Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Экономическое обоснование системы премирования как элемента мотивации персонала предприятия. Отличительные черты организации оплаты труда и анализ современных направлений повышения эффективности мотивации труда на примере ООО "ПКФ "КонсультантСервис".
дипломная работа , добавлен 25.11.2012
Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда на примере предприятия ЗАО "ГОТЭК–ЛИТАР"; анализ основных технико-экономических показателей; расчёт фонда основной оплаты труда; оценка эффективности мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа , добавлен 04.08.2011
Природа оплаты труда и особенности ее организации в торговле, современные методики анализа ее эффективности. Организационно-экономическая характеристика, анализ и экономическое обоснование предложений по совершенствованию оплаты труда персонала.
дипломная работа , добавлен 25.07.2015
Тарифная система оплаты труда. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда. Мероприятия по совершенствованию экономики труда на предприятии и планирование трудовых показателей.
курсовая работа , добавлен 05.10.2010
Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".
дипломная работа , добавлен 04.12.2014
Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа , добавлен 21.08.2011
Понятие "мотивации труда" в аспекте повышения эффективности труда: основные подходы и представления. Оценка ключевых показателей деятельности предприятия. Рекомендации по внедрению коучинга в систему мотивации и эффективности труда на предприятии.
дипломная работа , добавлен 14.10.2013
Которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.
Оценка результативности труда персонала
Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.
Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала . Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.
Критерии и показатели оценки результатов труда персонала
Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:
- профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
- компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
- психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
- дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.
В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.
Методы оценки результативности труда работников
Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.
Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала
Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.
На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.
Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.
Подходы к оценке эффективности труда персонала
Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:
- оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
- стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
- установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
- использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.
Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.
Показатели для оценки эффективности труда персонала
Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:
- результативность трудовой деятельности и ее колебания;
- качественные значения работы;
- профессиональная квалификация сотрудников;
- соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
- рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.
При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.
Что значит повысить эффективность труда? В первую очередь это значит добиться того, чтобы в результате за определенный промежуток времени было выполнено как можно больше работы. Речь о выработке продукции в больших объемах при минимальных издержках.
Производительность и эффективность труда
Само понятие «эффективность» употребляется сегодня достаточно часто. Эффективность труда - это производительность. В данном случае говорится о коэффициенте плодотворности деятельности работников. Количество результатов работ по-другому еще можно назвать выработкой. Любая работа связана с выработкой. В принципе, измерить ее можно всегда.
Что собой подразумевает термин «эффективность труда»? В первую очередь он демонстрирует результат деятельности при минимальных производственных затратах. Именно его используют, говоря не только численности, но и о качестве изготовленного товара. Говоря об эффективности труда, акцент делают на израсходовании трудовых ресурсов с целью экономии. Правильный расход всегда важен, так как является отличным способом сберечь какие-либо средства.
Если при выполнении качественной работы затраты будут минимальны, а производительность - на высшем уровне, эффективность труда будет высока. Обычно предприниматели уделяют внимание не только единичным уровням выработки, но и трудовым затратам. Оба эти показателя можно измерить сроками работы.
Эффективность труда имеет следующие дополнительные показатели:
Качество работ;
Экономия живого труда;
Изменения и производительность труда;
Экономия средств, предназначенных для выплаты зарплат;
Квалификация работников;
Рационализация времени рабочих.
Баланс социальной и напрямую зависит от целесообразного использования рабочей силы по основным принципам. Например, исследуя эффективность предприятия, необходимо учитывать все затраты. Уточним: трудовые, материальные и финансовые. Точные труда провести крайне сложно. К сожалению, специалисты не определились с единой методикой. Вообще же для расчетов используют:
Ту связь, которую предприятие имеет с различными общественными ценностями;
Непосредственную связь, которая возникает между качеством, а также количеством результатов труда;
Соизмеримость частных и общих показателей, которые имеет эффективность труда;
Всевозможные средства, помогающие стимулировать работника на изготовление более качественной продукции в меньшие временные сроки.
Рассматривая такое понятие, как эффективность управленческого труда, необходимо руководствоваться немного другими положениями. Здесь происходит соотношение выгодного результата и выход использованных или затраченных для конкретного случая ресурсов. Эффективное формирование управленческого функционирования - длительный процесс, который иногда затягивается на годы.
По сравнению с производством управления дать намного сложнее. Процесс управления можно разбить на несколько этапов. К главным из них относят обобщения или концепции, материализованные в подобранных планах. Это основывается на том, что индивидуальное управленческое звено руководствуется нормативными материалами.
Эффект не заключается лишь в экономических результатах - еще здесь учитывается и Общество на сегодняшний день выделяет два вида эффективности управленческого и экономический. Между собой они тесно взаимосвязаны. Такая связь просто необходима для функциональной эффективности управления.
Профессионализм безусловно означает эффективность труда, то есть достижение достаточно высокого социально значимого результата, получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества.
Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) и негативными (неожиданными). Например, учитель стремится получить позитивные результаты в обученности и воспитанности школьников, а порой вследствие своих профессиональных ошибок сталкивается с негативными результатами в виде снижения мотивации, уровня притязаний учащихся. Продуктивность – наличие продукта труда, соответствующего необходимым стандартам в профессии, например, детали у рабочего, патенты и рацпредложения у инженера, публикации, выступления, цитируемость работ у ученого и т.д.
Эффективность – соответствие полученного результата поставленным целям и задачам; эффективность – более узкое понятие, чем результативность, ибо охватывает как правило позитивные результаты. Эффективность определяют либо количеством затрат, необходимых для получения определенного результата, либо результатом, полученным при определенных затратах.
Оптимальность – достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников. Возможны и другие определения слова «оптимальный»: наилучший с точки зрения определенных критериев, наилучший для конкретных условий, наилучший из нескольких результатов (Ю.К. Бабанский и др. (31)). Оптимальность уже чем эффективность, ибо это не просто достижение поставленной цели, а при минимальных затратах сил и времени работника.
Предметные показатели эффективности чаще характеризуют результат труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда; вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая цена усилий человека.
При оценке эффективности труда целесообразно различать:
– объективные, предметно-технологические показатели эффективности: производительность (количество продукции, выпущенной в единицу времени). Сама производительность труда характеризуется прямыми показателями – количество продукции, выработанной в единицу времени и обратными показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество продукции, выработанной в единицу времени. Другими объективными показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях):
– субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация не только умственных, когнитивных способностей человека, но и отработанность исполнительных операций, действий, а также зрелость мотивационно-волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его процессом и результатом, успех-неуспех в предыдущей деятельности, а также психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряженности психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, (см. табл. 10).
С учетом объективных и субъективных показателей эффективность, качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели качества и количества выпускаемой продукции, взятые в отношении к сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям здоровья и развития личности трудящихся» (15, с. 25). Подчеркивается, что качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности. Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.
Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается (5) как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством» (с. 108). Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы (см. 12 в 1.1.) определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли (21) как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.
В литературе (2) выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т.д. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.
В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности (17): анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т.д.), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма (с.8-9).
Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.
Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).
В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей (5): прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др) (с. 110). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций), (с. 109).
Психологи (см. 12 в 1.1., с. 108) выделяют периоды работоспособности: а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя; б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным; в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека; г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»; д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления; е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления (с. 108).
В физиологии труда (17) «кривая работы» описывается следующим образом: 1. Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность. 2. Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует. 3. Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям. 4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»). 5. Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени (с. 11-12).
Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны (17, с. 50) первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены (с. 51). Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены. Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников (с. 53).
Психологи в своих исследованиях (19, с. 136) также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени. Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний (там же, с. 147-149).
Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.
Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков (5, с. 108); от тренируемости (30, с. 7), то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.
Гигиенисты показали (1), что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.
Представляет интерес соотношение эффективного труда и бездефектного, безошибочного труда. Ошибка – отклонение от некоторого стандарта результата по точностным и временным параметрам (5).
В литературе описаны психологические виды и причины ошибок в профессиональной деятельности. Выделены ошибки (см. 17 в 2.3):
– ошибки, относящиеся к предметному плану деятельности: отклонения параметров результата от параметра нормативов; частота отклонений по каждому параметру, типичные отклонения, это чаще ошибки в результатах труда;
– ошибки, относящиеся к личностному плану деятельности: (с. 140) невыполнение требуемого действия, неточное выполнение требуемого действия, несвоевременное выполнение требуемого действия, выполнение нетребуемого действия, эти ошибки чаще относятся к процессу труда.
В литературе (см. 10 в 3.2.1.) описаны и другие типологии ошибок: ошибки, где человек, выполняя относительно безопасную работу, сам создает опасную ситуацию своими неправильными действиями, например, берется за деталь до остановки станка, здесь человек не использует имеющиеся индивидуальные ресурсы; ошибки, которые возникают в связи с тем, что человек не смог решить задачу данной сложности, не сумел вовремя отреагировать, не смог добиться требуемой точности – здесь имеет место нехватка ресурсов человека (с. 162). Этим же автором описаны ошибки в задачах с ограниченным выбором, когда принимается неправильное решение о выборе одного из ряда возможных действий, ошибки в задачах с открытым концам, где тоже есть ряд путей, но при выборе любого из них возникают новые задачи (там же с. 293).
Мы выделили (см. 3 в 2.1.) возможные варианты недочетов в профессионально-педагогической деятельности на материале труда учителя:
– затруднения – невладение человеком нужными средствами (например, учитель не умеет работать с неуспевающими) или неиспользование человеком имеющихся у него средств по причине психических состояний усталости, стресса;
– недостатки – использование человеком неадекватных ситуации средств (например, однообразие форм урока, монотонность общения и др.);
– ошибки – нарушение норм и правил труда, профессиональной этики (например, оскорбление личности ученика и др.).
Бездефектный, безошибочный труд считается одним из показателей эффективности труда, он достигается повышением чувства профессиональной ответственности, самоконтролем, Вместе с тем отмечается (см. 15 в 2.5.), что если при маши-ноцентрической ориентации (уподобление человека машине) надежность понималась как безошибочность, то при антропоцентрической ориентации наблюдается более широкий взгляд на ошибку как характеристику поисковой деятельности. Ошибка допускается в нестандартном поиске, в экстремальных условиях, при этом фиксируются продуктивные сознательно допускаемые ошибки (с целью выигрыша времени, расстояния и др.).
Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.
Карьера (от франц. cariera) определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Далее будем говорить о профессиональной карьере.
Целесообразно различать;
– широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, к акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение жизни человека;
– более узкое понимание карьеры как должностного продвижения. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности, выбор человеком на шкале социального престижа. Карьера здесь (см. 20 в 1.1., с. 162) – это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений. Эти образцы становятся значимыми ценностями и целями человека, стимулируют его профессиональный рост. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус, должность. Критерии социальных статусов в профессии также могут меняться в течение жизни человека.
Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде. Представляется, что хотя и в разной «дозировке», но оба рода карьеры должны быть представлены в профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может вызвать некоторые деформации личности, например, мотив личной карьеры может развиваться в ущерб мотиву творческого вклада в профессиональную деятельность и т.д.
Различают виды карьеры по характеру ее динамики (цит. по (39)):
– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных занятий, спад и т.д.);
– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;
– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий (таких людей называют – перелетные птицы, перекати поле); новые пробы могут носить множественный характер.
– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.
Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.
Описаны подходы к карьере по основанию занятости или безработицы человека (38, 41):
– стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые знания, навыки, работая в области профессии (по данным автора 49%);
– нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности. Суть этого типа карьеры в том, что ее представители переходят с одной работы на другую (22%);
– прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%);
– учебная карьера включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.
Среди тех, отмечает автор, чье положение на рынке рабочей силы наиболее стабильно, большее число людей прошло профессиональную подготовку (до 90%). Среди представителей прекращенного типа карьеры лишь одна треть прошла профессиональную подготовку.
Таким образом, тип карьеры – это достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и длительность опробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, разлмч-ных видов компетентности.
На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье человека. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут усиливаться- или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя осознание высоких образцов, стандартов труда в данной профессиональной области и стремление вступить с ними в мысленное соревнование, упрочивать у себя стремление получить необходимый обществу социальный продукт оптимальным профессиональным способом.
Показатели эффективности труда
| Показатели предметно-технологические, объективные | Показатели психологические, личностные, субъектные, субъективные |
| – количество выпускаемой продукции; – соответствие продукции Гостам, эталонам; – сроки выпуска продукции; – результативность, продуктивность труда; – отсутствие ошибок («бездефектный труд») | – заинтересованность человека в труде, соотношение общественной и личностной значимости труда; – психологическая цена, стоимость труда по величине психических и физиологических затрат усилий и времени, необходимых для выполнения работы на заданном уровне; – степень напряженности психических функций и процессов, обеспечивающих достижение нужного результата; – работоспособность; – личностная вкладываемость; – свобода выбора целей, средств, форм процесса и результата труда (в зависимости от уровня притязаний, возможности творчества, от психологической цены труда, возможностей профессионального роста); – социальный статус (формальный и неформальный) в межчеловеческих отношениях в труде, достигнутый человеком; – оптимальное соотношение когнитивных, мотивационных, волевых, оценочных, собственно исполнительных компонентов; – удовлетворенность человека трудом |
На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, так называемой иерархии, а также «его величество случай». По Л. Питеру, иерархия порой вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (человек был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником). Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Организация может способствовать типам карьеры человека, поощряя или результаты его труда, или соответствие служебному положению и соблюдение правил, или следование устоям и ритуалам организации. Л. Питер шутливо описывает варианты карьеры: «возгонка вверх», «пас в сторону», «прополка» (когда некомпетентность отдельного человека угрожает организации).
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного человека, самому работнику надо, повидимому, вырабатывать собственные относительно независимые и автономные критерии своей карьеры, время от времени сверяя свою самооценку с мнениями и оценками коллег, профессиональной среды.
Маркова А.К. Психология профессионализма.Издательство: Международный гуманитарный фонд "Знание", 1996 г.
Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда . Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы
Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула
Э = 0: Ч х К ,
0 - объем работы в единицу времени;
Ч - численность работников;
К - показатель качества труда.
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
производительность труда и ее изменения;
доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя - производительности труда;
качество работы;
квалификация работника;
затраты живого труда на подученную прибыль;
экономия живого труда;
экономия средств на заработную плату;
рациональное использование рабочего времени.
Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.
13.Производительность труда: понятие, методы измерения, факторы и резервы роста.
Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отВ зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда:
натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.
Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:
Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;
Совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства; структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.
Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в четыре группы:
Материально-технические. Связаны с использованием новой техники, внедрением новых технологий, видов сырья и материалов.
Организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.
Социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д.
Естественные и общественные условия, в которых протекает труд.
