Мотивация соблюдение требований охраны труда. Мотивации персонала к безопасному труду

Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.

Необходимо различать стимулирующее управление, связанное с поощрением работника, и наказывающее управление, связанное с ответственностью работника за свои действия / бездействие.

Заметим, что установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда; регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

Для формирования устойчивой корпоративно направленной положительной мотивации во всех подразделениях и трудовых группах (бригадах) должны использоваться разнообразные методы стимулирования работников к овладению знаниями и опытом обеспечения безопасности труда и производства, к снижению показателей аварийности, инцидентности, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и внутренней мотивации работников. Важно выделить возможные простые изменения в работе, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Поскольку недостаточность умения и навыков зачастую ведет к травматизму, то освоение работниками новых навыков безопасного труда является только благом.

Наиболее распространенным в России и проверенным методом стимулирования работы по охране труда является организация смотра-конкурса «За безопасный труд и производство» (название условное). Проведение смотра-конкурса регулируется соответствующим Положением. Целесообразно устанавливать несколько так называемых номинаций и совмещать моральное поощрение с материальным.

Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в развитии системы стимулирующих поощрений (методами морального и материального стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников.

Основные цели такого смотра-конкурса состоят в: 1) формировании устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда; 2) повышении заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях; 3) повышении исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ; 4) укреплении трудовой и технологической дисциплины работников.

Все это, в свою очередь, ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и между отдельными однотипными подразделениями.

Смотр-конкурс между отдельными работниками осуществляется как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным обязанностям или по профессиям.

Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно в соответствии с положением о смотре-конкурсе. Подведение итогов смотра-конкурса проводится, как правило, на собрании трудового коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Если в организации установлен праздник, связанный с днем науки, днем рождения организации и т.п. – своеобразный «День фирмы», то подводить итоги лучше к этому дню.

Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник, например, «День шахтера», то можно приурочить награждение победителей смотра-конкурса к этому празднику. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации. Призовое место не присуждается подразделениям, в которых за отчетный квартал произошли аварии, инциденты и/или несчастные случаи по вине работников подразделения.

Руководители и специалисты, активно участвующие в улучшении показателей подразделений по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно при условии присуждения призовых мест их подразделениям.

Отдельные (лучшие по учреждению) работники, активно участвующие в улучшении показателей подразделения по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно, индивидуально.

Для лучших уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда в каждой группе подразделений также устанавливается поощрение. Лучшим уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда может быть признан работник любого подразделения, в том числе и не занявшего призового места.

В порядке исключения отдельные работники могут поощряться и без присуждения призовых мест их подразделению.

В подразделениях, которым присуждено призовое место, работники, получившие дисциплинарное взыскание за нарушение требований охраны труда, не поощряются.

Меры поощрения выбираются с целью создания реальной заинтересованности работников в обеспечении безопасности каждого рабочего места и всех производств, развития и закрепления стимулов к выполнению требований безопасности, осознания индивидуальных и групповых интересов, ответственности работника за состояние травматизма в трудовом коллективе, коррекции субъективных представлений об опасностях с их реальной значимостью для устойчивого развития организации.

Практика показывает целесообразность следующих мер морального поощрения: для работника – объявление благодарности в приказе по организации с вручением Почетной грамоты, помещение портрета на специальный стенд; для подразделения – присвоение звания «Лучшее подразделение по охране труда такого-то периода» с вручением почетного вымпела. Возможны и другие формы морального поощрения.

Практика показывает целесообразность следующих мер материального поощрения для отдельного работника: 1) разовое денежное вознаграждение (премия); 2) установление надбавки к зарплате на период до следующего смотра-конкурса; 3) путевка (на отдых или лечение) на престижные курорты, включая зарубежные; 4) командировка на российские или зарубежные выставки по охране труда; 5) стажировка по охране труда в России или за рубежом;

Эти же меры материального поощрения могут быть применены и к подразделению с учетом количества работающих там людей, занятого призового места, номинации конкурса.

Страница 1 из 4

ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда

2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда
2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда
2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда

2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации

Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная　– тормозит их проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.
Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребность　– потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При　этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

Какие методы вовлечения работников в процесс охраны труда можно использовать на предприятии?
В каких случаях можно снижать премирование работников?
Как использовать морально-психологические методы вовлечения сотрудников?

Для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий, инцидентов, пожаров важно мотивировать работников к:

созданию и поддержанию безопасных и здоровых условий труда на каждом рабочем месте;
содержанию в надлежащем состоянии инструментов и приспособлений, оборудования, зданий, сооружений и объектов,
выполнению требований по безопасному выполнению работ;

Чтобы воспитания осознанной ответственности у работников за соблюдение всех применимых к их производственной деятельности требований охраны труда и обеспечение промышленной безопасности компания ООО «Газпром Добыча Надым» (далее - компания) разработала «Положение о системе мотивации работников ООО «Газпром Добыча Надым» к решению вопросов производственной безопасности

Методы по вовлечению работников в процесс создания здоровых и безопасных условий труда

Методы по вовлечению работников можно разделить на административные, экономические, социологические, организационные и морально-психологические.

Административные методы

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные, распорядительные, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним принадлежат Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, тарифно-квалификационные инструкции для рабочих и служащих и организация рабочих мест. Эти документы (кроме Устава) могут быть оформлены в виде Положений организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Причем они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.

ВАЖНО!
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностных лиц предприятий, допустивших правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): 1.1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников. 1.2. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. 1.3. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с Гражданским и Трудовым кодексом РФ. 1.4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. 1.5. Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации. 1.6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда. 1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав организарции, хранящийся за «семью печатями». 1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами. 1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ и Гражданского кодекса. 1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». 1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. 1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. 1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2.2. Четкие распоряжения руководства с указанием оперативных поручений. 2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления. 2.4. Применение системы контроля исполнения документов в организации.	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий. 2.2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения руководства. 2.3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства. 2.4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность.
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 3.3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 3.4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 3.5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. 3.2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. п. 3.3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. 3.4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). 3.5. Отсутствие четких правил наказания и поощрения.

Экономические методы

Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании таких методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. А при неправильном применении экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства: 1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. 1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. 1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. 1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности. 1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.	1. Бесплановое ведение хозяйства: 1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. 1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. 1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. 1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. 1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.
2. Развитие хозяйственного расчета: 2.1. Децентрализованное планирование. 2.2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений. 2.3. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.4. Открытие лицевых счетов подразделений. 2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете.	2. Ликвидация хозяйственного расчета: 2.1. Централизованное планирование. 2.2. Общезаводская система учета расходов на производство. 2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли. 2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений. 2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете.
3. Рост заработной платы: 3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства. 3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации. 3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях. 3.4. Наличие четкого положения об оплате труда персонала.	3. «Замораживание» заработной платы: 3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли. 3.2. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах Трудового кодекса РФ. 3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. 3.4. Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала.
4. Развитие системы премирования из прибыли: 4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. 4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. 4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций. 4.4. Наличие четкого положения о премировании.	4. Ликвидация системы премирования из прибыли: 4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. 4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия. 4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. 4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании.
5. Поощрение роста материальных потребностей: 5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования. 5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием). 5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.).	5. Игнорирование роста материальных потребностей: 5.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент. 5.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам. 5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.
6. Развитие социального и медицинского обеспечения: 6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счет предприятия. 6.2. Страхование работников за счет предприятия. 6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом.	6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения: 6.1. Использование только государственного пенсионного обеспечения. 6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет предприятия. 6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом.

ВАЖНО!
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Экономические методы разрабатываются в соответствии с политикой управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром» (далее - Политика управления оплатой труда).

В соответствии с п. 2.5.1 Политики управления оплатой труда, организации, входящие в систему бюджетирования ПАО «Газпром», разрабатывают положения об оплате труда работников не свыше единых корпоративных норм с учетом финансово-экономических возможностей.

Политикой управления оплатой труда предусмотрена возможность использования различных инструментов, позволяющих повысить заинтересованность работников в соблюдении требований безопасности.

Поощрение работников компании осуществляется путем премирования по итогам работы за месяц, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.

Так, за активную работу по улучшению состояния производственной безопасности по итогам работы каждого месяца, при условии выполнения производственных показателей, безаварийной работы, отсутствия нарушений технологической и трудовой дисциплины осуществляется повышение размера выплат, в том числе за:

работу без несчастных случаев на производстве, аварий и пожаров;
активную работу по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
активное участие в мероприятиях по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятиях;
активное участие в соревнованиях и смотрах конкурсах по охране труда;
внедрение рационализаторских предложений, направленных на улучшение условий труда;
активную работу по проведению специальной оценки условий труда;
активную работу по профилактике нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Премирование работников, руководителей, специалистов и служащих администрации и структурных подразделений при администрации, а также административно-управленческого персонала филиалов компании может производиться ежемесячно при условии обеспечения добычи газа в объеме планового задания Обществом и при достижении установленных показателей работы каждого филиала (отдельно за каждый показатель) с учетом выполнения условий премирования.

ВАЖНО!
При наличии у работника упущений, в том числе за нарушение правил и инструкций по охране труда, промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии, предусмотрена возможность снижения размера:
‒ вознаграждения по итогам работы за год;
‒ ежемесячного премирования за результаты производственно-экономической деятельности.

Снижение размера указанных выплат осуществляется в соответствии с перечнями производственных упущений.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может лишить работника производственной премии полностью или частично, а также уменьшить размер или лишить вознаграждения по итогам годовой работы компании в соответствии с Положениями о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и Положением о выплате вознаграждения по итогам работы ООО «Газпром Добыча Надым».

В соответствии с п. 5.2 приложения 3 к Политике управления оплатой труда размеры единовременных премий могут быть снижены работникам, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание на дату издания организационно-распорядительного документа о выплате премии.

Социологические методы

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».

И Н Ф О Р М А Ц И Я

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют:

установить назначение и место сотрудников в коллективе;
выявить лидеров и обеспечить их поддержку;
связать мотивацию людей с конечными результатами производства;
обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе;
предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма.

Для внедрения социальной системы жизнеобеспечения в ООО «Газпром Добыча Надым» организована медико-санитарная часть, выполняющая задачи охраны здоровья работающих, медико-санитарного сопровождения промышленного производства, профилактики заболеваний и реабилитации состояния здоровья, обеспечивая взаимодействие подразделений компании в решении вопросов охраны труда и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт.

Приоритетным в деятельности медико-санитарной части является проведение предупредительных мероприятий, направленных на охрану здоровья и профилактику заболеваний, включающее медицинское обеспечение трудовых коллективов, не вошедшее в базовую программу обязательного медицинского страхования муниципальной системы здравоохранения, необходимое для планомерной работы предприятия газодобывающей отрасли и проведения комплексной оздоровительной программы в условиях Крайнего Севера.

С учетом финансовых возможностей компании, а также в случае невозможности получения застрахованными лицами медицинской помощи надлежащего качества и в приемлемые сроки в рамках территориальная программа государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, компания включает в программы добровольного медицинского страхования (ДМС) следующие виды медицинской помощи:
- амбулаторно-поликлиническое обслуживание (дополнительно может включать стоматологическую помощь, помощь на дому, лекарственное обеспечение при амбулаторном лечении);
- стационарное обслуживание (дополнительно может включать медицинскую транспортировку);
- реабилитационно-восстановительное лечение; скорая и неотложная медицинская помощь; дородовое наблюдение за беременными; родовспоможение.

С П Р А В К А
В целях обеспечения притока в систему ПАО «Газпром» перспективной молодежи проводится отбор выпускников средних общеобразовательных и средних специальных учебных заведений для направления на обучение в высшие учебные заведения, с присвоением им статуса «целевой студент» и выплатой именных стипендий из бюджета компании. Проводится целевая профориентационная работа, а также мероприятия по отбору и закреплению, с последующим трудоустройством в подразделения компании, лучших и наиболее перспективных выпускников образовательных учреждений высшего профессионального образования. Таким образом, в компании формируется компетентный профессиональный резерв.

Организационные методы

К организационным методам можно отнести:

постановку и контроль выполнения целей и задач, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
участие работников в деятельности компании в области обеспечения безопасных условий труда (вовлеченность работников в процесс управления рисками, информирование об условиях труда, происшествиях, произошедших в компании, а также об их последствиях, причинах и принятых мерах; об идентифицированных опасностях и уровне риска; о действующих нормативных документах, содержащих требования по ОТ и ПБ, реальное делегирование работникам прав и ответственности в области производственной безопасности).

Компания гарантирует своим работникам достойные и безопасные условия труда, выполняет требования по обеспечению производственной безопасности. В постоянном режиме ведется мониторинг условий труда, проводится специальная оценка условий труда, реализуется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Формирование высокого уровня культуры производственной безопасности - необходимое условие достижения стратегической цели. Одним из основных направлений реализации стратегических целей является формирование высокого уровня культуры производственной безопасности: создание взглядов, моделей поведения, правил и подходов в работе персонала, включая мотивационные аспекты.

Стараясь достичь высокого уровня производственной безопасности, компания стремится к такой культуре производственной безопасности, в которой имеется реальная приверженность безопасности как системе ценностей и методов работы у всего персонала. В компании значительная часть работников придерживается процесса постоянного совершенствования безопасности и активно в нем участвует. Подобная позиция способствует получению выгод для компании в целом, включая улучшение стандартов качества и окружающей среды, повышение технологической дисциплины.

Культура производственной безопасности характеризуется осознанием значимости задач обеспечения производственной безопасности в системе личных и социальных ценностей, распространенностью стереотипов безопасного поведения в повседневной деятельности и в условиях опасных ситуаций.

Для формирования высокой культуры производственной безопасности в компании реализуются следующие стратегические цели:

развитие качеств и свойств объектов культуры производственной безопасности, способствующих формированию внутренней целевой установки на ее обеспечение;
формирование приверженности руководства компании и его филиалов основным принципам обеспечения производственной безопасности (доверие, ответственность, коммуникация, ориентированность на практические действия, сотрудничество);
формирование у персонала знаний о безопасной деятельности во взаимодействии с окружающей производственной, социальной и природной средой;
формирование устойчивых индивидуальных и социальных поведенческих комплексов в области производственной безопасности: корпоративных традиций, стереотипов, норм поведения;
создание мотивационных условий для отдельных работников, трудовых коллективов компании, необходимых для реализации данных задач.

Морально-психологические методы

Морально-психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».

Морально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность - обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная- тормозит их проявление.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.

Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.

После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.

Следующая потребность- потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.

Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.

И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.

По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. Приэтом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.

Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда.

Наиболее распространенным в России и проверенным методом стимулирования работы по охране труда является организация смотра-конкурса “За безопасный труд и производство” (название условное). Проведение смотра-конкурса регулируется соответствующим Положением. Целесообразно устанавливать несколько так называемых номинаций и совмещать моральное поощрение с материальным.

Все это, в свою очередь, ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и между отдельными однотипными подразделениями.

Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно в соответствии с положением о смотре-конкурсе. Подведение итогов смотра-конкурса проводится, как правило, на собрании трудового коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Если в организации установлен праздник, связанный с днем науки, днем рождения организации и т.п.- своеобразный “День фирмы”, то подводить итоги лучше к этому дню.

Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник, например, “День шахтера”, то можно приурочить награждение победителей смотра-конкурса к этому празднику. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации. Призовое место не присуждается подразделениям, в которых за отчетный квартал произошли аварии, инциденты и/или несчастные случаи по вине работников подразделения.

Практика показывает целесообразность следующих мер морального поощрения: для работника- объявление благодарности в приказе по организации с вручением Почетной грамоты, помещение портрета на специальный стенд; для подразделения- присвоение звания “Лучшее подразделение по охране труда такого-то периода” с вручением почетного вымпела. Возможны и другие формы морального поощрения.

2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда.

Исторически Всемирный день охраны труда связан с инициативой американских и канадских рабочих, предложивших отмечать с 1989 года День памяти рабочих, погибших или получивших травмы на работе. Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП) распространила это начинание по всему миру и включила в его содержание понятие устойчивого труда и устойчивых рабочих мест. Сейчас Международный день памяти рабочих, погибших или получивших травмы на работе, отмечается более чем в ста странах мира 28 апреля каждого года.

МОТ присоединялась к этой инициативе в 2001 и 2002 году. Имея в виду возможность организации трехстороннего обсуждения, а также продвижение вопросов охраны труда в рамках общих ценностей, в 2003 году МОТ предложила изменить концепцию Дня памяти погибших и сделать основной упор на то, что может быть сделано для профилактики несчастных случаев на производстве и заболеваний профессионального характера по всему миру.

Всемирный день охраны труда отмечается в России с 2003 года. Егоцелесообразно использовать для широкой разъяснительной работы и награждения лучших работников, активно участвующих в обеспечении охраны труда в учреждении.

2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда.

В соответствии со ст. 210 Трудового кодекса РФ одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда является осуществление мероприятий по распространению (пропаганде) передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда.

Координацию и организацию работ по пропаганде охраны труда проводят службы и специалисты охраны труда, а также непосредственные руководители подразделений (начальники цехов, служб, их заместители, мастера).

Методы пропаганды вопросов охраны разнообразны, но конечная цель одна- воспитать у работающих осознанную необходимость выполнения требований безопасного выполнения работ.

Это достигается всеми формами обучения и инструктажа; разбором несчастных случаев; проведением лекций; бесед; наглядной агитацией; организацией посещения выставок; экскурсий; обменом опытом; организацией соревнования; просмотром кино и видеофильмов, привлечением к формированию нормального психологического климата в коллективах (сменах, бригадах и т.п.) специалистов- психологов и социологов и т.д.

Очень действенно поощрение работников, не допускающих нарушений требований безопасности, на специально организуемых для этой цели собраниях с приглашением членов семей.

Для постоянного осуществления мероприятий целесообразно организовать кабинет по охране труда, оснащенный техническими средствами обучения, регулярно обновляемой наглядной агитацией, макетами, необходимой справочной, методической и периодической литературой.

При организации кабинета необходимо руководствоваться “Рекомендациями по организации работы кабинета по охране труда и уголка охраны труда” (постановление Минтруда России от 17 января 2001 г. №7).

Труд занимает треть взрослой самостоятельной жизни человека. Помимо это труд определяет жизнь человека и в другие периоды его жизни (как во время «подготовки» к труду, так и на пенсии). Поэтому труд и его охрана имеют большое значение для любого человека и невозможны без его активного участия.

Известно, что поведение человека определяется его внутренней мотивацией, называемой потребностью , и внешними факторами, влияющими на мотивацию, называемые стимулами . Поведение человека определяется теми потребностями и стимулами, которые доминируют в данный момент времени. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная - тормозит их проявление.

Слабая мотивация работника на безопасный труд делает его самым «слабым звеном» во всей цепи обеспечения безопасности труда и производства, потенциальной жертвой неблагоприятных условий труда, приводит к проявлениям всего того, что мы называем «человеческим фактором».

Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20–30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от 60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.

Опыт свидетельствует, что в основе аварийности и травматизма слишком часто лежат не инженерно-конструкторские дефекты оборудования и инструментов, а организационно-психологические причины: низкий уровень профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточная дисциплинированность, допуск к опасным видам работ лиц с повышенным риском травмирования, пребывание людей в состоянии утомления или таком физическом и психическом состоянии, которое снижает уровень их безопасности.

Соотношение между качеством и безошибочностью работы человека и действующими нагрузками показывает, что зависимость частоты появления ошибок от действующих нагрузок является нелинейной. При очень низком уровне нагрузок большинство людей работают неэффективно, и качество их работы далеко от оптимального. При умеренных нагрузках качество работы оказывается оптимальным, поэтому умеренную нагрузку можно рассматривать как достаточное условие обеспечения внимательной работы человека . При дальнейшем увеличении нагрузок качество работы человека начинает ухудшаться, что объясняется главным образом такими видами физиологического стресса, как страх, беспокойство и т. п. При самом высоком уровне нагрузок безошибочность работы человека снижается до минимального значения.

Ошибки по вине человека, связанные с безопасностью, могут возникнуть в случаях, когда работник: 1) сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности; 2) не владеет приемами безопасного труда; 3) замедленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.

Управление мотивацией поддержания высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения в опасных производственных ситуациях.

Необходимо различать стимулирующее управление (положительную мотивацию), связанное с поощрением работника, и наказывающее управление (отрицательную мотивацию), связанное с ответственностью работника за свои действия/бездействие.

Для формирования устойчивой направленной положительной мотивации во всех подразделениях и трудовых группах (бригадах) следует использовать самые разные методы стимулирования работников к овладению знаниями и накоплению опыта обеспечения безопасности труда и производства, к снижению показателей аварийности, инцидентности, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Нарушение требований охраны труда и безопасности производства дает основание для привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности.

Проверенным методом положительной стимуляции направленности работников на безопасный труд является организация смотра-конкурса «За безопасный труд и производство». Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в развитии системы методов морального и материального поощрения (стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников.

Основные цели такого смотра-конкурса:

1) формирование устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда;

2) повышение заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях;

3) повышение исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ;

4) укрепление трудовой и технологической дисциплины работников, поскольку повышение общей дисциплинированности работников ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и между отдельными однотипными подразделениями, как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным обязанностям или по профессиям.

Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно, как правило, на собрании трудового коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Если в организации праздник «День фирмы» стал традицией, то подведение итогов лучше приурочить к этому дню. Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник, например День шахтера, то награждение победителей смотра-конкурса можно провести в этот день. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации.

Удобно приурочивать подведение итогов конкурса к Всемирному дню охраны труда. Всемирный день охраны труда отмечается 28 апреля. Исторически Всемирный день охраны труда связан с инициативой американских и канадских рабочих, предложивших отмечать с 1989 года День памяти рабочих, погибших или получивших травмы на работе. Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП) поддержала это начинание и включила в его содержание понятия устойчивого труда и устойчивых рабочих мест. В 2003 году МОТ предложила изменить концепцию Дня памяти погибших и сделать основной упор на профилактике несчастных случаев на производстве и заболеваний профессионального характера, назвав этот день Днем охраны труда!.

Проведение Всемирного дня охраны труда может стать основанием для организации информационно-разъяснительной кампании, посвященной предотвращению связанных с работой несчастных случаев и заболеваний. В этот день все работники могут еще раз задуматься и обсудить организацию безопасности своей работы и определить меры, которые позволят избежать травм и заболеваний не только 28 апреля, но и в течение всего года.

Важной задачей проведения Всемирного дня все чаще становится пропаганда, культуры охраны труда / культуры безопасности.

Культуру охраны труда/безопасности на рабочих местах можно понимать как совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия социальных партнеров и режимов труда, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой труд людей будет высококачественным и производительным.

В нашей стране необходимость повышения культуры охраны труда обусловлена неблагоприятной демографической обстановкой, высоким уровнем в принципе предотвратимой смертности и потерей трудоспособности.

Высокая культура охраны труда позволит ограничить рост затрат, связанных с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями.

Однако эффективной культура охраны труда и безопасности производственной деятельности в целом может стать лишь тогда, когда будет организован непрерывный процесс повышения информированности и обучения работников всех уровней, когда будет обеспечена возможность проконсультироваться по любому вопросу охраны труда у специалиста, когда будет достигнуто согласие между социальными партнерами, а также ликвидировано противоречие между различными экономическими и финансовыми институтами, когда периодически будут анализироваться проделанная в сфере охраны труда работа и выявляться соответствующие проблемы.

Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации.

Непрерывное развитие производства и предприятия наиболее эффективно и устойчиво при условии учета предложений, вносимых работниками всех уровней. Все это - важнейшие элементы системного подхода к решению проблем управления охраной труда на уровне предприятия, изложенные в Руководстве МОТ по системам управления охраной труда (МОТ-СУОТ 2001 г.). МОТ рассматривает этот системный подход в качестве краеугольного камня глобальной стратегии охраны труда, направленной на формирование и поддержание национальной культуры охраны труда профилактического характера.

Одним из способов вовлечения работников в управление охраной труда является участие членов комитетов (комиссий) по охране труда и уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда во всех видах, формах и уровнях контроля выполнения требований охраны труда.

Для информирования работников по вопросам охраны труда по решению руководителя в организации, на предприятии создаются кабинеты охраны труда или уголки по охране труда.

Кабинет охраны труда и уголок охраны труда создаются в целях обеспечения требований охраны труда, распространения правовых знаний, проведения профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

В организациях численностью 100 и более работников, а также в организациях, специфика деятельности которых требует проведения с персоналом большого объема работы по обеспечению безопасности труда, создаются кабинеты охраны труда, в организациях численностью менее 100 работников и в структурных подразделениях организаций - уголки охраны труда.

Основными направлениями деятельности кабинета охраны труда и уголка охраны труда являются:

а) оказание действенной помощи в решении проблем безопасности труда;

б) создание системы информирования работников об их правах и обязанностях в области охраны труда, о состоянии условий и охраны труда в организации, на конкретных рабочих местах, о принятых нормативных правовых актах по безопасности и охране труда;

в) пропаганда вопросов труда.

В кабинете или уголке охраны труда проводятся различные мероприятия по охране труда, в том числе:

· семинары, лекции, беседы и консультации по вопросам охраны труда;

· обучение по охране труда, в том числе безопасным методам и приемам выполнения работ, применению средств коллективной и индивидуальной защиты, способам оказания первой медицинской помощи;

· инструктажи по охране труда, тематические занятия с работниками, к которым предъявляются требования специальных знаний охраны труда и санитарных норм, проверка знаний требований охраны труда работников;

· выставки, экспозиции (кроме того, в кабинете охраны труда, как правило, есть стенды, макеты и другие виды наглядной агитации и пропаганды передового опыта по созданию здоровых и безопасных условий труда);

· аналитические исследования состояния условий труда в организации (на рабочих местах) и оценка их влияния на безопасность трудовой деятельности.

В уголке охраны труда структурного подразделения (участка) организации размещается следующая информация:

· планы работы кабинета охраны труда (если он создан в организации);

· графики проведения инструктажа и расписание учебных занятий по охране труда;

· приказы и распоряжения, касающиеся вопросов охраны труда организации, планов по улучшению условий и охраны труда;

· о вредных и опасных производственных факторах и средствах защиты на рабочих местах структурного подразделения (участка);

· о нарушениях требований законодательства об охране труда;

· о случаях производственного травматизма и профзаболеваний в организации и принятых мерах по устранению их причин;

· о поступлениях в кабинет охраны труда новых документов, учебно-методической литературы, учебных видеофильмов по охране труда и т. д.

Какие птицы улетают на юг?

Жаворонок хохлатый (galerida cristata)

Муж на час – бизнес для хозяйственных мужчин

Бакалея это какие продукты