Функции управления по стадиям воспроизводства человеческого капитала. Носкова К.А

Введение

Человеческий капитал - совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Впервые словосочетание использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Категория «человеческий капитал» применяется при рассмотрении конкретного человека, ведь именно возможность получать дополнительный доход от инвестиций в свое развитие дала основание провести параллель между физическим и человеческим капиталом.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось.

Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, расходы государства на эти цели.

Цель данной работы: изучить особенности формирования и развития человеческого капитала.

При этом необходимо решить следующие задачи:

показать особенности формирования человеческого капитала.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.

. Человеческий капитал: понятие, структура

Для эффективного управления любой системой необходимо четко определять ее ресурсы и выделять особенности воздействия на них. В настоящее время самым главным ресурсом становится человеческий капитал, адекватное и эффективное управление им становится залогом успешного функционирования и предприятий, и отраслей, и государства в целом.

Формирование теории человеческого капитала началось еще в XVIII-XIX веках такими экономистами как У. Петти, А. Смит, К. Маркс. Впервые человеческий каптал был подсчитан как раз Уильямом Петти в его книге «Политическая арифметика» (1676), при этом всё вещественное в Англии было оценено в 250 млн. фунтов стерлингов, а стоимость населения Англии по его подсчетам составляла 417 млн. фунтов стерлингов. Однако с развитием машинного производства ценность человека снижается - если раньше решающим были умения работника, а не средства его труда, то с совершенствованием машин и производства человек стал рассматриваться как дополнение к машине, «простая рабочая сила». Идеи У.Петти развил Адам Смит, согласно которому достоинство людей заключается в их от природы данных различиях, а воспитание и образование углубляют эти различия, тем самым формирую спецификацию. Если человек правильно понял свое предназначение, то он начинает специализироваться в той области, которая приносит ему наибольший доход, поскольку обладает в ней сравнительными преимуществами. Разделение труда углубляет и закрепляет эту спецификацию.

В XIX -ХХ веках центр внимания экономистов сместился к проблемам эффективной организации бизнеса, создания качественной рабочей силы при разумном использовании ресурсов. Разработкой этих вопросов занимались Дж.Мак-Куллох, И. Тюнен, И.Фишер, считающие, что сам человек является капиталом, а также Дж. Милль, Н. Сениор, Ф.Лист, с точки зрения которых капиталом является не сам человек, а только унаследованные и приобретенные им качества и способности. Также во второй половине XIX- начале XX века произошло резкое повышение производительности труда в следствии технической революции. В результате выросло число высококвалифицированных работников, а неквалифицированный, например, детский труд перестал совсем использоваться. Именно в это время были заложены основы научной организации труда и менеджмента Ф.У. Тейлором, Г. Форд стал использовать на практике теорию капитализма благосостояния, снижая текучесть кадров на предприятиях и внедряя поточно-массовое производство, а Э. Мейо разрабатывал вопросы индустриальной психологии, которые потом легли в основу доктрины «человеческих отношений».

В экономической литературе, несмотря на длительные исследования, относительно сущности категории человеческого капитала отсутствует определенность и отмечаются различные взгляды. Среди дискуссионных положений в рамках теории человеческого капитала рассматриваются следующие: связь понятия «человеческий капитал» с живой человеческой личностью, соотношение человеческого и физического капиталов, определение человеческого капитала с точки зрения теории факторов производства.

Сам термин «человеческий капитал» первым в научной литературе этот термин стал использовать Т. Шульц, а Г. Беккер перевел это понятие на микроуровень. Согласно Г. Беккеру человеческий капитал предприятия - это совокупность навыков, знаний и умений человека.

Существует расширенное толкование понятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие и морально-этические качества (Л.Туроу, Дж.Кендрик, В.И. Марцинкевич и другие). Достоинство расширительной концепции человеческого капитала состоит в следующем:

во-первых, в рамках данного подхода человеческий капитал трактуется с позиций общественных отношений;

во-вторых, человеческий капитал является ценностью не только для индивида, но и для общества. Оно непосредственно заинтересовано в таких проектах инвестиций в человека, которые изменяют его текущие и будущие потребности и предпочтения таким образом, чтобы они были совместимы с потребностями и предпочтениями как отдельной фирмы, так и самого общества. Поэтому человеческий капитал рассматривается не только как индивидуальное, но и социальное благо;

в-третьих, концепция социального капитала позволяет определить, что коллективное взаимодействие является мощным фактором роста как общественной, так и индивидуальной производительности.

В целом все определения человеческого капитала можно разделить на две группы, которые отражают его различные характеристики:

первая группа интерпретирует человеческий капитал как совокупность имеющихся у человека запасов способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ;

вторая группа характеризует человеческий капитал с инвестиционной стороны, подчеркивая факт их накопления в результате вложений в человека.

Анализ существующих позиций позволяет констатировать, что в узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают совокупность или запас качеств человека, среди которых превалируют знания и производительные способности.

Таким образом, эволюция взглядов экономистов шла от понятия «рабочая сила» к понятию «человеческий капитал» в течение 3 веков, и в настоящее время используется следующее определение: человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека.

Рассматривая человеческий капитал как один из главных ресурсов экономики отметим его основные особенности по сравнению с другими видами капитала:

Человеческий капитал может быть как увеличен, так и уменьшен с течением времени. Увеличение капитала требует усилий как от носителя капитала - человека, так и от общества, при этом эффективность вложений в ЧК также зависит как от личности в большей степени, так и от внешней среды. Уменьшение человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом связано с физическим и моральным износом, поэтому ЧК также может быть амортизирован.

Инвестиции в человеческий капитал носят более долгосрочный характер, отдача от них также более длительна и высока; для общества отдача от вложений в ЧК носит не только экономический характер, но и социальный. При этом доходы, получаемые человеком, полностью принадлежат ему, распоряжается он ими самостоятельно.

Функционирование человеческого капитала зависит от самого человека, от его личной заинтересованности в этом.

Некоторые исследователи отмечают неотчуждаемость человеческого капитала от его носителя, однако современные источники выделяют отчуждаемые виды человеческого капитала. Однако оба вида ЧК характеризуются низкой по сравнению с другими видами капитала в промышленности степенью ликвидностью.

Структура человеческого капитала состоит из совокупности элементов, таких как врожденные навыки и умения, природные способности, образование, здоровье, интеллектуальный капитал, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, способности и компетенции, приобретенные человеком в процессе обучения или трудовой деятельности. При этом единой структуры ЧК в научной литературе не существует. Различные ученые включают в структуру ЧК разное число элементов (видов), при этом классификация видов ЧК в научной литературе отражена по разным основаниям и в разных целях. Например, это касается первых двух из перечисленных элементов, то в настоящее время не существует однозначного подхода к тому, считать ли их частью человеческого капитала или выделять отдельно. Модель человеческого капитала, включающая в себя знания, умения, навыки, социальную идентичность, способности и культурно-нравственный потенциал можно увидеть на рис. 1.

Рисунок 1 - Модель состава человеческого капитала

Распространенная на сегодняшний момент типология человеческого капитала выглядит следующим образом:

) неотчуждаемые виды человеческого капитала (неликвидный капитал): капитал здоровья (биофизический); культурно-нравственный капитал; трудовой капитал; интеллектуальный капитал; организационно-предпринимательский капитал;

) отчуждаемые виды человеческого капитала (ликвидный капитал): социальный капитал; клиентский капитал (бренд-капитал); структурный капитал; организационный капитал.

На наш взгляд в неотчуждаемый капитал следует добавить физические навыки, благодаря которым человек может выполнять работу, это особенно важно для неинтеллектуального труда и слабо развитых стран. Также, по аналогии с интеллектуальным капиталом в состав неотчуждаемого человеческого капитала следует включать эмоциональный интеллект, представляющий все некогнитивные способности, знания и компетентность, дающие человеку возможность успешно справляться с различными жизненными ситуациями. В его состав входят 5 основных компонентов, а именно: внутриличностные навыки, т.е. умение понимать и управлять своими эмоциями; навыки взаимодействия с окружающими или межличностные навыки; способности человека адекватно, вовремя, гибко и эффективно реагировать на изменения; способности людей противостоять стрессу; последняя группа характеризует позитивное отношение к жизни. Креативность, предприимчивость, инициативность также можно выделить в числе позитивно влияющих на человеческий капитал черт личности, не входящий ни в один из выше перечисленных элементов.

Также, на наш взгляд, в человеческий капитал должно входить умение эффективного построения межличностных отношений, а также способность людей находить общий язык друг с другом, связывать отдельных людей в команду или эффективно участвовать в деятельности существующей команды, поэтому это качество не всегда коррелирует с лидерством или харизмой, но тесно связано с социальным и культурно-нравственным видами капитала.

2. Особенности формирования человеческого капитала

Развитие материальных, интеллектуальных и духовных возможностей человека, накопление человеческого капитала является важной задачей государства, т.к. экономический рост страны зависит от степени формирования человеческого капитала: чем большим потенциалом обладает каждый член общества, тем выше интеллектуальный ресурс всей страны, тем динамичнее темпы роста экономики, тем значительнее возможности общества. Развитие человеческого потенциала предполагает:

создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;

повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.

В настоящее время проблемами формирования человеческого капитала занимаются психологи, социологи, экономисты на трех уровнях:

на микроуровне - на уровне отдельного человека;

на мезоуровне - уровне предприятий и организаций;

на макроуровне - уровне государства.

Структуру человеческого капитала можно представить так (рис 2).

Рисунок 2 - Процесс формирования общественного человеческого капитала

ЧК на макроуровне - это накопленный всем обществом человеческий капитал, который является национальным богатством страны. На макроуровне объединяются величины ЧК всех регионов страны.

ЧК в качестве узлового пункта развития отмечен во всех стратегических документах регионов РФ, так как именно на мезоуровне создается социальная жизнь населения и реализуется экономическая деятельность предприятий.

На региональном уровне соединяются значения ЧК отдельных предприятий в единое целое. Совокупный ЧК предприятий определяет уровень социально-экономического положения региона. ЧК предприятия не простое сложение работников, а сумма знаний, информации, таланта, способностей, которыми располагают в совокупности все работники. Именно ЧК, вкупе с другими факторами производства, активизирует производственный процесс и предопределяет результативность деятельности предприятия.

Индивидуальные ЧК людей непрерывно группируются в подсистемы с иерархическим построением. Взаимосвязанность индивидуальных капиталов в переплетении образует общественный капитал. Из рис. 2 видно, что человеческий капитал каждого отдельного индивида превращается в богатство предприятия - региона - страны. Индивид, имеющий некоторый запас знаний, навыков и других личностных способностей, выходит на рынок труда. На предприятиях он функционирует как субъект, приносящий доход в той или иной форме. Регион или отдельно взятое административно-территориальное образование (город, поселок) выступает поддерживающим социальным звеном. Любое частное, муниципальное, государственное, коммерческое, некоммерческое предприятие в регионе создает социальную или экономическую основу для жизни людей. Происходит процесс непрерывного движения: врожденный и сформированный капитал человека способствует развитию предприятия, предприятия создают социально-экономические условия роста ЧК. Знания и навыки выходят из человека (тела и мозга) в окружающую его жизненную среду для того, чтобы обеспечить высокое качество жизни и комфортные условия для интеллектуальной деятельности.

Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 3).

Рисунок 3 - Группы факторов, формирующих человеческий капитал

Формирование человеческого капитала - это процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Формирование человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, культурная среда. И может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рис. 4.

Рисунок 4 - Концепция модели формирования человеческого капитала

Состояние человеческого капитала отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравоохранения и питания:

процентная доля населения, не получающего достаточного питания;

показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;

общий показатель обучения детей в средней школе;

показатель грамотности среди взрослого населения.

В целях формирования человеческого капитала обеспечивается:

повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;

повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;

расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;

содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества;

содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования.

Таким образом, формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности.

Формирование человеческого капитала - длительный процесс (15-25 лет). Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля.

Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка. У каждого ребенка в возрасте 3-4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда. Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей.

Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Таким образом, особенностью процесса формирования человеческого капитала является то, что:

продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;

повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда. Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Поэтому ключевым элементом в формировании человеческого капитала является образование и профессиональное развитие. Высококвалифицированные специалисты образуют «комфортабельный цикл человечества», так как помогают достичь экономичной и эффективной работы и роста производства в разных отраслях на всех уровнях управления, а также обогатить национальную культуру.

«В наше время преимущества в конкурентной борьбе уже не определяются ни размерами страны, ни богатыми природными ресурсами, ни мощью финансового капитала. Теперь всё решает уровень образования и объем накопленных обществом знаний».

Классик современного менеджмента Питер Ф. Друкер отметил, «что самым ценным активом любой компании XX века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века - как коммерческой, так и некоммерческой - станут ее работники умственного труда и их производительность».

Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

При этом, работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием - более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование.

О высокой роли образования свидетельствует и данные Росстата. Так, в 2012 году доля занятых специалистов с высшим профессиональным образованием в отраслях народного хозяйства составляла 30,4 % (в 2002 г. - 23,4 %), со средним профессиональным - 26,2 % (32, 2%). Одновременно доля студентов, обучающихся в высших профессиональных образовательных учреждениях, за это время увеличилась с 5948 тыс. человек до 6074 тыс. человек.

Таким образом, под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, воплощенные в человека, которые играют важную роль в определении производительности труда и способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии, инновации.

Формирование человеческого капитала способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.

Заключение

человеческий капитал экономика работник

Путем обобщения вышесказанного можно сделать следующие выводы:

Одним из оптимальных вариантов развития экономики страны является активизация, поддержание и развитие промышленности в стране, что возможно только при значительной фокусировке внимания на проблеме человеческого капитала.

Человеческий капитал - это соединение природных способностей, приобретенных знаний, умений, навыков в процессе производственной деятельности, а также мобильности, мотивации и физического состояния человека. Другими словами, человеческим капиталом является такой набор компетенций, который целесообразно используется человеком в той или другой сфере общественного воспроизводства и способствует росту производитель-ности труда и эффективности производства.

Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными, по сравнению с другими формы капитала, поскольку приносят достаточно значительный по объему и длительный по времени экономический и социальный эффект. Развитие человеческого капитала происходит в течение всей общественной деятельности человека путем постоянного инвестирования как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства. При правильном формировании и рациональном развитии существующего человеческого потенциала, формировании оптимальной структуры человеческого капитала, определении необходимых пропорций физического и человеческого капитала в стране, а также эффективном долгосрочном функционировании таких институтов поддержки человеческого капитала как системы образования, здравоохранения, социальной защиты и гарантий населения - повышается доход, уровень и качество жизни как людей, так и страны в целом, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Список используемых источников

1.Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста / Е. Бородина // Экономика. - 2005. - №1. - С.19-27.

.Добрынин А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов. - СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке (пер. с англ.) / П.Ф. Друкер. - М.: Вильямс, 2004. - 725 с.

.Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона / Е.А. Каменских // Научные сообщения. Экономика и управление. - 2010. - № 5. - С. 102-110.

.Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / С.М. Климов. - СПб: ИВЭСЭП, 2000. - 168 с.

.Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. Монография / И.Т. Корогодин. - М.: ПАЛЕОТИН, 2009. - 158 с.

.Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебно-методический комплекс / Г.Г. Г.Г. Лигинчук. - М.: МИЭМП, 2012. - 160 с.

.Нестеров Л. Национальное богатство и человеческий капитал / Л. Нестеров, Г. Аширова // ВЭ. - 2003.- № 2. - С. 17.

.Николашин В.Н. Организация труда персонала. Учебно-методический комплекс / В.Н. Николашин. - М.: МИЭМП, 2012. - 315 с.

.Носкова К.А. Формирование, накопление и развитие человеческого капитала / К.А. Носкова // Гуманитарные научные исследования. - 2013. - № 5. - С. 33.

.Нуреев P.M. Человеческий капитал и его развитие в современной России / P.M. Нуреев // Общественные науки и современность.- 2009. - № 4. - С.5-21.

.Рожков Г.В. Генезис инновационной экономики в России / Г.В. Рожков; Под ред. С.Г. Ерошенкова. - М.: МАКС Пресс, 2009. - 888 с.

.Терехова Г.И. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Г.И. Терехова. - Тамбов: ТИСТ, 2010. - 46 с.

.Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала / Г. Тугускина // Кадровик. - 2011. - № 3. - С. 68 - 75.

.Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение, 2005. - 513 с.

.Человеческий капитал и проблемы формирования его структуры, измерения и методов оценки / Стрижакова Е.Н. // Государственный советник. - 2013. - № 2. - С. 28-41.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Человек занимает центральное место в современных концепциях развития мира. Мировое сообщество достигло компромисса в том, что человеческий капитал является основополагающим фактором процветания как государств в целом, так и отдельных предприятий. При исследовании проблем управления в постиндустриальном обществе необходимо делать акцент, прежде всего не на материальном процессе и материально-технических факторах, а на человеке и его характеристиках, что подтверждается исследованиями зарубежных и отечественных ученых. Р.Кроуфорд в своей книге «В эру человеческого капитала» исследует не просто человеческий капитал, а пытается доказать, что в конце ХХ века наступает особая эра человеческого капитала. Согласно этому подходу, главным фактором экономического роста признан человеческий капитал.

В настоящее время мир вступает в новую для себя эпоху постиндустриального развития, и роль человеческого капитала возрастает многократно. Сегодня, когда происходят существенные перемены в самых разных отраслях и сферах деятельности, возникает новый тип общества, называемый постиндустриальным, или информационным. По мнению классика менеджмента П. Друкера, данное общество не будет ни капиталистическим, ни социалистическим. Это будет общество знаний, которые уже являются ключевым ресурсом, основной производительной силой. П. Друкер приходит к заключению, что в современную эпоху традиционные ресурсы, факторы производства (капитал, труд, земля) становятся второстепенными, а на первый план выходят знания . Как следствие, в последние десятилетия лидируют отрасли, связанные с производством и распределением нематериальной продукции – знаний и информации. Именно в этой сфере накапливаются основные богатства мира.

В возникающей сейчас новой экономике, тесно связанной с информационной революцией, происходит резкое изменение соотношения между физическим и человеческим капиталом. Решающим фактором развития предприятий и организаций, повышения их конкурентоспособности на рынке становится человеческий капитал, его способность превращать информацию в знание. В современных условиях физический капитал потерял свою доминирующую позицию среди конкурентных преимуществ предприятия, отрасли, экономики. Информационный тип рыночной экономики основан на воспроизводстве человеческого капитала, и главным источником ее развития являются инвестиции в этот капитал. Исследование роли человеческого капитала в обеспечении экономического роста, повышении конкурентоспособности предприятий позволяет сделать вывод, что взгляды отечественных зарубежных ученых и практиков на человека, как главного фактора развития предприятий и организаций существенно изменялись. Экономическая парадигма, господствующая с конца XIX до 60-х годов прошлого столетия, рассматривала человека в качестве всего лишь одного из условий организации производственного процесса, как фактор производства, элемент процесса труда. Тейлоровская стратегия низводила работающего человека до роли инструмента производственного процесса и приводила к социально-психологической отчужденности. Следует отметить, что данная концепция была эффективна только в рамках предприятий универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, в условиях рутинной технологии и массового производства, то есть там, где внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней динамичной среды. С практической точки зрения, следует отметить, что в этот период времени роль человека была невелика, так как преобладал простой физический труд. Такой подход был оправдан в то время потому, что бывшая в наличии рабочая сила была не обучена и не подготовлена к требованиям, которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях. В этих условиях рассматривать человеческий капитал как один из главных факторов обеспечения конкурентоспособности было нерационально.

На следующем этапе развития научной мысли, в рамках организационной парадигмы управления, в частности одной из ее разновидностей – административного управления человек рассматривался в организации через его формальную роль – должность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры, а управление осуществлялось преимущественно через административные механизмы установления системы ответственности посредством делегирования полномочий, формирования штабных подразделений и создания других организационных механизмов управления. В связи с тем, что «классическая школа» в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций в 30-50-х годах ХХв. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, которая подвергала критике концепцию «экономического человека».

По мере возрастания роли «человеческого фактора» и социальной специфики реальных организаций, на первое место вышла социологизированная и психологизированная теория «пост-бюрократических» организаций (Ч.Барнард, Г.Саймон, У.Беннис, К.Арджирис и др) . Она акцентировала свое внимание на социальных и психологических компонентах в процессе управления людьми. В результате постепенно произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Ее главная отличительная особенность состоит в том, что человек в ней рассматривается не как строчка в ведомости на получение зарплаты (экономический подход) и не как позиция в штатном расписании (административный подход), а как невозобновляемый ресурс, стратегический фактор обеспечения конкурентоспособности организации.

Между тем, многие зарубежные ученые считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. В настоящее время именно человеческий фактор определяет социальный и научно-технический прогресс. Простая и емкая формула «производительность – от человека» как нельзя точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют о том, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний.

При этом именно человек является связующим звеном, обеспечивающим наиболее эффективное использование ресурсов компании, которые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности. Систематизация новых знаний и выработка управленческих решений, направленных на повышение конкурентоспособности является прерогативой человека. Поскольку сейчас предприятия покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, то технологии, которые могут дать организации конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников предприятия, знающих, как использовать это оборудование особым или более эффективным способом. Когда работник увольняется, уникальные идеи и технологические решения предприятия автоматически переходят вместе с ним к новому предпринимателю.

Проблема оценки человеческого капитала является в настоящее время актуальной вследствие того, что человеческий капитал (персонал предприятия) – один из важнейших стратегических ресурсов, объединенная общей целью команда профессионалов – серьезное конкурентное преимущество, но главное, человеческий капитал есть источник прибавочной стоимости.

Разные исследователи предпринимали попытки количественно измерить влияние человеческого капитала на деятельность предприятия и процветание страны. Приведем несколько примеров на уровне предприятия. Так, компания Watson Wyatt разработала собственную методику оценки связи между человеческим капиталом и прибылью акционеров. По результатам подобных исследований, можно заключить, что стоимость акции предприятий с высоким индексом человеческого капитала растет более высокими темпами, чем акции предприятий со средним и низким уровнем. Проведенные иследования свидетельствуют, что, улучшение системы стимулирования и премирования дает увеличение акционерной стоимости на 16,5%, повышение комфортности рабочей среды, улучшение условий труда – на 9,0%. Благодаря совершенствованию политики предприятия в области найма и закрепления персонала стоимость акций компании возрастает на 7,9% и, наконец, улучшение внутрифирменных коммуникаций дает рост акционерной стоимости на 7,1%.

Другие практические исследования также показали связь между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью работы предприятия в целом. По данным исследований, проведенных Институтом психологии труда Шеффилдского университета (Паттерсон, Уэст, Лоутом и другие), существует связь между отдельными факторами, касающимися управления людьми, с одной стороны и производительностью труда и прибылью – с другой. Инвестиции в человеческий капитал приводят к увеличению производительности труда, что в свою очередь ведет к росту прибыли. Аналогичные исследования о связи управления человеческим капиталом и эффективности работы предприятия проводились и другими учеными. Например, была получена статистически значимая положительная связь между вложениями в обучение персонала и эффективностью деятельности предприятия (исследования Хьюслида и Делани, Коха и Макграфа). Ученые обнаружили, что при увеличении компаниями эффективности методов работы с персоналом, происходило значительное снижение текучести кадров и существенное увеличение производительности и прибыльности.

Положительная связь наблюдается также между гарантией занятости, которую предприятие дает сотруднику, и эффективностью работы самого предприятия (по данным Дэлери и Доти), между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия (работа В.А. Стояновой) и др.

В целом можно сказать, что многочисленные исследования, проведенные в разных странах с применением методов математической статистики, подтверждают взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и показателями эффективности деятельности предприятия. Аналогичные исследования проводились и на уровне отдельных стран.

В этой связи становится очевидным насущная необходимость формирования и развития систем управления хозяйствующими субъектами, ориентированными, прежде всего, на активизацию использования человеческого фактора. При этом акцент должен быть сделан не на простое получение результата от использования интеллектуальных способностей человека, но на саморазвитие и самосовершенствование человеческих способностей. Поиск путей активизации человеческого фактора, выбор и применение соответствующих инструментов внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы в современной экономике.

Литература: Друкер П. Практика менеджмента. Пер. с англ.: М.: издат. дом «Вильямс», 2006. 400с. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Бизнес-образование. -1996. -№ 1. -С. 22-29. Мишучкова И. Человеческий капитализм // Профессия Директор. 2008. №8. Crawford R In the Era of Human capital. N.Y.: Harper Business, 1991,P.10 Wilhelm, W.: Revitalizing the human resources management function in a mature, large corporation, in: Human Resource Management, Summer 1990, Vol.29, N2.

Развитие человеческого капитала является едва ли не самой главной задачей компании. Более того, этот вопрос поставлен в последнее время в масштабах целой страны как непременное условие ее развития и процветания на мировой экономической арене.

Вы узнаете:

• На чем основывается формирование и развитие человеческого капитала.
• Какими могут быть инвестиции в развитие человеческого капитала.
• Как человеческий капитал может повлиять на инновационное развитие предприятия.
• Зачем управлять развитием человеческого капитала.
• Как оценить уровень развития человеческого капитала в организации.
• Какие есть проблемы у развития человеческого капитала в России.

Как компании правильно развивать человеческий капитал

Чем большим умственным багажом обладает компания, тем выше ее конкурентные преимущества, тем лучше и эффективнее она может организовать свой производственный процесс, обеспечивая оптимальную трансформацию нематериальных ресурсов в материальный капитал.

Высококвалифицированные специалисты способны поднять привлекательность бренда и повлиять на доходность организации. В значительной степени стоимость предприятия определяется инновациями, ее легко повысить, материально мотивируя работников.

Сегодня все больше компаний приходят к осознанию того, что не только финансовый капитал определяет фактическую стоимость бизнеса. Интеллектуальный капитал – это главный стратегический элемент промышленности. На рисунке вы можете увидеть связь между интеллектуальным капиталом и фактической стоимостью организации:

Финансовый капитал организации – это не только денежные средства, но и акции, и другие ценные бумаги.

Интеллектуальный капитал организации – это умственный багаж персонала. Знания – основа богатства предприятия, нематериальные активы, повышающие качество производственных процессов. Именно они создают для предприятия добавленную стоимость.

Улучшение бизнеса с помощью интеллектуального капитала – это не теоретические изыскания, а реально существующая практика. Посредством этого актива можно успешно управлять прибылью, создавать новые продукты и привлекать клиентов.

Под интеллектуальным капиталом следует понимать все те информационные ресурсы, которые находятся в распоряжении компании. Интеллектуальный капитал – это совокупность человеческого, структурного и реляционного капитала. В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал.

Знания, которые формируют интеллектуальный капитал, могут быть явными и неявными, но они всегда несут полезную функцию.

Человеческий капитал организации возникает благодаря наличию персонала. Он формируется за счет знаний, талантов, способностей и компетенции сотрудников. Процесс этот долгосрочный и проходит несколько этапов.

• Первоначально идет поиск и отбор кандидатов, которые в дальнейшем сформируют человеческий капитал, далее происходит оформление отношений.
• В дальнейшем работодатель заинтересовывает и мотивирует сотрудников на более активный и плодотворный труд.
• В процессе сотрудничества осуществляются инвестиции в человеческий капитал путем развития и обучения сотрудников.
• И, наконец, происходит слияние и (или) поглощение.

В целом человеческий капитал компании состоит из нескольких элементов, которые можно отразить в виде формулы (1):

Доля влияния человеческого капитала на стоимость бизнеса колеблется от 30 до 80 % – в зависимости от сектора экономики. Но так или иначе вклад людей в прибыльность организации является определяющим фактором. Человеческий капитал повышает конкурентоспособность. А капитал непосредственно формируется из навыков и умений сотрудников, усилиями которых и производятся товары и услуги.

Некоторые путают понятия человеческого капитала и человеческого потенциала. Основное различие между этими взаимозаменяемыми терминами в том, что капитал формирует рыночную стоимость компании посредством участия сотрудников в наращивании успеха. Это очень важный фактор в деле развития организации. Именно работники создают добавленную стоимость предприятия.

От чего зависит формирование и развитие человеческого капитала

В связи с тем что развитие и экономическое процветание страны напрямую зависит от тех специалистов, которые ее населяют, приоритетной заботой государства можно назвать обеспечение совершенствования возможностей граждан (интеллектуальных, физических и духовных). Эта задача решается в рамках достижения цели развития человеческого капитала, которое неизбежно приведет к увеличению потенциала всего общества, а также приумножению ресурса страны в целом. Высокие возможности общества зависят от динамики роста экономики. Итак, развитие человеческого капитала – одна из ключевых задач современности. Что нужно для ее решения?

• В первую очередь для развития способностей каждого члена общества, работника компании следует создавать наиболее благоприятную среду, что практически недостижимо без улучшения условий жизни в целом.
• Во вторую очередь следует повышать конкурентоспособность не только самого человеческого капитала, но и тех секторов экономики, которые обеспечивают его в социальном плане.

Специалисты, которые трудятся над решением проблемы усовершенствования людского ресурса, – социологи, экономисты и психологи. В их задачи входит разработка вопросов развития человеческого капитала на трех уровнях:

• развитие отдельного человека (микроуровень);
• развитие государства в целом (макроуровень);
• развитие предприятий, коммерческих компаний (мезоуровень).

На уровне государства человеческий капитал собирается усилиями всех членов общества, является национальным богатством и достоянием. В рамках каждого региона формируется свой подобный ресурс, а затем он суммарно объединяется в масштабах страны.

Для того чтобы обеспечить развитие человеческого капитала на уровне региона, следует улучшать экономическую деятельность хозяйствующих субъектов в данной местности. Далее человеческий ресурс суммируется по результатам каждого предприятия региона. Аккумулированный человеческий капитал в конечном счете и определяет уровень социально-экономического развития территории.

Чтобы измерить человеческий капитал, сложения количества работников недостаточно. Нужно вычислить все их способности, знания, объем располагаемой информации. Ведь именно этот потенциал и активизирует производство на том или ином уровне и определяет степень результативности компании.

У каждого человека есть персональный капитал, в рамках социальной группы все индивидуальные наработки собираются в подсистемы с иерархическим построением. Соединяясь друг с другом, личные капиталы формируют общественный. Если человеческий капитал для одного индивидуума играет важную роль в плане возможностей достижения определенного качества жизни, то в масштабах всего региона или страны в целом этот ресурс может послужить средством достижения более глобальных целей.

Человек существует на рынке труда со своими способностями, навыками, умениями. Он приносит доход своей семье и предприятию, на котором трудится. Но в рамках целого региона он также выступает социальным звеном. Его можно назвать строительной ячейкой экономики региона и страны в целом.

Отдельный работник отдает свои способности тому коммерческому или государственному предприятию (муниципальному), на котором он трудится. А такое предприятие в совокупности с многими другими создает социальную или экономическую основу для жизни социума.

Те таланты, способности, которые есть у человека, частично являются врожденными, частично приобретаются им на протяжении всей жизни. Задача предприятия – создать для своих работников такие социально-экономические условия, в которых приумножить человеческий капитал будет проще всего. В конечном итоге все приобретенные знания будут потрачены на благо общества и выйдут в ту среду, где и достигается наиболее высокое качество жизни и максимально комфортные условия для труда, развития и интеллектуальной деятельности.

Развитие человеческого капитала – длительный процесс, он может принимать самые разные формы и виды, проходя через все этапы жизненного цикла и подвергаясь воздействиям различных социальных обстоятельств. Все эти факторы можно условно разбить на группы: экономические, производственные, демографические, а также социально-демографические, социально-экономические, экологические и многие другие.

Человеческий капитал формируется и совершенствуется в процессе общественного производства. Оптимальная среда для его развития – комфортные жизненные условия. Если у человека наблюдается рост доходов, в его распоряжении доступные и качественные медицинские и образовательные услуги, прекрасная культурная среда и комфортные условия жизни, то развитие человеческого капитала будет происходить наилучшим образом. Достигнуть таких условий можно с помощью соответствующей государственной политики в области образования, культуры, здравоохранения, благоустройства, налаживания инфраструктуры и т. д.

Числовое выражение общего ресурса можно посмотреть в показателях индекса развития человеческого капитала. Эти значения напрямую связаны с уровнем образования, доступностью качественного питания, здравоохранения. Они отражают:

• процент населения, лишенного возможности питаться в достаточном количестве;
• процент детской смертности (в возрасте до 5 лет);
• процент получения среднего образования у детей;
• процент грамотности у граждан взрослого возраста.

Чтобы обеспечить формирование и развитие человеческого капитала, государство должно принять меры для:

• увеличения доступности жилья, создания благоприятных условий ипотечного кредитования, применения таких финансовых инструментов, которые будут способствовать развитию рынка жилья;
• повышения доступности сектора потребительского кредитования, увеличения информационной открытости;
• увеличения возможностей для граждан в плане использования образовательных кредитов;
• обеспечения высокого уровня благосостояния граждан, личной защищенности, развития программ страхования жизни и имущества;
• улучшения условий дополнительного пенсионного страхования.

Наивысшего своего потенциала личность достигает с помощью преодоления длительного непрерывного процесса формирования и развития человеческого капитала, в который вовлечены такие факторы, как образование, трудоустройство, наличие благоприятных условий для совершенствования навыков и становления индивидуума.

В среднем период развития человеческого капитала занимает от 15 до 25 лет. За начальный уровень мы принимаем нулевую отметку. Каждый член общества начинает формировать свои знания, умения, навыки с нуля.

Начало процесса развития человеческого капитала уходит в детство, трех-четырехлетний возраст. Ребенку предоставляется информация, с помощью которой он получает возможность разрабатывать свои таланты, совершенствовать и умножать свои знания и умения. От того, насколько успешно он учится, зависит в будущем его самоопределение и возможность самореализоваться, найти применение своим способностям на рынке трудоустройства. Но огромную роль все же играет и потенциал, данный человеку от рождения.

Наиболее значимым в процессе развития человеческого капитала является подростково-юношеский период (13–23 года). Сформировать и развить человеческий капитал невозможно без регулярного пополнения арсенала умений и навыков. Если человек не занимается профессиональным обучением, если он не уделил времени и сил своему образованию, говорить о развитии человеческого капитала не приходится. Чем выше уровень знаний у человека, тем более он может улучшить жизнь общества. Получается непрерывный процесс. Профессионалы высокой квалификации создают комфортабельные условия жизни человечества, способствуют росту производства и продвижению экономики, обогащают национальную культуру, создавая тем самым предпосылки для формирования еще более высокоразвитых личностей.

Развитие человеческого капитала – это задача, которая напрямую способствует росту инвестиций, внедрению новых технологий и увеличивает показатели отдачи работников от подобных вложений.

• Инвестиции в бизнес: пошаговая инструкция поиска и привлечения инвесторов

Рассказывает практик

Создание условий для саморазвития персонала – крепкий фундамент для формирования человеческого капитала организации

Марат Нагуманов ,

директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан)

Мы поставили перед собой цель – добиться лидирующего положения в секторе самообучающихся компаний. Моя твердая позиция заключается в том, что без развития производственной культуры и создания комфортных условий для работы людей требовать от них самосовершенствования нельзя. А комфорт на производстве подразумевает не только наличие удобной мебели, современного компьютера, создание достаточного уровня освещения, предоставление чистой и удобной униформы. Для благоприятных условий работы важно достигнуть еще ряда факторов.

Необходим лидер, пример которого увлечет сотрудников. Чтобы работник получал больше, надо повысить рентабельность капитала. Речь идет не только о зарплате. Совокупный доход подразумевает также и выплаты социального характера. В нашем случае это проплаченные сеансы в бассейне, занятия фитнесом, путевки в санаторий, обеды за счет предприятия, качественные медицинские услуги без отрыва от производства. Чем комфортнее работодатель создает условия на рабочем месте, тем охотнее люди отдают свои силы, возможности, способности на благо предприятия. Мало того, они стремятся повысить свой уровень, чтобы стать более незаменимыми и востребованными на своей работе. Но здесь большое значение также имеет фигура лидера. Наиболее заметный и заслуживающий уважения в коллективе работник является примером и стимулом для сослуживцев. Не скрою, таким лидером стараюсь быть я сам. Работники видят мою целеустремленность: я часто посещаю различные лекции и конференции, тематические мероприятия, пытаясь повышать собственную компетентность. Вслед за мной многие сотрудники изъявляют желание поучаствовать в семинарах и изучить современное оборудование в разных городах и странах.

Система мотивации должна быть направлена на повышение квалификации. Очень важно создать целостный механизм оплаты труда, который будет прозрачен для всего коллектива. Если сотрудники будут понимать, как можно повысить зарплату, они, вероятнее всего, станут работать в этом направлении. В настоящий момент в нашей компании планируется ввод должностных инструкций, которые будут включать в себя информацию об объеме вопросов, за которые сотрудник несет ответственность, о тех навыках, которыми он должен обладать и которые ему следует развивать, о проектах, в которых работнику следует принимать участие, и о тех показателях, которые должны быть достигнуты им в результате трудовой деятельности. Каждая инструкция будет действовать в течение года. От соблюдения ее пунктов напрямую станет зависеть повышение зарплаты сотрудника. Например, по трудовому договору человек имеет оклад в 10 тысяч рублей. Чтобы его увеличить, придется получить новые навыки, которые будут в инструкции подробно перечислены. В конце года руководство проверит уровень достижения новых знаний и умений. При положительном исходе зарплата сотрудника будет увеличена.

Но руководителям следует помнить, что любое нововведение приносит результаты по истечении определенного отрезка времени. В данный момент мы выстраиваем новую систему, но результата ожидаем не ранее чем через год внедрения ее в работу. Начальную динамику мы можем ощутить уже на старте. Так, мы видим, что КПД сотрудника напрямую зависит от уровня его удовлетворенности условиями работы.

Инвестиции в развитие человеческого капитала

Для развития человеческого капитала, как и любого иного актива, требуются инвестиции. Вложения, которые осуществляются для развития человеческого капитала, – это определенные действия, проводимые с одной целью – повысить производительность труда. Мы можем отнести к таким мероприятиям:

• организацию способов поддержания здоровья;
• несение расходов, связанных с получением образования;
• организацию профессиональной подготовки на производстве;
• затраты на поиск работы, сбор информации о ценах и заработной плате;
• расходы, связанные с миграцией, а также с рождением и воспитанием детей.

Все инвестиции в развитие человеческого капитала специалистами принято делить на:

• вложения в получение образования (специального или профессиональной подготовки, переподготовки по месту работы, самообразование);
• вложения в здравоохранительные мероприятия, включающие профилактику заболеваний, организацию специального питания, улучшение условий жизни и труда, а также повышение качества медицинского обслуживания;
• вложения в миграцию работников к местам с более благоприятными условиями труда.

Вложения в образование могут быть разделены на формальные и неформальные. Первый вид подразумевает различные виды образовательных услуг, предлагаемых государством или организациями с выдачей итоговых документов, подтверждающих прохождение обучения. Сюда относится среднее школьное образование, специальное, высшее образование, в том числе второе высшее образование, аспирантура, докторантура, прохождение подготовки на производстве, а также курсы повышения квалификации.

Неформальным называют обучение, которое не имеет подтверждающих документов, но также способно обогатить человека знаниями и увеличить человеческий капитал. Это чтение литературы, самостоятельное освоение каких-либо наук, занятие спортом и искусством.

Не менее важными для улучшения производительности труда являются затраты, связанные со здоровьем. Сокращая количество заболеваний и смертность, мы увеличиваем продолжительность периода работы, срок трудоспособной жизни человека. Таким образом мы продлеваем действие человеческого капитала.

Каждый из нас понимает, что улучшить здоровье можно до определенной степени, но во многом качество его зависит от наследственных особенностей. Для человека, как и для общества в целом, очень важно вкладывать в приобретение здоровья на протяжении всей жизни. Человеческое здоровье – это такой актив, который подлежит износу. Инвестиции в здоровье могут замедлить процесс старения и увядания.

Особенности инвестиций в развитие человеческого капитала заключаются в следующем:

• Их эффективность напрямую связана с продолжительностью жизни носителя. Чем больше вложений, тем длительнее трудоспособный период жизни человека. И чем раньше вложения начинают осуществляться, тем скорее будет видна отдача.
• Возможность приумножаться и накапливаться, несмотря на постепенную тенденцию к моральному и физическому износу.
• По мере накопления человеческий капитал приносит все большую прибыль, но предел доходности все-таки ограничен окончанием трудоспособного возраста. Как только человек выходит на пенсию или по другим причинам перестает трудиться, эффективность его человеческого капитала резко падает.
• Не всякие вложения в приумножение человеческого благосостояния могут быть признаны расходами на развитие человеческого капитала. К примеру, если затраты связаны с преступной и противозаконной деятельностью, их сложно отнести к инвестициям в развитие человеческого капитала по причине их общественной вредности и даже опасности.
• Характер инвестиций определяется особенностями культуры, национальности и исторического развития того социума, в котором они осуществляются.
• Если сравнивать инвестиции в развитие человеческого капитала с другими видами вложений, окажется, что первые более выгодны как для самих носителей капитала, так и для общества в целом.

Источниками, которые могут осуществлять инвестиционную деятельности, могут быть:

• государство;
• фонды государственного и негосударственного значения, общественные организации;
• региональные объединения;
• организации, юридические лица;
• индивидуальные предприниматели;
• наднациональные организации и фонды;
• образовательные учреждения и т. д.

Государство среди всех видов источников играет наиболее значительную роль.

Но не стоит недооценивать и значение отдельных компаний, организаций, предпринимателей. Именно у предприятий, которые являются работодателями, есть все возможности и условия, чтобы заняться подготовкой и развитием персонала. Более того, организации обладают информационной базой, которая позволяет им составлять правильное представление о самых перспективных направлениях вложений в обучение и подготовку. Важный фактор в деле инвестирования предприятий – чистый доход, который приносит такой вид размещения средств. Как только прибыли не станет, финансирование также прекратится.

В конечном счете ради чего осуществляются все эти вложения в персонал? Для укрепления конкурентоспособности компании. Следовательно, работодатель стремится использовать рабочее время и человеческий капитал в целом наиболее рационально.

Рассказывает практик

Самообучение персонала как вклад в развитие человеческого капитала организации

Сергей Капустин ,

генеральный директор и совладелец группы компаний «СТА Логистик», Москва

По своему опыту я знаю, что позволять подчиненным самостоятельно контролировать свой труд просто недопустимо. Каждый из них, зная, что никто не проверяет их работу, постарается побольше отдохнуть и поменьше потрудиться. К обучению многие относятся так же: если руководство не заставляет учиться, лучше поэкономить свои силы.

Как сказал философ из Древнего Китая Сунь-Цзы: «Удерживай вредом, двигай выгодой». Другими словами, я должен заинтересовать сотрудника, чтобы он активно занялся самообучением.

Разумеется, образование сотрудников связано с дополнительными расходами. Первые два месяца обучения компания только тратится на стипендии в размере заработной платы. По примеру успешных предприятий других стран мы составляем трудовые договоры с пунктом, который позволяет нам требовать с сотрудника, не прошедшего испытания при приеме на работу, возмещения стоимости обучения. Такой подход формирует у людей ощущение ценности образования, мы получаем работников, которые заинтересованы в саморазвитии. Нам уже на начальной стадии легко определить, кто наиболее ответственно относится к обучению.

Вновь принятые сотрудники вынуждены проходить базовую подготовку. Процесс обучения основан не на печатном лекционном материале. Мы решили, что куда интереснее оформить подготовку в виде просмотра видеолекций. Всего у нас на портале размещено около 20 курсов. Обучение предполагает посвящение в ценности компании, объяснение технологии работы, правил документооборота, ознакомление с регламентами. Курсы делятся на базовые, подходящие для всех, и специальные – для отдельных специалистов (бухгалтеров, маркетологов и т. д.). Каждый новичок изучает от 10 до 15 курсов в течение полутора месяцев. По окончании обучения работник проходит экзамен в электронной форме. Такой экзамен напоминает тот, что принят в ГИБДД.

Управление развитием человеческого капитала

Мы наблюдаем ряд неблагоприятных факторов, которые заставляют более трепетно относиться к вопросу развития человеческого капитала. Такими факторами являются:

• снижение количества работников по причине смертности в трудоспособном возрасте;
• рост числа заболеваний из-за нездорового образа жизни (наркомания, табакокурение, алкоголизм, игромания);
• прогрессирующие темпы инвалидизации;
• утрата моральных ценностей и этических норм в трудовых отношениях;
• снижение роли образования или его моральное устаревание;
• отсутствие возможности получить современное образование (нехватка денежных средств, времени и сил, снижение качества образования и т. д.).

Развитие человеческого капитала важно для решения многих проблем организации. Человеческим капиталом нужно руководить, но и сам он впоследствии выступает средством управления доходностью бизнеса. С его помощью можно стимулировать научно-технический прогресс предприятия, применение новых технологий, повышение эффективности. Основными подходами к использованию человеческого капитала в наши дни выступают грамотные системы мотивации, лидерство, правильно выбранный стиль управления, организации деятельности и расстановки приоритетов. При использовании таких подходов человеческий капитал превращается в реальный инструмент воздействия на социально-экономические процессы.

Нельзя отрицать и возможности хаотичного формирования человеческого капитала. Но если мы ждем от этого явления наработки всех его позитивных характеристик, то процессом формирования и развития человеческого капитала нужно управлять сознательно. Во всем мире наблюдается отход от парадигмы руководства персоналом, все больше предприятий переходят непосредственно к администрированию развития человеческого капитала.

Расстановка приоритетов является ключевым моментом в деле менеджмента человеческого капитала (схемы 1, 2). Несмотря на то что стремление максимально улучшить жизнь человека дает свои плоды, оно все еще не стало приоритетным в управлении. Но формирование человеческого капитала базируется именно на этом стремлении. Чтобы приоритет был реализован, нужны знания интересов людей, построение системы ценностей, установление социальной ответственности и наличие соответствующих ресурсов. Важно уделять достаточно внимания работе с персоналом. Посмотрите, как сегодня чаще всего формулируются объявления о поиске сотрудников: «требуются работники с опытом работы» или «требуются квалифицированные специалисты, ответственные и коммуникабельные». Набор требований очень ограничен. Конечно, опыт важен, но чтобы выявить все преимущества человеческого капитала, мало одного накопления опыта.

Схема 1. Искусство менеджмента.

Схема 2. Типологические признаки личности в интеграционном интеллекте.

Многие кадровые специалисты сейчас используют психологические тесты при приеме на работу. Они очень помогают и в деле исследования персонала. Но не всегда тесты соответствуют своему назначению. Они не способны повлиять должным образом на формирование и развитие человеческого капитала.

К примеру, крупный банк использует для поиска сотрудника тест из 60 вопросов. Вакантная должность – референт. А вопросы позволяют оценить общую эрудицию и частично знания бухгалтерского учета. Такой тест не выявляет способности претендента на должность к реферированию материалов, не дает возможность даже определить тип мышления и самостоятельность принятия решения в сложных и противоречивых ситуациях. Следовательно, тесты не способны выполнить задачи по формированию и развитию человеческого капитала.

Создание данного актива происходит не только при отборе персонала, даже в обычной повседневной работе менеджера этот процесс также имеет место. Результативность формирования определяется правильным выбором средств и методов, применяемых работодателем.

Схема 3. Механизм управления человеческим капиталом.

Наиболее важные средства формирования и развития человеческого капитала:

1. инвестирование;
2. стимулирование раскрытия человеческих качеств, которые способствуют увеличению человеческого капитала, они связаны с получением образования, ведением здорового образа жизни и наработкой интеллектуального потенциала;
3. создание мотивирующей системы оплаты труда, предполагающая установление заработной платы в соответствии с опытом и стажем работы;
4. установление ценностей, реализуемых в процессах управления;
5. присвоение квалификации в соответствии с уровнем профессионализма и способностями к эффективной деятельности;
6. проявление человеческого капитала в информационной среде; фактор компетентности напрямую зависит от обеспечения информацией, функционального содержания деятельности, а также непосредственно от образованности работника;
7. развитие всех уровней культуры: общей, организационной, корпоративной и других;
8. правильная организация деятельности, способствующая реализации творческого подхода, стимулированию образовательных мероприятий, поощрению саморазвития.

Какие существуют показатели оценки развития человеческого капитала в организации

Факторы, которые мы рассмотрели в данной статье, влияют на развитие человеческого капитала в комплексе. Они все связаны между собой и образуют единую систему. Облегчить процесс формирования и развития человеческого капитала можно с помощью организации системы мониторинга данного актива, которая создается в соответствии с приоритетами менеджмента, используемыми на предприятии, а также методами оценки сотрудников.

В большинстве случаев предприятия применяют метод расчета прямых затрат на персонал. Прямые затраты включают в себя заработную плату, налоги на работников, расходы на охрану труда и улучшение его условий, а также расходы на повышение квалификации и обучение работников. Несложно догадаться, что сумма всех этих издержек не является показателем наработанной величины человеческого капитала, потому что, помимо всех вышеперечисленных мероприятий, формировать капитал могут и сами его носители путем самообразования и творчества.

Еще один используемый метод – конкурентная оценка. На предприятии создаются оптимальные условия для сотрудников. Люди должны стремиться попасть на работу в такую компанию, которая предлагает больше удобств и бонусов для сотрудников, чем все остальные конкурирующие организации. При данной методике важно оценивать затраты и предполагаемый ущерб компании при уходе работника. Нежелательно, чтобы при таких вложениях присутствовала текучка. Особенно важно, чтобы люди оставались на предприятии в кризисный период, потому что выход из сложной ситуации возможен при наличии человеческого капитала и даже его увеличении, что вовсе не подразумевает набор новых сотрудников.

На ряде предприятий используют метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Суть его состоит в том, что во внимание берется динамика стоимости в перспективе пяти, десяти или даже двадцати лет. Метод является достаточно эффективным, особенно он подходит для долгосрочных крупных проектов, связанных с инновациями. По мере развития стоимость отдельных сотрудников меняется. Иногда люди достигают особо высоких результатов, а иногда они увольняются, что оборачивается крупными потерями для организации. Данные факторы также нужно учитывать.

Стратегическое управление человеческими ресурсами:

• SWOT-анализ;
• план мероприятий по реализации возможностей и нейтрализации угроз для бизнеса;
• кадровая политика;
• модели управления персоналом;
• показатели по персоналу в системе сбалансированных показателей.

SWOT-анализ человеческих ресурсов: пример

Сильные стороны	Слабые стороны
Возможности карьерного роста сотрудников вследствие развития компании. Стремление сотрудников к развитию. Положительный имидж компании на рынке.	Высокая текучесть базового персонала. Отсутствие единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Слабые коммуникации в компании между брендами; брендами и УК.
Возможности	Угрозы
Привлечение высококвалифицированного персонала. Работа с учебными заведениями (школами бизнеса, вузами, колледжами). Формирование единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Снижение текучести персонала через внедрение систем адаптации, наставничества, ученичества, профилактику увольнений. Создание учебного центра и основ самообучающейся организации.	Увеличение количества потенциальных работодателей – отток квалифицированного персонала (в т. ч. к конкурентам). Повышенный спрос и ограниченное предложение на рынке квалифицированного персонала (демографическая ситуация). Рост рыночной зарплаты – увеличение расходов на персонал.

Насколько эффективно организация использует человеческие ресурсы, можно судить по следующим ключевым показателям:

1. вклад работника в результативность организации (в получение прибыли из расчета на одного сотрудника, в достижение определенной доли продаж, уровня валовой маржи);
2. расходы на сотрудников; для оценки исчисляют отношение затрат на человеческие ресурсы к общей сумме расходов, а также расходы на одного сотрудника;
3. состояние человеческих ресурсов (уровень образования, компетентности, а также показатель уровня текучести персонала и проч.);
4. вовлеченность персонала (он отражает степень удовлетворенности работников предоставленными условиями).

• Как руководителю заслужить авторитет в коллективе: 9 качеств

Проблемы развития человеческого капитала в России

Если рассматривать человеческий капитал в общем, то можно считать его двигателем экономики, фактором развития института семьи и общества в целом. Он состоит из трудоспособных людей, имеющих образование, а также из инструментов интеллектуального и управленческого труда, находящихся в определенной среде обитания и осуществления трудовой функции. При наличии человеческого капитала страна может поддерживать определенную планку в мировой экономике, обеспечивая конкурентоспособность на рыках. Это имеет особенное значение в условиях глобализации, а также является показателем деятельности государственных органов власти.

Человеческий капитал имеет ценность сам по себе, но качество его приобретает все большее значение в условиях конкуренции. Как оценить качество? Для этого нужно определить уровень грамотности и образованности, а также продолжительности жизни населения, уровень жизни и состояние медицинского обслуживания. К этому стоит прибавить еще и показатель ВВП на душу населения. Все эти элементы объединяются в формулу расчета индекса развития человеческого капитала (ИРЧП). Примерно 25 лет назад из 187 стран мира Россия занимала 23-е место в списке, а по результатам исследования за 2013 год наша страна оказалась на 55-м месте. Это неотвратимый регресс, который можно объяснить снижением инвестирования в таких сферах, как образование, культура, наука и здоровье человека.

Важно не только нарабатывать профессиональные качества специалистов. В деле развития человеческого капитала необходимо заниматься формированием новой культуры поведения граждан, и процесс этот следует начинать с самых ранних лет. Развитие культуры продолжается в течение всей жизни, где бы ни трудился человек – на госслужбе или в частном секторе экономики. Эти задачи сформулировали для себя участники сессии Открытого правительства «Человеческий капитал - главный актив экономики», прошедшей в рамках Петербургского международного экономического форума.

Министр Российской Федерации по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов высказался, что сегодня в нашей стране нет системы развития личности, отвечающей современным требованиям, а без нее говорить о более-менее высоких позициях в списке успешных в экономическом плане государств не приходится. В Советском Союзе такая система была, но она больше не соответствует действительности. Нужно смотреть в завтрашний день и развивать новые механизмы. В наши дни все не так благополучно со школьным воспитанием, как хотелось бы, у детей не вырабатывают качества лидеров. По статистике 70 % школ в РФ - сельские, в них работают более 40 % учителей и не менее 25 % из них не имеют высшего образования. А инструментов для развития лидерства у нас просто не существует.

Хаотичное развитие человеческого капитала не подразумевает качественного результата. Эта система требует настройки и управления, чтобы навыки человека были адекватны требованиям современного мира. В нашей стране умение организовать развитие человеческого капитала утрачены. Если раньше у нас существовала плановая экономика, там присутствовали свои принципы настройки – они опирались на систему приоритетов экономического роста. Человек рассматривался как средство для развития экономики. Но в новой реальности системы не существует вовсе.

Вместо развития человеческого капитала наблюдается рост амбиций. Что мы видим в наши дни? Люди с высшим образованием трудятся на неквалифицированных должностях (продавцы, секретари). Все больше молодых специалистов испытывают проблемы при устройстве на работу. Переезд в другие регионы также труднодоступен.

Планируется развитие электронной системы, позволяющей работодателю выбрать выпускника учебного заведения, отвечающего тем параметрам, которые необходимы для занятия конкретной должности. Не придется отбирать по резюме, нужно будет лишь оценить успеваемость студента и его научную и общественную деятельность.

В развитии человеческого капитала базовое образование имеет большое значение, но сейчас это не редкость и не дефицит. В наши дни гораздо важнее наличие лидерских качеств у человека. Не простые исполнители, а лидеры помогают достигать успеха компании. Вот почему основная нацеленность сейчас идет на воспитание лидеров. В частности, Открытое правительство проводит обучающие семинары для членов Правительства РФ в Корпоративном университете Сбербанка.

Развитие науки и техники показывает, что главным двигателем экономики является человеческий капитал. Прирост ВВП следует инвестировать именно в развитие человека, в улучшение качества его жизни, в заботу о здоровье, и тогда мы можем надеяться на переход к инновационной экономике и экономике знаний.

Вспомним слова лауреата Нобелевской премии по экономике Саймона Кузнеца, написанные в 1934 году: «Для научно-технического рывка в стране должен быть создан (накоплен) необходимый стартовый человеческий капитал. Иначе происходит фальстарт.»

Средства государства следует направлять не только на борьбу с коррупцией, но и на финансирование науки, здравоохранения, образования, а также охрану материнства и детства.

Таблица 1. Возрастная структура населения и иждивенческая нагрузка

Возрастные группы населения, тыс. чел.	2002 г. (перепись)	2007 г.	2010 г.	2020 г.***	2030 г.***
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население

*Мужчины в возрасте 16–59 лет + женщины в возрасте 16–54 года

**На 1000 лиц трудоспособного возраста приходится нетрудоспособных (дети + пенсионеры)

*** 2020 и 2030 – прогноз Росстата.

Информация об экспертах

Марат Нагуманов , директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан). ООО «НПФ «Пакер». Сфера деятельности: проектирование, производство и обслуживание пакерно-якорного оборудования и скважинных компоновок для эксплуатации, интенсификации и капитального ремонта нефтяных и газовых скважин. Территория: головной офис – в Октябрьском (Башкортостан); сервисные центры и представительства – в Муравленко (ЯНАО), Нижневартовске и Нягани (ХМАО – Югра), Уфе, Бузулуке (Оренбургская область), Альметьевске и Лениногорске (Татарстан), Ижевске. Численность персонала: более 700. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2007 года.

Сергей Капустин окончил Белорусский политехнический институт (сейчас – Белорусский национальный технический университет). С 1995 года – совладелец и генеральный директор логистической компании AsstrA. С 2003 года – в нынешней должности. ГК «СТА Логистик». Сфера деятельности: транспортная логистика. Территория: российский головной офис – в Москве, филиал – в Санкт-Петербурге; представительства – в Минске и Вильнюсе. Численность персонала: 165. Годовой оборот: 32 млн евро (в 2012 году).

На современном этапе экономика в развитых странах стала технотронной, что отображается в единстве «человек – компьютер – автоматизированные средства производства». Именно поэтому социально-экономическое развитие во второй половине прошлого века и в начале нынешнего характеризуется растущей ролью человеческого фактора. В таких условиях человек, являющийся является главной производительной силой, должен быть вооружен средствами производства и знаниями, то есть быть достаточно образованным. Информационное обеспечение является способом передачи известный и помогает человеку в осуществлении целесообразных трудовых действий, но не выполняет их вместо него. В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания. Именно поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста.

Наращивание интеллектуальных преимуществ является залогом достижения успеха. В сформированных экономических условиях развитие интеллектуального фактора более эффективно, чем, например, капиталоемкое совершенствование организации использования разных устаревших технологий. По мнению Питера Дракера «независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей» .

Сейчас трудовые ресурсы предприятия все чаще рассматриваются как человеческий капитал. Следует отметить, что понятия «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал» не являются синонимами. Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации. То есть если человек занят в общественном производстве, а трудовые ресурсы приносят реальный доход и создают богатство, то их можно назвать капиталом.
Эффективность развития предприятия и экономики государств в целом в огромной степени зависит от того, сколько средств и в какой момент времени они направляются на развитие человеческого капитала. Данный вид вложений приносит значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономико-социальный эффект, поэтому является наиболее выгодным с точек зрения человека, предприятия и всего общества в целом. Так, в США, по некоторым оценкам, часть инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, который превышает валовые инвестиции в дома, оборудование и складские помещения .

По данным сайта auditfin.com в развитых странах 60% прироста национального дохода обусловлены приростом знаний и образованности общества. Американские учёные подсчитали величину ВВП, производимого работниками, имеющими длительность образования в 10,5; 12,5 и более 14 лет: оказалось, что именно третья группа (с образованием более 14 лет) даёт свыше половины ВВП. Подобные исследования несколько лет назад проводились и в России. По данным «Российской газеты» результаты были сходными: люди с высшим образованием, составляющие четверть работающих, производили 56% стоимости национального дохода.

В настоящее время проблеме формирования, развития и использования человеческого капитала, уделяется значительное внимание. Такие украинские ученые, как Е.А. Гришнова, А.М. Колот, В.Н. Петюх, В.М. Данюк, В.И. Куценко, Г.И. Евтушенко, Т.И. Шпарага, Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, И.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик, А.В. Лохмач и многие другие исследуют сущность человеческого капитала и специфику его формирования в Украине .

Появление теории человеческого капитала связано с научными трудами Вильяма Пэтти, Адама Смита, Альфреда Маршалла. Окончательное формирование теории человеческого капитала относится к 50-60 гг. XX века. Теоретические основы были сформулированы американским экономистом Теодором Шульцем, а базовая теоретическая модель была разработана Гэри Беккером. Беккер первым осуществил статистически объективный подсчет экономической эффективности процесса образования, определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к расходам. По оценкам Г. Беккера эффективность составляет 12-14% годовой прибыли .

По мнению автора для определения дохода от высшего образования необходимо сопоставить доходы лиц, окончивших колледж, и тех, кто окончил только среднюю школу. При этом в расходы на учебу можно, вместе с прямыми расходами, включать недополученный доход учениками за годы учебы, что измеряется ценностью времени, потраченного ими на обучение. Несмотря на наличие большого количества оппонентов, теория человеческого капитала является одной из основных в области исследований, посвященных человеческим ресурсам.

Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала. Определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 1) .

Рис.1: Группы факторов, формирующих человеческий капитал

Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным структурно системным объектом социально-экономического исследования. О.А. Гришнова считает, что человеческий капитал – это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых в результате инвестиций производительных способностей, личных черт и мотиваций индивидов, которые находятся в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту производительности труда и благодаря этому влияют на рост доходов (заработков) своего владельца и национального дохода .

Таким образом, человеческий капитал стоит рассматривать на национальном, региональном, отраслевом уровнях, а также на уровне предприятия и отдельного человека. На макроэкономическом уровне человеческий капитал включает вклад региона, страны в уровень образования, профессиональной подготовки и компетентности, здоровья и так далее. Этот уровень состоит из совокупности человеческого капитала всего населения региона или страны. На уровне предприятия человеческий капитал представляет совокупную квалификацию и продуктивные способности всех его работников. На уровне индивида человеческий капитал – это знания, умения, накопленный опыт и другие производственные характеристики, приобретаемые человеком в процессе учебы, профессиональной подготовки, практического опыта с помощью которых он может получать доход.
Американский ученый Дж. Кендрик выделяет вещественную и невещественную формы человеческого капитала. К вещественному капиталу, воплощенному в людях, он относит расходы, необходимые для физического формирования человека, то есть расходы на воспитание детей (без учета расходов на их образование). К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные расходы на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных расходов на охрану здоровья и расходы на перемещение рабочей силы. Он считает, что понятие «человеческий капитал» отображает не только количественную оценку квалификационно-образовательного потенциала, но и расширяет границы понятия «капитал», отображая всех работающих в роли предпринимателей, имеющих собственность, приносящую прибыль. В такой трактовке каждый работник, который имеет определенный, растущий уровень образования и практического опыта, становится владельцем «индивидуального капитала», вклады в который увеличивают его будущие доходы. При таком подходе принципиальная грань между общественными классами стирается, остаются только различия в масштабах предпринимательской собственности, а не в отсутствии таковой у работников. В этом случае роль предпринимательства постоянно уменьшается, и владельцами все большей части капитала становятся работники .

М.М. Критский считает, что человеческий капитал осуществляется как обогащение жизнедеятельности человека и общества, основанное на экономии непосредственного труда. Основной закон движения человеческого капитала выражает единство экономии труда и обогащения этой жизнедеятельности. Человеческий капитал является самообогащением жизнедеятельности людей, которая реализуется в качестве их жизни .

Понимание человеческого капитала как совокупности общественно-целесообразных производственных знаний, навыков, способностей дает основания для таких важных обобщений:

• человеческий капитал – это совокупность природных способностей и человеческой энергии с приобретенными общеобразовательными и профессиональными знаниями. Такое единение происходит в процессе формирования человеческого капитала посредством всех видов приобретения новых знаний на основе определенных вложений;
• человеческий капитал стоит рассматривать на трех уровнях: макроэкономическом, на уровне предприятия и индивидуальном уровне;
• человеческий капитал разделяется на вещественную и невещественную формы. Вещественной формой человеческого капитала являются расходы на физическое формирование человека, а к невещественной форме относятся расходы на образование, охрану здоровья и перемещение рабочей силы.

Нет единства во взглядах исследователей на проблему соотношения человеческого капитала и физического. Одной из главных проблем настоящего времени выступает разграничение понятий «человеческий капитал» и «рабочая сила». Одни считают эти два понятия синонимами, другие – дают определение, похожие по содержанию. По мнению О.Ф. Лискова, чтобы сформировать рабочую силу – товар, который выставляется на продажу, индивид должен выбрать необходимые элементы человеческого капитала, входящие в состав рабочей силы, то есть рабочая сила состоит из некоторых необходимых элементов человеческого капитала .

Большинство подобных черт физического и человеческого капиталов, сформулированных С.А. Дятлом, справедливы:

• человеческий капитал принимает форму переменного капитала и взаимодействует с физическим в составе совокупного продуктивного капитала;
• оба капитала должны соответствовать друг другу, то есть сложным и дорогим оборудованием должны руководить высококвалифицированные специалисты, которые в свою очередь являются высокооплачиваемыми;
• формирование и того, и другого требует значительных расходов и отвлечения средств от текущего потребления;
• вложения как в физический, так и в человеческий капитал могут приводить к накоплению;
• человеческий и физический капиталы имеют денежную оценку.

Существует еще ряд аналогий человеческого и физического капитала. Например, оба приносят доход владельцу, оба являются неотъемлемыми составляющими экономического роста. Принятие решений об инвестировании и их последствиях анализируются одинаково как для физического, так и для человеческого, капиталов .

Русский экономист А.Ф. Лысков отмечает, что важнейшим свойством человеческого капитала является его динамический характер. В человеческий капитал постоянно добавляются элементы под воздействием тех или других обстоятельств, а значение уже существующих уменьшается, увеличивается или совсем удаляются. Так изменяется величина самого человеческого капитала. Зачастую рассматривается только позитивная динамика человеческого капитала, но и негативная динамика имеет влияние на производственный процесс и на успешность предприятия в целом. Еще одной особенностью человеческого капитала является характер риска, который принимает на себя предприниматель, покупая рабочую силу .

Другие российские ученые считают, что человеческий капитал имеет двойной характер. В широком значении его нужно рассматривать как социально-экономическую форму существующего качества человеческого потенциала в масштабах определенного общества. В узком значении – это та его часть, которая продуктивно используется предпринимателями для получения прибыли и носит признаки переменного капитала К. Маркса. Теория человеческого капитала делит его на два вида: общий и специфический. Общий капитал состоит из общей подготовки работника, позволяющей ему работать по разным профилям на многих предприятиях, оплачиваемой им самим. Специфический капитал – это подготовка, связанная непосредственно с деятельностью определенного предприятия и им оплачиваемая .

При высвобождении работника потери несут обе стороны: предприятие зря потратило деньги на обучение, а работник – не сможет перенести приобретенные знания в другую организацию. Сотруднику важно остаться на предприятии, поскольку при смене рабочего места ему придется осваивать специфическую подготовку с нуля. Предприятие, в свою очередь, держится за работника, потому что на рынке труда нет такого специфического ресурса. Ярким примером специфического человеческого капитала являются работники наукоемкой промышленности, такой как атомная, авиастроительная. Поэтому закрытие такой промышленности приводит к обесцениванию специфического человеческого капитала.

Человеческий капитал также классифицируют по формам:

• живой капитал содержит в себе знания, здоровье, воплощенные в человеке;
• неживой капитал, который создается в случаях воплощения знаний в физическую и материальную формы;
• институционный капитал являет собой институты, которые способствуют эффективному использованию всех видов человеческого капитала .

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы .

Существует классификация по видам расходов, инвестиций в человеческий капитал. И.В. Ильинский выделяет классификацию по видам расходов и инвестиций в человеческий капитал разделенную на следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Капитал здоровья представляет собою инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержки, улучшения и укрепления его здоровья и работоспособности. Он является основой для человеческого капитала вообще . Капитал образования состоит из расходов на образование человека, начиная с общего среднего образования и продолжая учебой в ходе трудовой деятельности. К капиталу культуры относят расходы на постоянное повышение культурного уровня человека.

Различат два вида капитала по форме потребления:

• потребительский – создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);
• производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Стоит также иметь в виду, что в теории человеческого капитала понятия «капитал» трактуется иначе, чем в методологии К. Маркса, который писал, что «капитал – это не вещь, а определённое, общественное, принадлежащее определённой исторической формации общества производственное отношение, которое представлено в вещи и придаёт этой вещи специфический общественный характер» . В марксистской теории это понятие рассматривается исходя из социально-классовых позиций, как отношения собственности и контроля над средствами производства. В классической английской политэкономии понятие капитал совмещали два аспекта: во-первых, контроль над факторами производства и, во-вторых, право на получение будущего дохода. Неоклассическая теория связывает понятие капитал со способностью приносить доход .

Связь человеческого капитала и капитала можно проследить посредством понятий рабочая сила и переменный капитал, который направляется предпринимателем на приобретение рабочей силы. Рабочая сила являет собой ту часть человеческого капитала, которую индивид готов продать предпринимателю для получения от последнего жизненных средств для себя и своей семьи в форме заработной платы. К. Маркс считал, что «становясь товаром, рабочая сила, как и любой другой товар, имеет два свойства: стоимость и потребительскую стоимость». Первое интересно для рабочего, потому что это и есть цена рабочей силы, которая равняется величине его заработной платы. Второе представляет интерес для работодателя, так как именно с помощью продуктивного потребления рабочей силы создается добавочная стоимость, которая присваивается предпринимателем .
Сторонники теории человеческого капитала на примере получения образования обосновывают растущую стоимость капитала: если увеличение образовательного уровня работника влечет получение дополнительного заработка, который превышает стоимость подготовки, то расходы на получение образования характеризуются как инвестиции в человеческий капитал. Критики теории человеческого капитала считают, что не существует саморастущей стоимости, то есть капитала. Это обосновывается тем, что необходимым условием увеличения стоимости квалификации является работа самого работника, она не растет сама по себе .

В настоящее время растут роль науки и образования, усиливается значение интеллектуальной деятельности во всех сферах производства. Интеллектуальный труд, представляющий собой деятельность людей по производству, усвоению и практическому применению знаний, приобрел господствующее положение. Проявляется этот процесс двояко: растет роль таких отраслей социальной сферы, как образование и наука; усиливается значение интеллектуальной деятельности внутри других отраслей народного хозяйства. Эти тенденции способствуют формированию и совершенствованию образовательного, профессионального, научного, духовного потенциала общества и являются важнейшими факторами социально-экономического прогресса . В начале XX века, по оценке А. Маршалла, численность работников физического труда в пять раз превосходила численность занятых интеллектуальным трудом. Сейчас в развитых странах более 60% экономически активного населения заняты умственным трудом, а в США – 75% .
Весьма убедительные фактические данные о кардинальных сдвигах в пропорциях капиталовложений, которые произошли за последние столетия, цитируются в статье В. Щетинина «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки». Если в XVII–XVIII вв. в общей массе капитала удельный вес человеческого капитала не превышал 10%, то к 1913 г. поднялся почти до 33%. Но и эти пропорции резко изменились во второй половине XX в. и особенно за последние два десятилетия в связи с информационной революцией. По странам Запада доля накопленных инвестиций в человеческий капитал в совокупном фонде их капитализированных расходов на развитие поднялась, по минимальным оценкам, до 56-57% в 1973 г. и 67-69% (в США до 74-76%) в 1997–1998 гг. (табл. 1) .

Таблица 1 - Изменение структуры совокупного капитала в странах Запада %.

Несомненной заслугой теоретиков человеческого капитала является признание первостепенной роли человека в общественном производстве. Это связано с усилением роли образования, которое становится основным ресурсом и источником формирования высокоразвитой рабочей силы. Следует отметить, что отечественные предприятия в настоящее время имеют в своем распоряжении достаточно высокий потенциал человеческого капитала. В 2002 г. 25,5% всех работников Украины закончили вузы I-II уровней аккредитации, еще 22,6% – вузы III-IV уровней аккредитации, в промышленности удельный вес таких работников был соответственно 25 и 15,1%.
Теория человеческого капитала может быть применена как аналитический инструмент при выявлении экономической эффективности образования. Сторонники этой теории четко определили его индивидуальный экономический эффект для отдельного человека. Главным результатом экономической отдачи образования является прирост дохода работника благодаря повышению его образовательного и профессионального уровня. Теоретики человеческого капитала основываются на том, что расхождения в заработке отражают разницу в производительности труда. Доход от образования рассчитывается как разница в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование. К расходам образования кроме непосредственных расходов включается также недополученный доход. Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился .

Теория человеческого капитала приобрела значительное общественное распространение и признание в мировой научной мысли. Постоянно проводятся научные исследования и выходят множество научных публикаций по этим вопросам. К сожалению, сегодня вопросы, связанные с исследованием проблем формирования, сохранения и повышения эффективности использования человеческого капитала Украины, являются одними из самых неисследованных в общей структуре экономической науки.

В настоящее время назрела необходимость в стратегии всестороннего обучения в течение всей жизни человека, состоящей из учебы в раннем детстве, начального образования, улучшенной системы перехода от обучения к труду при наличии более тесных связей между сферой образования и рынком труда, и из эффективных систем обучения, которые предоставляют возможность пребывания в сфере образования в течение всей жизни . Однако для того, чтобы это стало осуществимым необходимы постоянные инвестиции в человеческий капитал, как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства.

Деление инвестиций в человеческий капитал на индивидуальном уровне, на уровне предприятия и государства целесообразно также из-за того, что степень недоинвестирования на этих уровнях разная. По своей природе человек является, с одной стороны, физическим существом, а с другой стороны – общественным. В силу этого он выступает носителем как определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми владеет от рождения и которыми его наделила природа, так и накопленных знаний, умений, навыков, полученных в процессе общественной жизнедеятельности и благодаря затратам определенных физических, материальных и финансовых ресурсов.

Природные способности человека и приобретенные общественные качества по своей экономической роли подобны природным ресурсам и физическому капиталу. Это проявляется в том, что в своем первоначальном состоянии человек, подобно природным ресурсам, не приносит никакого экономического эффекта. Но после осуществления определенных расходов и подготовки формируется индивидуальный человеческий капитал и набор индивидуальных компетенций, которые впоследствии потенциально могут приносить доход, подобно физическому капиталу.
Индивидуальный человеческий капитал будет приносить доход только в том случае, если человек имеет возможность занять себя в общественном производстве путем организации собственной деятельности или продажи своей рабочей силы предпринимателю. Именно это обосновывает целесообразность использования индивидуального человеческого капитала. Для превращения индивидуального человеческого капитала в производственный необходимы определены условия, которые бы обеспечили реализацию человеческого потенциала в результатах его деятельности.
Получение образования и начало трудовой деятельности является начальным этапом формирования индивидуального человеческого капитала. Следующий этап является более длительным. Он основан на приобретении профессиональной квалификации и жизненного опыта. Человеческий капитал представляет собой невещественные блага длительного пользования, которые накапливаются и реализуются в результате производственной деятельности людей во времени. Наиболее важной чертой капитала является то, что он сам является продуктом производства. Человеческий капитал как продукт производства представляет собой накопленные в процессе обучения и трудовой деятельности знания, умения и навыки. Человеческий капитал, как и любой другой, способен накапливаться. Накопление человеческого капитала начинается с дошкольного образования и продолжается в течение всей общественной деятельности.

Основным инструментом формирования человеческого капитала как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства является инвестирование в человека. Инвестициями в человеческий капитал являются все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или другой форме и носят целесообразный характер, то есть способствуют росту производительности труда и повышению доходов на всех трех уровнях. Текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут неоднократно компенсированы более высоким уровнем доходов в будущем.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в охрану здоровья и образование, а также в постоянное профессиональное обучение. Расходы на здравоохранение, которые включают в себя здравоохранение, улучшение образа жизни, и другие, создают условия для повышения качества и эффективности использования человеческого капитала. Особенностью таких вложений является то, что они способствуют лучшему восприятию знаний, умений и навыков и соответственно способствуют повышению производительности труда человека. Общее и профессиональное образование, в свою очередь, улучшает качество и уровень знаний человека, а, следовательно, и улучшает качество человеческого капитала в целом.

В сравнении с инвестициями в другие формы капитала, инвестиции в человеческий капитал является наиболее выгодными с точки зрения как отдельного человека, так и всего общества в целом, поскольку приносят достаточно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект .

Инвестирование является важной предпосылкой формирования человеческого капитала, однако еще не является развитием. Развитие человеческого капитала происходит как в процессе первоначальных вложений, так и последующего инвестирования, которое происходит в процессе практической деятельности человека. То есть развитием человеческого капитала является процесс создания производственных способностей человека с помощью инвестиций в специфические процессы его деятельности.

Особо следует отметить, что личная мотивация является очень важным и необходимым условием для того, чтобы процесс круговорота человеческого капитала (рис. 2) носил завершенный характер. Благодаря этому процессу происходит качественное возобновление человеческого капитала посредством появления новых потребностей рынка производства товаров, которые постоянно растут и требуют новых компетенций и при котором повышение уровня знаний и практических навыков людей сопровождается развитием возможностей их практической реализации. За счет этого увеличиваются индивидуальные доходы, и растет национальный доход страны.

Эффективное управление трудовой карьерой предусматривает наличие необходимой информации о том, что происходит с работниками на разных этапах их карьеры. Для этого на предприятии могут проводиться специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерогаммы , которая дает возможность отслеживать трудовую биографию работника.

Каждый этап трудовой карьеры работника соединен не только с уровнем должности, но и с определенным этапом в жизни. Ученые выделяют такие этапы трудовой карьеры: предыдущий, становление, продвижение, сохранение, завершение и пенсионный .

Предыдущий этап (до 25 лет) связан с получением среднего или высшего образования, профессии. В этот период человек может изменить несколько видов деятельности в поисках наиболее подходящей, которая бы удовлетворяла все его потребности. Если такая деятельность определена, начинается процесс самоутверждения работника как личности.

Становление (25-30 лет) – это период освоения полученной профессии, приобретения опыта, навыков. На этом этапе формируется квалификация, возникает необходимость независимости, создается семья, которая стимулирует работника к увеличению дохода.

Этап продвижения (30-45 лет). В этот период происходит процесс роста, продвижения по службе, начинается процесс самовыражения, растет потребность в самоутверждении, достижении высшего статуса и уровня оплаты труда.

Этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями закрепления достигнутых результатов, наступает наивысший уровень усовершенствования квалификации, знаний, умений, опыта, мастерства, начало уважения, растет потребность в самовыражении. Человек достигает вершин независимости и самоутверждения.

Завершающий этап (60-65 лет) – поиск замены, передача знаний, умений молодежи, подготовка к выходу на пенсию. Наступает стабилизация самовыражения, растет уважение, усиливается интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный этап (после 65 годов) – выход на пенсию, подготовка и ведение нового вида деятельности, самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения, заботы о здоровье, размере пенсии .

Проанализируем этапы трудовой карьеры работника нашего предприятия, табл. 2.

Таблица 2 – Карьера начальника финансово-экономического департамента нашего предприятия

Дата приема	Время работы	Должность	Возраст, лет	Название предприятия
	2 мес., 1 дн.	Автослесарь		Донецкий участок механизации транспорта «Донбассантехмонтаж»
	4 года, 11 мес.			Донецкий политехнический институт
	1 мес. 8 дн.	Ученик горнорабочего		Шахтоуправление им. газеты «Социалистический Донбасс»
		Ученик проходчика		Шахта им. А.Б. Батова
		Проходчик 5-го разряда		Шахта им. А.Б. Батова
	5 мес., 13 дн.
		Кредитный инспектор		Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО»
		И.о. начальника отдела экономического анализа		Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО»
	8 мес., 20 дн.	Начальник отдела сводной экономической отчетности		Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО»
	5 мес., 11 дн.	Экономист-руководитель кредитного направления		КБ «Приватбанк»
		Ведущий экономист		КБ «Приватбанк»
	1 год, 9 мес., 18 дн.	Начальник отдела корреспондентских отношений		КБ «Приватбанк»
	1 год, 3 мес., 17 дн.	Юрисконсульт		АОЗТ «Валентин»
	2 года, 7 мес., 5 дн.	Начальник Департамента поставок природного газа		АОЗТ «Валентин»
	4 мес., 18 дн.	И.о. директора по экономике		Государственное предприятие «Луганскуголь»
	1 мес., 28 дн.	Директор по экономике и маркетингу		Ассоциация «Укрогнеупор»
	1 год, 5 мес., 10 дн.	Заместитель директора по экономике		Государственное предприятие «Донтепломаш»
	2 года, 9 мес., 17 дн.	Начальник финансового отдела		Наше предприятие
	1 год, 9 мес.	Начальник финансово-экономического департамента		Наше предприятие

Карьерограмма – это инструмент управления карьерой, которая представляет собой графическое описание того, которое должно происходить или происходит с людьми на разных этапах карьеры.

На основании трудовой книжки работника нашего предприятия установлено, что его трудовая карьера представляет собой модель «трамплина» в пределах определенного предприятия. Рисунок 3 позволяет сделать вывод, что основной причиной понижения в должностях на определенных этапах трудовой деятельности является переход на другие предприятия.

Период трудовой карьеры первые до начала обучения в институте и занятие низкооплачиваемых профессий обусловлено молодым возрастом рабочего, производственной адаптацией, средним образованием и недостаточными знаниями и навыками в работе. Работа на таких позициях, как ученик горнорабочего, проходчик 5-го разряда обусловлена обучением в Донецком политехническом институте и прохождением практики трудящимся. Должность исполняющего обязанности начальника отдела экономического анализа, которую работник занимал с 23 лет, характеризует начало самоутверждения и процесс завершения производственной адаптации. Поскольку работник занимает должность начальника финансово-экономического департамента в 38 лет, можно судить, что это еще не максимально возможный уровень его профессионального развития. До 45 лет у него есть возможность вырасти до позиции директора по служебной лестнице.

Как показывает рис. 4, работник, карьеру которого мы анализируем, прежде чем занять должность начальника финансово-экономического департамента нашего предприятия, сменил несколько должностей и предприятий. Украинские ученые предлагают показатель для отражения повышений, полученных сотрудником в пределах конкретного предприятия . Ввиду того что само по себе количество повышений ни о чем не свидетельствует, стоит соотнести его со временем в течение которого работает человек. Получим такое выражение этого показателя:

где Р – показатель скорости повышений, которые получил работник;
m – количество повышений, которые получил работник на предприятии;
t – время, в течение которого работник занимается трудовой деятельностью на данном предприятии, лет.

Следовательно, работник, карьера которого анализируется, в течение своей трудовой деятельности сменил одиннадцать предприятий. На некоторых он не получил ни одного повышения, потому следует рассчитывать показатель для других предприятий по вышеприведенной формуле (табл. 3).

Таблица 3 – Расчет показателя скорости повышений, которые получил работник

Таким образом, расчеты свидетельствуют о том, что наиболее эффективной трудовая карьера с точки зрения скорости продвижения данного работника наблюдается на предприятии Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО», где рассчитанный показатель скорости повышений самый высокий в сравнении с другими и равен 1,28. Однако рисунок свидетельствует о том, что с точки зрения достигнутого социального статуса директора по экономике и маркетингу, а, следовательно, и уровня заработной платы, более эффективной является трудовая карьера на предприятии Ассоциация «Укрогнеупор». Поэтому при расчете эффективности карьеры необходимо принимать во внимание разные факторы, такие как уровень заработной платы, социальный статус работника, собственные жизненные ценностные ориентации работника, его мировоззрение. Это обусловлено тем, что свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями на перспективу.

Профессиональное обучение работников – многофункциональный процесс, который влияет на все составляющие деятельности предприятия. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят:

• текущие и будущие результаты деятельности предприятия;
• текущие и будущие расходы, связанные с деятельностью предприятия;
• уровень риска некомпетентных действий персонала при работе предприятия.

Результат деятельности системы профессионального обучения не бывает однозначным, поэтому необходимо проводить оценку экономической эффективности профессионального бучения работников. Возможными целями расчетов экономической эффективности процесса профессионального обучения является:

• пределение оптимального размера расходов на обучение в составе общих расходов на производство;
• принятие решений относительно форм и методов обучения;
• сравнение разных вариантов технологий и инструментальной базы обучения;
• сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений денежных средств предприятия, которые обеспечивают соизмеримое повышение эффективности функционирования основного производства.

Экономическая эффективность любых мероприятий по профессиональному обучению может быть определена соотношением между показателями, которые описывают результат деятельности предприятия после начала проведения мероприятий, и показателями, характеризующими полные расходы, связанные с деятельностью предприятия за тот же период.

Показатели расходов при оценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы их возможно было суммировать, то есть приведенные к одному моменту времени и скорректированные на долю анализируемого мероприятия в общих расходах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разница между величиной его вклада в прирост результата деятельности предприятия и величиной расходов. Экономическая эффективность профессионального обучения определяется соотношением между суммарными расходами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными приростом результатов деятельности предприятия, увеличением его потенциала, снижением расходов на обеспечение функционирования предприятия, снижения уровня риска его функционирования.

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятия выражается рядом факторов, которые отражают изменение мотивации, функционального поведения и социальных взаимоотношений работников, которые прошли обучение. К результатам внедрения системы обучения персонала могут быть отнесены:

• прирост объема предоставленных услуг в результате удовлетворения дополнительной потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах;
• снижение себестоимости выполненных работ;
• повышение качество предоставляемых услуг;
• снижение уровня текучести кадров в результате профессионального обучения персонала;
• эффект от внедрения изобретений и рационализаторских предложений работников, которые прошли подготовку по учебной программе;
• увеличение скорости работы работников, прошедших обучение;
• сокращение продолжительности анализа и оценки ситуации;
• расширение кругозора, увеличение числа вариантов, рассматриваемых при принятии решений руководителями и специалистами, что влияет на оптимальность принятых решений;
• снижение потерь от неточной оценки ситуации и неправильных действий работников, что связано с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
• предотвращение убытка от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий»;
• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
• укрепление корпоративного сознания работников, сближения личных интересов работников с интересами предприятия;
• обмен информацией между работниками разных предприятий, которые проходят обучение вместе, распространение передового опыта и других инноваций;
• увеличение вероятности координированной осознанной совместной деятельности и принятия решений.

Улучшение качества работы может быть оценено:

• снижением числа ошибочных действий одного работника на протяжении года, связанным с результатами обучения;
• расходами на ликвидацию последствий ошибочных действий работника.

Увеличение числа вариантов действий оценивается изменением числа вариантов действий одного работника, что связано с прохождением обучения и средним вкладом от реализации каждого варианта в результат (доход) системы обучения.

Общий эффект от всех групп факторов измеряется приростом результата деятельности предприятия (дохода).

Таким образом, проведена оценка экономической эффективности профессионального обучения персонала нашего предприятия с помощью метода чистой дисконтированной стоимости.
Метод дисконтирования применяют для приведения доходов и расходов к одному моменту труда. Расчет доходов от вложений в человеческий капитал предусматривает проведение их прогрессивного дисконтирования, сравнения их с текущими расходами. Поскольку доходы, которые получатся в будущем, всегда имеют для людей меньшую ценность сравнительно с теми, которые получаются сегодня.

Чистая дисконтированная стоимость считается критерием целесообразности инвестиционного проекта в человеческий капитал и рассчитывается по формуле:

где NPV – чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала, грн.;
Bt – доход от инвестиций в человеческий капитал в период t, тыс. грн.;
Сt – величина расходов в период t, тыс. грн.;
n – количество периодов;
і – индекс ставки процента, или ставка дисконтирования .

Инвестиция в человеческий капитал является выгодной, если чистая дисконтированная стоимость капитала больше или равняется нулю . Если NPV=0, инвестор только возмещает свои расходы. Чем выше чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала относительно нуля, тем более эффективной является инвестиция.

Рассмотрим инвестиции в человеческий капитал, которые были вложены нашим предприятием в 2007 г. и в 2008 г. и запланированные на 2009 г. (табл. 4).

Таблица 4 – Показатели экономической эффективности профессиональной учебы персонала нашего предприятия за 2007-2009 гг.

Показатель
Расходы на учебу, тыс. грн.
Срок влияния учебы на экономические результаты деятельности предприятия, лет
Доход от инвестиций в учебу в первом году, тыс. грн.
Доход от инвестиций в учебу во втором году, тыс. грн.
Доход от инвестиций в учебу в третьем году, тыс. грн.
Ставка дисконтирования %
Дисконтова на стоимость, тыс. грн.

Сложностью применения на практике данного метода является выбор уровня процента – коэффициента дисконтирования. В рыночной экономике эта величина определяется исходя из депозитного процента по вкладам. На практике она принимается выше этого значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями.

В нашем случае ставка дисконтирования составила 10%, что считается справедливым для собственного капитала . Следовательно, проследим зависимость величины чистой дисконтированной стоимости от размера установленной процентной ставки. Для этого выполним расчет чистой дисконтированной стоимости при разных значениях ставки дисконтирования, табл. 5 .

Таблица 5 – Стоимость человеческого капитала и процентной ставки нашего предприятия в 2007 г. и в 2008 г.

На основе расчетов, приведенных в таблице 5, построен график зависимости чистой дисконтированной стоимости от ставки дисконтирования, рис. 5.

Следовательно, как показывает график, инвестиционные проекты в человеческий капитал нашего предприятия, которые были внедрены в 2007 г. и в 2008 г. и, запланированные на 2009 г., являются минимально выгодными при ставке дисконтирования которая равняется 90%, то есть при такой ставке процента наступает предел эффективности проектов и предприятие только возмещает свои расходы от проведения обучения персонала. При условиях, если ставка дисконтирования будет превышать 90%, от инвестиционных проектов в профессиональное обучение целесообразно будет отказаться .

Путем обобщения вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. Человеческий капитал – это соединение природных способностей, приобретенных знаний, умений, навыков в процессе производственной деятельности, а также мобильности, мотивации и физического состояния человека. Другими словами, человеческим капиталом является такой набор компетенций, который целесообразно используется человеком в той или другой сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и эффективности производства.
2. Развитие человеческого капитала происходит в течение всей общественной деятельности человека путем постоянного инвестирования как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства.
3. Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными, по сравнению с другими формы капитала, поскольку приносят достаточно значительный по объему и длительный по времени экономический и социальный эффект.

Литература

1. Дракер П. Эффективное управление. – М: ГРАНД, 2001.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова.
3. Грішнова О., Тартична Л. Економічна природа і значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. – №7. – 2003. – С.33-37.
4. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: Издательство Санкт-Питербургского ун-та эк-ки и финансов, 1994. – С.56.
5. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // «Менеджмент в России и за рубежом». – №6. – 2004. – С.3-11.
6. Зуев А., Мясникова Л. «Интеллектуальный капитал» // РИСК. – №4. – 2002. – С.4-13.
7. Щетинин В. «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки» // МЭиМО. – №12. – 2001. – С.42-49.
8. Критский М.М. Человеческий капитал. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. – С.120.
9. Кендрик Д. Совокупный капитал США и его формирование. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1978. – С. 275.
10. Куценко В.І., Євтушенко Г.І. Людський капітал як фактор соціального захисту населення: проблеми зміцнення // Зайнятість та ринок праці: Міжвідомчій науковий збірник. – 1999. – №10. – С.136-145.
11. Куценко В.І., Шпарага Т.І. Людський капітал: місце і роль у реалізації економічних реформ // Вісник НАН України. – 1997. – №1 – 2. – С.27-32.
12. Дуткевич Я.М. Формування та використання людського капіталу (соціально-економічний аспект): Дис. ... канд. екон. наук. – К., 1997. – 47 с.
13. Антонюк В.П., Лащенко И.Н., Скаженик Ю.Б.. Человеческий капитал предприятия и стратегия его развития // Економіка промисловості. – 2004. – №4 (26). – С.175-181.
14. Кудлай А.В. Управління людським капіталом: Дис. ... канд. екон. наук. – Харків, 2004. – 228 с.
15. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз, 1956. – 492 с.
16. Петти В. Политическая арифметика // Петти В. Эк. и полит. работы. – М., 1940.
17. Маршалл А. Принципы политической экономии. Пер. с англ. Т. 1-3. – М.: Прогресс, 1984.
18. Shulltz T.W. Investment in Human Capital. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. – N.Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: «Наука», 1999. – 246 с. (20, 26 Позд)
21. Антонюк В. Головні напрями зміцнення соціально-економічних основ формування людського капіталу // Україна: аспекти праці. – 2006. – №2. – С.39-47.
22. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления / Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. – СПб: СПбУЭФ, 1993. – 164 с.
24. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. – СПб.: УЭФ, 1996. – 164 с.
25. Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста // Экономика Украины. – 2005. – №1. – С.19-27.
26. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.
27. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
28. Грішнова О., Левицький М. Трудова кар’єра: сучасні підходи до визначення ефективності // Україна: аспекти праці. – 2005 р. – № 4. – С.45-49.
29. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. №127/151.
30. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 112 с.
31. Идрисов А.Б. Планирование и анализ эффективности инвестиций. – М., 1995. – 160 с.
32. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 512 с.
33. Швец И.Б., Позднякова С.В. Новые подходы в управлении персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр. В 3-х т. – Т. 3 / НАН Украины. Ин-т экономики промышленности; Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. – Донецк: ИЭП НАНУ, 2006. – С.67-74.
34. Швец И.Б., Позднякова С.В., Тупик И.Я. Теория компетенций в управлении персоналом // Економічний вісник Національного технічного університету «Київський політехнічний університет». – 2006. – №3. – С.192-199.

• Кадровая политика, Корпоративная культура

Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого, долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.

Эволюционное развитие общества сопровождается эволюцией статуса человека в экономической системе общества. Труд, представляющий собой осознанную, целенаправленную и результативную деятельность, -- наиболее существенная часть жизнедеятельности человека, и понятия в этой сфере трансформируется наиболее динамично.

На стадии зарождения капитализма базовым для развития производства было понятие "рабочая сила", или способность к труду, "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости". Человека здесь рассматривали как средство труда, как производительную силу и оценивали его способности лишь в процессе производства экономических благ. Физические и духовные способности имели качественное измерение, но структурно не были представлены и оценивались упрощенно в количественном выражении.

С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования данной рабочей силы. Всемерная автоматизация производственных процессов и ввод в эксплуатацию сложных в управлении механизмов потребовали пересмотра отношения к "базовому материалу", что вызвало к жизни понятие "человеческие ресурсы", выражающее иную сущность и другое качество труда и трудовых отношений. Человеческие ресурсы включают уровень образования, способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, состояние их здоровья, общую культуру и нравственность, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причиной возникновения и развития теории человеческого капитала.

Под влиянием научно-технической революции, автоматизации и механизации труда, трансформации социальной структуры общества, повышения в этих условиях значимости квалификации, уровня образования каждого человека в отдельности и населения в целом традиционная точка зрения на жесткое разграничение между трудом как первичным фактором производства и капиталом как фактором производным, полученная в наследие от промышленной революции, утратила свое первоначальное значение.

В связи с этим модифицируются представления о самой способности к труду. Понятие "рабочая сила" уже не выражает в полной мере возросшую роль человека в экономике, который уже не просто воздействует на вещественный капитал, а управляет им, от него требуется не просто профессиональное знание, но умение принимать взвешенные решения.

Способности человека есть результат целенаправленных усилий, предпринимаемых со стороны как самого его владельца, так и людей, его окружающих. Поэтому можно утверждать, что в любом человеке заключено определенное количество прошлого труда, которое используется им и служит своеобразным капиталом, т. е. в отличие от рабочей силы, которая продается или покупается в системе наемного труда, человеческий капитал авансируется и возмещается как основной капитал, требуя значительных инвестиций в процессе своего формирования и развития.

Принимая во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают неоднозначный упор на его отдельные составные элементы: одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т. е. на его способности приносить доход, другие дают его сущностную характеристику -- как форму личного фактора производства. Практически во всех определениях после 60-х гг. в ХХ в. соблюдается принцип расширительной трактовки человеческого капитала: не только реализуемые знания, навыки и способности, но и потенциальные (в том числе и возможность их приобретения); не только внешнее стимулирование, но и внутренняя мотивация работника, что, в сущности, не меняет экономического содержания человеческого капитала.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накопленный определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т. е. имеет свою внутреннюю структуру.

Большинство экономистов формируют структуру человеческого капитала по затратному принципу, на основании различных видов инвестиций в человеческий капитал.

И. В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

Ф. Нойманн к основным составляющим человеческого капитала относит комбинацию следующих четырех компонентов: культурно-этнические особенности; общее образование; профессиональное образование; ключевые квалификационные качества .

Е.В. Ванкевич выделяет: образование и профессиональную подготовку, информированность; физиологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональную и географическую мобильность; психологические характеристики личности, движущие потребности, мотивацию, ценности .

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный. Два первых рассматриваются на микроуровне, как человеческие капиталы отдельно взятого человека и группы людей, объединенных по определенному признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной группы и т.д. Общественный компонент -- это человеческий капитал на макроуровне, он представляет собой весь накопленный обществом человеческий капитал, который, в свою очередь, является частью национального богатства, стратегическим ресурсом и фактором экономического роста.

Наиболее обобщенным подходом к определению составляющих человеческого капитала является подход Ю.Г. Быченко, согласно которому структурно человеческий капитал выглядит следующим образом:

• - биологический человеческий капитал -- ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения;
• - культурный человеческий капитал -- совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью.

Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: одна часть является наследственной, другая -- благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом (смерть необходимо понимать как полное обесценение фонда здоровья). Реализация вложений, связанных с охраной здоровья, способна лишь к строго ограниченному развитию биологического капитала работника. Ее главное предназначение -- увеличивать период активной жизнедеятельности индивида.

Культурный капитал -- это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал), морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал), символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал).

Для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т. д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал. Источниками таких инвестиций являются затраты работодателей, бюджетные расходы государства, индивидуальные расходы граждан.

Таким образом, человеческий капитал -- очень важный вид инвестиций в современной экономике .

Человеческий капитал заметно отличается от физического капитала, во-первых, тем, что он неотделим от человека, его нельзя купить, можно лишь взять или предоставить в пользование на определенных условиях, и, во-вторых, тем, что знания и навыки можно приобретать и без дополнительных инвестиций, а на практике, путем обучения па рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические, умственные, психологические и т. п.) могут со временем снижаться, познания скудеть, их носитель деградировать, а сами знания просто устаревать

Различаются следующие виды человеческого капитала.

Общий человеческий капитал - это знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах.

Специфический человеческий капитал - это знания и навыки, имеющие ценность там, где они получены.

Производство общего человеческого капитала обеспечивается системой формального образования, включая общее и специальное образование, улучшающее качество, повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический человеческий капитал формируется путем расходов на обучение для подготовки работников непосредственно на рабочих местах.

Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным.

Положительный человеческий капитал определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций.

Отрицательный человеческий капитал - часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций.

Накопление человеческого капитала зависит от имеющегося в данном обществе человеческого потенциала. Для его оценки используется широко применяемый в настоящее время индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который характеризует разные стороны развития общества. ИРЧП страны или региона отражает три ведущих фактора жизни: доход, долголетие, образованность.