Тема 1
1 «Права человека» - это не юридическая и не философская дисциплина, а интегрированная социально-гуманитарная. Она изучает совокупность свойственных личности от рождения возможностей проявлять лучшие природные качества, действовать по своему усмотрению, добиваться во взаимоотношениях с государством и окружающими людьми признания своего достоинства во имя торжества идеалов свободы, равенства, гуманизма.
Предмет дисциплины «права человека» - морально- правовые отношения, возникающие между личностью и социальным окружением, прежде всего между человеком и органами власти.
Объект этой учебной дисциплины - индивид, группы людей и этико-правовой результат их взаимоотношений с государством, обществом и другими людьми.
Ее задачи - исследовать особенности, формы и методы гуманизации процессов, происходящих в сфере прав человека.
Данная учебная дисциплина имеет немало общих подходов к осмыслению роли и места человека в мировой цивилизации с такими науками, как история, политология, обществоведение, этика, правоведение, философия и другие. Ее основа - материалы морально-этической направленности и юридические документы, имеющие как рекомендательный характер, так и обязательный, т.е. предписывающий необходимость точного соблюдения, исполнения тех или иных обозначенных в законе норм. В этом двуедином подходе - особенность, специфика прав человека.
Источники данной учебной дисциплины, формирующие научный аппарат - тесно связанную воедино и легко узнаваемую специфичную терминологию, можно представить прежде всего в виде трех блоков документов и материалов.
Первый блок - это, прежде всего, международные документы, которые делятся на две части, - имеющие прямую юридическую силу:
Договоры;
Конвенции;
Постановления;
Декларации;
Резолюции (могут носить и обязательный характер);
Заявления;
Воззвания;
Программы;
Доклады и др.
Второй блок источников состоит из национальных документов (Конституции, законов, декретов, указов, постановлений и др.).
Третьим блоком источников нашей дисциплины можно признать не столько документы юридического свойства, имеющие разную юридическую силу или же носящие ориентирующий характер, сколько самые разнообразные материалы морально-этического плана:
Летописи;
Легенды;
Крылатые выражения;
Аудио-, кино-, видеоматериалы;
Материалы съездов, конференций, симпозиумов и др.
2 Философское осмысление феномена прав человека дает основание для следующих выводов:
1.Права человека являются проявлением жизненных потребностей, выражают насущную необходимость в создании человеку благоприятных материальных, социальных, политических, культурных условий для всестороннего развития, проявления его творческих сил и способностей.
2.Права человека являются абсолютными и исторически определенными, ибо отражают конкретный период развития народа и особенности развития данного региона. Данные обстоятельства имеют существенное значение для понимания прав человека как сложного явления, которое включает разные уровни: всеобщий, особенный и частный. Это выражается в том, что права человека необходимы рассматривать в диалектической взаимосвязи с правами отдельных социальных общностей, народов и всего человечества. Их нельзя отождествлять и в то же время противопоставлять друг другу.
3.Важной особенностью прав человека является также то, что они выступают в качестве определенных отношений между человеком и другими людьми, обществом и государством по поводу обеспечения жизненно важных условий его существования.
Понятия «права» и « свободы» имеют смысл только в социальном контексте. Они возможны только в обществе, ибо природа человека социальна. Их не может быть у человека, полностью изолированного от других людей.
Всеобщий и универсальный характер прав человека.
Всеобщность и универсальность прав и свобод человека имеет несколько измерений. Во-первых, все люди, без какой-либо дискриминации имеют основные права и свободы. Международные стандарты и законодательство демократических государств гарантируют равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам национальной, расовой, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Во-вторых, все права и свободы универсальны с точки зрения их содержания. Право на жизнь, право на свободу убеждений и т.д.- это общие права и свободы всех людей вне зависимости от политического режима, формы государственного устройства и формы правления, международного статуса страны, к которой человек принадлежит.
В-третьих, всеобщность прав и свобод человека выражается и в территориальном аспекте. Везде, где бы ни находился человек, куда бы он не переместился, в любом месте он обладает основными естественными правами и свободами вне зависимости от того, является ли эта территория независимой, подопечной, несамоуправляющейся или как-либо иначе ограниченной в своем суверенитете.
В-четвертых, проблема прав человека - всеобщая проблема. Признание всеобщности и универсальности прав и свобод нашло свое выражение в документах Международной конференции по правам человека (1993 г.), которые однозначно определили, что «все права человека универсальны, неделимы, взаимосвязаны и взаимозависимы».
4. права человека и права гражданина. Прежде всего следует указать два источника возникновения прав человека и прав гражданина.
1.Требование равенства свобод и прав всех людей вытекает из политической концепции эпохи Просвещения. В ней отразились гуманистические идеи и, прежде всего, стремление создать достойное человеческое бытие. Гуманисты развивали идеи о естественном равенстве всех людей и, основываясь на этом, построили систему прав, которые предоставлены каждому человеку природой, божьей волей и на основании разума.
2.Борьба против позднефеодального абсолютического режима, воплощенного в монархе, который заявлял: «Государство - это я». Iтли первый источник способствовал развитию, прежде всего, прав человека, то второй - прежде всего прав гражданина.
Первые права человека и права гражданина были четко разделены в Народном соглашении от 28 ноября 1647 г. (Великобритания). В нем, к примеру, отмечено, что выборы нового парламента -- это право гражданина. А религия, которую человек выбирает только в соответствии со своей совестью,- это право человека. Четко закрепила два вида прав (права человека и права гражданина) французская Декларация 1789 г.
Французская Декларация прав человека и гражданина исходила из школы естественного права, а потому разъясняла права человека с позиций этой школы. Согласно принципам Декларации, человек рассматривался в двух аспектах: с одной стороны, как отдельная человеческая особь, как «человек сам по себе», а с другой - как гражданин, т.е. член общества, принадлежащий к той или иной политико-общественной группе. В соответствии с этим принципом французская Декларация провозгласила два вида прав: права человека и права гражданина. К правам человека были отнесены те права, которыми человек якобы обладал еще до вступления в человеческую общность; права гражданина возникли и были обретены человеком позже, в политическом обществе в результате заключения общественного договора, где он выступал уже как член политической общности.
Итак, со времени французской Декларации в историческом плане стало возможным различать:
1. Права граждан как, например, выборы парламента и право на участие в новом парламенте.
2. Права человека как, например, право на свободу вероисповедания или защиту от насилия. Это права и свободы для каждого человека независимо от расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального и социального происхождения, наличия имущества и других обстоятельств, как отмечается во второй статье Всеобщей декларации прав человека.
В процессе дальнейшего развития разделение прав человека и прав гражданина, вначале игравшее значительную роль, стало второстепенным.
Тема 2
1.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОГО СОТРУДНИЧЕСТВА В ОБЛАСТИ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА. Понятие «международная защита прав человека» подразумевает международное сотрудничество государств, усилия и меры ООН по содействию «всеобщему уважению и соблюдению нрав человека и основных свобод для всех бел различия расы, пола, языка и религии» (гл. IX Устава ООП). Существует и другая точка зрения, поддерживаемая частью юристов и представителей ряда государств. В соответствии с ней международная защита прав человека проявляется в международном сотрудничестве государств, усилиях и мерах ООН по защите прав человека и основных свобод. Многогранная деятельность ООН в этой области показывает, что международная защита прав человека состоит и следующем:
б) разработке международных соглашений о правах человека (договоров, пактов, конвенций и т.п.), которые обязывают государства признавать, предоставлять и обеспечивать эффективную защиту по их национальному законодательству всех Прав и свобод личности, перечисленных в международных соглашениях, и формировании специального международного механизма по проверке выполнения государствами международных обязательств по правам человека.
Гуманная идея международного содействия всеобщему уважению прав и основных свобод личности зародилась в процессе создания Организации Объединенных Наций. В документах государств антигитлеровской коалиции неоднократно подчеркивались, что после окончательного уничтожения нацистской тирании должен быть установлен такой мир, который «обеспечит уверенность, что все во всех странах смогут жить свободными от страха и нужды».
Таким образом, требования народов восстановить попранные фашизмом права и свободы человека явились важнейшей причиной включения положения о правах и свободах в Устав ООН.
Официальное провозглашение Организации Объединенных Наций состоялось 24 октября 1945 г. В тот же день США, СССР, Великобритания, Франция, Китай, а также большинство других стран-основателей ратифицировали Устав ООН.
Первым в истории международных отношении документом, провозгласившим перечень прав и свобод, мнилась Всеобщая декларация прав человека, принятая 10 декабря 1948 г. Она была провозглашена в Резолюции Генеральной Ассамблеи ООН в «качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все народы и все государства». В связи с этим во многих странах 10 декабря празднуется как День прав человека.
Принятие Всеобщей декларации подтвердило возможность сотрудничества государств с различным общественным строем в области прав человека. Государства - члены ООН достигли договоренности в отношении общих для них принципов, которыми они должны руководствоваться при решении вопросов соблюдения прав человека, а также определения основных прав и свобод, подлежащих всеобщему уважению.
Во второй половине 1940-х и в 1950-1960-е годы были признаны права человека и усилились гарантии прав гражданина в послевоенных конституциях и законодательствах многих стран.
Развитие международного сотрудничества в области закрепления и защиты прав и свобод человека шло по двум направлениям. Первое характеризовалось разработкой и принятием общих и специальных актов в области закрепления прав человека. Второе - сотрудничеством государств в области создания реального механизма защиты прав человека и контроля за их соблюдением. Создание комплексной системы обеспечения и защиты, зафиксированных в международно-правовых актах и во внутри государственном законодательстве прав и свобод человека и системы международных органов, наделенных функциями международного контроля за деятельностью государств в сфере обеспечения прав и свобод человека, является важнейшей функцией МГП. Одной из характерных особенностей развития сотрудничества государств в области прав человека на современном этапе является создание системы международного контроля за претворением в жизнь взятых ими на себя юридических обязательств.
Следует отметить, что представления о правах человека изменяются во времени и пространстве. Постепенно возникают новые права, в частности - права солидарности, происходит уточнение содержания существовавших ранее прав в свете новых реалий. В результате осознания новых проблем, возникших перед человечеством в условиях глобализации, таких как резкое ухудшение состояния окружающей среды, ограниченность природных ресурсов, создание новых видов оружия, увеличение разрыва между развитыми и развивающимися государствам и др. была сформулирована теория устойчивого развития, охватывающая, в том числе, и измерение прав человека.
Современный этап международного сотрудничества в области прав человека характеризуется еще и тем, что все большее число стран осознают важность такого сотрудничества и становятся участниками международных договоров по правам человека, что позволяет говорить о постепенном формировании универсальной системы международного сотрудничества в области прав человека.
2. Комиссия по правам человека - комиссия при Экономическом и социальном совете ООН, созданная согласно статье 68 Устава ООН. Основана в 1946 году, 15 марта 2006 г. комиссию сменил Совет по правам человека ООН. Комиссию составляли не эксперты, а представители государств, избираемых ЭКОСОС. Работе Комиссии по правам человека содействовало Управление Верховного комиссара ООН по правам человека.
История. Комиссия по правам человека была учреждена 10 декабря 1946 года на первом заседании ЭКОСОС и была одной из двух первых «Функциональных комиссий», учрежденных в рамках начальной структуры ООН (второй была Комиссия ООН по положению женщин). Этот орган был создан согласно условиям Устава ООН (в частности, согласно положениям Статьи 68), который подписали все государства-члены ООН.
В истории существования Комиссии можно выделить два периода. С 1947 года по 1967 год орган придерживался политики абсентеизма, которая подразумевала, что Комиссия по правам человека сосредоточиться на поддержке прав человека и помощи государствам в разработке соглашений, но не будет расследовать случаи нарушения прав и выказывать свое порицание в отношении нарушителей. Для данного периода было характерно строгое соблюдение принципа суверенитета.
В 1967 году Комиссия по правам человека избрала политику вмешательства в дела суверенных государств. Данное десятилетие ознаменовалось деколонизацией Африки и Азии, и многие страны Европы настаивали на более активной политике ООН в сфере прав человека, особенно в свете массовых нарушений при апартеиде в Южной Африке. Новая политика подразумевала, что Комиссия также будет расследовать нарушения и обнародовать о них отчеты.
Для более эффективной реализации этой политики были введены прочие изменения. В 1970-х годах появилась идея создания рабочих групп отдельно для каждой географической зоны. Данные группы должны были сосредоточить усилия на расследовании фактов нарушения прав человека в данном регионе или даже в целой стране, как, например, в Чили. С наступлением 1980-х годов началось формирование специализированных групп, которые занимались конкретными типами правонарушений.Тем не менее, никакие из указанных мер не помогли Комиссии по правам человека достичь желаемой эффективности, главным образом, из-за присутствия в составе органа нарушителей прав человека, а также по причине его политизации. В течение следующих лет, до момента упразднения, Комиссия по правам человека все больше теряла доверие среди борцов за права человека.Последнее заседание Комиссии было проведено в Женеве, 27 марта 2006 года, а затем в том же году она была заменена Советом по правам человека ООН.
Обязанности. В обязанности Комиссии входила разработка предложений и рекомендаций, представление Экономическому и Социальному Совету докладов относительно международно-правовой регламентации гражданских и политических прав человека, прав женщин и детей, защиты меньшинств, предупреждения дискриминации по признакам пола, расы, языка и религии, других вопросах прав человека.
Правительства и неправительственные организации представляли Комиссии по ее требованию информацию о нарушениях прав человека, нередко представители критикуемых правительств выступали в Комиссии или ее органах с целью дать объяснения и ответы. Если ситуация была достаточно серьёзной, Комиссия могла принять решение поручить расследование независимым экспертам и призвать соответствующее правительство осуществить требуемое изменение. В таком порядке, например, был рассмотрен ряд конкретных ситуаций в Южной Африке и Намибии (1967 г.), на оккупированных арабских территориях, включая Палестину (1968 г.), в Чили (1975-1978 гг.), в Афганистане, Сальвадоре, Иране и др.
Структура. На момент ликвидации Комиссия состояла из представителей от 53 государств-членов ООН, избранных членами ЭКОСОС. Постоянных членов в составе Комиссии не было; каждый год (обычно в мае) приблизительно треть членов Комиссии собиралась для проведения выборов представителей на трехлетний срок. В целом представители назначались по регионам. В 2005 году регионы были представлены следующим образом:
15 представителей от африканских государств: Буркина-Фасо, Конго (Браззавиль), Египет, Эритрея, Эфиопия, Габон, Гвинея, Кения, Мавритания, Нигерия, Южная Африка, Судан, Свазиленд,Того, Зимбабве
12 представителей от азиатских государств: Бутан, Китайская Народная Республика, Индия, Индонезия, Япония, Малайзия, Непал, Пакистан, Катар, Республика Корея, Саудовская Аравия, Шри-Ланка
5 представителей от государств Восточной Европы: Армения, Венгрия, Румыния, Российская Федерация, Украина
11 представителей от латиноамериканских и карибских стран: Аргентина, Бразилия, Коста-Рика, Куба, Доминиканская Республика, Эквадор, Гватемала, Гондурас, Мексика, Парагвай, Перу
10 представителей от западноевропейских и прочих стран: Австралия, Канада, Финляндия, Франция, Германия, Италия, Голландия, Соединенное Королевство, Соединенные Штаты Америки
Комиссия проводила заседания каждый год в ходе очередной сессии, которая длилась шесть недель с марта по апрель в Женеве, Швейцария. В январе 2004 года на 60-й сессии Австралия была избрана председательствующей страной. В январе 2005 года Индонезия была избрана председателем 61-й сессии. Перу было избрано председателем 62-й сессии в январе 2006 года. Последнее заседание Комиссии состоялось 27 марта 2006 года.
Похожая информация.
Ориентация политики на интересы людей, живущих в обществе, осуществляется с помощью определенных принципов, воплощающих гуманистические ценности во взаимоотношениях между индивидом, обществом и государством. Такой специфической конкретизацией гуманистических представлений применительно к миру политики являются права человека.
Права человека - это охраняемая законом мера возможного поведения, направленная на удовлетворение интересов человека. Права человека - универсальная категория, представляющая собой вытекающие из самой природы человека возможности пользоваться элементарными, наиболее важными благами и условиями безопасного, свобод-ного существования личности в обществе. В современный период права человека понимаются как общесоциальное понятие, отражающее наднациональные, общечеловеческие требования и стандарты в области свободы личности.
Под влиянием заключенных в последнее время международных договоров по правам человека кардинально изменилось российское законодательство. Новые законы разрабатываются и рассматриваются с точки зрения их соответствия общепризнанным принципам и нормам международного права, которые являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Основой этих актов является то, что каждый человек обладает естественными, неотъемлемыми правами, берущими начало от свойственных природе личности стремлений к свободе, справедливости и достойной жизни. По сути, в российском законодательстве сложился межотраслевой институт - институт прав человека.
Правам человека присущи следующие признаки:
они возникают и развиваются на основе природной и социальной сущности человека с учетом постоянно изменяющихся условий жизни общества;
складываются объективно и не зависят от государственного признания;
принадлежат индивиду от рождения;
имеют неотчуждаемый, неотъемлемый характер, признаются как естественные (как воздух, земля, вода и т.п.);
являются непосредственно действующими;
признаются высшей социальной ценностью;
выступают необходимой частью права, определенной формой выражения его главного содержания;
представляют собой принципы и нормы взаимоотношений между людьми и государством, обеспечивающие индивиду возможность действовать по своему усмотрению или получать определенные блага;
их признание, соблюдение и защита являются обязанностью государства.
Для реализации таких прав человека, как право на жизнь, на достойное сосуществование, достаточно лишь факта рождения человека и совсем не обязательно, чтобы он обладал качествами личности и гражданина, а для реализации остальных прав это требуется.
Права гражданина - это охраняемая законом мера юридически возможного поведения, направленная на удовлетворение интересов не всякого человека, а лишь того, который находится в устойчивой правовой связи с конкретным государством. В отличие от прав граждан, права человека не всегда выступают как юридические категории. Они могут являться и моральными, и социальными категориями, могут существовать независимо от их государственного признания и законодательного закрепления, вне связи человека с конкретной страной.
Права человека и права гражданина можно объединить понятием «субъективные права». Как отмечает Н.И. Матузов, «естественные права человека реализуются через всю совокупность конкретных субъективных прав во всех отраслях объективного права», и к тому же в наше время «права человека давно признаны всеми развитыми демократическими государствами и, таким образом, выступают одновременно и в качестве прав гражданина. Во всяком случае внутри государства разграничение прав на «два сорта» лишено практического значения, тем более что даже апатриды, проживающие на территории той или иной страны, находятся под юрисдикцией ее законов и международного права».
Истоки прав человека можно отыскать на самых ранних этапах государственной организации человечества, так как определенный набор субъективных прав в той или иной мере был характерен для всех типов права. Уже в социально-политической мысли древности уделялось значительное внимание характеристике взаимоотношений государства и личности.
Однако и в рабовладельческом, и в феодальном обществах права человека так и не вышли «из подполья», не стали реальной социальной ценностью, ибо не было еще благодатной социально-экономической и политико-правовой почвы для них. И только в эпоху буржуазных революций данная идея заявила о себе. Со временем она закрепилась в следующих документах: Декларации независимости США (1776); Декларации прав человека и гражданина Франции (1789); Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.; Международном пакте о гражданских и политических правах (1966); Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966) и т.д.
Права человека и гражданина сложные и многообразные явления, которые могут классифицироваться в зависимости от следующих критериев:
1. Исходя из этапов провозглашения основных прав и свобод - на три поколения:
- первое поколение включает в себя провозглашенные буржуазными революциями (XVII-XVIII вв.) гражданские и политические права, которые получили название негативных, т.е. выражающих независимость личности в определенных действиях от власти государства, обозначающих пределы его невмешательства в область свободы и самовы-ражения индивида (к ним, например, относятся право на жизнь, свободу и безопасность личности, неприкосновенность жилища, право на равенство перед законом, избирательное право, право на свободу мысли и совести, свободу слова и печати и т.д.);
- второе поколение связано с социальными, экономическими и культурными правами, которые утвердились как таковые к середине XX столетия под влиянием борьбы народов за улучшение своего социально-экономического положения, за повышение культурного статуса, под воздействием социалистических идей. Данные права иногда называют позитивными, ибо их реализация, в отличие от реализации прав первого поколения, требует известных целенаправленных действий со стороны государства, т.е. его позитивного вмешательства в их осуществление, создания необходимых обеспечивающих мер (к ним, например, относятся право на труд и свободный выбор работы, на отдых и досуг, на защиту материнства и детства, на образование, на здравоохранение, на социальное обеспечение, на участие в культурной жизни общества и т.п.);
- третье поколение охватывает права коллективные или солидарные, вызванные глобальными проблемами человечества и принадлежащие не столько каждому индивиду, сколько целым нациям, народам (к ним, например, относятся права на мир, благоприятную окружающую среду, самоопределение, информацию, социальное и экономическое развитие и пр.). Данные права стали возникать после Второй мировой войны на фоне освобождения многих стран от колониальной зависимости, усугубления экологических и гуманитарных проблем и находятся во многом еще на стадии становления в качестве юридически обязательных норм.
2. В зависимости от содержания:
- гражданские или личные (право на жизнь, на охрану достоинства, тайна переписки, телефонных переговоров и др.);
- политические (право избирать и быть избранным во властные структуры, на равный доступ к государственной службе, на объединение, мирные собрания, митинги, демонстрации и др.);
- экономические (право частной собственности, на предпринимательскую деятельность, на труд, на отдых и др.);
- социальные (право на охрану семьи, охрану материнства и детства, охрану здоровья, на социальное обеспечение, благоприятную окружающую среду и др.);
- культурные (право на образование, на участие в культурной жизни, на пользование результатами научного и культурного прогресса; свобода литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества и др.).
3. В зависимости от соподчиненности:
- основные (участие в управлении обществом и государством);
- дополнительные (избирательное право).
4. В зависимости от принадлежности лица к конкретному государству:
- права российских граждан;
- права иностранных граждан;
- права лиц с двойным гражданством;
- права лиц без гражданства.
5. В зависимости от степени распространения:
- общие (присущие всем гражданам);
- специальные (зависящие от социального и служебного положений, пола, возраста лица, а также других факторов, например, права потребителей, служащих, несовершеннолетних, женщин, пенсионеров, ветеранов, беженцев и пр.).
6. В зависимости от характера субъектов:
- индивидуальные (право на жизнь, труд и т.п.);
- коллективные (право на забастовку, митинги и пр.).
7. В зависимости от роли государства в их осуществлении:
- негативные (государство должно воздерживаться от конкретных действий по отношению к индивиду);
- позитивные (государство должно предоставить лицу определенные блага, содействовать в реализации им своих прав).
8. В зависимости от особенностей личности, проявляющихся в различных сферах и отдельных ситуациях ее жизнедеятельности:
- права в сфере личной безопасности и частной жизни;
- права в области государственной и общественно-политической жизни;
- права в области экономической, социальной и культурной деятельности.
«Права и свободы граждан» - Государство проводит гуманную демографическую политику. Общая характеристика Конституции РФ 1993 года. Россия провозглашена демократическим федеративным правовым государством с республиканской формой правления. План урока: Конституция России состоит из преамбулы и двух разделов. Признается политическое многообразие, многопартийность.
«Права и свободы» - Международные стандарты. Задачи правозащитной экспертизы. 4.5.Оценка допустимости, предусмотренных проектом ограничений прав человека. Правозащитная экспертиза. Цели правозащитной экспертизы. 4.2. Оценка соответствия проекта Стандарту КР по защите затрагиваемых проектом прав человека. 2.1.б. Анализ норм, содержащихся в различных актах международного мягкого права.
«Гражданин Российской Федерации» - 3. Высшим непосредственным выражением власти народа является референдум и свободные выборы. НЕПОСРЕДСТВЕННАЯ ВЛАСТЬ НАРОДА РФ ___________ ___________________ подпись) (расшифровка подписи) М.П. 1. Конституция Российской Федерации Глава 1. Основы конституционного строя. Статус гражданина с 12 декабря 1993г.
«Обязанности гражданина» - Права и обязанности гражданина РФ. Основания приобретения гражданства. Налогоплательщики имеют право: Гражданин Российской Федерации. Воинская обязанность гражданина РФ включает: Налоговым кодексом РФ установлено, что налоги уплачиваются в определенных размерах и в заранее указанные сроки. Права и обязанности налогоплательщика.
«Декларация прав человека» - Презумпция невиновности. Работа с текстом Всеобщей декларации прав человека. 1) Обязанность 2) Свобода человека 3) Право человека. Политические права. Владимир Лукин – омбудсмен РФ. Значение Всеобщей декларации прав человека. Что подразумевал Т. Джефферсон под «естественным» и «позитивным» правами? 2.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Петербургский государственный университет путей сообщения»
(ФГБОУ ВПО ПГУПС)
Кафедра «Менеджмент и Маркетинг»
Курсовая работа
на тему: Методы управления человеческими ресурсами на примере компании ооо «Феникс»
Выполнил студент
факультета ЭСУ
группы МНБ-208
Кудинова С.А.
Преподаватель
Крикун В.П.
Санкт-Петербург, 2013
Введение
Глава 1. Методы управления человеческими ресурсами организации
Глава 2. Исследование методов управления человеческими ресурсами на примере компании ООО «Феникс»
Заключение
Введение
Руководители всегда осознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. экономический управление персонал психологический
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Цель данной работы - изучить теоретические основы методов управление человеческими ресурсами и рассмотреть применение их на примере компании OOO «Феникс», а так же дать практические рекомендации по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами в компании ООО «Феникс».
Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения списка использованных ресурсов и приложения.
Глава 1. Методы управления человеческими ресурсами организации
1.1 Экономические методы управления персоналом
Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач.
1. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль планового ведения хозяйства заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива для достижения конечного результата.
2. Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.
Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.
3. Оплата труда. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения:
· тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;
· тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты;
· тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
· тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;
· квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
· тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Указанные надбавки доплаты в любом случае не могут быть ниже тех, которые установлены соответствующими статьями ТК РФ.
Таким образом, трудовое законодательство предоставляет организациям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников формы и системы оплаты труда.
В настоящее время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась с учетом отраслевой и иной специфики деятельности хозяйствующих субъектов. Так как ст. 135 ТК РФ специально оговорено, что организация может применять любые формы и системы оплаты труда, за исключением запрещенных законодательством, а ранее существовавшие формы и системы не запрещены к применению, по нашему мнению, целесообразно привести практические рекомендации по использованию отдельных форм и систем оплаты труда, достаточно неплохо зарекомендовавших себя в прошлые годы (в том числе и в период до рыночных отношений).
4. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания денег у предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное влияние на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
1.2 Административные методы управления персоналом
Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:
1. Организационное регламентирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
2. Организационное нормирование. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающих:
· качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и т. п.);
· эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера);
· трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);
· финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);
· нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
· материально-снабженческие и транспортные нормативы;
· организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).
3. Организационно-методическое инструктирование.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.
К актам организационно-методического инструктирования относятся:
· должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
· методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;
· рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.
Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.
1.3 Социально - психологические методы управления персоналом
Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретно.
1.Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
2.Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образу и поведению с целью направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Применение того или иного метода управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей и философии осуществляемого бизнеса и вызывает различные реакции у индивидов. В этой связи выделяют следующие типы трудового поведения работника в организации:
· первый тип - человек полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения в организации;
· второй тип - человек не приемлет ценности организации, но старается полностью следовать нормам и формам, принятым в организации;
· третий тип - человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения.
На трудовое поведение работника организации воздействуют многообразные регуляторы: приказы, распоряжения, положения, регламенты, традиции, обычаи, государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.
Таким образом, можно сделать вывод:
Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.
Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.
Административные методы -- это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.
Принципиальная особенность данных методов -- субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов -- самореализация всех членов коллектива предприятия.
Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.
Подведя итоги нужно сказать о том, что каждый из данных методов будет эффективнее, если его применять совместно с еще двумя методами.
Глава 2. Исследование методов управления человеческими ресурсами на примере компании ООО «Феникс»
2.1 Общая характеристика ООО «Феникс»
ООО «ФЕНИКС» - успешно развивающаяся компания на рынке продаж и комплектации строительных объектов и организаций в г. Санкт-Петербург, Северо-Западном и других регионах России с 2009 года.
Основными направлениями деятельности являются:
· Оптовая, мелкооптовая и розничная торговля сантехническими изделиями.
· Комплектация строительных объектов материалами.
Профессиональная команда, минимальные цены, постоянное наличие широкого ассортимента продукции, быстрота и качество обслуживания.
Эта компания предлагает сантехнику последнего поколения как эконом-класса, так и дорогую элитную сантехнику оптом и в розницу. Рассмотрим экономические показатели деятельности компании, а именно динамику основных экономических показателей за последние три года.
Оборотные средства являются неотъемлемой частью активов любого предприятия. Их абсолютная величина и доля в структуре активов влияют на эффективность работы и на финансовую устойчивость фирмы. Поэтому для анализа финансовой деятельности предприятия необходимо рассмотреть структуру баланса.
Тенденцию постепенного роста прибыли и сокращение расходов. Если в 2012 году прибыль составила 1,5 млн.руб, то уже в 2013 году прибыль увеличилась на 700000 тыс.руб. Эти изменения произошли за счет более быстрого постоянного роста цен и качественного обслуживания клиентов.
Данная компания на рынке сравнительно недавно, в связи с этим эта компания не достигла зрелости своего существования, таким образом, компания постепенно увеличивает свой кадровый состав.
Кадровый состав компании увеличивается, обороты компании растут и фирме требуются новые трудовые ресурсы. Начальство сочло нужным нанять новых работников таких как: начальник отдела продаж, менеджер отдела продаж, начальник отдела доставки и экспедитора.
Вывод: компания с каждым годом набирает обороты, за счет увеличения цен и объема продаж. ООО «Феникс» привлекает новые трудовые ресурсы для расширения компании. На данный момент в компании работает 17 человек. Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в продажах, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. Компания находится на стадии развития, целью компании является расширение своих продаж не только в европейской части России, но и зарубежом.
2.2 Анализ методов управления человеческими ресурсами в ООО «Феникс»
Основной задачей системы отбора персонала в ООО «Феникс», включающей в себя поиск, подбор, оценку и адаптацию новых сотрудников, является наем на работу высококвалифицированных кадров. Наряду с высокой квалификацией сотрудники компании обладают большим потенциалом развития, поскольку кадровая политика компании ориентирована, прежде всего, на «рост изнутри» - за счет кадрового резерва. В связи с этим в компании внедряются передовые технологии оценки и развития персонала. Это позволит компании более эффективно обучать и развивать персонал компании.
Усилия руководителей направлены на постоянное развитие творческого и профессионального потенциала работника и добиваются, чтобы заинтересованное отношение к работе было повседневной нормой. Это необходимо для того, чтобы каждый работник ощущал себя причастным к деятельности компании, разделяя ее ценности, внося свой вклад в достижение общих целей.
Стиль руководства можно определить как сочетание авторитарного и либерального стилей. Это позволяет максимально использовать преимущества этих стилей. На наличие авторитарного стиля указывают такие признаки как: для руководителя главное - производственные результаты; контроль жесткий и постоянный; отношения с подчиненными официальные, соблюдается дистанция. Благодаря этому обеспечивается строгий порядок, качество работы, производительность. Признаком либерального стиля является то, что руководитель ставит задачу, обеспечивает условия для ее выполнения, подчиненным предоставляется полная свобода в принятии решений и в выборе способов выполнения задач, они самостоятельно контролируют качество выполнения работы. В результате обеспечивается высокая ответственность и самостоятельность подчиненных, повышается инициатива, заинтересованность работников.
Основные качества, способствующие служебному росту сотрудников: профессионализм, компетентность, созидательность, творческий подход и разумная инициатива. Любой сотрудник, который обладает этими качествами, имеет возможность пройти все ступени служебной лестницы вплоть до руководящих должностей.
Начальство старается обеспечить работникам не только хорошие условия для работы, но и стремиться обеспечить работникам досуг, а так же обучить их новым приемам в продажах.
В ООО «Феникс» для оплаты труда применяется повременная система, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. По согласованию сторон для рабочих, специалистов и служащих по трудовым договорам (контрактам) установлены соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат. Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре предприятия.
Фонд оплаты труда состоит из всех материальных выплат за труд сотрудникам, основными из которых являются выплаты постоянного и переменного характера выплат. Постоянная часть заработной платы сотрудников организации состоит из:
Фонда оплаты по тарифным ставкам (окладам).
Фонда доплат.
Средняя заработная плата по СПб составляет 36375 тыс.руб. Таким образом работники фирмы получают среднею з.п по городу.
В целом система денежных выплат ООО «Феникс» призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.
Предпосылками успешного функционирования системы премирования в ООО «Феникс» можно считать:
Правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед организацией;
Дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;
Ориентацию показателей премирования на вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учёт общефирменных достижений;
Конкретность, понятность критериев оценки достижений.
Что касается размера премии, выдаваемой работнику, оказывает влияние размер общей прибыли, полученной предприятием, эта премия выплачивается раз в год и называется 13 заработной платой, она составляет месячный оклад сотрудника. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже их з.п на прямую зависит от того на сколько хорошо они будут выполнять план по продажам.
К другим способам мотивации в ООО «Феникс» относится косвенная экономическая мотивация - мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.
С целью изучения системы материальной мотивации ООО «Феникс» и определения проблем в системе ее управления было проведено анкетирование персонала предприятия. Всего было опрошено 25 человек различных специальностей. Средний возраст опрошенных - 30 лет. В анкетировании принимали участие мужчины и женщины.
Как показал опрос, большинство респондентов не полностью удовлетворены имеющейся системой премирования персонала на предприятии и тем, как она работает. На вопрос, часто ли на предприятии выплачиваются премии, 30% респондентов ответили, что на предприятии бывают премии, но выплачиваются они достаточно редко, чаще все по окончании года и их размер достаточно не большой.
На вопрос об уровне заработной платы был получен ответ, что все не категории работников в данном предприятии довольны существующим уровнем заработной платы
Таким образом, проведенное исследование показало, что персонал предприятия в целом неудовлетворительно оценивает систему премирования как часть системы мотивации на предприятии и отмечает необходимость ее пересмотра и совершенствования.
Проанализировав компанию изнутри можно сделать несколько выводов:
1) компания старается совершенствовать свои методики управления персоналом;
2) в этой компании существует несколько проблем, таких как не все работники довольны своей з.п, так же мало внимания уделяется административно- правовому методу;
3) организация успешно работает на рынке, благодаря кооперативности своего персонала, стимулируя его экономическими методами (в основном).
2.3 Практические рекомендации по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами в ООО «Феникс»
Сделав вывод по поводу проблем данной компании, можно предложить следующие рекомендации.
Совершенствование системы оплаты труда:
1. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня, её нужно обновить.
2. Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами, а иметь объективный экономический характер.
3. Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами.
4. Величина стимулирующих выплат должна быть для работника существенной и значимой.
5. Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования.
Основными задачами внутри коллектива:
1. Обеспечение роста производительности труда, квалификации и профессионального мастерства работников,
2. лучшего использования рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, внедрение передовых форм организации труда;
Работа по организации соревнования предусматривает:
1. Доведение до всего коллектива работников месячных производственных заданий;
2. Распространение передового опыта победителей соревнования и опыта его организации;
3. Организация учета и отчетности соревнования и доведение его результатов до каждого работника коллектива, моральное и материальное поощрение победителей.
Выбор победителей соревнования производится по набору показателей. Для производственных подразделений определены, например, следующие показатели:
1) выполнение плана по продаже товарной продукции в заданной номенклатуре;
2) выполнение плана по себестоимости (смете затрат);
3) уровень воспитательной работы в коллективе (отсутствие нарушений трудовой дисциплины, прогулов и т.п.).
Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.
Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год.
За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на фирме.
Важным элементом управления персоналом является работа с молодежью. Молодые работники чаще нетрадиционно мыслят, проявляют инициативу, обладают большей работоспособностью. Из их числа могут вырасти будущие начальники, руководители предприятия. В то же время у молодежи своеобразная шкала ценностей и собственные социальные ориентиры, не сложившиеся, порой легко меняемые взгляды на жизнь, малый трудовой и жизненный опыт. Поэтому в работе с молодыми сотрудниками по рекомендации был избран путь интенсивной поддержки положительных свойств личности, способствующих повышению эффективности производства.
Заключение
Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника, продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ в организации является его мотивация - процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
В науке на основе эмпирических исследований было разработано несколько теорий, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания основное внимании уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга, теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости, комплексная процессная теория мотивации, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Проблемы мотивации сотрудников предприятия, являясь одной из ключевых в работе предприятия, требуют неустанного внимания менеджеров, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов мотивации, занимаясь их коррекцией с учетом современных требования и подходов.
Руководитель предприятия должен ориентироваться в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться в теоретических и практических проблемах этой деятельности.
Первоочередным мотивационным фактором работников предприятий выступает уровень заработной платы.
Как показывает анализ системы оплаты труда ООО «Феникс», проведенный в данной работе, на этом предприятии основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс» является заработная плата за выполнение основной работы, переменная часть которой выплачивается в виде премии. Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат в основном показатели объема продаж и оказанных услуг. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже.
Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на исследуемом предприятии не применяется.
Результаты опроса показывают, что работники ООО «Феникс» не все довольны величиной зарплаты, некоторые считают несправедливым их заработной плате, которая не соответствует их представлению о их з.п, отсутствием ее связи с результатами их труда. Считают, что новая грамотно разработанная система оплаты труда должна снять их недовольство.
Проблемы, выявленные при анализе системы оплаты, дает возможность сделать вывод, что основной проблемой управления в системе премирования ООО «Феникса» в настоящее время является необходимость в создании гибкой системы оплаты труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.
Эта система оплаты труда подразумевает формирование новой системы премирования и разработки нового положения о премировании.
Список использованных ресурсов
1. Апиш Ф.Н. Основы современных теорий мотивации. - Майкоп: ООО «Аякс», 2011. - 150 с.
2. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2010. - №4. - С. 23-34
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. -- М.: Высшее образование и наука, 2012. -- 336 с.
4. Герасева, Н.Б. Построение системы мотивации сотрудников. - 2007. - №1. С.40-48.
5. Генкин Б.М. Мотивация. - М.: Норма-Инфа, 2008.- 346 с.
6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2006. - 110 с.
7. Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2011. - 331 с.
8. Рачкова С.Б. Оценка результатов мотивационных исследований. Выбор системы мотивации, адекватной стратегии компании, как внедрить изменения в систему мотивации.//Фармацевтическое обозрение.- М.: Юнико Информ, апрель 2006. - 64 с.
9. Крикун В.П Управление персоналом. Методические рекомендации по изучению дисциплины. -Спб.; ПГУПС,2004-43 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2011. - 499 с.
11. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 25.11.2009) (в ред. 01.01.2013).
12. Герчиков, В.И. Управление персоналом / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2012. - 136 с.
13. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. : Пер. с англ.: Учеб. пособие. - М.: Вильямс, 2008. - 398 с.
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2011.-520 с.
15. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. Учебное пособие. - СПб, СПБГУ, 2004 - 288 с.
16. Вичев В.П. Мораль и социальная психика. - М.: Инфра, 2011. - 341 с.
17. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Персонал в организации. - М.: Инфра, 2006. - 246 с.
18. Дубровина И.В. Психология управления персоналом. - М.: Инфра, 2008. - 331 с.
19. Гезман А. Я. Психология эмоциональных отношений. - М.: Инфра, 2007. - 379 с.
20. Ершов А.А. Личность и коллектив. - СПб.: Питер, 2010. - 231 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие и признаки классификации методов управления человеческими ресурсами. Характеристика и механизмы использования административных, социально-психологических, экономических, количественных методов управления. Способы психологического воздействия.
контрольная работа , добавлен 12.12.2016
Рассмотрение сущности управленческих воздействий на персонал. Общая характеристика "Октябрьская железная дорога". Анализ обеспеченности предприятия человеческими ресурсами. Практические рекомендации по совершенствованию методов управления кадрами.
курсовая работа , добавлен 13.01.2016
Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях.
контрольная работа , добавлен 03.12.2011
Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
реферат , добавлен 27.08.2009
Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
курсовая работа , добавлен 20.04.2017
Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
контрольная работа , добавлен 19.12.2008
Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.
дипломная работа , добавлен 27.10.2015
Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.
курсовая работа , добавлен 02.11.2014
Система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом. Приоритетные направления работы служб управления персоналом. Анализ кадрового обеспечения человеческими ресурсами на "Транснациональной компании Raiffeisen International".
контрольная работа , добавлен 28.01.2016
Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Анализ современного состояния управления человеческими ресурсами в российских организациях. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления, разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Методы управления человеческими ресурсами в организациях систематически совершенствуются и пересматриваются с учетом изменений условий на рынке труда, экономических факторов. В основе принципов лежит разработка оптимальных систем, с помощью которых можно решить все стратегические задачи компании.
Из статьи вы узнаете:
Какие основные методы управления человеческими ресурсами используются
В основе методов управления человеческими ресурсами организации заложены определения, которые рационально объединить в несколько групп:
|
Мотивационные |
Процессы направлены на целевое изменение мотивации |
|
Считаются стержневыми функциями эффективного управления |
|
Дескриптивные дефиниции |
Процессы направлены на повышение производительности, творческой отдачи, активности |
|
Считаются вспомогательными методами эффективного руководства |
|
Телеологические |
Функциональная направленность процессов обеспечивает эффективность руководства |
|
Позволяют определить количественные и качественные характеристики персонала |
|
Дескриптивно-телеологические дефиниции |
Процессы сочетают характеристику важнейших целей и функций |
|
Сочетаются с методиками целенаправленного использования персонала |
Методы управления человеческими ресурсами включают совокупность таких аспектов, как:
- административные;
- организационные;
- социально-психологические;
- экономические.
Каждая организация разрабатывает специфические методики, помогающие обеспечить качественный кадровый состав , гарантировать высокую производительность труда, создать рациональную базу для повышения квалификации.
Административные методы управления человеческими ресурсами в организации
Экономические методики управления человеческими ресурсами
Возможно, вам будет интересно узнать:
Социально-психологические
|
Мотивационное воздействие |
Применяются все способы мотивационного воздействия – от психологических и косвенных материальных до материальных |
|
Создание групп и коллективов |
Учитываются психотипы, чтобы обеспечить благоприятный психологический климат внутри действующих групп |
|
Привлечение сотрудников к участию в управлении |
Выдвижение предложений с учетом специфики работы организации помогает создать эффективную систему управления |
|
Организация мероприятий, направленных на удовлетворение духовных и культурных потребностей |
Способствует сплоченности коллектива |
|
Разработка этнических, социальных норм |
Обеспечивает удовлетворенность внутри коллектива |
|
Разработка программ социальной защиты |
В программы входит расширенное медицинское обслуживание, оплата питания, проезда, поддержка сотрудников с помощью льгот, дополнительных бонусов |
|
Делегирование полномочий |
Передача полномочий помогает каждому сотруднику получить представление о специфике и сложности выполнения трудовых обязанностей в разных должностях |
|
Система санкций |
Позволяет поддерживать дисциплину |
На сегодняшний день управленцы используют совокупные методы и функции управления человеческими ресурсами. Эффективность зависит от специфической особенности деятельности предприятия. Авторитарная система руководства предполагает применение административных методик. Государственные и муниципальные организации все чаще выбирают социально-психологические форматы. Экономические стимулы хорошо действуют там, где вся система управления основана на создании материальных стимулов, помогающих лучше других способов оказывать воздействие на высокую производительность трудовой деятельности.
Что необходимо учитывать при разработке методов управления человеческими ресурсами
В первую очередь специалистам в сфере управления персоналом необходимо учитывать, что трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, обладающего интеллектуальными, физическими возможностями. Производить соответствующую продукцию, материальные блага или оказывать услуги невозможно без наличия потенциальной рабочей силы.
Человеческие ресурсы относятся к основной ценности организации. Разработка эффективных систем руководства позволяет рассчитывать на результативность труда, конкурентоспособность. Сложная социотехническая система не может функционировать без квалифицированного персонала. Независимо от уровня модернизации, оснащенности и технического обеспечения компании, человеческие ресурсы считаются основой экономического благополучия. Только с помощью персонала можно выполнить поставленные задачи.
Как совершенствуется система методов управления человеческими ресурсами
Система методов руководства человеческими ресурсами даст сбой, если ее постоянно не совершенствовать и не дополнять методиками, актуальными в меняющихся условиях. Для полноценного, быстрого и эффективного решения текущих и стратегических задач необходимо учитывать следующие принципы:
- плановость разработки и изменения систем управления;
- научность в подходе;
- демократический централизм;
- единство всех распорядительных решений;
- личную ответственность главного управляющего лица компании;
- разработку методик эффективного поиска и отбора персонала;
- оптимальность соотношений проявления единоначалия или коллегиальности, в вопросах централизации или децентрализации в компании;
- оперативность всех систем управления: целевых, линейных или функциональных;
- осуществление систематического контроля по исполнению принятых решений.
Успех организации зависит от качества трудовых ресурсов. Чтобы его обеспечить, необходимо организовать систему непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации кадров. На это обращают внимание в первую очередь при пересмотре и корректировке всех методик управления.
Основные методы управления человеческими ресурсами рекомендовано пересматривать не реже одного раза в год. Совершенствование системы проводится с применением таких методов, как:
системный анализ;
декомпозиция;
структуризация текущих и стратегический целей;
параметрический метод;
экспертно-аналитический метод;
опытный метод;
балансовый метод.
Для лучшего результата рационально использовать все методы в определенной последовательности или применять их комбинацию с учетом действующих изменений на рынке труда, в сфере экономики.
На чем базируются принципы руководства человеческими ресурсами
При управлении человеческими ресурсами применяются методы и принципы, базирующиеся на разработке и актуализации:
способов эффективного отбора персонала;
дальнейшего обучения или повышения квалификации;
поощрения и стимулирования;
социальных факторов.
Управленцам стоит учитывать, нельзя недооценивать важность всех основных методик. Организация остается сильной, конкурентоспособной при изменениях условий на рынке труда, экономической нестабильности, если внутри компании действуют единые принципы управления, которые позволяют развиваться и добиваться поставленных целей.
Принципы и методы управления человеческими ресурсами пересматриваются с учетом действующей корпоративной культуры, роль которой нельзя недооценивать. Здоровая обстановка внутри коллектива считается залогом успеха и планомерного развития компании. Любые кризисные ситуации урегулировать проще там, где развитию и применению корпоративной культуры уделяется повышенное внимание.
В следующую очередь стоит разработать такую систему мотивации и поощрения, которая действительно окажет стимулирующие воздействие и поможет повысить производительность труда. При совершенствовании основных методик руководства пересматривается система справедливой и своевременной оценки результатов труда.
От системы административных методов руководства рационально осуществить постепенный переход к социально-психологическим или социально-экономическим. Такие принципы помогут сформировать группу единомышленников, костяк предприятия.
Работоспособный коллектив состоит из специалистов, имеющих достаточный уровень образования, опыта. Поэтому отбору и найму персонала уделяют не меньшее внимание. На этом основана успешная работа компании. Все системы и методики пересматривают с определенной периодичностью. Меняют системы тестирования, структуру собеседования, анкетирования.
