Чувствуешь, что часто раздражаешься? Рассказываем все о медитации – специально для начинающих. Редакция Woman’s Health сделала этот текст вместе с востоковедом, преподавателем практики осознанности, коуч mindfulness, автором проекта mind.space Виктором Ширяевым и любезно предоставила Зожнику для публикации.

Жизель Бюндхен занимается этим каждое утро – пока дети спят (кстати, во время родов она тоже медитировала). Миранда Керр не отстает от коллеги. «Люблю начинать с практики благодарности! – признается она. – Мысленно перечисляю все, за что благодарна, и только потом медитирую на мою мантру». Ева Мендес утверждает, что с практикой ей стало легче переносить взлеты и падения, сохраняя ум в прохладной безмятежности.

Ту же песню поет Кэти Перри, называя медитацию лучшим отдыхом для мозгов. Наталья Водянова сравнивает 20 минут мысленного повторения мантры с 5 часами сна. А супермодель Ракель Циммерман признается, что это занятие помогло ей бросить курить.

Что такое медитация

«Все, что вы переживаете, когда внимание просто обращено на происходящее в уме в любой момент, и есть медитация . Тибетское ее название – гом – переводится как «привыкание к чему-либо», и буддийская практика на самом деле посвящена привыканию к природе ума, – объясняет тибетский монах Йонге Мингьюр Ринпоче в бестселлере «Будда, мозг и нейрофизиология счастья». – Это напоминает то, как вы все больше и больше узнаете своего друга. Единственная разница в том, что друг… – это вы сами».

Практически слышу возражения, что ты себя и так прекрасно знаешь. Я тоже так считала, пока несколько лет назад не попробовала помедитировать. Я и подумать не могла, что в моей голове столько мыслей (не самых умных, надо признаться). Близкое знакомство с собственным мозгом стало разочарованием, ведь я просто получила свои мысли оптом. Но, к счастью, не сдалась.

Виды практик

От шавасаны и лежачей кундалини-медитации, где нужно концентрироваться на чакрах, до танцевальных, прогулочных, полезной для зрения тратаки (концентрации на пламени свечи) и древнекитайской энергетической практики «внутренняя улыбка». В общем, выбор есть.

Я занимаюсь медитацией осознанности (mindfulness meditation). Это, пожалуй, самая популярная в мире техника – четкая и простая. С ней можно развить суперспособность управлять эмоциями, научиться легко переключаться между задачами, стать внимательнее. Недаром mindfulness – фаворит корпораций Google, Deutsche Bank, Procter & Gamble; ее изучают в Гарварде и Оксфорде, уважают на Уолл-стрит и в парламенте Британии .

Не сдает позиций и легендарная трансцендентальная медитация . Здесь ты получаешь мантру и концентрируешься на ней. Девушки-звезды, которых я упомянула в самом начале, практикуют именно трансцендентальную медитацию и активно ее продвигают.

Снискала свой клан поклонников и буддийская метта, или, как ее еще называют, медитация любящей доброты (loving kindness meditation), направленная на развитие эмпатии . Ты мысленно желаешь различные позитивные вещи вроде счастья и здоровья сначала себе, потом близким, друзьям и коллегам, а дальше – высший пилотаж! – незнакомцам и неприятелям, включая бывших собственного мужа. Чудеса, но вместе с рассылаемыми лучами добра ты делаешь хорошо и себе. Согласно исследованиям профессора психологии Барбары Ли Фредриксон и нейрофизиолога Ричарда Дэвидсона, метта выступает генератором положительных эмоций, улучшает социальные связи, снижает самокритику и помогает быть счастливой просто так, независимо от обстоятельств .

И раз уж мы заговорили о счастье. Знаешь, кто самый довольный жизнью человек на Земле? Буддийский монах француз Матье Рикар, в прошлом молекулярный генетик, ныне – писатель, фотограф и личный переводчик Далай-ламы. Живет в непальском монастыре, гастролирует по миру, учит людей медитировать. Мсье Рикар стал одним из участников архисложного МРТ-исследования в лаборатории аффективной психофизиологии Висконсинского университета. Ученые зафиксировали у него чрезвычайно высокий уровень оптимизма – «минус 0,45», лучший результат среди сотни других испытуемых.

Для сравнения: показатель «минус 0,3» в этих экспериментах означал блаженство (а «плюс 0,3» – соответственно, депрессию). Ты можешь представить, как себя чувствует Рикар? Я – нет. Но хочу. Матье утверждает, что каждый способен научиться быть счастливым, как и ездить на велосипеде. Его совет: 15 минут в день сиди и думай о хорошем. Погружайся в состояние счастья, купайся в нем – и оно тебя не покинет .

Как медитация влияет на восприятие

Наш мозг – это 80 миллиардов нервных клеток, и у каждой – тысячи отношений с другими. Всякий раз, когда ты, допустим, выглядываешь в окно, активируется группа связей: смотрю – распознаю дождь и грущу, поскольку не люблю такую погоду. Вероятность того, что в следующий раз при виде аналогичной картины ты вновь затоскуешь, увеличивается – так формируется привычка восприятия. Стоит один раз в конкретной ситуации мысленно произнести: «Я ужасный человек», как при ее повторении ты, скорее всего, снова так подумаешь – мозг экономит энергию.

В результате между определенными группами нейронов связи укрепляются, а между другими, наоборот, ухудшаются и исчезают вовсе. Формируется подобие хайвеев – автобанов, по ним гоняют нейромедиаторы – вещества, которыми нейроны обмениваются друг с другом. Так создается привычка. Но только некоторые автоматизмы полезны (нет необходимости переучиваться ходить, если все в порядке), какие-то (привычка негативно мыслить, например) мешают нам жить.

Практика медитации дает возможность выбора. В момент, когда ты осознаешь, что с тобой происходит – какая возникает эмоция или мысль, что ощущается в теле, – появляется крошечный зазор свободы действия, и можно им воспользоваться, выбрав не привычное, а иное . Так формируются новые нейронные связи, и постепенно они становятся хайвеями: дисфункциональные шаблоны поведения меняются на полезные.

Как начать медитировать

Все, что нужно – это тихое местечко. Лучше не ложиться (чтобы не заснуть), а сесть комфортно: расправить плечи, выпрямить спину, расслабить тело, сложить руки. Поставь таймер на 10 минут. Закройте глаза и следите за дыханием. Отвлеклись? Ничего страшного – просто вспоминайте про вдох-выдох.

По словам нашего эксперта Виктора Ширяева, со временем навыки внимательности усилятся. Даже если внутренний диалог не прекращается, но тебе удалось три раза из разговора с собой вынырнуть, медитация считается успешной. Когда таймер прозвонит, медленно открой глаза. Делай так каждый день.

Преподаватель практики осознанности Виктор Ширяев рекомендует привязать медитацию к уже устоявшейся привычке – так будет легче встроить практику в свои будни.

Я медитирую сразу после выполнения сурья намаскар плюс по мере необходимости. Чаще всего просто фокусируюсь на дыхании, а если хочу расслабиться, включаю звуки природы и на 20 минут растворяюсь в лесу – здорово освежает и бодрит.

Важно выбрать подходящую для себя практику, чтобы не возникло отторжения. В той же mindfulness сотни упражнений. Самые популярные – наблюдение за дыханием, сканирование ощущений в теле и открытое присутствие – для этого просто закрой глаза и находись в моменте, следя за всем, что возникает внутри и вокруг, – мыслями, эмоциями, телом, звуками, запахами.

Обратите внимание: следить – не то же самое, что думать. («О, картошкой пахнет, вот бы и мне пожарить, но только ее в доме нет, а что есть?») Если замечаете, что вовлеклись в мыслительный процесс, возвращайтесь обратно к выбранному объекту.

Спустя 4 недели практики по 15-20 минут в день ты почувствуешь кое-какие изменения. Станешь более спокойной и удовлетворенной. Будешь меньше переживать по мелочам и концентрироваться на негативе, легче переносить дискомфорт, лучше фокусироваться.

По словам Виктора, хорошо дополнять одни техники другими. Например, дыхание + благодарность . И помни: практика выигрывает за счет регулярности. Как любит шутить авторитетный учитель Шинзен Янг, единственная медитация, которая не получилась, – та, которую вы не делали.

Мобильные приложения для медитации

Как ты расцениваешь ментальное и физическое здоровье, что ты сейчас чувствуешь – сервис проанализирует твои ответы и подберет варианты практик. Удобно: можно выставлять время и отслеживать результаты.
Headspace (iOS)

Это популярное приложение (среди пользователей – Эмма Уотсон) разработано бывшим буддийским монахом Энди Паддикомбом, автором книги об осознанной медитации. Дизайн, упражнения, советы и подсказки – все на пять с плюсом. 10 минут в день – и спеши отворять дверь навстречу чудесам, обещает Энди. Проверишь? Первые 10 дней бесплатно.

Чтобы ты не забыла о практике, сервис заботливо пришлет напоминание. 60 секунд внутренней тишины в компании забавного нарисованного тренера проветрят мозги в тяжелую пору авралов и дедлайнов. Можешь не бояться уснуть или замечтаться: когда минута релакса закончится, тебе сообщат.

Авторитарный, демократический и. либеральный стили управления

В предыдущем разделе мы уже познакомились с авторитарными методами руководства, составляющими ядро авторитарного стиля, концептуальной основой которого является известная нам “Теория X” Дугласа Мак-Грегора. Поэтому здесь мы рассмотрим лишь конкретные его разновидности, из которых выделяются две: “эксплуататорская” и “благожелательная”.

“Эксплуататорская” предполагает, что руководитель, не доверяя подчиненным, решает все вопросы исключительно сам, а им “спускает” лишь указания, что, как и когда делать. Мнения сотрудников его не интересуют, и в лучшем случае он снисходит до объяснения им непонятных моментов. Воспринимая такие решения как навязанные “сверху”, подчиненные относятся к ним как правило негативно, даже если они по сути правильны, а поэтому выполняют с прохладцей, несмотря на угрозы санкций со стороны шефа, а его ошибкам только радуются, находя в них подтверждение своего негативного мнения.

Все это вполне понятно, ибо людям обидно, когда их не удостаивают внимания, считая мелкой сошкой, ни на что не способной. В результате они и держат себя таким образом, закрепляя в сознании и поведении известный стереотип “наше дело - маленькое”. Усугубляется положение, как уже отмечалось, широким.применением наказаний. Концентрация полномочий и ответственности в руках высшего руководства автоматически делает его виновником за все ошибки, независимо от того, где они были допущены; для обеления себя оно сваливает всю ответственность на подчиненных, их якобы бездеятельность и отсутствие помощи, что создает почву для развития производственных конфликтов. Поэтому в данном случае цена ошибок оказывается двойной - к экономическим потерям добавляется моральный ущерб для отдельных работников и коллектива в целом.

При более мягкой“благожелательной” разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески; при принятии решений интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступать по-своему. Если это делается демонстративно, то психологический климат в коллективе может серьезно пострадать. В то же время мудрый руководитель предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах, при условии, если они будут соблюдать его требования и интересы фирмы, выступая по отношению к ним в роли “сторожа”, желающего, чтобы во время его дежурства ничего неприятного не произошло. Мотивирование страхом и наказаниями здесь имеет место, но оно - минимально.

Фирмы, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых служебные обязанности становятся для них привлекательными сами по себе и их успешное выполнение оказывается поэтому одновременно и основой вознаграждения. В условиях демократического руководства подчиненные сами решают большую часть проблем, а начальству остается формировать лишь атмосферу доверия, открытости и при необходимости оказывать помощь и содействие. Выделяют две разновидности демократического стиля: “консультативную” и “партисипативную”.

В условиях“консультативной” подчиненные, хотя и не полностью, но в значительной степени находятся в “зоне доверия” руководителя, который постоянно консультируется с ними и стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Таким образом, информация в данном случае движется не только сверху вниз, но и снизу вверх. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в чрезвычайных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены подобной системой руководства, несмотря на то, что большинство решений продолжает приниматься на “верхних этажах” управленческой иерархии. Они стараются оказать шефу посильную помощь, морально поддерживать его в необходимых случаях.

Наконец,“партисипативная” разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросам, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Специальные исследования показали, что в условиях авторитарного стиля управления удается выполнить примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но за это приходится расплачиваться низким энтузиазмом и повышенной агрессивностью сотрудников, одновременно их зависимым, покорным поведением, а поэтому в целом меньшей оригинальностью и эффективностью решений. Таким образом, авторитарный стиль руководства целесообразен там, где речь идет о простых видах деятельности и преимущественной ориентации на количественные результаты, а демократический - в сложном производстве, где на первое место ставится качество.

Третьим основным стилем руководства является либерально-попустительский, который основывается на минимальном вмешательстве в деятельность подчиненных. Его либеральная форма предполагает, что руководитель обеспечивает последних информацией, выступает в роли посредника при контактах между ними. В то же время такая форма может легко трансформироваться в бюрократическую, когда руководитель вообще устраняется от дел, передавая их фактически в руки “выдвиженцев”, которые от его имени управляют коллективом, применяя со временем все более авторитарные методы. Он же лишь делает вид, что управляет, а на самом деле сам становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для определения и оценки эффективности конкретной формы каждого из стилей американец Френк Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как соотношение определяемых на основе экспертизы суммы либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.. В заключение приведем сводную таблицу характеристики основных стилей управления, предлагаемую российским психологом Г Э. Старобинским.

В рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителей и подчиненных:

руководители принимают решения, а подчиненные выполняют;

руководители принимают решения и разъясняют их;

руководители принимают решения, советуясь с подчиненными;

руководители предлагают решения, которые могут быть скорректированы после консультации с подчиненными;

руководители излагают проблему, получают советы, на основе которых принимают решения;

руководители устанавливают рамки, в которых подчиненные сами принимают решения;

руководители принимают решения совместно с подчиненными.

Который отражает отношения власти и общества, уровень политической свободы и характер политической жизни в стране.

Во многом эти характеристики обусловлены конкретными традициями, культурой, историческими условиями развития государства, поэтому можно говорить, что в каждой стране сложился свой уникальный политический режим. Однако у многих режимов в различных странах можно обнаружить сходные черты.

В научной литературе выделяют два вида политического режима :

демократический;
антидемократический.

Признаки демократического режима :

господство закона;
разделение властей;
наличие реальных политических и социальных прав и свобод граждан;
выборность органов государственной власти;
существование оппозиции и плюрализм.

Признаки антидемократического режима :

господство беззакония и террора;
отсутствие политического плюрализма;
отсутствие оппозиционных партий;

Антидемократический режим подразделяется на тоталитарный и авторитарный. Поэтому мы будем рассматривать характеристики трёх политических режимов: тоталитарного, авторитарного и демократического.

Демократический режим основан на принципах равенства и свободы; основным источником власти здесь считается народ. При авторитарном режиме политическая власть сосредоточивается в руках отдельного человека или группы людей, однако вне сферы политики сохраняется относительная свобода. При тоталитарном режиме власть жестко контролирует все сферы жизни общества.

Типология политических режимов:

Характеристика политических режимов

Демократический режим (от греч. demokratia — народовластие) основан на признании народа основным источником власти, на принципах равенства и свободы. Признаки демократии следующие:

выборность - происходит избрание граждан в органы государственной власти путем всеобщих равных и прямых выборов;
разделение властей - власть разделяется на законодательную, исполнительную и судебную ветви, независимые друг от друга;
гражданское общество - граждане могут воздействовать на власть при помощи развитой сети добровольческих общественных организаций;
равноправие - все имеют равные гражданские и политические
права и свободы, а также гарантии их зашиты;
плюрализм — господствует уважение к чужим мнениям и идеологиям, в том числе к оппозиционным, обеспечены полная гласность и свобода прессы от цензуры;
согласие - политические и другие социальные отношения направлены на поиск компромисса, а не на насильственное решение проблемы; все конфликты решаются правовым путем.

Демократия бывает прямой и представительной. При прямой демократии решения принимаются непосредственно всеми гражданами, имеющими право голоса. Прямая демократия была, например, в Афинах, в Новгородской республике, где люди, собираясь на площади, принимали общее решение по каждой проблеме. Сейчас прямая демократия реализуется, как правило, в виде референдума — всенародного голосования по проектам законов и важным вопросам государственного значения. Например, действующая Конституция Российской Федерации была принята на референдуме 12 декабря 1993 г.

В условиях большой территории прямую демократию слишком сложно реализовать. Поэтому государственные решения принимаются специальными выборными учреждениями. Такая демократия называется представительной , поскольку выборный орган (например, Государственная Дума) представляет избравший его народ.

Авторитарный режим (от греч. autocritas — власть) возникает, когда власть сосредоточивается в руках отдельного человека или группы людей. Обычно авторитаризм сочетается с диктатурой. Политическая оппозиция при авторитаризме невозможна, однако в неполитических сферах, например в экономике, культуре или частной жизни, сохраняются автономия личности и относительная свобода.

Тоталитарный режим (от лат. totalis — весь, целый) возникает, когда все сферы жизни общества контролируются властью. Власть при тоталитарном режиме монополизирована (партией, вождем, диктатором), единая идеология обязательна для всех граждан. Отсутствие всякого инакомыслия обеспечивается мощным аппаратом надзора и контроля, полицейскими репрессиями, актами устрашения. Тоталитарный режим формирует безынициативную личность, склонную к подчинению.

Тоталитарный политический режим

Тоталитарный политический режим — это режим «всепоглощающего властвования», который беспредельно вмешивается в жизнь граждан, включая всю их деятельность в объеме своего управления и принудительного регулирования.

Признаки тоталитарного политического режима:

1. Наличие единственной массовой партии во главе с харизматическим лидером, а также фактическое слияние партийных и государственных структур. Это своего рода « - », где на первом месте во властной иерархии стоит центральный партийный аппарат, а государство выступает в качестве средства реализации партийной программы;

2. Монополизация и централизация власти , когда такие политические ценности, как подчинение и лояльность по отношению к «партии-государству», являются первичными по сравнению с ценностями материальными, религиозными, эстетическими в мотивации и оценке человеческих поступков. В рамках этого режима исчезает грань между политическими и неполитическими сферами жизни («страна как единый лагерь»). Вся жизнедеятельность, включая уровень частной, личной жизни, строго регламентируется. Формирование органов власти на всех уровнях осуществляется через закрытые каналы, бюрократическим путем;

3. «Единовластие» официальной идеологии , которая посредством массированной и целенаправленной индоктринации (СМИ, обучение, пропаганда) навязывается обществу как единственно верный, истинный способ мышления. При этом упор делается не на индивидуальные, а на «соборные» ценности (государство, раса, нация, класс, клан). Духовная атмосфера общества отличается фанатичной нетерпимостью к инакомыслию и «инакодействию» по принципу «кто не с нами — тот против нас»;

4. Система физического и психологического террора , режим полицейского государства, где в качестве базового «правового» принципа господствует принцип: «Разрешено только то, что приказано властью, все остальное запрещено».

К тоталитарным режимам традиционно относятся коммунистические и фашистские.

Авторитарный политический режим

Основные признаки авторитарного режима:

1. В ласть носит неограниченный, неподконтрольный гражданам характер и концентрируется в руках одного человека или группы лиц. Это может быть тиран, военная хунта, монарх и т.д.;

2. Опора (потенциальная или реальная) на силу . Авторитарный режим может и не прибегать к массовым репрессиям и даже пользоваться популярностью среди широких слоев населения. Однако, в принципе, он может позволить себе любые действия по отношению к гражданам с тем, чтобы принудить их к повиновению;

3. М онополизация власти и политики , недопущение политической оппозиции, независимой легальной политической деятельности. Данное обстоятельство не исключает существования ограниченного числа партий, профсоюзов и некоторых других организаций, но их деятельность строго регламентируется и контролируется властями;

4. П ополнение руководящих кадров осуществляется путем кооптации, а не предвыборной конкурентной борьбы; отсутствуют конституционные механизмы преемственности и передачи власти. Смена власти нередко происходит через перевороты с использованием вооруженных сил и насилия;

5. О тказ от тотального контроля над обществом , невмешательство или ограниченное вмешательство во внеполитические сферы, и, прежде всего, в экономику. Власть занимается, в первую очередь, вопросами обеспечения собственной безопасности, общественного порядка, обороны и внешней политики, хотя она может влиять и на стратегию экономического развития, проводить активную социальную политику, не разрушая при этом механизмы рыночного саморегулирования.

Авторитарные режимы можно подразделить на жестко авторитарные, умеренные и либеральные . Выделяют еще и такие типы, как «популистский авторитаризм» , опирающийся на уравнительно ориентированные массы, а также «национал-патриотический» , при котором национальная идея используется властями для создания либо тоталитарного, либо демократического общества и др.

В число авторитарных режимов включают:

абсолютные и дуалистические монархии;
военные диктатуры, или режимы с военным правлением;
теократию;
персональные тирании.

Демократический политический режим

Демократический режим — это режим, в котором власть отправляется свободно выражающим себя большинством. Демократия в переводе с греческого означает буквально «власть народа» или «народовластие».

Базовые принципы демократического режима власти:

1. Народный суверенитет , т.е. первичным носителем власти выступает народ. Всякая власть от народа и делегируется им. Этот принцип не предполагает принятия политических решений непосредственно народом как, например, на референдуме. Он лишь предполагает, что все носители государственной власти свои властные функции получили благодаря народу, т.е. непосредственно путем выборов (депутаты парламента или президент) или косвенно через выбранных народом представителей (формируемое и подчиненное парламенту правительство);

2. Свободные выборы представителей власти, которые предполагают наличие, по крайней мере, трех условий: свободу выдвижения кандидатур как следствие свободы образования и функционирования ; свободу избирательного права, т.е. всеобщее и равное избирательное право по принципу «один человек — один голос»; свободу голосования, воспринимаемую как средство тайного голосования и равенство для всех в получении информации и возможности вести пропаганду во время избирательной кампании;

3. Подчинение меньшинства большинству при строгом соблюдении прав меньшинства . Главная и естественная при демократии обязанность большинства — это уважение к оппозиции, ее праву на свободную критику и праву сменить, по итогам новых выборов, бывшее большинство у власти;

4. Реализация принципа разделения властей . Три ветви власти — законодательная, исполнительная и судебная — имеют такие полномочия и такую практику, что два «угла» этого своеобразного «треугольника» при необходимости могут блокировать недемократические, противоречащие интересам нации действия третьего «угла». Отсутствие монополии на власть и плюралистический характер всех политических институтов — необходимое условие демократии;

5. Конституционализм и господство закона во всех сферах жизни . Закон главенствует невзирая на лица, перед законом все равны. Отсюда «фригидность», «холодность» демократии, т.е. она рациональна. Правовой принцип демократии: «Все, что не запрещено законом, - разрешено».

К демократическим режимам относят:

президентские республики;
парламентские республики;
парламентские монархии.

Стили руководства по Курту Левину:

демократический или коллегиальный ;

либеральный или нейтрально-попустительский .

Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения.

○ догматичность руководителя;

○ отсутствие доверительности к подчиненным;

○ запреты;

○ жесткая требовательность к подчиненным;

○ угроза наказания;

○ позиция руководителя – вне коллектива;

○ связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролем руководителя;

○ официальная дистанция между руководителем и подчиненными;

○ мелочная опека;

○ оценка носит субъективный характер;

○ эмоции в расчет не принимаются;

○ расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.

Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.

Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям подчиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.

Рассматривая ситуации проявления авторитарного стиля управления на практике, можно обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем в режиме собственных ощущений, можно описать с помощью метафор: «Я-командующий» или «Я-отец».

При позиции «Я-командующий» властная дистанция очень велика и в организации усиливается роль процедур и правил.

При позиции «Я-отец» сильная концентрация власти в руках руководителя сохраняется, но при этом большую роль в его действиях играет забота о своих подчиненных и ощущение ответственности за условия их существования, настоящее и будущее.

Авторитарный стиль руководства страдает недостатками и создает напряженность в коллективе, когда возрастает квалификационный уровень, и тяготение к самостоятельности работников входит в противоречие с характерными его проявлениями.

Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.

Характерные черты демократического стиля:

○ не монополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членам коллектива;

○ инструкции выдаются в форме советов;

○ предоставляется возможность подчиненным самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем;

○ руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;

○ позиция руководителя – внутри коллектива;

○ оценка носит объективный характер;

○ побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства;

○ способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;

○ товарищеский тон.

Руководители демократического стиля хотя и пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания и порицания в конструктивной и не оскорбительной форме.

Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.

При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в отно-шениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

Однако немало ситуаций, когда ориентированный на человека демократичный стиль не приводит к росту удовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.

Демократический стиль на практике может реализоваться в системе следующих метафор: «равный среди равных» и «первый среди равных».

Вариант «равный среди равных» – это стиль отношений между сотрудниками, когда необходимые обязанности по координации действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при отсутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т. д.).

Вариант «первый среди равных» – реализуется в организациях, где доминирует культура деятельности и отношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.

Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае, достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением.

Данный стиль руководства эффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями в независимости, в творчестве, и в большей степени свойственен научным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

Негативные последствия либерального стиля руководства проявляются:

○ в слабом закреплении обязанностей и ответственности;

○ в полном согласии с мнением подчиненных;

○ в панибратских отношениях с ними;

○ в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутриколлективных отношениях;

○ в состоянии неуверенности и отсутствии целеустремленности работников.

Негативное проявление либерального стиля проистекает не из стремления способствовать большей самостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие цели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.

Любой стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих двух условий:

Если он приводит к повышению производительности;

Если высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается.

⇐ Предыдущая71727374757677787980Следующая ⇒

Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 5155 | Нарушение авторского права страницы

Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма ) и каким способом реализуются (рычаг управления ) управленческие решения.

Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации, и следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления — рассогласование между этими параметрами организации. Типы управления бывают выделены:

Первый тип характеризуется коллективистской управленческой формой , которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре , при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в данном случае — авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. В случае если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как “правильный”, эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных. При этом аванс доверия не бесконечен. В случае если руководитель начинает нарушать установленные нормы, нарушать традиции, то он должна быть “свергнут”. Аванс нарушения норм, у каждого руководителя свой. В случае если руководитель обладает большим авторитетом, он может более существенно и в течение длительного срока нарушать правила, в случае если авторитет меньший, то терпение сотрудников истечет раньше, и он будет сменен.

Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой . При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, в случае если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре , в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ будет сопряжено с увеличением ответственности, объёма выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.

Еще один тип управления связан сбюрократической управленческой формой . В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Главным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Такого типа управленческая форма характерна для бюрократической организационной культуры , которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

Относительно новый тип управления, характеризуетсядемократической управленческой формой . Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для такой организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных личностей, невозможно, в случае если не будут установлены определенные правила поведения — законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства.

В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой . Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые бывают эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность — использование в качестве главного рычага управления — знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда эффективная управленческая деятельность не должна быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения. Примером такого управления может служить работа управленческой команды, в которую должны быть включены профессионалы, способные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб. То есть управление командой в любой форме и проявлении является наиболее сложным процессом и требует особых знаний. Квалификации как руководителя, так и участников команды.

Таблица 10

Либеральный стиль руководства.

д.), и ориентация на поддержку и удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей членов организации и ее сохранение как целостного организма. Начальные буквы двух английских слов, обозначающих рассмотренные поведенческие категории лидерства: P(erfomance) – деятельность и M(aintenance) – поддержка, и дали название подходу.

Нетрудно заметить, что суть этих факторов во многом совпадает с уже рассмотренными нами двухфакторными поведенческими моделями.

Открытие Д. Мисуми состоит в том, что он продемонстрировал различие между самим поведением лидера и той функцией, которую это поведение выполняет, будучи воспринято подчиненными. Доминирующим акцентом РМ-теории является рассмотрение лидерства как группо-динамического процесса, выраженного, прежде всего, членами группы, возглавляемой лидером.

Для того чтобы руководитель мог овладеть навыком успешного лидерства, он должен обладать объективной обратной связью о своем влиянии на подчиненных, иметь возможность определить свой действительный стиль лидерства, а также спланировать его направленное изменение. Для этой цели в рамках своей теории Д. Мисуми разработал специальный опросник для определения РМ-факторов в поведении руководителя (Занковский, 1999).

Помимо двух базовых факторов, метод позволяет диагностировать восемь вспомогательных факторов: 1) мотивацию; 2) удовлетворенность зарплатой; 3) удовлетворенность трудом; 4) психологический климат; 5) совместную деятельность; 6. проведение совещаний; 7) общение и взаимодействие и 8) психологические стандарты групповой деятельности.

Для разработки РМ-опросника автор использовал непараметрический эквивалент многомерного шкалирования, а также факторный анализ. Поражают размеры выборки, по-видимому не имеющие даже бледного аналога среди всех других исследований лидерства: только в сфере банковского бизнеса было обследовано 2 489 рабочих групп в 16 японских банках (Мисуми, 1984). Еще шире метод использовался в промышленности, на транспорте и в государственных учреждениях Японии. Факторный анализ этого огромного массива эмпирических данных подтвердил адекватность опросника теоретической модели: двумя ведущими факторами неизменно выступали Р(erfomance) и М(aintenance). Основываясь на различной степени актуализации обеих поведенческих категорий лидерства в групповой динамике, Мисуми установил типологию поведения менеджера (см. рисунок).

Рис. Типология поведения лидера, основанная на степени реализации двух основных функций управления
Многочисленными исследованиями в течение 50 лет было показано, что практически во всех типах организаций РМ-стиль лидерства (обе буквы – заглавные, большие), то есть когда и Р и М функции реализованы максимально, является наиболее эффективным. И наоборот: PM-стиль лидерства (обе буквы прописные, малые), то есть когда обе функции практически не реализуются, оказывается минимально эффективным для организации.

Опросник состоит из 60 вопросов. Первые 40, объединенных в 8 групп (субфакторов), посвящены обсуждению различных аспектов организационной деятельности. Последние 20 вопросов непосредственно связаны с основными стилями, стратегиями управления: вопросы с 41 по 50 посвящены Р-стилю, а с 51 по 60 – М-стилю. С помощью РМ-опросника руководитель может получить объективную информацию о своем влиянии на людей, может определить свой текущий стиль лидерства, проследить тенденции его изменения в направлении эффективного РМ-стиля, может контролировать динамику своего взаимодействия с группой, выбирая средства для оптимизации этого взаимодействия.

Применение метода предусматривает следующие этапы:

1. Заполнение РМ-опросника членами групп, возглавляемых руководителями нижнего или среднего уровня.

2. Проведение семинара-тренинга для группы руководителей нижнего и среднего уровня с заполнением ими РМ-опросника.

3. Повторное заполнение (спустя 3 месяца) РМ-опросника членами групп, возглавляемых руководителями нижнего уровня.

4. Повторное проведение семинара-тренинга с руководителями.

Обработка опросника производится путем подсчета суммы средних значений по двум базовым РМ-факторам. Точка пересечения факторов на РМ-графике, координатными осями которого выступают РМ-нормы эффективных подразделений данной организации, позволяет определить стиль лидерства, осуществляемый руководителем, а также направленность и содержание развития. Аналогичная оценка восьми вспомогательных факторов позволяет операционализировать те аспекты деятельности руководителя, которые требуют корректировки.

Таким образом, метод не только позволяет оценить поведение лидера в контексте многих ситуационных переменных, но и выступает частью специальной программы организационного развития, направленной прежде всего на корректировку и оптимизацию поведения лидера. Чрезвычайно успешной была адаптация РМ-метода в Китайской народной республике, где она с чрезвычайным успехом используется в государственных и коммерческих организационных структурах.

№28 (Теория лидерства Ф. Фидлера)

Авторитарный, демократический и либеральный стили руководства

Теория МакГрегора

Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным и полагается в своей деятельности на законные полномочия, власть, основанную на принуждении и власть, основанную на вознаграждении. Такой руководитель обычно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, поскольку полагает, что именно эти потребности определяют их поведение.
Демократический— Исходя и этих представлений, демократичный руководитель децентрализует полномочия, привлекает работников к участию в управлении и представляет им широкую свободу в выполнении задания. Вместо жестокого контроля в процессе работы, демократичный руководитель обычно ждет когда работа будет выполнена до конца и только после этого производит свою оценку.

Либеральный стиль руководства — Этот стиль характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными и предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме. Либеральный стиль не дает конкретных указаний, не хвалит подчиненных и не высказывает им порицания. Подчиненные имеют полную свободу принимать собственные решения. Коммуникации в коллективе носят преимущественно горизонтальный характер.

АВТОРИТЕТ - признание достоинств, преимуществ, способностей личности, группы, организации. Социально-психологической основой авторитета является наличие определенных заслуг, качеств, престижность исполняемой социальной роли, ответственность поведения.Авторитет усиливает влияние его носителя на других людей. Естественным и желательным является стремление человека к занятию авторитетного положения в ближайшем окружении (в семье, учебном коллективе и т. д.). Способы достижения авторитетного положения должны соответствовать нормам морали.

Вопрос № 56 Основные концепции лидерства в социологии управления Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства. Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся — ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения. Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства. На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложеннаяФренком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Вопрос № 57 Понятие организационной культуры.

Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями. С позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества.

Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.

Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующих вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.

⇐ Предыдущая23242526272829303132Следующая ⇒

Дата публикования: 2015-11-01; Прочитано: 272 | Нарушение авторского права страницы

Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

Вернуться назад на Стили управления

Авторитарный стиль управления — совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Автократический стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления - инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что ведет к снижению качества их работы. У подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца требовать советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как явное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своему негативному мнению о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции.

Угрозы наказания, хотя и присутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой, же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

§ 2. Авторитарный, демократический и либеральный стили

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой — формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучке: Вверх

Во многом культура управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя, определяющих его управленческий стиль.

Для авторитарного (директивного, диктаторского) стиля управления характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности.

Формы общения с подчиненными - деловые краткие распоряжения; запреты с угрозой; неприветливый тон; субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя - вне группы, выше группы.

Благодаря постоянному контролю обеспечиваются вполне приемлемые результаты работы, однако высока вероятность ошибочных решений, инициатива, творчество подчиненных подавляются, нововведения внедряются медленно. Авторитарный стиль управления отличается застоем, пассивностью сотрудников, неудовлетворенностью людей своей работой, своим положением в коллективе, неблагоприятным психологическим климатом в коллективе, повышенной стрессовой нагрузкой. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и подчиненными («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности и особенности.

Формы общения с подчиненными - инструкции в форме предложений; товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным; распоряжения, запреты - с дискуссиями; похвала и порицание - с советами.

Позиция руководителя - внутри группы.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает возможность принятия правильных решений, высокие результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Стили руководства

Однако реализация демократического стиля возможна лишь при наличии у руководителя развитых интеллектуальных, организаторских и психологических, коммуникативных способностей.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои мнения, но реального учета, согласования позиций достичь не стремятся), а с другой - «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пушено на «самотек»). Результаты работы обычно низкие.

Формы общения с подчиненными - отсутствие похвалы, порицаний; полная отстраненность руководителя от дел коллектива.

При либерально-анархическом стиле управления сотрудники не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет сотрудничества, стимулов добросовестно трудиться; содержание работы определяется отдельными интересами лидеров подгрупп; возможны скрытые и явные конфликты; происходит расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль управления проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то либерально-анархический, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Форма и содержание действий руководителя могут не совпадать, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителя давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

При ситуативном стиле управления руководитель учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Если уровень психологического развития подчиненных низок (низкая квалификация, недобросовестность), руководитель осуществляет «авторитарное указывание»: дает четкие указания, проводит инструктаж, постоянно контролирует работу подчиненных, по необходимости - применяет наказания, указывает на ошибки, поощряет за хорошую работу.

При среднем уровне психологического развития подчиненных (хотят, но еще не умеют работать из-за недостатка опыта, обладают определенными базовыми навыками, старательны, добросовестны) руководитель избирает такую форму управленческого поведения, как популяризация. Он дает указания, инструктирует сотрудников в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация), предоставляет возможность проявить самостоятельность, осуществляет регулярный контроль работы; уважительно, доброжелательно относится к подчиненным, налаживает интенсивное общение (выявление общих интересов).

Если уровень психологического развития подчиненных хороший (сотрудники хотят и умеют работать, имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы), дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось благоприятным. В этом случае руководитель использует такую форму управленческого поведения, как участие в управлении, предполагающую проведение консультаций с сотрудниками по отдельным проблемам, использование возможности посоветоваться с ними, поощрение инициативы подчиненных, высказывание ими замечаний, предложений, предоставление сотрудникам большей ответственности, ограничение прямых указаний и контроля, создание системы самоконтроля сотрудников, постановка целей без указания способов их достижения, широкое общение с подчиненными, вознаграждение за активность, инициативность, хорошую работу.

При высоком уровне психологического развития подчиненных (подчиненные хотят и умеют работать творчески, среди них есть экстраспециалисты, ответственные, инициативные работники) руководитель использует такую форму управленческого поведения, как передача полномочий. Она предполагает постановку проблемы, прояснение целей, достижение согласия по отношению к ним, предоставление необходимых прав и полномочий сотруднику для самостоятельного решения проблемы, отказ от вмешательства в дела подчиненного, поддержку только по его просьбе, самоуправление и самоконтроль сотрудников, серьезное отношение к просьбам, вознаграждение за творческое решение проблемы.

⇐ Предыдущая22232425262728293031Следующая ⇒

Дата публикования: 2014-10-25; Прочитано: 2656 | Нарушение авторского права страницы

Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…