Самыми агрессивными цветами являются: красный, желтый, кислотные цвета, сочетание желтого и фиолетового, красного и зеленого. Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы Речь конфликтного кандидата Обратите внимание на то, как общается соискатель. Иногда достаточно просто прислушаться к своей интуиции. Если кандидат перебивает, задает некорректные вопросы, говорит слишком громко, позволяет себе негативные, грубые оценки по отношению к бывшему работодателю, коллегам, знакомым, невнимателен к вашим вопросам, он нервничает и может оказаться конфликтным сотрудником. Помогите ему меньше волноваться, говорите ровно, тихо, медленно. Если волнение вскоре не пройдет, скорее всего виной подобному поведению внутренние качества кандидата.
Как ответить на вопросы насчет конфликтности на рабочем месте
В основе всего этого лежит стремление к соперничеству, потребность в удовлетворении своих интересов в ущерб интересам других (на уровне скрытых мотивов). Типы конфликтных личностей В зависимости от темперамента можно выделить четыре типа конфликтных личностей.
Демонстративный – эту персону привлекает возможность приковать к себе внимание окружающих. В такой ситуации демонстративные конфликтные личности чувствуют себя как «рыба в воде».
Вся жизнь вращается вокруг них: с ними стараются договориться, их пытаются призвать к ответу, им делают предложения и т.п. На них обращают внимание – а это самое главное. Пример из практики С момента прихода в организацию сотрудница вызывала стойкое негативное отношение со стороны коллектива.
Но все списывали это на адаптацию, на то, что человек новый, не знает, как себя вести.
Меню
Почему интервьюер спрашивает про навык «разрешение конфликта»? На многих работах от вас будут требовать, чтобы вы умели ладить с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, руководителей или клиентов могут оказаться не вполне адекватными и раздражать вас.
Неизбежно возникнут разногласия. Вы должны подходить к урегулированию конфликта с профессиональной точки зрения, чтобы добиться успеха на работе. Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликтную ситуацию.
На собеседовании все кандидаты кажутся милыми и приятными, но что произойдет, если вас примут на работу и Наталья из смежного отдела начнет вас оскорблять? Вопросы, касаемо «разрешения конфликта», очень популярны у менеджеров по персоналу, потому что каждый хочет взять на работу хорошего командного игрока.
Страницы
Как отвечать на вопрос о конфликтах в ходе интервью?
Конфликтные сотрудники в большинстве коллективов не нужны. Разберемся, какие качества считать конфликтностью, какие конфликтные сотрудники вам все-таки пригодятся и как отсеивать кандидатов, которые могут разрушить любой коллектив, уже на первом собеседовании.
Конфликт – нормальная ситуация в любом коллективе. Даже неконфликтные сотрудники могут отстаивать свои взгляды, конкурировать и спорить, отчего обстановка время от времени накаляется, и руководитель вынужден вовлекаться в отношения между работниками. Но если в коллективе есть неуживчивый агрессор, частые и неизбежные конфликты станут частым гостем без видимых на то причин.
Внимание
Постараться вычислить такого сотрудника – обязанность рекрутера. Природа конфликтности Определять причины и проявления конфликтности помогает психология.
Вопросы про конфликтность на собеседовании
Не менее эффективны общие собрания коллектива, на которых можно выслушать мнение каждого и дать понять конфликтному работнику, что его поведение отрицательно отражается на настроении сослуживцев (главное, чтобы все высказывания делались в деликатной форме). Можно провести ролевую игру (в которой один из сотрудников будет всегда недовольным), после чего обсудить, какие поступки недопустимы.
Это поможет осознать конфликтному работнику необходимость изменить свое поведение. Сверхточный – сверхтребователен как к себе, так и к окружающим.
Инфо
Придирается по мелочам, уделяет им много внимания. Чувствителен к замечаниям. Для него характерна повышенная тревожность, страдает от этого сам и заставляет переживать других.
В то же время выглядит хладнокровным. В межличностных отношениях ориентируется очень слабо, плохо понимает состояние окружающих.
Как честно ответить на 8 трудных вопросов на собеседовании
Диагностика конфликтности Однако появление конфликтной личности в коллективе иногда приносит и пользу: ополчившись против такого сотрудника, остальные сближаются, команда становится более сплоченной. Но это не тот результат, ради которого стоит терпеть неприятные ситуации и рисковать взаимоотношениями коллег. Вот почему очень важно еще на этапе собеседования распознать такого человека. С этой целью можно использовать следующие методики диагностики конфликтности личности: 1.
Тест К. Томаса. Содержит 30 пар утверждений, позволяет выявить предпочтительный способ урегулирования конфликта из пяти возможных: конкуренция, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество. Достаточно прост как в использовании, так и в обработке.2.
Тест «Конфликтная личность» (В.Пугачев, 2003). Состоит из 11 вопросов, к каждому из которых предлагается 3 варианта ответа.
Как распознать на собеседовании конфликтную личность
Для отдельных специальностей оригинальность и нестандартное видение обязательны, но офисному работнику: финансисту, юристу, айтишнику – появляться на работе в таком виде странно. Это уже своего рода нападение на окружающих и принятые в коллективе правила.
В компании со строгим дресс-кодом такой вид и вовсе неприемлем. В этом случае перед приглашением на собеседование обязательно предупредите соискателя, что дресс-код – это одно из правил вашей компании. Если он придет на встречу в неформальной одежде, он вам не подходит. 2. Неуместный макияж, вычурные дорогие аксессуары Слишком яркий макияж у женщин и дорогие, выделяющиеся аксессуары – признак неуверенности.
А неуверенность довольно часто проявляется агрессивным, конфликтным поведением. Как говорится, лучшая защита – это нападение. 3. Преобладание красного цвета и определенных сочетаний Цвет гардероба может о многом рассказать.
Как распознать конфликтного кандидата на собеседовании
Они понимают, что если вам спокойно удастся выйти из неловкого положения, то, скорее всего, вы будете хорошо справляться с трудностями на работе». Линн Тейлор советует быть прямолинейным и не уходить от ответа.
Главная хитрость заключается в том, чтобы потом «быстро перевести разговор и взять контроль над ним в свои руки». Вот как нужно отвечать на некоторые сложные вопросы собеседования, не прибегая ко лжи: «Были ли у вас конфликты с предыдущим начальством?» или «Расскажите о самом плохом начальнике, который у вас был, и как вы справлялись с конфликтами?» Кадры из сериала «Доктор Кто» «Пожалуй, такие вопросы будут самыми сложными, потому что многие люди увольняются из-за разногласий с начальством, - считает Тейлор.
Спрашивая о подобных вещах, кадровик хочет убедиться, что вы командный игрок, а не бунтарь».
Вот почему, так важно заранее придумать пример, используя технику STAR. Ваша цель состоит не в заучивании текста слово в слово.
Техника STAR позволит вам структурировать свой ответ и придать ему форму с помощью маркированного списка. Пример ответа на вопрос- «Расскажите мне о времени, когда у вас произошел конфликт в период работы над совместным проектом».
Вот краткий обзор использования техники STAR для составления истории про разрешение конфликта. S/T (Situation - ситуация/Task - задача) - Кратко опишите возникший конфликт. Предоставьте только необходимую информацию для понимания контекста. Пример использования маркированного списка для описания ситуации/задачи:
- Я работал над созданием нашей новой корпоративной брошюры.
Я спросил его, могу ли я ему помочь придумать решение проблемы.
- Мы договорились, что, если его руководитель узнает, насколько этот проект важен и отнимает у него много времени, то его снимут с других проектов. Мы решили, что поговорим с ним вместе.
- В итоге, она передала другие его проекты остальным дизайнерам, что позволило ему успокоиться и сосредоточиться на выпуске брошюры.
Плюсы такого ответа: Кандидат рассказал, какие действия он предпринял и почему.
Он также добавил, что оставался спокойным, находясь по давлением, занял в этом вопросе твердую позицию, и смог убедить других (дизайнера и его руководителя) в своей точке зрения. Совет: Перечисляйте действия, которые имеют непосредственное отношение к урегулированию конфликту и показывают ваш профессионализм.
R (Results - результаты) - Каждая история должна включать счастливый конец.
В ней принимают участие не менее 7 человек. Одному из них (остальные вне аудитории) зачитывается текст (можно юмористический). Игрок пересказывает его первому вошедшему в кабинет коллеге.
Тот, в свою очередь, излагает услышанное второму приглашенному и т.д. Последний игрок выдает свой вариант текста, а потом зачитывается оригинал.
Конечный результат обычно мало ему соответствует, если похож вообще. Так можно понять, кто и как склонен искажать информацию.
Для этого ход игры контролируют наблюдатели, которые имеют на руках исходный текст и фиксируют все изменения. Неуправляемый – поведение такого человека непредсказуемо.
Никогда не знаешь, когда он «взорвется», а происходит это довольно часто. При этом во всем и всегда у людей этого типа виноваты другие. Он не учится ни на собственном опыте, ни, тем более, на чужом.
Принимая на работу нового сотрудника, мы чаще всего обращаем внимания на профессиональные качества. Однако и среди личных качеств кандидата есть такие, которые напрямую связаны с качеством работы – это те черты характера, которые способны привести к конфликтным ситуациям. Чтобы не принять в ваш коллектив человека с завышенной самооценкой, невосприимчивостью к критике и обидчивостью, научитесь диагностировать конфликтное поведение.
Методика диагностики конфликтного поведения
Вычислить конфликтного человека зачастую не так просто, хотя бы потому, что если внешне он не демонстрирует каких-либо явных признаков, при собеседовании у вас не возникнет и подозрений в его склонности к скандалам, и, соответственно, вы не станете принимать соответствующие меры, чтобы эти качества выявить.
Тем не менее есть комплекс вопросов, которые легко включаются в процесс проведения собеседования, не несут в себе ничего неудобного при их озвучивании, дают достаточно ясную картину о том, конфликтный ли перед вами человек, и позволят провести грамотную диагностику конфликтного поведения.
Вопрос: приходилось ли вам уходить с места работы, чтобы сохранить верность своим принципам? Данный вопрос - вопрос-ловушка. Некоторые из кандидатов решают, что вы выясняете, принципиальный ли он человек, и рассказывают о том, как он не смог смириться с бесчестными коллегами. Главное, на что вам стоит обратить внимание, - это примеры. Скажем, если человек ушел из салона, потому что не мог терпеть, как его коллеги воровали и склоняли его к этому, - он вовсе не конфликтный, а только не желает работать среди мошенников. А вот если ваш соискатель говорит о выдуманном рабочем моменте, ставшим поводом для скандала, после которого человек ушел, хлопнув дверью, вам стоит задуматься, расспросить поподробнее и проанализировать услышанное. Чрезмерно принципиальные люди провоцируют конфликты не столько потому, что не в состоянии отказаться от принципов, а потому, что у них свое представление о том, что должны делать другие, а что - не должны. Подобная негибкость и неумение соотнести представление о своих обязанностях с существующими реалиями приводит к конфликтам и напряженным отношениям.
Вопрос: каково ваше отношение к конфликтным ситуациям? Данный вопрос поможет понять, как конкретно соискатель относится к конфликтам. Нормой можно считать, если на ваш вопрос соискатель ответит: «Мне не комфортно в конфликтных ситуациях, я стараюсь их избегать» или «Мне приходилось участвовать в конфликтах, но удовольствия мне это не доставило». А вот если ваш собеседник скажет, например, «Благодаря конфликту я научился достигать своих целей» или «Всегда найдется тот, кому я не нравлюсь, но я буду сражаться за свое место», то будьте осторожны - соискатель не только считает конфликтные ситуации в порядке вещей, но и использует их для достижения собственных целей.
Вопрос: перечислите ваши слабые стороны. Если перед вами адекватный человек, ему не составит труда перечислить некоторые недостатки собственного характера. Например, отметит, что зачастую очень эмоционален, поскольку переживет за качество работы, или излишне педантичен, что может тормозить процесс. Однако если соискатель на ваш вопрос отвечает, что его недостатки - постоянно причесываться или писать неразборчивым подчерком, значит, у него отсутствует самокритичность. Не замечая своих недостатков, он будет считать себя безупречным, а замечания других людей станет воспринимать как придирки. В итоге это приведет к конфликтам: человек либо станет обижаться, либо грубить.
Сотрудник, лишенный самокритики и считающий себя идеальным работником, вполне может работать вполсилы, но думать, что полностью отдается работе. Соответственно, критику он адекватно не воспримет.
Вопрос: когда начальник или подчиненные изменят к вам отношение, вы сможете это увидеть? Какой бы ответ не был на этот вопрос, вам нужно оценить не суть ответа, а то, каким образом соискатель говорит о своей интуиции. Скажем, если он ответил, что заметил по поведению начальника, что тому не нравится его увлечение компьютерными играми - из-за них сотрудник регулярно опаздывал на работу, - это нормально. А вот если вам расскажут о различных теориях заговора, приведут имена, даты и последовательность событий, - есть причина задуматься. Проводя диагностику конфликтного поведения, учитывайте, что кандидат с такой повышенной подозрительностью во всем ищет подвох и не сможет работать в команде. Он будет стараться не дать «заговорщикам» реализовать план, а его коллеги решат, что поведение такого человека как минимум неадекватно.
Чрезмерно подозрительный кандидат может выдать себя, задав вам встречный вопрос: «Зачем меня об этом спрашивать? Я уже все написал в резюме!».
Вопрос: делаем замечание или отказываем предоставлять условия работы, о которых просят. Скажем, во время собеседования соискатель говорит, что забыл дома часть необходимых документов. Спокойно говорим ему: «Почему же так получилось? Вам следовало взять эти документы с собой». Или, скажем, во время собеседования у соискателя зазвонил телефон. Вы можете заметить: «Телефон стоило бы выключить». Адекватный человек согласится, что оплошал, предложит завести документы позже, отключит звук у телефона. По интонации же вы сможете понять, обиделся ли ваш собеседник, был раздражен или занервничал. Эти же особенности проявляются, если в разговоре кандидат попросит о предоставлении особых условий (скажем, возможность приходить на работу позже и позже уходить), а вы ему откажете. Следите за тем, как станет реагировать соискатель на ваши отказы.
Тесты для диагностики конфликтного поведения
Но грамотные вопросы - не единственный способ диагностировать конфликтное поведение человека. Для выявления конфликтной личности существует ряд тестов, которые могут вам в этом помочь.
Проведите кейс-интервью. Спросите, что делал соискатель в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксируйте фразы, которые показывают, в какой мере человек терпим к критике. Обратите внимание, что часто конфликтность и высокая тревожность проявляются невербально.
Если ваш кандидат во время разговора пытается уйти от профессиональной области и начинает негативно оценивать качества предыдущих коллег - перед вами потенциально конфликтный человек. Скорее всего, и на новом месте этот человек все свои сложности и проблемы будет вменять в вину слабости начальства или «плохим» коллегам.
Подписывайтесь, чтобы не упустить ничего важного
HR-менеджеры любят задавать компетенционные вопросы — и одна из их любимых тем — это конфликт. Вот несколько примеров вопросов на связанных с разрешением конфликта:
- Расскажите мне о совместном проекте, над котором вы должны были работать с трудным сотрудником.
- Расскажите мне о времени, когда у вас произошел конфликт на работе.
- Приведите пример, когда вам пришлось разрешать спор между коллегами на работе.
- Расскажите мне о времени, когда вы были не согласны со своим руководителем/коллегой.
Есть много других вариантов вопросов на эту тему, которая является очень распространенной. С точки зрения менеджера по персоналу, смысл вопроса про конфликт заключается в том, чтобы узнать про способности кандидата урегулировать конфликты и про
Недавно на одной из коуч-сессий я спросила своего клиента: «Как бы вы разрешили конфликт с коллегой на работе?» Ответ был следующим: «Я бы попросил его встретиться на парковке после работы и поговорил бы с ним как мужчина с мужчиной.» Как думаете, с таким ответом он смог бы получить работу?
Перед тем, как я расскажу вам, как надо отвечать на этот вопрос, давайте немного освежим в памяти, что же
На многих собеседованиях задают компетенционные вопросы, которые начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Приведите пример…» С помощью этих вопросов интервьюеры получают представление о том, как вы справлялись с конкретными ситуациями и проблемами в прошлом. Существует мнение, которое разделяют многие рекрутеры, что прошлые показатели деятельности кандидата говорят намного больше о его будущих результатах на новом месте работы.
Почему интервьюер спрашивает про навык «разрешение конфликта»?
На многих работах от вас будут требовать, чтобы вы умели ладить с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, руководителей или клиентов могут оказаться не вполне адекватными и раздражать вас. Неизбежно возникнут разногласия. Вы должны подходить к урегулированию конфликта с профессиональной точки зрения, чтобы добиться успеха на работе.
Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликтную ситуацию. На собеседовании все кандидаты кажутся милыми и приятными, но что произойдет, если вас примут на работу и Наталья из смежного отдела начнет вас оскорблять?
Вопросы, касаемо «разрешения конфликта», очень популярны у менеджеров по персоналу, потому что каждый хочет взять на работу Интервьюеры часто спрашивают кандидата про его опыт работы в команде и особенно их интересует тот опыт, который включал конфликт или «трудного коллегу».
Как отвечать на компетенционный вопрос про умение разрешать конфликт?
Такой тип вопроса может застать вас врасплох. В конце концов, вы, скорее всего, были сосредоточены на положительных моментах своего резюме. Никто не любит говорить о конфликте, произошедшем на работе. О многих рабочих конфликтах скучно говорить. К тому же, вы, вероятно, предпочтете сделать вид будто с вами работать одно удовольствие и, что никто и никогда не имел с вами никаких проблем.
Компетенционные вопросы про умение разрешать конфликт заставляют вас говорить о менее чем приятной ситуации. Возможно, будет трудно налету привести хороший пример — а еще труднее будет кратко описать историю таким образом, чтобы она выставляла вас в благоприятном свете.
Вот почему, так важно заранее придумать пример, используя технику STAR. Ваша цель состоит не в заучивании текста слово в слово. Техника STAR позволит вам структурировать свой ответ и придать ему форму с помощью маркированного списка.
Пример ответа на вопрос- «Расскажите мне о времени, когда у вас произошел конфликт в период работы над совместным проектом».
Вот краткий обзор использования техники STAR для составления истории про разрешение конфликта.
S/T (Situation — ситуация/Task — задача )
— Кратко опишите возникший конфликт. Предоставьте только необходимую информацию для понимания контекста.
Пример использования маркированного списка для описания ситуации/задачи:
- Я работал над созданием нашей новой корпоративной брошюры. Мы были поставлены в очень жесткие рамки, так как необходимо было успеть напечатать брошюры к предстоящей крупной выставке.
- Я отвечал за своевременный выпуск, а также руководил командой из отделов Маркетинга, Продаж и Дизайна.
- Дизайнер, назначенный на этот проект, был очень талантливым, но, к сожалению, пропустил крайний срок, который я определил. Когда я пришел к нему сообщить о дедлайне, он накричал на меня.
Плюсы такого ответа: перечисление основных моментов истории показали ясный контекст — это был очень важный и сложный проект с жесткими сроками. Дизайнер, который не только нарушил дедлайн, но и закатил истерику, когда ему выразили неодобрение. Это настоящий конфликт, который мог бы привести к катастрофе при неправильной ответной реакции.
Совет: Не стоит загружать интервьюера ненужными подробностями. Ему необязательно знать про цветовую гамму брошюры и про историю выставки.
A (Actions — действия )
— Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае возникновения конфликта, акцент должен быть сделан на разрешении разногласий профессиональным способом.
Пример использования маркированного списка для описания действий:
- Я, конечно, не ожидал такой реакции с его стороны, но оставался спокойным. Я признал, что были поставлены жесткие сроки и снова объяснил важность того, чтобы брошюры были готовы к выставке.
- Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него. Он рассказал мне о своих других проектах и том, как он был сильно перегружен. Я спросил его, могу ли я ему помочь придумать решение проблемы.
- Мы договорились, что, если его руководитель узнает, насколько этот проект важен и отнимает у него много времени, то его снимут с других проектов. Мы решили, что поговорим с ним вместе.
- В итоге, она передала другие его проекты остальным дизайнерам, что позволило ему успокоиться и сосредоточиться на выпуске брошюры.
Плюсы такого ответа: Кандидат рассказал, какие действия он предпринял и почему. Он также добавил, что оставался спокойным, находясь по давлением, занял в этом вопросе твердую позицию, и смог убедить других (дизайнера и его руководителя) в своей точке зрения.
Совет: Перечисляйте действия, которые имеют непосредственное отношение к урегулированию конфликту и показывают ваш профессионализм.
R (Results — результаты )
— Каждая история должна включать счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов от ваших действий. Эти результаты могут выражаться количественно (увеличил продажи на 20%) или качественно (Клиент остался доволен моим обслуживанием и сообщил об этом моему руководителю, моему руководителю понравился мой новый подход, и он повысил меня).
Пример использования маркированного списка для описания результатов:
- В результате, дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
- Он извинился за свое поведение и поблагодарил меня за помощь.
- Мы выпустили брошюру к началу проведения выставки и получили множество положительных отзывов от наших торговых представителей и клиентов.
- Наша выставка привела к увеличению продаж на 45%, и я считаю, что в этом ключевую роль сыграла новая брошюра.
Плюсы такого ответа: Краткая история со счастливым концом. Кандидат описал разрешение конфликта, положительный эффект в отношениях с дизайнером, и бизнес-результаты.
Совет: Результаты, выраженные в цифрах, больше впечатляют интервьюера. Однако, это не всегда возможно, но вы должны выбрать пример с наиболее значимыми результатами.
Советы, как отвечать на компетенционные вопросы про умение разрешать конфликты:
1. Приведите хороший пример:
- Выберите историю, которая показывает, что вы использовали эффективный подход к урегулированию конфликта.
- Будьте конкретным. Не давайте общий ответ, например, «Я все время сталкиваюсь с конфликтами и научился оставаться спокойным в такой ситуации и понял, что умение общаться является ключевым фактором.»
- Не говорите о незначительном разногласии («Он не захотел итальянскую еду на обед») или о конфликте, который был разрешен кем-то другим. Ваша задача — показать свои навыки межличностного общения и способность решения проблем.
2.Предоставьте конкретную информацию о ваших действиях:
- Самые запоминающиеся и интересные истории включают достаточно деталей для того, чтобы обрисовать общую картину. Объясните, почему этот конфликт имел важное значение и как вы его успешно разрешили.
- Однако, вы должны приложить максимум усилий, чтобы история была короткой. Очень легко уйти в сторону, особенно, если вы заранее не подготовили яркий пример. Не отвлекайтесь от основной мысли.
- Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запоминать текст.
3.Тренировка
Выделите время на тренировку своей истории. Это особенно важно при рассказе истории, связанной с конфликтом и его урегулированием. Вы должны чувствовать себя уверенно, обсуждая неприятные моменты и быть убедительным в изложении своей позиции на собеседовании. Я помогаю кандидатам подготовить свои примеры на ответы для успешного прохождения поведенческого собеседования. В рамках курса подготовки «Мастер интервью» вы сможете заказать коуч-сессию по подготовке ответов на компетенционные вопросы с учетом вашей сферы деятельности и должности.
Стресс-интервью или конфликтное собеседование среди рекрутеров становится все более популярным. Если вам еще «не посчастливилось» попасть на подобную проверку, напомним, что цель рекрутера на стресс-интервью – смутить собеседника, попытаться вывести его из себя и выявить, насколько тот способен сориентироваться в конфликтной или неоднозначной ситуации, как реагирует на хамство и умеет ли отстаивать собственные интересы без ответной агрессии.
Методы для этого используются самые разные в рамках тех, что разрешены законом. Однако результат один: работник должен почувствовать себя максимально некомфортно. Впервые технологии стресс-тестов начали применять в середине прошлого века для проверки кадрового состава военных ведомств. Затем похожие методы стали использовать при отборе пожарных и полицейских – словом, тех, у кого по долгу службы нервы должны были быть очень крепкими.
В нашу страну конфликтные пришли сравнительно недавно, и отношение к ним по сей день остается неоднозначным. Некоторые рекрутеры утверждают, что нет лучшего способа выявить слабые и сильные стороны кандидата, другие считают применение стресс-интервью неуважением ко всем участникам процесса. Как относиться к подобной проверке – личное дело каждого. Но есть список людей, которым нужно всегда быть готовыми к таким испытаниям. Это прежде всего менеджеры и все, кто работает в сфере продаж, секретари, сотрудники колл-центров и люди, претендующие на руководящую должность. В этот список наверняка попадет любой, кто решился работать в крупной корпорации: уровень стресса и ответственности в больших холдингах существенно выше, и специалисты HR-службы хотят быть заранее уверены, что вы справитесь с нагрузкой.
Как понять, что вас ожидает стресс-тест? Типичные приемы, которые используют работодатели.
- Опоздание. Лучшая проверка того, насколько кандидат заинтересован в данной вакансии. Задержка начала собеседования больше, чем на 10-15 минут, может означать одно из двух: вы попали на стресс-интервью или работодатель в этой фирме не слишком уважает своих сотрудников. Так что если через полчаса вы уйдете – вряд ли вам перезвонят с извинениями. Но здесь уж решать вам: может быть, вы передумаете устраиваться в компанию, где не ценят чужое время. Однако прежде, чем принимать поспешные решения, вежливо поинтересуйтесь у секретаря в приемной, состоится ли встреча и с чем связана столь длительная задержка. Может быть, рекрутеры просто хотят убедиться в силе вашего стремления попасть на данную должность.
- Помехи, сбивающие с толку. Вы только уселись за стол переговоров – а к вашему интервьюеру врываются люди с какими-то срочными вопросами. Не успела закрыться дверь за незваным посетителем, как у рекрутера зазвонил мобильник. Ответив на звонок, он стал слушать ваш рассказ о себе, не поднимая глаз от каких-то бумаг… Эта малоприятная ситуация призвана выяснить, как ведет себя кандидат, когда чувствует себя не в своей тарелке. Способен ли он, к примеру, продолжать переговоры с заказчиком, если тот отвлекается? Сможет ли подхватить оборванную мысль, возобновить беседу и довести дело до конца? Становится ясно и то, как вы реагируете на , неуважение и дефицит времени, с которыми, возможно, еще не раз столкнетесь на работе.
- Тягостное молчание. Интервьюер смотрит на вас и молчит или задает односложный вопрос, а затем держит долгую паузу. Это проверка того, может ли вы поддержать разговор даже в том случае, если собеседник настроен критично или отстраненно. В такой ситуации HR-специалисты советуют кандидату не смущаться и не ждать вопросов, а самостоятельно начать рассказ о своих способностях и навыках. Старайтесь вывести собеседника на разговор, будьте доброжелательны, не возбраняется при этом задавать ему вопросы.
- Когда невозможно вставить слово. Обратная ситуация: работодатель бесконечно говорит, сам отвечает на заданные вам вопросы, а потом вставляет реплики вроде: «Вот видите, опять не можете ничего сказать». Это еще один вариант проверки вашей коммуникабельности: сможете ли вы выйти на контакт с самым сложным клиентом? Рекомендуется не поддаваться раздражению, но и не оправдываться. Дождитесь окончания монолога или паузы в разговоре, а затем доброжелательно и уверенно ответьте на заданные вопросы. Постарайтесь запомнить их все – это тоже своего рода тест.
- Вопросы о недостатках соискателя. «Ваши самые слабые стороны?», «С чем вы не справлялись на прошлой работе?», «Назовите три причины, по которым ваш бывший начальник был вами недоволен», - и тому подобные выпады. Это проверка как самооценки соискателя, так и его способностей к самопрезентации (ведь при успешном прохождении собеседования ему предстоит стать лицом компании). Недостатки бывают разными: можно в форме недостатка завуалированно подать собственное достоинство, к примеру, ответить: «Коллеги отмечали мой излишний перфекционизм и критичность к себе, а также желание успеть все раньше назначенного срока». Не стоит слишком откровенничать, признаваясь, что вы любите поспать, а по осени впадаете в депрессию.
- Провокационные вопросы, бестактные фразы, расспросы о личной жизни. Наверное, самое сомнительное «орудие» из арсенала рекрутеров. «Вы и правда считаете, что хорошо справлялись с работой?», «Понимаете ли вы, что ваш рассказ довольно скучен?», «Хм, вам тридцать пять, а вы до сих пор не замужем. Почему?» (Вариант – «Почему вы вступили в брак так рано?»). На выпады относительно ваших профессиональных качеств рекомендуется отвечать спокойно, с достоинством. Ни в коем случае не поддавайтесь порыву как-то принизить себя, признать непригодным. А вот на вопросы о личной жизни, по словам HR-специалистов, почти все люди реагируют болезненно. Это неудивительно: , да и обычные законы не одобряют подобного нарушения тайны частной жизни. Задавая такие вопросы, рекрутер провоцирует ситуацию уже практически неприкрытого конфликта, откровенно ставит собеседника в неловкое положение. В вашем праве – ответить на вопрос в тех рамках, которые вы считаете приемлемыми, или вообще отказаться отвечать, поинтересовавшись, как ваше семейное положение может повлиять на исход собеседования.
Кстати, по завершении грамотного стресс-интервью работодатель должен предупредить сотрудника о том, что его подвергали «конфликтному тестированию».
Главный принцип – помнить о том, что конфликтное собеседование представляет из себя игру по заданным правилам, своеобразное представление. Ваша цель – сыграть как можно лучше, не принимая происходящее чересчур близко к сердцу. Но, разумеется, не стоит забывать и о том, что в вашем праве «выйти из игры», если вы считаете, что работодатель позволил себе лишнее. Зачем вам работа в компании, где к сотрудникам относятся как к материалу, проверяя их на прочность любыми способами? Один мой знакомый проходил собеседование на должность программиста. После короткой беседы о его профессиональных навыках (весьма достойных) ему задали вопрос, сколько у него было за последние три года. Возможно, если бы вопрос был задан пожилым солидным мужчиной, мой знакомый воспринял бы это как штуку или своеобразный тест. Но вопрос с вызывающим видом задала ему юная девушка. Молодой человек сдержано попрощался и вышел, и хорошего программиста компания потеряла.
Из-за подобных случаев многие опытные рекрутеры советуют по возможности отказаться от стресс-интервью, напоминая, что сама ситуация собеседования по определению является стрессовой, а для проверки личностных качеств человека существуют психологические тесты, ролевые игры и кейсы и множество других методов.
Конфликтные люди разрушают хрупкую гармонию социальной среды. Большинство из нас, насколько это возможно, старается избегать общения с ними. Руководители бизнеса не являются исключением. Когда я, как коуч и эксперт по оценке, обсуждаю с работодателем желаемый профиль человека (особенно кандидата на топовые позиции), то тема конфликтности звучит всегда: «Проверьте - не конфликтный ли он», «Боюсь, вдруг он не сможет поладить с нашей командой». К ак оперативно распознать конфликтного человека и какие черты характера могут провоцировать конфликты в рабочем коллективе?
« У меня такой характер »
К сожалению, существуют некоторые личностные особенности, повышающие риск возникновения разногласий и споров вокруг их обладателей.
Во-первых, излишняя самоуверенность . В сезнайство, завышенная самооценка, нескрываемое сомнение в уровне знаний других, неуважение к чужому мнению, если оно не совпадает с собственным - все это вызывает раздражение, неприязнь сотрудников и способствует возникновению конфликтов.
Во-вторых, выраженная демонстративность характера . Такие люди хотят быть в центре внимания и не останавливаются даже перед некорректными способами: присваивают чужое авторство, придумывают небылицы, показывают не до конца завершенные результаты, «расталкивают» окружающих, чтобы оказаться на виду, получить звание лучших. Своим чрезмерно активным, нагловатым поведением они вызывают всеобщее отторжение и противостояние.
В-третьих, прямолинейность . Есть люди, которые привыкли честно высказывать другим свое негативное отношение, открыто указывать на недостатки и ошибки, говорить нелицеприятные вещи. С одной стороны, их побуждения могут быть самыми лучшими. Они считают себя борцами за справедливость, неприкрытую правду, прозрачность отношений. С другой стороны, они постоянно разрушают отношения в коллективе «чистосердечными» признаниями, обижают людей, провоцируют ссоры.
В-четвертых, повышенная критичность . Встречаются люди, у которых склонность критиковать, ругать, подмечать несовершенства, ошибки и слабости других, - чуть ли не базовая черта характера. С яростью, раздражением или высокомерной насмешкой они постоянно указывают окружающим на их недостатки и промахи, испытывая при этом чувство собственной значимости, совершенства и величия. Для некоторых это становится единственным способом поддержания высокой самооценки - через критику и унижение других. Более того, эти люди любят обвинять в конфликтности окружающих и провозглашают себя невинными жертвами чужих проблем. Естественно, такое поведение в рабочей команде не приветствуется и регулярно приводит к непримиримому противостоянию.
В-пятых, негибкость , «заскорузлость», ригидность. Люди с такими особенностями никак не могут «сойти со своих рельсов», не могут адаптировать свой подход к чужой реальности, изменить первоначальные планы, вписаться в динамичный поток командной деятельности. Они настаивают на своих решениях - не столько от самоуверенности, сколько от неспособности к переключению, отсутствию быстроты и вариативности своего восприятия. Вокруг них накапливается недовольство, выливающееся в итоге в бурные выяснения и споры.
В-шестых, мрачность характера . Мизантропы, даже самые безобидные и лишенные ярко выраженных вышеописанных черт, порой бывают невыносимы для окружающих своим унылым нытьем, дурным настроением и ворчанием. По этой причине они рано или поздно рискуют оказаться в зоне конфликта.
«Мне всегда чего-то не хватает…»
А еще я встречала менеджеров, которые не обладали описанными выше негативными качествами. Они были вроде бы и покладистыми, и деликатными, и командными. Но их мучила постоянная неудовлетворенность. Острое ощущение, что все может быть сделано лучше, интереснее; что дальше будет еще лучше, если не останавливаться. Перфекционизм, умноженный на неустанную мотивацию достижения. Если бы такой человек работал в одиночку, то он вряд ли был бы частым источником конфликтов. Но если он становится руководителем, менеджером проекта или просто активным членом команды, то «без огня и меча» тут не обойтись. Помню, как один руководитель делился: «Мы завершили крупный проект. Получили отличные результаты. Люди устали и наконец слегка расслабились. Но мне не дает покоя чувство, что именно сейчас успокаиваться нельзя. И я снова требую от сотрудников новых идей, активно включения в новую для нас область работы. Я их тормошу, встряхиваю, вовлекаю, требую. В ответ со мной спорят, ругаются. Меня ненавидят. Считают, что я не жалею ни себя, ни других, что просто придираюсь. Называют «за глаза» конфликтным и неуемным. Но иначе я не могу». Конфликты вспыхивают как следствие постоянной неудовлетворенности таких людей - качеством результата, динамикой продвижения, скоростью собственного развития и профессионального роста.
Наверняка есть еще личностные особенности, которые способствуют возникновению разногласий. Я здесь описала те, с которыми часто сталкиваюсь в собственной консультативной практике. Кстати, хочется отметить, что природная эмоциональность отнюдь не всегда коррелирует с конфликтностью. Порой конфликтные люди бывают внешне совершенно невозмутимыми и хладнокровными.
Все эти особенности в том или ином виде проявляются и в ходе индивидуального ассесмента. Многочасовой Executive Assessment (проводимый опытным экспертом по оценке) позволяет человеку внутренне расслабиться, снимает привычные защиты, выводит из формата социально желательных, повторяемых историй и выявляет его истинные качества. Но кое-что про конфликтность можно узнать и в обычном интервью .
Например, надо обращать внимание, как часто человек вообще упоминает окружающих в разговоре о себе и своей работе. Конфликтные люди могут других не упоминать вообще (как раздражающий фактор), либо упоминать слишком часто (по той же причине).
Часто упоминание членов команды, коллег, деловых партнеров не всегда говорит об общительности или высокой ориентации на людей. В этом случае нужно определить, как именно человек говорит о других. Если неоднократно обвиняет, уличает, осуждает либо использует эмоциональный лексикон («меня он доводит», «я бешусь») - это точно повод насторожиться, хотя порой критика бывает действительно справедливой и не может быть однозначным свидетельством конфликтности.
Обратите внимание на то, как человек вообще ведет себя на интервью. Если он держится излишне самоуверенно на протяжении всего разговора (в начале беседы такой настрой бывает как раз от волнения), часто перебивает, спорит, занимается откровенным самопиаром, демонстрирует подспудное недовольство или другие негативные эмоции, хмурится, легко переходит к защитно-агрессивной позиции, то вероятность, что перед вами конфликтная личность, заметно возрастает. Впрочем, в некоторых редких случаях сам интервьюер может провоцировать такие негативные реакции: своей бесцеремонностью, слишком резкими и странными вопросами, пренебрежительной или снисходительной позицией, поэтому ответный «отпор» кандидата оказывается вполне адекватным.
Существует и простой бытовой тест на выявление конфликтности - «Позвольте с вами не согласиться». Интервьюер в процессе разговора должен намеренно подвергнуть сомнению какое-либо утверждение своего собеседника. Желательно действительно спорное. Например: «Вы говорите, что предпочитаете быть искренним с подчиненными, делиться своими чувствами, но опытный руководитель как раз должен всегда «держать лицо», не показывать своих настоящих эмоций. По-моему, это очевидно». Такое вроде бы естественное мини-столкновение мнений позволяет наглядно увидеть привычную манеру поведения человека. Тут важна форма. Склонный к конфликту человек скорее будет в ответ нападать, оспаривать чужую точку зрения, яростно защищать собственную вместо того, чтобы попробовать вместе разобраться. Иногда во время беседы полезно сделать несколько небольших провокаций. Чем более значима для человека затрагиваемая тема, тем большая вероятность его включенности, эмоционального накала, желания «настоять на своем».
На что еще стоит обратить внимание в беседе? Конечно, на биографическую канву. Подчас именно профессиональная биография указывает нам на степень конфликтности ее обладателя. Частые смены работы по таким вроде бы понятным основаниям, как «чужая/неприемлемая корпоративная культура», «не сработались с руководством», «конфликтная среда», «вместо командности - конкуренция» и т.д. также могут быть признаками конфликтности.
Конечно, каждый названный фактор не всегда приводит к точному диагнозу «Homo conflictus» («человек конфликтный»). Однако их совокупность позволяет строить достоверные гипотезы и делать более или менее точные прогнозы. А приглашать ли в свой коллектив отъявленных спорщиков, скандалистов и вздорных полемистов - решайте сами.
