммуникации, планирование, умение мотивировать и т.п. И стоит только начать одну за другой осваивать эти компетенции, как Вы постепенно начнете становиться хорошими руководителями.
Это - не соответствует истине. На самом деле руководитель - это не набор компетенций, а состояние, которое однозначно и резко отличается от состояния «исполнитель». Переход из состояния «исполнитель» в состояние «руководитель» – это фазовый, революционный переход. Цель программы – обеспечить этот фазовый переход и перевести участников из состояния “исполнитель” в состояние “руководитель”.
Чтобы было понятно о чем речь. Представьте ребенка, который учится ходить. Он или ходит (пусть даже очень плохо) или ползает. Переход из состояния «ползающий ребенок» в состояние «ребенок пошел» – это фазовый переход.
Точно также и управленец: он либо находится в состоянии «руководитель» (то есть мыслит и действует как руководитель), либо - в состоянии «исполнитель». А какая у него при этом официальная должность - это уже значения не имеет. Переход в состояние «руководитель» – это скачкообразный переход.
Концепция «набора руководящих компетенций» создает иллюзию того, что раз Вы еще не чувствуете себя руководителем, значит просто еще не добрали необходимых компетенций. Поэтому в общественном мнении очень велик спрос на новые компетенции: знания и методики, «секреты великих руководителей».
На самом деле для перехода из исполнителя в руководители не нужно много новых знаний. Скорее даже наоборот. Мы специально отобрали и включили в содержание программы только те знания, которые необходимы и достаточны для перехода в состояние руководителя. Только то, что нужно для того, чтобы начать думать и действовать как руководитель. А совершенствовать и дополнять этот базовый набор участники смогут самостоятельно за пределами этой программы.
И самое главное: мы не призываем участников перейти из исполнителей в руководители. Просто, делая наши упражнения, они меняется настолько, что переходят из состояния “исполнитель” в состояние “руководитель” и начинают мыслить, и действовать, как руководители.
Разрушение МИФов
Большинство общедоступной информации об управлении является ложной. Причина этого проста - те, кто пишут статьи, книги и обучающие программы редко сами являются руководителями.
Поэтому в этом блоке мы развеем основные мифы: заблуждения, связанные с управлением людьми.
МИФ1 - Руководитель - это набор компетенций
Руководитель - это состояние. Образно говоря, чтобы стать руководителем, вам нужно в мозгу перевести выключатель из состояния «Исполнитель» в состояние «руководитель» и тогда вы начнете думать и действовать как руководитель.
МИФ 2 - Руководителем нужно родиться
Управление - это такой же человеческий талант, как умение играть на музыкальном инструменте или умение рисовать. В ярко выраженном виде он встречается очень редко, а у большинства людей есть более или менее выраженные способности.
Люди с идеальным музыкальным слухом встречаются также редко, как и люди с полным его отсутствием. В то время как большинство людей обладают достаточными способностями, чтобы научиться на сносном уровне петь или играть на каком-то музыкальном инструменте.
Руководитель - это профессия, которой можно научиться. Может быть вы не станете директором огромной корпорации, но руководить коллективом до 50 человек при соответствующем обучении может практически каждый получивший высшее образование.
МИФ 3 Обучаться управлению долго
Есть много людей, в том числе известных писателей и тренеров, утверждающих, что для обучения управлению нужны годы.
Мы с этим не согласны.
Подавляющее большинство наших студентов переходит в состояние руководителя до завершения программы, то есть в пределах 3-х месячного обучения.
Момент перехода зависит от конкретного человека. Вы просто выполняете простые задания, а потом «щелк» - и вы уже думаете и действуете, как руководитель. С этого момента, управленческие приемы помогают вам управлять более эффективно. А дальше можно всю жизнь улучшать и совершенствовать свои навыки.
Образовательные технологии нового поколения
Данная программа - одна из первых, относящихся к новому поколению образовательных технологий.
Старые технологии (университеты, лекции, тренинги, очное обучение) были разработаны сотни лет тому назад. Характерная особенность того времени - недостаток знаний, погоня за «секретами», поиск новых знаний. Знания накапливались и усваивались человечеством очень медленно: до начала ХХ века объем накопленных человечеством знаний удваивалсякаждые 100 лет.
Теперь же, благодаря Интернету и печатной промышленности, суммарный объем человеческих знаний удваивается каждые два-три года. В мире переизбыток информации. Кризис перепроизводства знаний.
Просто для примера: когда мы писали эту страницу, запрос на сайте amazon.com по теме выдавал 948,724 книг по теме management. Когда Вы её читаете, их стало еще больше!
Человек просто не успевает усваивать уже имеющиеся знания.
Для того, чтобы успевать за требованиями времени нужно учиться с помощью новых технологий:
- Вместо очного обучения с отрывом от работы - онлайн обучение прямо на рабочих местах
- Вместо изучать все - изучать только то, что нужно для достижения цели оптимальным способом
- Вместо заучивать теорию- делать задания, добиваясь реальной цели на своем рабочем месте, и в процессе выполнения одновременно: получать результаты, понимать, как это работает и получать озарения
- Вместо субъективной проверки знаний - объективная проверка того, как человек себя ведет и каких результатов достигает
Я, Подлесный Константин Сергеевич, ИТ-директор Холдинговой компании «Композит», бывший ИТ-директор ОАО «РАО Востока» и заместитель Председателя Правления СО ЕЭС, более 25 лет специализируюсь в области информационных технологий и более 20 лет руковожу коллективами ИТ-специалистов.
Ранее, до участия в Программе, большинство стратегических документов, таких как: стратегии развития ИТ компании, техническая политика в области ИТ приходилось писать самостоятельно, на что тратил большое количество времени.
Лекции Федора Нестерова по методологии «Fast Management» позволили по-другому взглянуть на решение этих задач. На основе полученных знаний удалось правильно сформировать команду исполнителей, которые в сжатые сроки (около 2 месяцев) создали документ по стратегии развития ИТ.
Я очень доволен полученным результатом и считаю это хорошим достижением нашей команды.
В своей дальнейшей работе я обязательно буду использовать приемы и методы, которые были изложены в программе. Полученный положительный опыт работы в режиме интерактивного взаимодействия убедил в действенности такого метода обучения.
Каждое производство имеет свои особенности, но для руководителей подразделений существуют общие правила поведения и принципы, по которым они будут действовать для того, чтобы вверенный им отдел справлялся с поставленными задачами. Руководить отделом , это не только почетно, но и ответственно, поскольку именно на руководителе лежит задача организовать работу коллектива, обеспечить своих сотрудников всем необходимым и мотивировать каждого.
Инструкция
Прежде всего, продумайте своего отдела – какие задачи ставятся перед ним и какие средства и методы имеются у вас для успешного решения задачи. Вы должны четко представлять себе все нюансы производственного процесса и иметь представление о всех технологиях, которые используются в нем.
Очень многое зависит , поэтому вы должны знать возможности каждого человека, особенности его характера, психотип, чтобы грамотно поставить перед каждым его задачу. Пообщайтесь наедине с каждым своего отдела, расскажите о тех задачах, которые вам вместе придется решать. Расскажите работнику о том, что будет поручено ему, и подчеркните важность именно его . Выслушайте те предложения, которые могут быть высказаны в ходе такой беседы, обдумайте их.
На общем собрании поставьте перед задачи и расскажите о том, что для вас будет являться критерием добросовестной работы. Сразу обговорите вопросы , контроля и отчетности. Мотивируйте свой коллектив и расскажите о том, как будет стимулироваться добросовестный и творческий труд, заинтересуйте людей для решения общих задач.
Сделайте правилом периодические планерки, где сотрудники будут отчитываться о том, что сделано и что планируется сделать. Каждый сотрудник, тем самым, будет нести ответственность не только перед вами, но и пред коллективом, поэтому желающих подвести товарищей будет меньше.
Не поощряйте доносы и сплетни. Свое недовольство работником высказывайте ему. Не заводите себе любимчиков и фаворитов. Оценка
На данный момент не существует точного описания идеального руководителя, да и универсального способа как им стать то же нет. Успешность любого предприятия зависит от человека, который стоит во главе, поэтому придется много времени уделять работе над собой.
Как стать эффективным руководителем?
Несмотря на многочисленность направлений, в общем, можно выделить несколько качеств, которыми должен обладать хороший руководитель:
- Нужно учиться ставить перед собой и реально оценивать собственные способности. Чтобы управлять деятельностью других людей, стоит уметь планировать, принимать решения и верно устанавливать приоритеты.
- Важная характеристика личности эффективного руководителя – самодисциплина. Человек должен сдерживать данные слова, идеально выполнять собственные обязанности, быть пунктуальным и ответственным.
- Руководитель должен понимать работу и принцип производства. Если начальник разбирается в документации, самостоятельно планирует работу, строит планы и организовывает работу, можно не сомневаться, что производство будет результативным.
- Эффективный руководитель умеет с совершенно разными людьми. На работе должна отсутствовать личная неприязнь и оценивать сотрудника нужно исключительно по его работе. Руководителю предприятия стоит учиться искусству убеждения, уверено выступать на публике и координировать совместную деятельность.
Хороший начальник никогда не стоит на месте, он постоянно развивается, изучает новую информацию и растет. Все дело в том, что он должен быть примером для всех.
Навыки эффективного руководителя, как управлять подчиненными
Чтобы деятельность давала результаты, отношения
между начальством и работниками должны быть доверительными и правдивыми. Подчиненные не должны бояться руководства, в противном случае, хороших результатов можно не ждать. Важное качество эффективного руководителя – уметь правильно указать на ошибки и ни в коем случае не оскорблять, и не унижать людей. Никто не застрахован от ошибок и чтобы они больше не повторялись начальник должен в спокойной обстановке и доступно объяснить в чем причина проблемы. Важно не бояться избавляться от неэффективных и тормозящих развитие работников. Если человек изначально не хочет трудиться и проявлять себя, никакие вторые шансы не исправят ситуацию. Чтобы сотрудники выполняли свои обязанности без ошибок, нужно учиться правильно раздавать указания, ведь они должны быть четкими и недвусмысленными.
Уделяйте главное внимание не работе, а работнику!
Японский лозунг
Поручение трудного задания
Нередко возникает потребность поручить подчиненному задание, не входящее в его прямые обязанности, или очень трудоемкое, или очень срочное, или не очень приятное.
Руководители могут уменьшить сопротивление несколькими способами.
- Поблажками незадолго до того, как дать поручение.
- Обильной похвалой или комплиментами в начале разговора.
- Бросают вызов, если имеют дело с честолюбивым подчиненным (см., например, в разделе 10.3 «Управление строптивым подчиненным»).
Установлено, что наилучшим образом работник исполняет то, что он считает нужным, а не то, что велит начальство (по мнению многих подчиненных, это далеко не всегда совпадает). Поэтому оптимально, чтобы подчиненный сам пришел к решению, отвечающему замыслу руководителя.
Метод желаемых ситуаций состоит в том, что руководитель создает ситуацию, в которой подчиненный самостоятельно придет к нужному решению.
Это требует высокой психологической культуры руководства, знания психологии, мотивации подчиненных. Это высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя свободными и полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, - наилучшая демонстрация уважения к подчиненному. И он с большей охотой идет на работу, более инициативен и удовлетворен своим трудом.
Вместе с тем «завалить» дело, спланированное самим, значит расписаться в своей несостоятельности, поэтому к выполнению своего решения подходят намного ответственнее, чем к решению руководства.
Метод комплиментов
В менеджменте установлено правило: «Говорите как можно чаще комплименты подчиненным».
Поговорка менеджеров: не похвалишь - не поедешь.
По опыту занятий автор знает, что во всякой группе обучаемых, как правило, оказываются несколько человек, которые глубоко сомневаются, что так надо вступать. Опасаются «захвалить», «перехвалить», «разбаловать» подчиненных.
При этом не учитывают несколько важных обстоятельств.
- В нашей стране сложился крен в сторону жесткого обращения с подчиненными. Проявляется это, во-первых, в том, что их не принято хвалить. Во-вторых, в рачительном преобладании наказаний над поощрениями, в то время как установлено, что поощрения являются значительно лучшим стимулом к труду, чем наказания.
При традиционно жестком обращении с подчиненными опасность «перехвалить» сильно преувеличена.
Говорят: ласковое слово и кошке приятно. Приведем экспериментальные данные, касающиеся тех, для кого кошки являются злейшими врагами.
Канадский психолог Торгдайк установил, что те мыши и крысы, которых поощряли (поглаживали, давали им какое-то лакомство), выросли более здоровыми и сообразительными. В частности, они научились проходить лабиринты быстрее, чем те, которых наказывали за плохое исполнение задания.
- Напомним, что в основе хорошего комплимента должен лежать факт. То есть основу комплимента должен создать сам подчиненный. Для того чтобы получать комплименты, надо их заработать.
В США широко известна следующая история. Один из богатейших людей, сделавший состояние своим талантом, завещал выбить на своей могильной плите надпись: «Здесь покоится человек, самым главным достоинством которого было то, что он умел окружить себя людьми, более умными, чем он сам».
Можно представить, сколько и каких комплиментов он при жизни подарил людям, которые работали на него, если он позаботился сказать им доброе слово, даже уйдя в мир иной!
Искусство критики: исцелять, не раня
Критика является острым оружием во взаимоотношениях людей. При всей ее необходимости следует не забывать, что критика, особенно если она бесцеремонна, больно ранит самолюбие критикуемого. При этом человек может быть настолько выбит из колеи, что становится неработоспособным. Это тот случай, про который говорят: благими намерениями вымощен путь в ад. В данном случае - ад неприязненных отношений.
Это не удивительно, ведь критика как таковая вообще относится к числу конфликтогенов, то есть поступков или высказываний, могущих привести к конфликту.
Для того чтобы защититься от эмоциональной раны, первая реакция многих в ответ на критику - это найти предмет критики не в себе, а в критикующем: в его предвзятом отношении, в плохом настроении («не С той ноги встал»), в попытке найти «козла отпущения» и т.п.
Чтобы избежать этих отрицательных моментов, необходимо исполнять определенные правила.
Если подчиненный проштрафился, то он ожидает, что руководитель будет к нему не только строгим, но и справедливым. А поскольку многие ищут прежде всего объективные и уважительные для себя причины и не склонны винить себя, то, если их не выслушать, создается впечатление несправедливости критики. Поэтому необходимо выполнять следующие правила.
- Выслушайте объяснения (помните: 40% критики идет не по адресу).
- Сохраняйте ровный тон (в правилах для руководящего персонала многих корпораций, фирм, предприятий есть и такое: «Во взаимоотношениях с подчиненными имейте бесконечное терпение!»).
- Прежде, чем критиковать, найдите, за что похвалить, и похвалите. Это очень эффективный прием. Особенно желательно его применять в преддверии серьезной критики. Например, вы говорите: «Мы с вами работаем вместе (столько-то лет). Нередко ваши результаты были просто великолепны (приводите 1-
- примера). Но объясните, что происходит с последним моим поручением?»
Подыскивая, за что похвалить, вы оказываете помощь не только собеседнику, но и себе. Поскольку сопоставление хорошего и плохого сделает и вашу позицию более взвешенной, более терпимой. А это облегчит и выполнение двух предыдущих правил: выслушать и сохранять ровный тон.
И конфронтации, к которой зачастую приводит критика, не возникнет.
Это очень важный момент: ведь недовольство критикой «съедает» значительную часть конструктивного смысла замечаний.
- Критикуйте поступки, а не человека. Естественно спросить: «Чем вы объясните просчеты в вашей работе?». И наоборот, грубой ошибкой являются обобщения с переходом на личность и навешивание ярлыков («бездельник», «разгильдяй», «лодырь» и т.п.). Каждый может согласиться, что он ошибся,
- Не ищите «козла отпущения». Подчиненные всегда это чувствуют, как и любую другую несправедливость, хотя и не всегда имеют смелость сказать об этом руководителю. И если критикующий ищет «крайнего», то за его спиной они выскажут все, что думают о нем.
- Ищите вместе решение, а не обвиняйте. Обвинительное «жало» не способствует конструктивному решению. Чтобы настроить подчиненного на поиск решения, а не на оправдания, помогите ему «сохранить лицо», то есть не унижайте его достоинство. Об этом же говорит правило Паскаля (см. раздел 8.5).
Итак, необходимо направить мысли провинившегося по конструктивному пути. Этому способствуют и следующие правила.
- Не критикуйте при свидетелях. Критика при посторонних тем сильнее понижает имидж человека, чем больше свидетелей его позора. В противоположность этому хвалить лучше всего при свидетелях.
- Проявите эмпатию к критикуемому. Поставив себя на его место, легче понять, как исцелить от ошибок, не нанося ему ран.
Девять правил критики
- Прежде всего выслушайте объяснения.
- Сохраняйте ровный тон.
- Прежде, чем критиковать, найдите, за что похвалить.
- Критикуйте поступки, а не человека.
- Не ищите «козла отпущения».
- Ищите вместе решение, а не обвиняйте.
- Не критикуйте при свидетелях.
- Помните: ничто так не разоружает, как условия почетной капитуляции.
- Проявите эмпатию.
Замечание, как и всякая критика, является конфликтогеном. Опытные руководители стараются ослабить конфликтную составляющую замечания. Для этого надо, чтобы замечание достигло разума, но не задело чувства.
На совещании двое присутствующих разговаривают, думая, что председатель, выступая, не замечает этого.
Руководитель вставляет в свою речь следующие слова:
- Когда я учился психологии управления, то профессор, ведущий занятия, увидев, что кто-то не слушает, громко сказал: «Эй вы, болтуны!» (Эти слова наш руководитель тоже сказал громко, после паузы.) После чего никто не рисковал отвлекаться.
Таким образом, достоинство нарушителей не было принижено (ведь замечание относилось как бы не к ним). Но их поведение руководитель изменил в нужном ему направлении.
О вреде заглядывания под юбки
Приведем пример, показывающий эффективность скрытых замечаний. Он заимствован нами из ставшего классическим американского «Курса для высшего управленческого персонала» .
Конструкторский отдел был укомплектован способными выпускниками престижных университетов, но работал неудовлетворительно. Руководство увидело причину этого в неудачном размещении отдела. Он располагался под лестницей. Снующие над головами ребят представительницы прекрасного пола волновали их воображение. Услышав очередные каблучки, они постоянно задерживали
свои взгляды на ножках, открывающихся все выше и выше, когда их обладательницы взбирались наверх. Было решено перевести отдел в другое место. Но, чтобы не обидеть молодых людей обвинением, что они больше пялятся на женские ножки, чем смотрят на кульманы, истинная причина была объяснена заботой об улучшении освещения. В результате перемещения показатели отдела стали намного более привлекательными.
Авторы «Курса..:» акцентируют внимание на уходе от открытого замечания и «демонстрации заботы». Нам же интересно добавить к этому, что здесь скрытым было не понуждение к действию, а истинная причина этого понуждения.
Семья как стимулятор хорошей работы
На ряде зарубежных предприятий прижилась практика «открытых дверей». Состоит она в том, что членов семей сотрудников приглашают посмотреть, как, в каких условиях работает глава (или член) семьи. Детям дарят фирменные сувениры и игрушки, женщинам - цветы, подарки. Руководство говорит хорошие слова об их муже (сыне, отце и т.д.), рассказывает, какую важную работу он делает.
Оказалось, что средства и усилия, затраченные на эти мероприятия, окупаются сторицей: отношение работников к фирме и своему труду улучшается. В семьях проникаются сознанием, что нужно создать условия для полноценного отдыха, с большим пониманием относятся к работе во внеурочное время. А в случае конфликтов на работе нередко помогают работнику более объективно воспринимать ситуацию.
Дети как стимул дисциплины
Начальник проводил планерку с самого начала рабочего дня - в 8.00. Регулярно были опаздывающие, и это затягивало ее. Замечания, выговоры помогали мало. Тогда руководитель объявил: если будет хоть один опоздавший, планерку перенесут на самый конец рабочего дня. Опоздания сразу прекратились.
Дело в том, что весьма влиятельную группу составляли мамаши, спешившие после работы забрать детей из яслей-садиков. Они знали, что значит забирать ребенка последним: найти его зареванным, которому разгневанная сверхурочным ожиданием воспитательница «объяснила», что «мама его не любит».
Эти мамаши и предупредили всех: если кто опоздает, накажут так, что мало не покажется! Руководитель знал эту ситуацию и использовал ее в качестве мишени воздействия на нарушителей. Этот пример эффективного скрытого управления демонстрирует и справедливость известного правила менеджмента: исполнение распоряжения более качественно, если оно учитывает личные интересы подчиненного.
Управление нерадивым подчиненным
Оно может осуществляться, например, методом Сократа. Этот метод состоит в задавании цепочки вопросов, позволяющих привести собеседника к нужному решению.
Например, нужно дать поручение сотруднику, который (это известно по опыту) будет спорить, доказывать, что это дело не входит в его обязанности и т.п. Возможен такой вариант диалога:
Руководитель: «Вы были на совещании по вопросу о..?»
Подчиненный: «Да, был».
Руководитель: «Вы, конечно, обратили внимание на пункт четвертый решения?»
Подчиненный: «Да, а что?»
Руководитель: «Этот пункт прямо адресуется вам: нужно сделать» (делается поручение и определяется срок).
Логика последовательно задаваемых вопросов такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего: ведь, отвечая на каждый вопрос, оппонент определяет свою позицию, становится пленником предыдущих ответов.
В рассмотренном примере нерадивый подчиненный, возможно, просто увильнул от совещания или читал на нем детектив (такое поведение не исключает руководитель), но сказать «нет» он не решится, дабы «сохранить свое лицо». А сказавши «да», он отрезает себе пути отступления. Та же ситуация и со вторым вопросом. Внимательный читатель наверняка обратил внимание, что руководитель одновременно использовал и правило Сократа (см. раздел 8.5).
В более сложных случаях может понадобиться большее число вопросов закрытого типа, чтобы привести оппонента к нужному решению.
Напряженные ситуации в общении с подчиненными
Цель предстоящих упражнений
Словам руководителя подчиненные придают большое значение. Особенно в напряженных ситуациях. Рассмотрим ряд таких случаев с целью обнаружения, какие ответы руководителя на обращение подчиненного показывают последнему, что руководитель понял скрытый смысл высказывания подчиненного. Цель руководителя - создать наилучшие условия для искренности собеседника и доверительной беседы. (Все ответы произносятся ровным тоном, чтобы интонацией не внести нового смысла.)
Ситуация 1
Молодой работник месяц работает в коллективе. В беседе с вышестоящим руководителем, принимавшим его на работу, заметил: «Не могу сказать, почему, но я не чувствую себя полноправным членом. Все приятные люди, но они как-то в тесном кружке, я ощущаю себя чужим среди них. Может быть, это все надуманно мной? Не знаю»...
Ответы:
а) Почему бы вам не сделать что-нибудь приятное товарищам?
б) Вам кажется, что группа вас не принимает?
в) Вы думаете, что чем-то не нравитесь коллективу?
г) Вы думаете, что они должны считать вас своим?
Разбор вариантов удобнее производить не в алфавитном порядке, а в смысловом.
Для того чтобы дать хороший ответ, надо прежде получить всю доступную информацию. Для ее получения не годятся вопросы закрытого типа, то есть те, после которых беседа заходит в тупик.
При ответе «а» фактически говорить не о чем. Задан вопрос закрытого типа, который является по существу советом. Совет этот дан без выяснения полной картины. Вполне могут быть обстоятельства, в которых нет вины новичка, но есть вина коллектива. Например, если есть традиции пьянства или воровства на производстве. В первом случае он сам может не хотеть «влиться», во втором - его будут чураться, чтоб не выдать скрываемое от начальства.
Существует множество причин, по которым коллектив не принимает новичка. Их можно разбить на три группы:
- причины, связанные с личностью новичка: плохое отношение к труду, незнание работы, вызывающее поведение, плохие привычки, личные качества и т.д.;
- причины, идущие от коллектива: наличие отрицательных установок, в которые положительный человек «не вписывается»;
- причины, идущие от руководства: работник принят, например, без учета мнения бригадира или приход нового работника уменьшает заработки остальных (туда, где хорошо зарабатывают, стремятся устроить «по блату»).
В ответе «в» руководитель фактически исходит из вины новичка, что преждевременно.
Думается, что среди всех причин более всего расстроят молодого человека те, что связаны с его личностью. Поэтому сведение вопроса только к обсуждению, почему он не нравится коллективу (вариант «г»), не способствует разговору по душам.
Таким образом, ответы «а», «в», «г» не создают условий для доверительной беседы, то есть не достигают поставленной цели, а значит - неудачные.
В ответе «б» руководитель просто перефразирует слова собеседника, возвращая их в виде «зеркального» вопроса. На него будет естествен ответ «да». Он показывает, что руководитель правильно понял подчиненного, что важно для них обоих.
Всякое «да» в разговоре объединяет и способствует дальнейшему сближению (правило Сократа).
После этого вполне естествен следующий вопрос руководителя: «А в чем это проявляется?» - вопрос открытого типа, позволяющий получить необходимую информацию.
Вполне возможно, что, даже основательно расспросив, руководитель может ничего не посоветовать, а попросит зайти к нему через несколько дней, чтобы иметь возможность поговорить с некоторыми членами коллектива, которым доверяет, и только после этого что-то посоветовать молодому человеку.
Подобный визит должен принести пользу не только пришедшему, но и руководителю.
80% информации о взаимоотношениях в коллективе руководитель получает в виде конфликтов и жалоб. То есть многое от него скрыто. Поэтому всякая возможность получить информацию на более ранней стадии должна быть им максимально использована. И в данном случае руководитель заинтересован в доверительной беседе не менее, чем подчиненный.
Таким образом, вариант «б» является наилучшим. К этому же выводу мы придем, если проведем трансактный анализ диалога.
Работник задает трансакцию «Парламентер»: В (рассудительность)-gt;Р (покровительство). На эту трансакцию руководитель отвечает следующим: а) Дlt;-Р; б) Вlt;-В; в) Дlt;-В; г) Дlt;-В.
Во всех случаях, кроме варианта «б», работнику отводится позиция Дитя (чувство вины, неуверенность или беспомощность) и осуществляется пристройка сверху. Это никак не способствует доверительному общению.
Только ответ «б» осуществляет пристройку рядом (трансакция «Коллега»), что настраивает на откровенный разговор и получение информации, без которой невозможно дать правильный совет.
Ситуация 2
Сотрудник сказал своему начальнику, недавно вступившему в эту должность: «Яуже давно здесь работаю и не помню случая, чтобы меня заставляли переделывать мой отчет. Вы первый, кто это сделал. Возможно, в отчете есть какие-то неточности, никто от них не застрахован. Но переделывать все?!.. »
Ответы:
а) Вы считаете, что несправедливо заставлять вас устранять ваши же ошибки?
б) Надеюсь, вы проверили отчет перед тем, как сдать его мне?
в) Вам кажется, что в отчете только мелкие неточности?
г) Вы считаете, что я придираюсь?
Для нового руководителя важно взять правильный тон во взаимоотношениях со старослужащими. Многие конфликты, длящиеся затем годами, возникают именно в момент прихода нового руководителя из- за неправильного его поведения. Важно не противопоставить себе, а наладить сотрудничество. Вот и данный визит может привести к конфликту, если руководитель займет неправильную позицию.
В ответе «а» руководитель занимает позицию Родитель, а подчиненному отводит роль Дитя, то есть осуществляет трансакцию «Босс». Акцентируя внимание на «ваших же ошибках», он заставляет подчиненного оправдываться. Конфликтогеном является и слово «заставлять».
Этот ответ явно ведет к конфликту, ведь подчиненный не согласен с наличием ошибок, он считает, что это не более чем неточности.
В ответе «б» та же трансакция Р-gt;Д («Босс»). Постановка вопроса унизительна, тем более для работника, привыкшего сдавать отчет «с первого предъявления», то есть делающего работу качественно.
В соответствии с классификацией конфликтов рассматриваемая ситуация относится к числу конструктивных конфликтов. Их положительное разрешение приносит пользу организации.
Действительно, разобравшись в существе «неточностей», руководитель и подчиненный лучше бы поняли друг друга, согласовали свои позиции.
Вместо этого руководитель ответом «г» переводит отношения в личностно-эмоциональный конфликт, который ничего, кроме вреда, не принесет.
Слово «придираюсь» подчеркивает позицию превосходства («Босс») и потому ведет к конфликту. Подчиненный загнан в угол: согласиться с руководителем - значит бросить открытый вызов. Не согласиться - значит сдаться без боя.
Наиболее удачный ответ «в». Подчиненный, естественно, отвечает:
- Хорошо, давайте разберемся с этими неточностями.
Ситуация 3
Один из сотрудников говорит руководителю: «Я не хочу работать с Сидоровым. Он лодырь, слишком много думает о себе, а сам жалуется, что ему не помогают. Мне надоело делать за него работу».
Ответы:
а) Вы считаете, что Сидорова надо подтянуть?
б) А как Сидоров относится к Вам?
в) Вы считаете, что Сидоров вносит разлад?
г) Вы думаете, что Сидорова лучше «уйти»?
Анализ ответов:
«а», «г». В этих ответах руководитель становится на сторону жалующегося, не выслушав других, в частности Сидорова.
«б». Сотрудник говорит о наличии конструктивного конфликта: устранение его причин улучшит производственные отношения. Руководитель же сводит дело к личностно-эмоциональному конфликту, тем самым придает разговору неконструктивный характер.
«в». «Вы считаете, что Сидоров вносит разлад?» - «Да». - «А в чем это выражается?»
Этим и последующими вопросами открытого типа руководитель имеет возможность получить максимум информации. Затем, перепроверив ее, примет решение самостоятельно и без давления с чьей бы то ни было стороны.
Ситуация 4
Молодого работника, допустившего брак, вызвали к руководителю. Войдя, он сказал: «Не пойму, зачем отвлекать людей от работы. Прошу, не задерживайте меня, работа стоит».
Ответы:
а) Вы считаете, что помощь вам не нужна?
б) Вы не верите, что вам могут помочь?
в) Вы думаете, что вас вызвали для нотации?
г) Не делайте поспешных выводов.
Анализ ответов:
«в», «г». Этими ответами руководитель осуществляет пристройку сверху: занимает позицию Родитель, а подчиненного ставит на позицию Дитя. Ответ - это прямое замечание, а «в» содержит слово- конфликтоген - «нотация». Такими пассажами искренности со стороны работника не добьешься.
«а», «б». Эти ответы предполагают ответа «да». Однако ответ «а» приписывает провинившемуся более категоричную позицию неприятия помощи («Вы считаете») и содержит некий вызов. Этого недостатка лишен более мягкий вопрос «б», который и является предпочтительным.
Ситуация 5
Опытный работник пенсионного возраста зашел в кабинет к руководителю: «Извините, мне как-то не по себе. Всюду устанавливают новое оборудование, техника что надо. Однако как будет выполняться моя работа? Я тут прикинул, по-видимому, мой опыт еще пригодится».
Ответы:
а) Вы считаете, что новое оборудование у нас пока преждевременно?
б) Вы хотите сказать, что техника не заменит человека?
в) Вас волнует, как это отразиться на вас при переходе на новую технику?
г) Итак, вы не спешите уходить от нас?
Анализ ответов:
«а», «в». Первая задача - понять скрытый смысл высказывания собеседника. Ответы показывают, что руководитель, по-видимому, слушал невнимательно, так как не понял мысли работника.
«г». Руководитель понял, чего боится посетитель, но отреагировал бестактно прямолинейно. Его вопрос апеллирует к чувству, то есть отводит собеседнику позицию Дитя, заставляет его нервничать.
«б». Ответ предполагает «да» и демонстрирует уважение к опыту ветерана, создает наилучшие условия для откровенного разговора.
Ситуация 6
Когда начальник сделал замечание подчиненной, женщине пенсионного возраста, та сказала: «Итак, я поняла, что отработала свое, что надо уходить»
Ответы:
а) Напрасно вы так считаете.
б) Вас ни на кого не променяю!
в) Вы считаете, что здесь нужен более подготовленный человек?
г) Вы думаете, что к вам придираются?
Анализ ответов:
«а». Хотя по смыслу это верно, но сами слова означают позицию Родитель, пристройку сверху, то есть то, что не способствует доверительному общению.
«г». Переводит конструктивный конфликт в деструктивный: вместо обсуждения работы - предлагается выяснение отношений: прав или не прав руководитель.
«в». Ответ создает впечатление, что замечания были неслучайными, что руководитель сомневается в подготовленности работницы. Это худший изо всех рассматриваемых ответов.
«б». Чтобы вывести работницу из подавленного состояния, неплохо и «подсластить». Тем более, что она, как видно, из тех, кто очень болезненно воспринимает критику (это, кстати, довольно характерно для женщин). Доброе слово придаст ей силы и поможет преодолеть недостатки в работе. Данный ответ представляется лучшим.
Ситуация 7
Руководитель объясняет молодому работнику, что надо придерживаться установленных правил, а не поступать по своему усмотрению. Работник раздраженно отвечает: «Вы призываете к творчеству, а сами пресекаете всякую инициативу».
Ответы:
а) Почему бы вам не посоветоваться со мной, прежде чем что-то предпринимать?
б) Вам не по душе, что я критикую вас?
в) По-видимому, мне нужно было больше учить Вас.
г) Вы считаете, что рутинную работу должен делать кто-то другой?
Анализ ответов:
«а». Руководитель попался на манипуляцию подчиненного: тот подменил предмет разговора. А руководитель помогает ему, подтверждая, что он действительно подавляет инициативу.
«в». Явная трансакция «Босс»: руководитель занимает позицию Родитель (учит), отдавая собеседнику позицию Дитя (беспомощность). Раздражение собеседника этим только усиливается.
«г». Руководитель подменяет предмет обсуждения: рутинная (черновая) работа - это одно, а работа по правилам - это совсем другое. Поскольку логика здесь не в почете, то править бал будут эмоции, негативная окраска которых сделает свое черное дело.
«б». Трансакция «Коллега» (В-gt;В). Пристройка рядом (а не сверху). Ничего обидного в словах руководителя нет: всякому неприятно, когда его критикуют. Очевиден ответ: «Конечно» (или «А кому нравится?»). После этого можно перейти к рассмотрению конкретных нарушений работником правил, терпеливо разъясняя опасности, которые в этом таятся.
Ситуация 8
30-летний мужчина говорит своему начальнику: «Я не боюсь работы. Хотя, правда, не всякая работа мне нравится. Работа, с которой справится всякий, мне не по душе».
Ответы:
а) Вы думаете, что способны на большее?
б) Вы считаете себя способнее других?
в) Вы стремитесь к продвижению?
г) Вы считаете, что вас недооценивают?
Анализ ответов:
«г». Этим вопросом руководитель переводит конструктивный конфликт (недоиспользование творческого потенциала работника) в деструктивный - спор по поводу правильности оценки руководителем этого подчиненного.
Смысл высказывания подчиненного не раскрыт, поэтому разговор не удастся.
«в». В нашем обществе обвинение в карьеризме имеет большую убойную силу. Этим вопросом подчиненный загоняется в угол.
«б». Высокое самомнение человека осуждается окружающими. Поэтому вопрос воспринимается как упрек, что не способствует доверительной беседе.
«а». Фактически подчиненный и говорил о том, что он способен на большее. Это лучший ответ руководителя, начинающего разговор на равных.
Ситуация 9
Член бригады, работающей на единый наряд, говорит: «Закрытие наряда у нас превращается в дележ денег, каждый тянет на себя. Все готовы перегрызться».
Ответы:
а) Вас не устраивает заработок?
б) Вы считаете, что система оплаты не подходит для бригады?
в) Вы считаете, что вокруг этого слишком много разговоров?
г) Вы считаете, что зарплату надо распределять как-то по-другому?
Анализ ответов:
«а», «в». Ответы неудачные, они показывают, что руководитель не понял, что больше всего не нравится работнику отсутствие духа товарищества в бригаде: «дележ денег» разъединяет людей.
«б», «г». Эти ответы более конструктивны, поощряют участие работников в управлении. При этом ответ «б» скорее закрытого типа, а «г» - открытого, поэтому последний ответ несколько предпочтительнее.
Руководитель сказал подчиненной, женщине «бальзаковского возраста», что уже второй раз
справляется о нужном ему документе, на что она ответила: «Я ведь хочу сделать как лучше. Вы же знаете, что я не могу работать как попало! Если я уже не устраиваю Вас, скажите об этом прямо».
Ответы:
а) Ну что вы так нервничаете? Не вижу для этого повода.
б) Вам стало труднее работать со мной? Может, у меня с возрастом характер портится?
в) Почему вы делаете такие выводы?
г) Я знаю, что вы старательны. Наверное, я не сказал вам, как срочно нужен мне этот документ.
Анализ ответов:
«а». Руководитель отвечает снисходительно, то есть проявляет превосходство, хотя и с оттенком доброжелательности. Это трансакция типа «Босс». (Р-gt;Д). Позиция Родитель проявляется в покровительственном тоне руководителя, позиция Дитя - в акцентировании на чувство беспокойства у подчиненной.
Доверительной беседе трансакция «Босс» не способствует.
«б». Упоминание о возрасте начальника сразу будет воспринято женщиной как намек на свой возраст. Бедная женщина! Как тут не вспомнить: «Хотел - как лучше, а получилось - как всегда».
«в». Вопрос бессмысленный. Женщина все уже сказала. Никакой новой информации ее ответ на этот вопрос не даст, поэтому породит отрицательные эмоции подчиненной.
«г». Руководитель предпочел взять вину на себя и похвалить подчиненную. Наилучший способ вернуть ее в работоспособное состояние.
Ситуация 11
Мастер, увидев болезненное состояние рабочего, посылает его в здравпункт, объясняя это опасением, что тот получит травму. Работник нехотя отвечает: «Да это пустяки, но если уж вы так хотите, схожу».
Ответы:
а) Вы не хотите идти к врачу?
б) Вы согласны идти?
в) Не теряйте времени.
г) Вы недовольны моим решением?
д) Может, вы и правы, но посмотрим, что скажет врач.
е) Вы боитесь потерять в заработке?
Анализ ответов:
«а», «б». После того как рабочий согласился идти, втягивать его в дискуссию не имеет смысла.
«в». Зачем дополнять приказание, то, с чем подчиненный не спорит? Чтобы продемонстрировать свое превосходство?
«г». Слова руководителя переводят диалог в русло конфронтации.
«е». Руководитель только узнал наиболее вероятную причину поведения рабочего. Однако стоит ли заводить разговор на эту тему? Все ведь зависит от диагноза врача а не от чего-либо другого.
«д». Наилучший ответ: он не позволяет уйти от объективных факторов и скатиться на бесплодные дискуссии.
Ситуация 12
45-летний мужчина восторгается нынешним местом работы: «Я работал на многих предприятиях и теперь вижу, что лучше, чем это место, мне и желать нечего».
Ответы:
а) Вы многого ожидаете от этой работы?
б) Зависит от того, как посмотреть.
в) Вам, видимо, не нравились прежние места?
г) Вы, наверное, долго на одном месте не работали?
Анализ ответов:
«г». Принижая человека, нельзя добиться от него искренности.
«в». Обсуждение прежних мест работы ничего не дает руководителю. Тем более, что информация - односторонняя, то есть вполне возможно, не очень достоверная.
«б». Скептицизм в отношении своей работы неуместен.
«а». Это вопрос открытого типа. Он позволяет познакомиться с ожиданиями подчиненного, со шкалой его ценностей. Полученная в таком ключе информация поможет взаимодействовать с этим человеком, избегать конфликтов и управлять им.
В беседе с руководителем молодая работница сетовала на неполадки в коллективе. В конце беседы сказала: «Многие, кого я считала друзьями, оказались совсем не теми, за кого я их принимала. Может, правда, я слишком много ожидала от тех, с кем близко общаюсь?»
Ответы:
а) Вы думаете, что надо уйти из коллектива?
б) Когда узнаешь людей ближе, нередко теряешь к ним интерес.
в) Вам кажется, что не нужно ожидать от людей слишком многого?
г) Вы думаете, что если уйдете, то ваши проблемы будут разрешены?
Анализ ответов:
«а», «г». Для женщины большое значение имеет отношение к ней руководителя. Не зря среди женщин популярно высказывание: «Выбирай начальника, как второго мужа». Всякий понимает, что речь идет о человеческих его качествах. И если работница делится со своим начальником, как это в нашем сюжете, то это значит, что своим руководителем она довольна. И вряд ли помышляет об уходе. Поэтому говорить с ней об этом - значит проявить непонимание.
Смысл ее высказывания - в разочаровании друзьями.
«б». Ответ руководителя неточно воспроизводит смысл высказывания подчиненной. Она имеет в виду не интерес к человеку, а способность к дружбе.
«в». Наверное, этот ответ ближе всех к тому, что беспокоит женщину. И поэтому имеет большие шансы перерасти в доверительную беседу.
