Процедура увольнение при ликвидации отдела. Порядок увольнения при проведении ликвидации

Прекращение субъектом хозяйствования ведения своей деятельности сопровождается прекращением большинства видов взаимоотношений, в которых данный субъект принимал участие. Одним из наиболее важных вопросов как для работников, так и для кадровых специалистов, бухгалтеров и самих работодателей является увольнение при ликвидации организации. Законодательные нормативы требуют в данном случае полного соблюдения предусмотренных принципов проведения увольнения при закрытии предприятия.

Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы

Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:

  • Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
  • Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
  • Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
  • Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
  • Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.

Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.

Российское трудовое законодательство содержит нормативы, запрещающие увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий сотрудниц. К означенным категориям лиц в первую очередь относятся беременные женщины, а также матери детей до трех лет. Однако увольнение беременной при ликвидации, равно как и матери ребенка до трех лет, является допустимым. Также увольнение при ликвидации в отпуске или на больничном сотрудника считается законным, в то время как по иным причинам работодатель по своему желанию не может расторгать договора с означенными работниками.

Порядок проведения увольнения в связи с ликвидацией организации

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия требует соблюдения установленного порядка действий, с учетом действующего регламента и выплаты работнику всех положенных средств. Нарушение порядка увольнения по ликвидации может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Однако при знании правильного порядка оформления процедуры ликвидации и увольнения по её причине, вероятность ошибки будет минимальной. В большинстве случаев процесс выглядит следующим образом:

  • Организация, индивидуальный предприниматель, кредитор или государственный орган принимает решение о ликвидации предприятия. Таковое решение еще не является само по себе основанием для увольнения в целом, однако позволяет инициировать его процедуру.
  • После принятия решения о ликвидации работодатель обязан уведомить о ней своих работников. При этом уведомление направляется как минимум за два месяца до планируемой даты увольнения. Несмотря на то, что предприятие может быть ликвидировано и за меньшие сроки, обязательства перед работниками сохраняются у ответственных лиц в полной мере.
  • Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с уведомлением. В случае, если при ликвидации уведомление не дошло до работника и работодатель не может подтвердить факт ознакомления, увольнение будет признано в суде незаконным. Эффективной мерой доказательства ознакомления является составление акта об ознакомлении за подписью двух свидетелей, либо же акта об отказе в ознакомлении, завизированного также двумя свидетелями. Кроме этого, работодатель может отправить работнику заказное письмо с описью вложений и уведомлением о получении, которые будут доказывать факт принятия мер для уведомления сотрудника. Косвенными доказательствами уведомления могут выступать и свидетельские показания сами по себе.
  • По прошествии означенного срока издается приказ об увольнении работников. Данный приказ регистрируется на предприятии и вносится в архив. При этом с приказом сотрудники также должны быть ознакомлены с составлением акта или отказа. Копия приказа может быть направлена почтовым отправлением.
  • В день увольнения работодатель выплачивает все положенные в связи с ликвидацией средства сотруднику.
  • Работнику выдается трудовая книжка и справка о среднемесячном заработке. Запись в трудовую книжку по ликвидации предприятия проводится на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости, если работник на таковое согласен, увольнение может быть произведено ранее, чем установленный законодательно двухмесячный срок.

Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия

Увольнение по ликвидации предприятия накладывает на работодателя обязанность по выплате работникам выходного пособия и иных предусмотренных законодательно компенсаций. В целом, количество таковых компенсаций и их размер зависят от ряда факторов, однако в общем случае к ним относятся следующие финансовые средства:

Ответственность за незаконное увольнение при ликвидации и другие нюансы

Если процедура увольнения при ликвидации бизнеса будет проведена с нарушением трудового законодательства, она может быть оспорена в суде. К нарушениям могут быть отнесены:

  • Несоблюдение установленных законодательно сроков уведомления работника или начисления ему выплат.
  • Нарушение любого из пунктов процессуального характера – несоставление внутренних актов, приказа.
  • Несвоевременная выдача трудовой книжки или ошибки во внесенных в неё записях.

Когда ликвидация субъекта хозяйствования проводится по причине смерти работодателя, эта процедура не считается увольнением по ликвидации, а проводится абсолютно в ином формате – по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Для оспаривания законности увольнения сотруднику следует не позднее, чем в течение одного месяца со дня увольнения обратиться в районный суд с иском к работодателю. Территориально допускается обращение как в суд по месту жительства, так и в суд по месту нахождения работодателя. При этом если означенный срок был пропущен по уважительным причинам, при подтверждении таковых причин суд может его восстановить.

Увольнение может быть также признано незаконным, если имела место фиктивная процедура ликвидации предприятия, или же если имело место прекращение деятельности одного из филиалов при продолжении существования субъекта хозяйствования. В таком случае работник может потребовать компенсаций.

К возможным компенсациям, на которые может рассчитывать незаконно уволенный по ликвидации работник, можно отнести в первую очередь восстановление на работе с компенсацией всех дней вынужденных прогулов с момента увольнения до решения суда. Кроме этого, законодательство прямо предусматривает право истребования с работодателя морального ущерба , однако судебная практика в большинстве случаев удовлетворяет лишь непосредственные материальные претензии к работодателю.

Ответственность по выплате заработной платы в случае, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, возлагается на него даже после прекращения деятельности как на физическое лицо. В случае, если работодателем выступало юридическое лицо, компенсации могут выплачиваться за счет его финансовых или материальных активов. Кроме этого, они могут быть взысканы с ответственных лиц означенного предприятия – по законодательству о субсидиарной ответственности её могут нести директор предприятия, его заместитель и главный бухгалтер даже после ликвидации бизнеса.

разъясните пожалуйста работник работает в компании по срочному трудовому договору. Ему было передано уведомление о расторжении с ним срочного трудового договора за три дня до увольнения. В компании. происходит ликвидация. Я так понимаю что есть нарушения со стороны работодателя - предупредить должны были по за 7 дней с выплатой выходного пособия за 2 недели. Права я или нет.

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на Ваш вопрос зависит от того, истёк ли срок трудового договора или нет.

Работодатель имеет право на расторжение трудового договора с работником. При этом, уволить работника можно только в случаях прямо определённых законодательством. В число оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор с работником входит истечение срока трудового договора, а также ликвидация организации.

Следует отметить, что трудовой договор по истечении его срока расторгают в случае если поступила соответствующая инициатива от работника или работодателя. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части и статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо за все календарные дни отпуска по беременности и родам. Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания ( Порядка, утвержденного ). заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице ( , п. , Порядка, утвержденного ).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями и Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (). Такой подход действует в отношении всех сотрудников без исключения, в том числе . При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и Инструкции, утвержденной . В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.


  • Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

    • Увольнение при ликвидации организации. Все ли работники подлежат немедленному увольнению? Как продолжить работу до фактической ликвидации организации. Когда работников надо увольнять при ликвидации организации?

    На эти и другие вопросы специально Вас отвечает доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, к. ю. н. Елена Юрьевна Забрамная.

    Определение суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника. Но конкурсное производство может и не привести к ликвидации организации (например, если будет заключено мировое соглашение с кредиторами или разрешен переход к стадии внешнего управления). Когда в связи с этим будет считаться правомерным увольнение работников по основанию подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

    Первое, что нужно отметить: ликвидация юридического лица может производиться по разным причинам и соответственно отличаться по процедуре. Ликвидация организации в связи с признанием ее несостоятельной (банкротом) лишь один из возможных вариантов.

    Напомню, что в силу п. 1 ст. 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии, религиозной организации, может быть признано несостоятельным (банкротом) по решению суда. Причем только если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей (ст. 2 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее - Закон о банкротстве).

    Порядок признания организации несостоятельной (банкротом) и ее ликвидации урегулирован Законом о банкротстве.

    В соответствии со ст. 124 Закона о банкротстве принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет за собой открытие конкурсного производства, которое вводится на срок до 6 месяцев. Однако срок конкурсного производства может продлеваться по ходатайству лица, участвующего в деле, но не более чем на 6 месяцев.

    Согласно ст. 127 Закона о банкротстве при принятии арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства суд утверждает конкурсного управляющего. Именно это лицо с даты его утверждения и до даты прекращения производства по делу о банкротстве (или до заключения мирового соглашения либо отстранения конкурсного управляющего) осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления организации, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в порядке и на условиях, установленных законом (ст. 129 Закона о банкротстве). Следовательно, конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе и по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причем в Законе о банкротстве указано, что конкурсный управляющий должен уведомить сотрудников организации о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 Закона о банкротстве). Кроме того, по ст. 143 Закона о банкротстве конкурсный управляющий обязан не реже одного раза в три месяца, если собранием кредиторов не установлено иное, представлять ему отчет о своей деятельности, включающий сведения о количестве сотрудников, продолжающих работу в ходе конкурсного производства, а также о числе уволенных работников.

    Вместе с тем о ликвидации юридического лица речь может идти только после того как конкурсный управляющий представит арбитражному суду свой отчет о результатах проведения конкурсного производства. Обратим внимание, что после рассмотрения данного отчета суд может вынести одно из следующих определений:

    • о прекращении производства по делу о банкротстве (в случае исполнения организацией-должником требований кредиторов согласно ст. 125 Закона о банкротстве);
    • о завершении конкурсного производства (ст. 149 Закона о банкротстве).

    При вынесении первого из упомянутых определений решение суда о признании должника банкротом не подлежит дальнейшему исполнению, то есть организация-должник возвращается к нормальному функционированию. Если же суд вынесет определение о завершении конкурсного производства, то конкурсный управляющий обязан в пятидневный срок с даты его получения представить его в орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц. На основании данного определения не позднее чем в пятидневный срок с момента его представления указанный орган производит запись о ликвидации должника. Иименно с этого момента юридическое лицо считается ликвидированным.

    Как видно из описанной процедуры, далеко не всегда признание организации банкротом и открытие конкурсного производства заканчиваются ликвидацией организации. Вполне возможна ситуация, когда при положительных результатах конкурсного производства суд выносит определение о прекращении производства по делу о банкротстве. Втакой ситуации увольнение работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушает трудовое законодательство и уволенные в случае обращения в суд будут восстановлены на работе. Ведь именно ликвидация, то есть исключение юридического лица из госреестра, является основанием для увольнения работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А ликвидации в рассмотренном случае не произошло, юридическое лицо продолжает существовать. Тогда на каком основании были уволены его работники?

    Мы приходим к выводу, что если такой итог завершения конкурсного производства, как ликвидация организации, не очевиден (есть какие-то шансы на «реанимацию» организации), то увольнять работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не следует. Представляется, что в подобной ситуации лучше поступить иначе: уволить сотрудников по подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению численности или штата работников организации. Объем денежных выплат тот же, а основания для применения данного пункта (когда выполнение работником работы уже не требуется в связи с предстоящей ликвидацией организации) есть.

    Важно лишь, чтобы сокращение было реальным и для замещения уволенного работника не был принят другой сотрудник. Таким образом, в каждом конкретном случае нужно учитывать, как и почему банкротится организация. Может возникнуть и ситуация, когда производство по делу о банкротстве начато по требованиям кредиторов, заявленным в связи с принятием учредителями решения о ликвидации организации. В подобных обстоятельствах «судьба» организации очевидна - ликвидация. Следовательно, расторжение трудовых договоров еще до вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства не приведет к нарушениям прав работников и их восстановлению на работе.

    Об увольнении в связи с ликвидацией работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца до увольнения. Предполагает ли данное правило, что работодатель обязан указать точную дату увольнения? Как быть, если работодатель не знает точную дату? Будет ли действительно уведомление, сделанное, например, за год?

    Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель должен предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее чем за два месяца до увольнения. Причем для некоторых работников сроки предупреждения более короткие. В частности, временный работник (то есть заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев) предупреждается о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ), сезонный - не позднее чем за 7 календарных дней (ст.296 ТК РФ).

    Как видно, Трудовой кодекс определяет лишь минимальный срок для такого предупреждения. На практике, когда нет необходимости увольнять всех работников сразу, увольнение производится в несколько этапов (по отделам, цехам и т. п.). Закон не требует от работодателя указывать точную дату увольнения сотрудника. То есть работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении заблаговременно, чтобы последний мог подготовиться к нему, по возможности подыскать себе новую работу. При этом увольнение может состояться и через три, и через четыре месяца после даты письменного предупреждения работника. Все зависит от конкретной ситуации. Ведь даже если мы вновь вернемся к конкурсному производству, то, как уже было отмечено, оно может продлиться 12 месяцев (п. 2 ст. 124 Закона о банкротстве). А это повлияет на сроки ликвидации организации и на дату расторжения трудового договора с работником.

    Поэтому работодатель должен соблюсти разумный именно для каждого конкретного случая максимальный срок предупреждения.

    Как быть с уведомлением, если организация ликвидируется по решению суда за различные нарушения (п. 2 ст. 61 ГК РФ)? Работодатель может не успеть уложиться в двухмесячный срок. Когда в таком случае он вправе начинать увольнять работников?

    Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель должен предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее чем за два месяца до увольнения. Причем для некоторых работников сроки предупреждения более короткие. В частности, временный работник (то есть заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев) предупреждается о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ), сезонный - не позднее чем за 7 календарных дней (ст.296 ТК РФ).

    Если организация ликвидируется в добровольном порядке, то это значит, что ликвидация производится по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа (например, общего собрания акционеров или общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью) (п. 2 ст. 61 Закона о банкротстве).

    Причем учредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о ликвидации организации, должны в трехдневный срок письменно уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемой организации с приложением решения о ликвидации (п. 1 ст. 62 ГК РФ; ст.20 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»).

    Одновременно с принятием решения о ликвидации учредители (участники) организации или соответствующий орган должны сформировать ликвидационную комиссию. К ней переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и полномочия по увольнению работников. Ею также определяются порядок и сроки ликвидации.

    Необходимо отметить, что после окончания срока заявления требований кредиторов ликвидационная комиссия составляет промежуточный ликвидационный баланс, а после завершения расчетов с кредиторами - ликвидационный баланс. Данный документ наряду с заявлением о ликвидации и документом об уплате государственной пошлины представляется в регистрирующий орган, который вносит в ЕГРЮЛ запись о ликвидации организации. С этого момента организация считается ликвидированной.

    В рассматриваемой ситуации увольнение работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно до внесения записи в госреестр о ликвидации организации - уже после формирования ликвидационной комиссии и до подготовки окончательного ликвидационного баланса. Ведь итог процедуры предрешен - ликвидация неизбежна. К этому времени организация уже должна рассчитаться со своими кредиторами, в том числе и с работниками по зарплате.

    Поэтому на практике двухмесячный предупредительный срок зачастую отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации и формирования ликвидационной комиссии. А после его завершения ликвидационная комиссия увольняет работников, одновременно производя с ними все необходимые расчеты по зарплате и выходным пособиям.

    В условиях финансового кризиса некоторые организации не в состоянии удержаться на плаву - в результате они или приостанавливают свою деятельность на неопределенный срок, или ликвидируются. Процесс ликвидации сопровождается рядом обязательных процедур, которые направлены в том числе и на защиту прав работников.

    При ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и пр. Сказанное объясняется тем, что организация фактически перестает существовать. При этом ТК РФ, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, не обязывает работодателя трудоустраивать таких работников.

    Таким образом, ТК РФ при ликвидации организации-работодателя устанавливает единую для всех категорий работников процедуру увольнения.

    Изначально необходимо разобраться с тем, что следует понимать под ликвидацией, поскольку неправильное понимание данного процесса может повлечь незаконность увольнения работников и, как следствие, необходимость выплачивать компенсацию за вынужденный прогул и, возможно, за моральный ущерб.

    Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ, п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. На это обстоятельство обратил внимание Верховный Суд РФ в Определении от 30.05.2008 N 78-В08-5, которым было признано незаконным увольнение работника в связи с ликвидацией организации, поскольку в ходе судебного процесса было установлено, что на месте ликвидированной организации была зарегистрирована новая организация с аналогичным уставом, видами деятельности и штатом.

    Работники нанимаются не только организациями, но и индивидуальными предпринимателями. Поэтому, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, трудовой договор расторгается, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). При этом правила увольнения работников в связи с ликвидацией в равной степени относятся как к организациям, так и к индивидуальным предпринимателям.

    В связи с ликвидацией организации-работодателя работники увольняются на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Процесс ликвидации начинается с принятия решения о ликвидации уполномоченным органом или лицом организации-работодателя. Со дня принятия решения о ликвидации организация-работодатель должна уведомить о принятом решении в письменной форме.

    УВЕДОМЛЕНИЕ

    (для работников ООО "Зенит")

    о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

    Уважаемый (ая) _______________________________!

    (Ф.И.О. работника)

    Уведомляем Вас о том, что на основании решения учредителей ООО "Зенит" от "____"________ 2016 г. N ____ Общество ликвидируется. В связи с этим трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит расторжению на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    По истечении не менее двух месяцев со дня получения настоящего предупреждения, а именно "_____" _______ 2016 г., Вы будете уволены.

    Администрация ООО "Зенит" гарантирует Вам выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Также за Вами будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Средний месячный заработок будет сохранен за Вами в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Выплата будет производиться при условии, если в двухнедельный срок (ст. 178 ТК РФ) после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

    С Вашего письменного согласия трудовой договор может быть расторгнут до "_____"_____ 2016 г. В связи с этим Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    С уважением,

    Члены ликвидационной комиссии: __________________________________

    (подписи)

    С уведомлением ознакомлен: _______________________________________

    (подпись)

    "______" _________ 2016 г.

    (дата вручения)


    1. Работников организации персонально и под роспись - не менее чем за два месяца до увольнения. Форма уведомления в законодательстве не утверждена, поэтому каждый работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

    Уведомление целесообразно составить в двух экземплярах. При этом один экземпляр уведомления остается у работодателя, а второй - у работника. В случае если работник откажется подписать уведомление, на нем необходимо сделать соответствующую отметку и составить акт об отказе, который составляется в произвольной форме и подписывается членами ликвидационной комиссии.

    2. Профсоюз - не менее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ред. от 30.12.2008)). Уведомление также производится в произвольной форме; за основу можно взять уведомление в адрес работников.

    3. Органы службы занятости - не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В сообщении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 27.12.2009)).

    Информировать службу занятости можно по форме сообщения, которая содержится в Приложении N 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99.

    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.


    На практике нередки случаи, когда организация ликвидирует отдельные торговые объекты. В таком случае правомерен вопрос о порядке увольнения работников. В связи с этим ликвидацию торговых объектов (магазинов, торговых точек и т.п.) следует отличать от ликвидации филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Исключение составляют случаи, когда торговый объект зарегистрирован как филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение и расположен в другой местности.

    Увольнение работников в связи с ликвидацией торгового объекта происходит в порядке сокращения численности или штата работников организации, а не в связи с ликвидацией организации.

    В целом процедура увольнения в связи с ликвидацией и в связи с сокращением численности или штата схожи. Однако в отличие от увольнения в связи с ликвидацией при увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в данном случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Кроме того, при сокращении численности или штата ТК РФ устанавливает категории работников, которые не могут быть сокращены (например, беременные, несовершеннолетние). При ликвидации увольнение таких работников допускается.

    Наиболее актуальным как для работников, так и для работодателей является вопрос о выплатах при увольнении в связи с ликвидацией.

    При увольнении в связи с ликвидацией работодатель обязан выплатить работнику:

    • заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие.

    Выходное пособие работнику выплачивается в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Данная выплата производится работодателем на основании решения органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Поэтому можно констатировать, что в силу норм трудового законодательства правоотношения между работодателем и работником не прекращаются с момента увольнения работника и продолжаются, в частности, по выплате выходного пособия, выдаче трудовой книжки, подтверждению трудового стажа и т.д. (Постановление ФАС Поволжского округа от 08.02.2008 N А65-17554/07).

    В соответствии с ч. 1 ст. 140, ст. 84.1 ТК РФ с увольняемым работником необходимо рассчитаться в последний день работы. Если работник в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.

    По истечении двух месяцев с даты вручения работнику предупреждения оформляется его увольнение, которое производится на основании приказа по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

    После ознакомления с приказом в трудовую книжку работника должна быть внесена запись об увольнении. Запись в трудовую книжку о причинах увольнения должна быть внесена в точном соответствии с формулировками ТК РФ. В рассматриваемом случае в трудовую книжку вносится следующая запись: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".


    Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работнику направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Важно, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

    Если работник не возражает, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. Однако при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении. Согласие работника на досрочное расторжение трудового договора должно быть выражено в письменной форме.

    Когда предприниматель по тем или иным причинам принимает решение расстаться со своим делом, ликвидируя компанию, закрывая организацию, естественно, ему приходится прощаться и с наемными рабочими и служащими. Ликвидация фирмы и прекращение деятельности работодателя – повод для окончательного расчета с сотрудниками. Как грамотно провести процесс увольнения в связи с таким обстоятельством, разбираем в этой статье.

    Страшное слово «ликвидация»

    Когда активность юридического лица становится неэффективной, теряет целесообразность, больше не имеет права на продолжение, проводится ликвидация – процесс планомерного прекращения всех дел и обязательств работодателя, а также упразднения прав на его имущество.

    При ликвидации должны быть полностью остановлены такие виды деятельности предпринимателя, как:

    • производственная;
    • научная;
    • техническая;
    • торговая;
    • общественная;
    • кредитная.

    После завершения этого процесса бывшее юридическое лицо должно пребывать в состоянии отсутствия каких-либо прав и обязанностей перед кем бы то ни было. У него уже не могут потребовать возврата долгов, выплаты компенсаций, документов на проверку. Все его заявления с момента ликвидации не будут иметь юридического значения.

    К СВЕДЕНИЮ! Наследовать обязательства, как и права ликвидированного другие юридические лица не имеют права (п.1 ст.61 Гражданского кодекса РФ).

    Процесс ликвидации считается завершенным, когда запись о ней появляется в Едином государственном реестре юридических лиц.

    Окончательные расчеты со всеми лицами, имеющими отношение к ликвидируемому предприятию, должны быть произведены до завершения процесса, в том числе должны быть расторгнуты трудовые договоры с каждым сотрудником (п.1 ст.81 ТК РФ).

    «Письма счастья»

    Подготовка к ликвидации начинается за 2 месяца до дня начала работы соответствующей комиссии. В этот период работникам вручаются письменные уведомления о том, что предприятие через 60 дней (должна быть указана точная дата) прекращает свое существование, и сотрудник будет на этом основании уволен. Такое письменное предупреждение получат все работники, в том числе и льготные категории обычно имеющие «иммунитет» к увольнению:

    • находящиеся в отпуске (обычном, по беременности и родам или декретном);
    • сотрудники, пребывающие на больничном;
    • беременные;
    • мамы деток до 3 лет;
    • матери-одиночки, на чьем попечении ребенок до 14 лет (дети с инвалидностью ­ до 18);
    • те, кто воспитывает детей, лишенных матери;
    • несовершеннолетние работники.

    Сроки уведомления сокращаются для расторжения срочных договоров: работники, не собирающиеся сотрудничать с фирмой долее 2 месяцев, предупреждаются минимум за три дня. Сезонных работников нужно уведомить за неделю (ст. 292 ТК РФ).

    Для каждого сотрудника нужно изготовить 2 документа: на одном из них он должен оставить свою визу, подтверждающую ознакомление, второй выдается ему на руки.

    ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольнять собираются всех сотрудников организации, штат которой превышает 15 человек, то об этом работодатель обязан поставить в известность службу занятости (письменно, также за 2 месяца).

    Если у сотрудника отпуск или он болеет, этот документ ему доставят заказным письмом, уведомив работодателя о вручении адресату. Так же можно поступить, если увольняемый не хочет подписываться в ознакомлении: это защитит от возможного оспаривания законности увольнения. Правомерно в таком случае и составление акта об отказе от подписи (его должны заверить двое свидетелей).

    ВНИМАНИЕ! Форма уведомления нормативно не закреплена, поэтому может быть произвольной, главное – наличие ФИО сотрудника и даты предстоящей ликвидации, она же дата увольнения.

    После увольнения сотрудников начинает свою работу ликвидационная комиссия.

    Уйти раньше, чем все закончится

    Если у работника, получившего уведомление, возникнет желание оставить работу досрочно, работодатель может пойти ему навстречу. С письменного согласия сотрудника работодатель издает приказ о досрочном расторжении трудовых отношений. При этом необходимо вычислить и выплатить дополнительные финансы в счет компенсации (она составит часть среднего заработка, соответствующую оставшимся до ликвидации дням). Такая процедура разрешена ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации.

    По другой статье?

    Если сотрудники по каким-либо причинам не хотят связывать окончание сотрудничества с ликвидацией фирмы, они могут выбрать для этого другое основание:

    • по желанию сотрудника;
    • по соглашению сторон;
    • из-за перемены места работы.

    СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ! Все остальные законные поводы не дают увольняемому права на получение выходного пособия.

    Последние выплаты организации

    Уходя из исчезающей организации, работник получает на руки обычные увольнительные выплаты (зарплату и возмещение неотгулянных отпускных дней), а также выходное пособие по ликвидации предприятия. Рассчитывать придется на среднюю сумму заработка за месяц.

    Сезонные рабочие получат на руки заработок за 14 дней (ч.3 ст. 296 ТК РФ), а при расторжении срочного трудового договора выплата выходного пособия не предусматривается (ч.3 ст. 292 ТК РФ).

    ВАЖНО! Выплату данного пособия получат как штатные сотрудники, для которых эта работа – основная, так и работающие по совместительству.

    Поддержка в период поиска новой работы

    Бывший работодатель продолжает выплачивать уволенным при ликвидации сотрудникам среднюю зарплату, пока те не отыщут себе новую работу, но не дольше двухмесячного срока после завершения ликвидации.

    Если уволенный сотрудник в течение 14 дней встал на учет в службе занятости и не трудоустроился в течение 3 месяцев, ему может быть выплачена еще одна среднемесячная зарплата (ч.2 ст. 178 ТК). На этом обязательства работодателя перед сотрудником прекращаются полностью и окончательно.

    Финансовая поддержка на период трудоустройства не положена:

    • работавшим по совместительству (так как они остались трудоустроенными в другом месте);
    • принятым на сезонные работы;
    • срочникам (со сроком трудового договора 2 месяца и меньше).

    ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольняемый сотрудник выплачивал со своей зарплаты алименты (в соответствии со ст.109 Семейного кодекса РФ), то они будут удержаны и из выходного пособия.

    Все окончательные расчеты производятся в день увольнения, а если работник отсутствовал, то на следующие сутки после появления работника с требованием расчета (ст. 140 ТК РФ).

    Если что-то сделано не по протоколу

    Работодателю лучше придерживаться всех шагов процедуры увольнения, не пренебрегая документальными подтверждениями и точностью формулировок. Если работник сочтет, что уволен незаконно и обратится за восстановлением на работе в суд, ошибки и небрежности в оформлении расторжения трудового договора могут сыграть против предпринимателя. Если иск будет удовлетворен, то по закону нужно будет восстановить уволенного на работе. А так как самого предприятия к тому времени уже не существует, суд признает работника уволенным, но обяжет ликвидационную комиссию или инстанцию, принявшую решение ликвидировать предприятие, выплатить пострадавшему сумму компенсации за вынужденные прогулы.

    Основные шаги работодателя

    Итак, подытожим порядок действий руководителя, планирующего ликвидацию компании, по прекращению действия трудовых договоров с наемными работниками.

    1. Сообщение в службу занятости (в случае, когда освобождаются от работы 15 и более человек).
    2. Письменное уведомление всех лиц, работающих на предприятии, о грядущем освобождении их спустя два месяца (указать точную дату этого события).
    3. Издание соответствующих приказов.
    4. Исчисление и назначение выходных пособий и остальных увольнительных выплат.
    5. Произведение окончательного расчета с сотрудниками.
    6. Запись в трудовые книжки сотрудников об увольнении по инициативе работодателя в связи с полной ликвидацией юридического лица (со ссылкой на п.1 ст.81 ТК РФ).