Коллегиально-групповое собеседование. Причины группового собеседования

Начнем с того, что это такое, и когда и зачем применяется.

Чаще всего вакансии, для закрытия которой используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. Также это «массовый» рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения, рассказала нам эксперт по персоналу КА «Планета Кадров» Анна Кузнецова . Групповое собеседование может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджерам по работе с клиентами, в банковской сфере - специалистам по сбору задолженностей и консультантам по выдаче кредитов, работающих в торговых точках.

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать «массово». «Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», - рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс» Ирина Белендрясова .

Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. «Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», - говорит Ирина .

Как проходит групповое собеседование

О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20).
Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями.

Есть такое мнение

Зифа Димитриева , управляющий партнер Международного института менеджмента:

На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу.

Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма.

Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте. Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки.

Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова , - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Собеседование всегда проводится по сценарию.

    Интерактивное общение , тема которого - собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.

    Самопрезентация . Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

    Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка…

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова . - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева , специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

«В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова , начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом». - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. «Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор», - говорит она.

По мнению Ирины Белендрясовой , очень важно сохранить индивидуальность. «К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны - это очень важно», - советует она.

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт».

Наталья Полетаева

В настоящее время наметилась тенденция использовать различные нестандартные способы оценки кандидатов. Придя на собеседование уже сложно предсказать, как оно пройдет, сколько времени займет. Менеджеры по подбору сотрудников используют различные профессиональные хитрости, чтобы снизить риск ошибки выбрать неподходящего кандидата. Я хочу рассказать о нашей методике, которая профессионально нами применяется уже несколько лет и, по нашему мнению, позволила сократить стоимость подбора и временные сроки.

Прежде, чем описать нашу методику, хочу немного рассказать о своем видении рынка труда и проблем поиска.

Рынок труда как и любой иной рынок подчинен законам спроса и предложения. На рынке труда присутсвует большое количество сотрудников и большое количество вакансий. Первое, что очень важно при поиске Сотрудника, это объявление. Объявление должно привлекать свою целевую аудиторию. При этом, если Вы предалагаете условия чуть выше рынка, вероятность найти специалиста чуть лучше гораздо выше. При работе с вакансиями мы применяем это правило, стараемся, чтобы наши условия смотрелись и были лучше, чем условия конкурентных предложений. Помимо этого, при публикации вакансии мы часто расширяем круг поисков. Например, мы не так строги в требованиях. Очень часто в нашем опыте были случаи, когда резюме хорошо составленное не соответсвует характеристике кандидата. Умение грамотно составить резюме, к сожалению, мало коррелирует с упешностью выполнеения функций должности. При работе с соискателями в резюме мы смотрим уже в самом конце, когда мы проверили кандидата по другим поведенческим особенностям, которые непосредственно будут задействованы в работе. А проверяем кандидата, на то, как он будет справляться, мы в групповом собеседовании, на котором основана наша методика подбора сотрудников.

Собеседование сотрудников строится на технологиях тренинга. Применяем мы этот способ уже 7 лет. На основе такой методики было создано агентство "Бизнес Класс". Наша особенность и конкурентное преимущество состоит в этом нестадартном способе оценки кандидата. Собеседования в нашем агентстве мы проводим только в групповом формате, применение нашей методики рассчитано на группу, в индивидуальном формате оно не проводится. Я опишу поэтапно ее применение.

1 Этап. Публикация вакансии .

Ранее я уже описала важность объявляения. Поскольку нам важно, чтобы собеседование прошло в групповом формате, чтобы откликнулось достаточное количество соискателей, мы очень трепетно относимся к тексту вакансии. Публикуем вакансию на одном из крупных ресурсов поиска работы. Вакансию публикуем в особом статусе, чтобы в верхних границах поиска она держалась хотя бы неделю.

Есть одна маленькая профессиональная хитрость. Мы очень любим соискателей самостоятельных и тех, которые внимательно читают объявление о вакансии. В конце текста объявления мы пишем, когда, во сколько и где будет проходить собеседование. На некоторые позиции мы не рассылаем приглашения, а ждем именно таких соискателей. По нашему опыту такие самостоятельные и внимательные кандидаты большая редкость, но это особенные люди и, если они проходят дальнейшие этапы собеседований успешно, то они проявляют эти свои качества при выполнении задач руководителей.

Через неделю после публикации вакансии мы проводим собеседование с кандидатами, которые откликнулись на нашу вакансию. Самостоятельно мы не проявляем инициативы, активного поиска кандидатов наша методика не предусматривает. Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями. Конечно, в работе с вакансиями, где требуются редкие профессиональные качества, мы проявляем свою гибкость и расширяем способы поиска кандидатов.

2 этап. Проведение группового собеседования.

Мы проводим групповые собеседования, т.к. это позволяет использовать технологии тренинга, в которых, по нашему мнению, проще разглядеть личностные качества кандидатов. Помимо этого, наше собеседование со всем пулом кандидатов длится всего 3 часа, что гораздо меньше, если работать с каждым подходящим по формальным признакам кандидатом.

Групповое собседование можно разделить на 3 стадии.

1 - Рассказ о вакансии.

Мы рассаживаем в удобной аудитории пришедших кандидатов. Чтобы снять волнение, начинаем чуть позже собеседование. За это время приходят немного опаздавшие люди.

В начале мы говорим соискателям о том, как мы будем проводить собеседование. Этот этап очень важен. Не все привыкли к такому формату, поэтому важно, чтобы на этом этапе люди поняли, что намерения у нас вполне серьезные.

После этого мы рассказываем коротко о вакансии. Предлагаем соискателям задать свои вопросы о должности. Нередко на данный этап мы приглашаем будущего руководителя, чтобы у соискателей была возможность узнать все из первооисточника. В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут.

Для нас важно, чтобы соискатели понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, справятся ли они. Иными словами, после рассказа о вакансии соискатель должен понять, стоит ли ему оставаться на собеседовании дальше.

После первой стадии мы делаем короткий перерыв 5 - 7 минут. Во время этого перерыва те, кто решит, что вакансия перстала быть интересной уходят "по-английски", а те кто остается - это те, кому вакансия действительно интересна. Обычно уходят после первой части 1 - 3 человека.

2 - Тестирование.

Основная задача для нас на 2 стадии - выбрать среди заинтересованных тех кандидатов, которые интересны нам. Мы делаем это посредством теста на логику. Мы не применяем психометрических тестов или тестов профессиональных. Нам важно, чтобы соискатели были в равных условиях.

После теста (у нас он занимает 30 минут + 10 организация и инструкция) у соискателей объявляется перерыв на 10 минут. Во время перерыва они общаются, пьют чай-кофе, а мы проверяем результаты.

3 - Мини-тренинг

Мы оглашаем список тех кандидатов, с которыми готовы к дальнейшему общению. Для остальных собеседование закончено.

Задача этой стадии собеседования - оценить поведение участников с точки зрения компетенций вакансии. Иными словами, увидеть то, как человек будет проявляться при решении реальных задач, которые будут ему ставиться в данной должности.

Детально трудно описать 3 стадию, т.к. ее программа подбирается под каждого конкретного заказчика. Обычно мы даем групповую дискуссию, в которой участники должны прийти к общему мнению. Здесь мы обращаем внимание на лидерские качества. Если задание требует специфических знаний, то смотрим, на логику рассуждений, на уровень владения информацией. Дискуссии могут быть разными. За время проведения таких собеседований у нас накопилась солидная коллекция, многие из дискуссий имеют особенности предоставления участникам информации, некоторые - особенности оценки поведения участников, поэтому не публикую примеры здесь, т.к. применение этих дискуссий требует особых компетенций.

Кроме дискуссии мы даем ситуации, где участникам нужно вести переговоры друг с другом. Мы даем ситуации неоднозначные, в которых много путей решения, есть примеры кейсов, где требуется принять на себя ответсвенность за риск. В целом, мы смотрим на здравый смысл кандидатов, на способности идти на встречу друг другу. Моделируя такие ситуации, мы, конечно, ориентируемся на список требований к кандидату, на то, что оцениваем.

В заключении этого этапа мы благодарим участников и говорим о дальнейшем пордяке действий.

После этого участники собеседования уходят. Мы очень часто слышим благодарность от соискателей за проведенное с интересом время. Имидж работодателя в этом случае приобретает дополнительный плюс. Соискатель понимает, что в организации серьезно относятся к работе с персоналом.

По итогам этого этапа мы отбираем тех кандидатов, для которых уже готовы организовать индивидуальное собеседование с работодателем.

4 этап. Характеристики соискателей от предыдущих работодателей

Чтобы подтвердить благонадежность кандидата мы проверяем рекомендации с предыдущего места работы. К ним мы относимся осторожно, т.к. это субъективное мнение. Последние тенденции в трудовом законодательстве обеспечивают сохранность персональных данных сотрудников, поэтому информацию о том, у кого можно уточнить характеристику на кандидата, мы запрашиваем у самого кандидата и только при его согласии уточняем характеристики.

5 этап. Собеседование с работодателем.

Отобранные кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем, который прнимает решение, кого он возьмет на работу.

При использовании данной методики оценки соискателей есть небольшой бонус, можно увидеть потенциал кандидата. Те руководители, которые склонны обучать сотрудников, развивать их, понимают на сколько ценным может быть этот бонус.

За время применения этой методики мы не провели ни одного одинакового собеседования. Ее проведение требует большой выкладки ведущего и организатора, но эффект того стоит.

  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Добрый день, ув.участники.
Преимущество и КОНКУРЕНТНАЯ особенность? На рынке рекрутмента в какой области (строительство, клининг и т.д.)?
Какова Ваша целевая аудитория?
Вы применяете данный метод и для закрытия VIP-позиций?
Я уверяю, что ни один уважающий себя соискатель на позицию ТОПа (с выс.уровнем проф. компетенций), не станет учавствовать в подобного рода спектакле (цитата-определение вашего сайта).
В виду того, что на рынке труда наблюдается катастрофическая нехватка ПРОФЕССИОНАЛОВ (я о качестве компетенций и компетентости), как на позиции ТОП-менеджмента, так и ЛИН. Именно поэтому у нас растет количество экспатов в компаниях.
Как вы оцениваете уровень проф. компетентности? Тестами? Дешевый конечно, но не профессиональный метод! Вы не можете измерить тестами, реальный уровень компетенций кандидата.
Присутствие руководителя-работодателя (владельца, ТОПа) в подобном мероприятии?
Ну это уже вообще за рамками креативности.
Статья на мой взгляд, не достигла ожидаемого (PR) автором эффекта.

2) практические кейсы, которые близки к реальным ситуациям, мы оцениваем не то, что человек думает, и как он думает он бы поступил, а то, как он действует в этой ситуации исходя из тех умений, ценностей, которые уже есть.

3) естественно, коммуникативные навыки и умения работать в группе

Есть, конечно, недостатки у методов. Однако все понимают, что методов и методик масса и важна адекватность применения того или иного средства, поэтому под понятием "умение применять.... методику" понимается не только владение технологией, но и понимание сильных-слабых сторон и выбор наиболее оптимального решения для той или иной задачи.

Касаемо конкуренции. Мы пока не встретили агентств, применяющих групповые методы оценки кандидатов.

2. Целевая аудитория.

Сейчас нам актуальны вакансии среднего и высшего менеджмента.

Ранее подбирали персонал на линейные позиции. Сейчас для нашего бизнеса это не столь актуально, и такие вакансии мы закрываем текущим клиентам и хорошим знакомым.

3. При закрытии VIP-позиций?

Смотря, что Вы понимаете под такими позициями.

Мы можем применять, но рассматрвиаем каждый случай отдельно.

Есть примеры по зацрытию таким способом вакансий высокого уровня. Просто осторожнее применяем и проводим подгтовительную работу с кандидатами.

Ваше мнение про спектакль я не буду комментировать, т.к. не является целью моего поста (как и Вашего).

4. Оцениваем профессиональную компетентность не тестами. Об этом я писала в статье.

5. Нам, видимо, везет с заказчиками. Однако со стороны работодателя присуствует интерес к такому процессу, в связи с этим 70 - 80% собеседований мы проводим совместно с работодателем. Мы их не заставляем, мы просто приглашаем, а они, почему-то соглашаются.

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать «массово». «Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», - рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс» Ирина Белендрясова. Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. «Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», - говорит Ирина.

Как проходит групповое собеседование

О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20). Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями. Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова, - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Есть такое мнение

Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента:»На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу». Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма. Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте.Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателейи понаблюдать их практические навыки.

Собеседование всегда проводится по сценарию.

Интерактивное общение, тема которого - собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.

Самопрезентация. Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка…

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова. - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева, специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

«В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова, начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом». - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. «Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор», - говорит она.

По мнению Ирины Белендрясовой, очень важно сохранить индивидуальность. «К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первыйкандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны- это очень важно», - советует она.

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт».

Групповое собеседование что это? Отвечаем на этот, столь часто задаваемый вопрос.

Командное или групповое собеседование – это способ отбора персонала, при котором претендент не находится в центре внимания.

Рядом с ним в той же роли выступает несколько человек. Исключение: ситуации, в которых 1 человека опрашивает несколько лиц.

Актуален метод в случае :

  • низкой значимости вакансии;
  • большого количества претендентов;
  • нехватки персонала;
  • многоэтапного отбора, при котором суммируются результаты каждой проверки;
  • специфики должности.

Виды и цели

Выделяют 3 типа:

  • с группой работает 1 интервьюер;
  • с группой работает несколько представителей организации;
  • несколько человек опрашивает 1 претендента.

Цели у них совпадают:

  • проверить ;
  • изучить поведение соискателя в коллективе;
  • оценить коммуникационные навыки;
  • определить, обладает ли человек той чертой, которая требуется.

Плюсы и минусы

Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.

Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

Ложное чувство безопасности – враг №1. Нельзя расслабляться во время собеседования, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.

Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

В итоге проверяющее лицо получает исчерпывающую информацию, но только по одному из направлений. Для соискателя групповое интервью полезно. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.

Ему станет известно:

  • чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
  • каков уровень соперников;
  • как преподносят себя опытные специалисты;
  • над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

Как провести?

Многих работников отделов кадров интересует: как проводить групповое собеседование. Рассмотрим эту тему подробнее.

Итак, групповое собеседование при приеме на работу вопросы и методы проведения. Существуют разные методики. Популярен трёхэтапный вариант :

  1. Презентация компании, рассказ о вакансии и опрос претендентов с целью определения их заинтересованности, уровня знаний.
  2. Групповая игра, в ходе которой выявляется лидер.
  3. Интервью (отводится минут 5-10 на каждого кандидата).

Последовательность нестрогая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры проводят тестирование. Обычно оно состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задания, либо задания на внимательность.

Некоторые организации придерживаются иного мнения. Они хотят видеть в кандидатах не острый ум, смекалку, способность нестандартно мыслить и подходить к вопросу с разных сторон. Для них имеет значение одна черта характера или умение.

Так, например, соискателям места бухгалтера могут выдать листок, испещренный математическими задачами. И неважно, что напрямую профессиональная деятельность данного специалиста не связана с решением логарифмов. Если он не способен к долгому кропотливому труду с цифрами, он не будет отдавать всего себя работе. Стойкость и трудолюбие – именно эти черты интересуют в данном случае работодателя, а не 10 правильных ответов из 10.

Если с интервью и презентацией всё более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Стоит рассказать о ней отдельно.

Физическая составляющая процесса отходит в сторону, делать акцент на ней не следует. Требуется простая игра, несложная, быстро выполнимая при условии участия нескольких человек и их слаженной работы. Например, подойдёт крупная мозаика.

Размер каждого куска должен быть не менее 20-25 см. Это очень важно.

Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание. При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих.

Формирование команд ложится на плечи рекрутера. В противном случае процесс займёт слишком много времени. Для быстрого разделения на группы можно применить алфавитный метод (А-М в одной стороне, Н-Я в другой), либо провести отсеивание согласно занятым местам. Разделение по половому признаку неуместно.

Ролевая игра также имеет место быть. Возможные варианты :

  • специалист компании – постоянный клиент;
  • специалист компании − недовольный клиент;
  • специалист компании – соискатель.

Как видите, проведение группового собеседования — не такая уж сложная задача.

Как пройти?

Отбор на работу в группе или коллективное собеседование может стать настоящим испытанием, неудивительно, что у большинства претендентов возникает вопрос: групповое собеседование как себя вести?

Несколько советов:

  • изучите историю компании, соберите как можно больше информации о ней;
  • определите, кто в команде интервьюеров главный;
  • не бойтесь показаться слабым на фоне других участников;
  • позаботьтесь о внешнем виде, отдайте предпочтение одежде классического стиля;
  • не бойтесь переспрашивать, уместные вопросы помогают привлечь внимание;
  • не лезьте из кожи вон, излишняя активность на пустом месте – распространенная причина отказов;
  • конспектируйте происходящее, слова рекрутера;
  • избегайте споров;
  • торопить события – себе вредить, помните это;
  • проявляйте активность, старайтесь выделиться за счёт своих умений и навыков;
  • концентрируйтесь на решении одной задачи, не пытайтесь охватить сразу всё;
  • излагайте мысли простым языком, витиеватость речи оставьте на потом;
  • спешка, перепрыгивание с одной мысли на другую не допустимы;
  • не диктуйте условия, пересмотр их недопустим;
  • помните, что от вас ждут командной работы;
  • выслушивайте собеседника в ролевой игре до конца;
  • помните, что агрессивность, настырность, уничижительное поведение по отношению к компании или другим кандидатам ведёт к провалу.

Корректность и внимательность требуются в равной степени и от директора по персоналу и от кандидатов. Если обе стороны подойдут к собеседованию с нужной стороны, оно будет результативным. Плюсы перевесят минусы, получится найти человека, достойного занимать должность.

Надеемся благодаря нашей статье вы теперь четко знаете и как провести групповое собеседование с двумя и более людьми, и как вести себя на нем, и что это такое — коллективное или массовое собеседование.

Смотрите на видео: этапы группового собеседования.

Групповое или массовое интервью — это способ отбора персонала , при котором в собеседовании принимают участие сразу несколько кандидатов на должность, либо один кандидат и несколько представителей организации-работодателя.

Данный вид собеседования обычно используется при отборе кандидатур, к примеру, на должность курьера, продавца, менеджера по продажам и т.д. (подробно о том, какие бывают методы проведения предварительного собеседования, читайте ). Иными словами групповое собеседование целесообразно проводить в отношении тех должностей, которые требуют от работника наличие таких качеств, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, уверенность в себе и др.

ВНИМАНИЕ! Командное интервью активно используется при поиске работников на вакансии, не требующие серьезной профессиональной подготовки.

Можно выделить три типа группового интервью:

Основные цели проведения данного вида собеседования заключаются в следующем:

  • проверка стрессоустойчивости потенциального работника;
  • анализ поведения кандидата в коллективе;
  • оценка коммуникационных навыков и др.

Как проходит?

Проведение собеседования предполагает последовательное прохождение следующих трех этапов.

Презентация

На данном этапе происходит более близкое знакомство соискателей с компанией при помощи ее презентации.

Структура данного этапа включает:

Выполнение заданий

Соискателям предлагается выполнить несколько несложных заданий. Следует отметить, что данные задачи выступают в качестве инструмента, при помощи которого работодатель имеет возможность:

  1. оценить поведение соискателей в коллективе;
  2. их коммуникативные навыки;
  3. умение работать в команде;
  4. способность спокойно действовать в стрессовой ситуации и т.д.

Подведение итогов

На данном этапе представители фирмы, проводившие собеседование, оглашают его результаты, указав лиц, которые приглашены на следующий этап (индивидуальное собеседование с руководством компании).

ВНИМАНИЕ! Всех остальных участников необходимо поблагодарить за участие, а также в корректной форме указать основные причины, по которым они не прошли собеседование.

Плюсы и минусы коллективного интервью

Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:

  • экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
  • сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
  • есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
  • соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
  • успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.

В то же время нельзя оставить без внимания и некоторые негативные моменты, которые связаны с проведением группового интервью:

  • занимает много времени (в среднем, 2-3 часа), особенно это сложно для соискателя, так как ему приходится большую часть времени концентрировать свое внимание на монотонных ответах других претендентов;
  • у кандидатов появляется ложное чувство безопасности, и в определенный момент они могут расслабиться, что в конечном итоге сыграет не в их пользу;
  • стрессовое состояние претендентов;
  • интервьюер должен обладать большим опытом управления группой;
  • не дает возможности оценить индивидуальные особенности кандидатов на должность.

Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.

Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).

Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).

В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:

  • в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
  • предложить рассказать о себе;
  • попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
  • предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
  • дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.