Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.
Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
Сдельная оплата труда
Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.
Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.
Преимущества сдельной оплаты
Со стороны работодателя:
- Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
- Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
- Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
- Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.
Со стороны работника:
- Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
- Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.
Недостатки сдельной оплаты труда
Со стороны работодателя:
- Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
- Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
- Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
- Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
- Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
- Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
- Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
- Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.
Со стороны работника:
- Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
- Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
- Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.
Виды сдельной оплаты
Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:
- Прямую сдельную.
Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.
Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
- Сдельно-премиальную . По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
- Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
- Аккордную . Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
- Сдельно-прогрессивную . Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.
Как рассчитывается сдельная оплата труда
При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.
Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)
Сдельная и повременная: в чем разница
По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.
При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.
Виды оплаты труда
На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:
- Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
- Дополнительная. Она состоит из
:
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
- отпускные отчисления;
- выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
- подростковые льготы;
Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:
Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.
Повременная оплата может предполагать:
- часовую оплату;
- тарифы (суточные или почасовые);
- некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.
Повременная оплата состоит из:
- простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
- премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.
Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.
Нормы законодательства
Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.
Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:
- минимальному обеспечению размера заработной платы;
- контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
- регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
- введению ограничений на натуральную оплату труда;
- регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
- осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
- привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
- установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
- контролю за исполнением законодательства.
Сдельная заработная плата – это способ оплаты работы наемным сотрудникам, где заработок напрямую зависит от количества определенной продукции или выполненных им объемов работы. Важно обратить свое внимание на то, что сдельная заработная плата прежде всего направлена на максимальное улучшение количественных показателей работы.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
Основные разновидности сдельной заработной платы
На сегодняшний день существует всего шесть основных разновидностей сдельной заработной платы. Каждый из перечисленных ниже видов имеет свои определенные преимущества и недостатки:
- Прямые сдельные. По прямым сдельным системам заработная плата также начисляется в зависимости от общего объема выполненных работ с применением сдельных твердых расценок, которые установлены с полным учетом общей классификации работника. При этой системе общей оплаты труда, работники в большинстве случаев материально не заинтересованы в рамках достижения общих высоких показателей деятельности всего коллектива, не говоря уже про повышение качества результатов все работы.
- Сдельно-премиальные системы оплаты , вместе с общей оплатой конкретно по сдельным прямым расценкам также предусматривает премиальные определенное премирование абсолютно за все перевыполнение норм и плана выработки, а также за достижение качественных и количественных показателей, которые определены в условиях премирования.
- Косвенно-сдельные. Все косвенно-сдельные современные системы оплаты общего труда используется для общей оплаты общего труда абсолютно каждого труда рабочего, который обслуживает рабочее место и оборудование, применяемое для создания определенного типа продукции.
- Аккордная сдельная заработная плата. При аккордной сдельной системе начисление заработной платы труда, сам заработок может устанавливаться на полный объем работы, но вовсе не на какую-либо отдельную операцию. Важно при этом отметить, что устанавливается какой-то предельный срок, отведенный на выполнение работы.
- Сдельно-прогрессивные. Оплата общего труда в случае сдельно-прогрессивной системы в современных пределах в установленных нормах осуществляется по всем сдельным прямым расценкам и сверх данных норм - уже по более завышенным расценкам. Чаще всего, повышенная расценка также превышает и неизменные расценки не более в два раза.
- Смешанные (повременно-сдельные). Смешанные оплата труда собой представляет так называемый синтез повременной и сдельной оплаты заработной платы.
Порядок начисления
В основу расчета сдельной заработной платы берется такой размер вознаграждения, который предусматривается за выполнение работником определенной операции или за производство единицы продукции. На сегодняшний день применяют несколько способов расчета сдельной заработной платы, которые зависят от ее разновидности.
Пример расчета.
Прямая сдельная форма оплаты труда подразумевает вознаграждение за изготовленную продукцию или выполненную работу. Например, расценки за единицу продукции составляет 30 рублей, работник за месяц изготовил 300 штук – в таком случае расчет осуществляется следующим образом: 500 шт. х 30 руб. = 15 000 руб. – то есть зарплата за месяц.
При сдельной прогрессивной форме расчета, начисление производится так – за выполнение работ, или изготовление продукции в пределах нормы, заработная плата осуществляется по определенным расценкам, а за превышение плана, расчет ведется по повышенным расценкам. Например, работник за месяц изготовил 500 единиц продукции, при плане 300 единиц. Установленная расценка за каждую единицу в пределах нормы составляет 25 рублей, а свыше норма – 30 рублей. Тогда расчет месячной зарплаты будет производиться по следующей формуле – 300 штук х 25 рублей + (200 штук х 30 рублей) = 7500 + 6000 рублей = 13 500 рублей.
Косвенно сдельный способ расчета обычно применяют для рабочих, которые выполняют различные вспомогательные работы и обычно выражается в определенном проценте от заработной платы работников основного производства. Например, если установлена норма – 20 процентов, то при зарплате 15 000 рублей (зарплата за рабочих основного производства), размер вознаграждения рабочих, выполняющих вспомогательные работы, рассчитываться будет так – 15 000 рублей х 20% = 3 000 рублей.
Направленность
Вообще, сдельная плата труда наемным работникам направлена, прежде всего, на улучшение всех количественных показателей в работе. И при этом сегодня используются не только индивидуальные, но еще и различные сдельные коллективные расценки.
Соответственно применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени).
Как осуществляется расчет зарплаты
На данный момент, сдельная заработная плата зачисляется в прежде всего из официальных установленных внутриорганизационных тарифов, где помимо сдельной заработной платы учитывается оклад и сведения про отработанное время работником сведений об общих объемах и, конечно же, объему всей выпущенной продукции.
Важно обратить свое внимание на тот фактор, что расчет сдельной заработной платы осуществляется в соответствии с такими официальными документами, как штатное рабочее расписание, расчетное положение про оплату труда, приказ про прием на работу, а также трудовой договор.
Именно этими вышеперечисленными документами также устанавливается форма оплаты и размер за труд отдельно каждого работника. Но необходимо обязательно учитывать тот фактор, что на данный момент, существуют еще и разнообразные документы, в соответствии с которыми заработная плата также может быть заменена. Причем как не только в большую, но и в меньшую сторону. Сюда относятся приказ про премирование, служебная записка и так далее.
Применение
При применении сдельной оплаты за работу существуют небольшие опасности: ухудшение общего обслуживания оборудования, вследствие чего результатом получается преждевременный выход оборудования из строя и при этом порча материалов, используемых для создания товаров, снижение качества всей производимой современной продукции, перерасхода материалов и сырья, нарушение режима в технологическом процессе и нарушение требований в технике безопасности.
Сущность
Важно обратить свое внимание на то, что при осуществлении в сдельной оплаты общего труда в большинстве случаев определяются именно сдельные расценки - это общий размер заработка всего за единицу всей выполненной работы либо изготовленной продукции. Помимо этого, сдельные расценки также определяются прежде всего исходя из стандартных установленных разрядов по работе, тарифных ставок, а также норм выработки (а если быть точнее, то временных норм).
Сдельные расценки рассчитываются делением часовой (месячной, дневной) тарифной ставки, которая соответствует общему разряду всей выполняемой работы и на месячную (дневную, часовую) норму общей выработки.
А вот расчёты с самими работниками на самом деле могут быть не только индивидуальными, но и коллективными, когда общая заработная плата будет определяться на полную бригаду работников при этом в общем. Виды разнообразных сдельных расценок:
- аккордные;
- прогрессивные;
- косвенные;
- прямые;
Плюсы и минусы
Сдельная форма начисления зарплаты предполагает, что оплачивается именно проделанная работа или количество производимой продукции в определенных рамках затрачиваемого времени. Такой способ оплаты труда имеет как плюсы и минусы.
К преимуществам следует отнести:
- Прямая зависимость размера зарплаты от результатов своего труда является важным стимулом для повышения показателей.
- Наибольшего эффекта можно добиться, где на первом месте стоят количественные показатели.
- Как показывает практика, сдельная заработная плата больше, чем у работников с повременной оплатой труда.
К минусам такой формы оплаты можно отнести:
- Качество выпускаемой продукции может оказаться не на должном уровне. Поэтому руководителям приходится дополнительно принимать меры для контроля за качеством.
- Работники неохотно тратят свое время на уборку своего рабочего места и обслуживание станка или оборудования, что в результате может привести к преждевременному выходу их из строя.
Стандартная формула.
Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр.
Сдельная и повременная: в чем разница
Главным отличием между является принцип их начисления. При сдельной – основной показатель – это количество произведенной продукции или выполненных услуг, а при повременной – это количество отработанного времени. Кроме этого, к основным принципиальным отличиям можно отнести:
- Контроль использования рабочего времени:
- при сдельной форме – минимальный;
- при повременной – является необходимым условием;
- Необходимость выполнять ряд дополнительных работ:
- при сдельной форме – противоречит системе оплаты труда;
- при повременной – не противоречит;
- Необходимость контролировать качество работы:
- при сдельной форме – необходимо;
- при повременной – по усмотрению руководства;
- Зависимость между оплатой и количества труда:
- при сдельной форме – прямая;
- при повременной – косвенная;
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.
Сегодня вы узнаете:
- Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
- Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
- Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
- Преимущества и недостатки этого вида оплаты.
Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.
Что такое сдельная оплата труда
Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.
- Скачать образец договора сдельной оплаты труда
Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.
Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.
Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.
Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.
Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.
Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.
Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).
Расчет сдельной заработной платы
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.
Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:
R = 1200/120 = 10 р./шт.
При этом месячный заработок мастера составит:
Z = 10*2400 = 24000 р.
Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.
Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.
Считаем величину сдельной расценки:
R = 150*30/60 = 75 р./операция
Месячный заработок составит:
Z = 75*600=45000 р.
Виды сдельной оплаты труда работников
Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.
Рассмотрим основные ее виды с примерами:
| Вид сдельной оплаты | Характеристика | Пример |
| Прямая сдельная | Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника | Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей |
| Сдельно-премиальная | Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств | Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала |
| Косвенно-сдельная | Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими | Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р. |
| Сдельно-прогрессивная | Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам | Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р. |
| Аккордная | Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной | С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой |
| Смешанная | Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы | Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу |
Порядок перевода на сдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:
- Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
- Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
- Эффективное отслеживание качества;
- Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
- Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
- Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).
Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.
Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.
Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.
Рассмотрим их:
| Преимущества |
Недостатки |
|
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж |
Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки |
|
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка |
Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.) |
|
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке |
Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование) |
|
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе |
Возможное нарушение этапов технологического процесса |
|
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ |
Возможное нарушение норм безопасности |
|
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника |
Отсутствие экономии расходных материалов |
Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.
Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.
В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.
Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?
Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.
Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.
Преимущества и недостатки
Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.
Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:
- Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
- Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
- Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
- Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.
При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.
Выделим основные:
- Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
- Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
- Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
- Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
- Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
- Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
- Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
- Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
- Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).
Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.
Сфера применения
Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.
В эту сферу применения входят следующие показатели:
- Увеличение объемов деятельности.
- Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
- Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
- Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
- Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
- Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
- Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.
Разновидности
Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.
Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.
- Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
- Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
- Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
- Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
- Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.
Видео на тему
Сдельно-премиальная система оплаты тр уда является наиболее справедливой с экономической точки зрения, поскольку позволяет стимулировать количественные и качественные показатели труда работников. О том, как рассчитывается зарплата в условиях применения сдельно-премиальной системы, вы узнаете из статьи.
Как рассчитать сдельно-премиальную зарплату?
Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.
Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:
- заработок за выпущенную продукцию;
- доплата за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономия сырья, снижение процента брака, сдача работы с первого раза и т. д.).
Расчет сдельной части
При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки. Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции.
Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.
ВАЖНО! Работодатели могут использоваться также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации.
В то же время в ч. 3 ст. 150 ТК РФ предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу. В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.
Расчет премиальной части
Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.
Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка.
Пример
За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 - 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09).
Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда
Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:
ЗПсп = Зсд + Пкп,
Зсд — заработок по сдельной цене за труд;
Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.
Рабочему цеха Августовичу С. Л. за декабрь 2017 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка. За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в декабре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.
Исходя из имеющихся данных можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за декабрь 2017 года:
- Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана:
25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1 500 руб. - Премия за превышение плана:
25 000 × (98% - 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2 000 руб. - Общая премиальная доплата составит:
1 500 + 2 000 = 3 500 руб. - Зарплата за декабрь 2017 года составит:
25 000 + 3 500 = 28 500 руб.
В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:
Пример расчета:
Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в октябре 2017 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день. По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб. За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.
Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за октябрь 2017 года:
- Размер сдельной части заработной платы:
245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб. - Определим норматив по сдельной части заработка:
21 день × 10 изд. = 210 изд. - Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.:
245 / 210 ×100 - 100 = 16,67% - Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит:
16,67 / 5 × 2 = 6,67% - Премия за перевыполнение плана:
24 500 × 6,67% / 100% = 1 634,15 руб. - Зарплата за октябрь 2016 года составит:
24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 руб.
Как установить сдельно-премиальную оплату труда?
Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании).
Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).
Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст. 57 ТК). Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д.
В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов.
