Внутренняя мотивация персонала на этапе адаптации к новому рабочему месту. Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала

В процессе адаптации работников к новой должности нередко возникают ситуации, когда их профессиональный потенциал не отвечает требованиям организации, изложенным должностными лицами в инструкциях, на основании которых разрабатывается трудовой договор (контракт) с работником.
Стараясь отыскать решение данной проблемы, автор разрабатывает модель первичной адаптации персонала к трудовой деятельности, в которой весомое место отводится системе профессиональных ценностных ориентаций, методике диагностики мотивационного типа личности и уровню корпоративной культуры.

Собственно трудовой договор (контракт) и должностная инструкция обычно применяются в случае возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и работником в период его первичной адаптации к трудовой деятельности в первые три месяца работы. Это официально принятый, типичный и простейший способ урегулирования трудовых отношений. Однако при применении такого способа может возникнуть конфликт интересов работодателя и работника: первый понесет затраты на обучение, адаптацию персонала, второй ощутит неудовлетворение, связанное с профессиональным самоутверждением, стремлением реализовать свои профессиональные возможности на новом рабочем месте и т. д.

Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.

Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост.

В коммерческих структурах, имеющих высокий рейтинг профессионального имиджа, в штатное расписание управленческих подструктур иногда вводится должность специалиста по адаптации.

Структура первичной адаптации персонала

Русский исследователь современной психологии труда Владимир Толочек адаптацию человека к труду рассматривает как совокупность психологических механизмов, проявляющуюся в успешности профессиональной деятельности, удовлетворении от работы, оптимальных психологических и физиологических затратах, израсходованных на достижение результата 1.

Первичную профессиональную адаптацию определяем как приспособление работника к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение трех — шести месяцев и выработке самостоятельных профессиональных навыков.

К критериям профессиональной адаптации относим:

объективные (количество и качество труда, т. е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины);
субъективные (трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника работой; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом).

К важнейшим критериям профессиональной адаптации в психологии управления трудовыми ресурсами относим трудоспособность и мотивацию.

Трудоспособность определяем как показатель эффективности деятельности работника на необходимом уровне и в течение определенного администрацией организации времени.

Мотивацию к работе рассматриваем в ракурсе механизмов адаптации нового работника, отображающих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.

Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности — профессиональная среда». Мы определили эти механизмы как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников как принятие ими социальных требований и условий организации и эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

По нашему мнению, мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом. Это внешние поощрения — премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относим:

индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;
уровень корпоративной культуры.

В общих чертах психологический механизм функционирования локуса контроля определен нами как процесс оценки человеком своих способностей контролировать обстоятельства собственной жизни и ее отдельных сфер по определенной ценностной шкале, которая строится на индивидуальных критериях ответственности за свои поступки и на профессиональных критериях норм и ценностей.

Экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности

Разработанная нами экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности включает три этапа .

Первый этап — диагностика объективных и субъективных критериев первичной адаптации работника к трудовой деятельности.

Второй этап — организация мероприятий по формированию и оптимизации мотивационных механизмов первичной адаптации.

Третий этап — подведение итогов объективной (соответствие выполнения трудовых обязанностей требованиям организации) и субъективной (особенности трудоспособности и мотивации) адаптации работника к новой работе с целью улучшения стратегий организации по формированию резерва кадров с учетом индивидуально-психологических типов работников.

Наиболее ответственным этапом в работе работника психологической службы — специалиста по адаптации является формирование и оптимизация эффективных мотивационных механизмов первичной адаптации. Важнейшим из них мы считаем формирование корпоративной культуры . Собственно корень слова «корпорация» происходит от латинского слова corporatio — сотрудничество. Корпоративную культуру мы определяем как систему социальных ценностей, являющихся актуальными для определенной организации, трудового коллектива конкретного структурного подразделения и принимающихся большинством их членов на партнерских (равноправных) началах. К значащим ценностям в качестве элементов корпоративной культуры относим следующие основные их группы:

ценности труда;
ценности делового общения в профессиональном окружении;
ценности личностного и профессионального роста и развития.

Наличие профессиональных ценностных ориентаций мы выделили элементы мотивационной структуры личности, на основе которых осуществляется выбор тех или иных социальных установок как целей или мотивов профессиональной деятельности. Поэтому под понятием профессиональной ценностной ориентации подразумеваем мотивационные диспозиции — установки на «достижение успеха» в деятельности. Данные установки определяют специфику ценностной ориентации работника, его значимое положительно-стойкое отношение к профессиональным объектам, себе и другим людям.

Система профессиональных ценностных ориентаций — высший диспозиционный уровень в мотивационной сфере личности включает как актуальные профессиональные ценности (инструментальные), так и средства их достижения и реализации (терминальные ценности). Последними и важнейшими в экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности выступили следующие личностные качества:

дисциплинированность;
высокий уровень ответственности;
независимость в своих суждениях;
социальная активность;
деловая направленность.

Их наличие у сотрудников свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и наличии высочайшего уровня мотивации — профессиональной направленности на успешное выполнение трудовых обязанностей.

Для выявления и оценки уровня корпоративной культуры очень важно исследовать структуру мотивационной сферы личности работников, особенно наличие таких ее структурных элементов как профессиональные ценности. Они присущие работникам, стремящимся к профессиональному совершенствованию. Результаты научных исследований в сфере психологии управления подтверждают, что подобные работники — наилучшие специалисты в структуре компании, они ориентированы на получение высоких результатов труда и творчески подходят к своей трудовой деятельности.

Для диагностики профессиональных ценностей работников с различными мотивационными типами трудового поведения и уровня (низкого , среднего и высокого ) корпоративной культуры рассмотрим методику, предложенную автором (приложение ).

Приложение

Методика диагностики мотивационного типа личности и уровня корпоративной культуры

Из трех предложенных вариантов ответов выберите лишь один, наиболее отвечающий вашим представлениям о себе. Вариант ответа отметьте в ключе к тесту.

1. Работа должна быть интересной и приносить наслаждение:

а) с моей точки зрения, работа — это выполнение трудовых обязанностей и не более;

б) да, в некоторых случаях;

2. Выбранная профессия должна:

а) иметь перспективы для моего личностного и профессионального развития;

б) способствовать материальному обеспечению моей семьи и предоставлять мне возможность для профессионального и личностного совершенствования;

в) быть престижной и предоставлять мне преимущества над другими.

3. Когда вы принимаетесь за незнакомое дело, то:

а) стремитесь изучить его в совершенстве и внести в него что-то свое;

б) желаете научиться только главному или удовлетворить свое любопытство лишь для решения профессиональной задачи;

в) выполняете его по своим правилам.

4. Если в процессе трудовой деятельности вы потерпели неудачу, то:

а) проанализируете причины неудачи в решении проблемы, связанной с работой, и продолжите двигаться к цели;

б) отложите решение проблемы на определенное время, предоставляя преимущество отдыха;

в) постараетесь изменить объективные причины неудачи.

5. Испытываете ли вы желание постоянно вносить в свое дело творческие идеи и реализовывать их?

а) да, меня это привлекает;

б) элементы творчества я иногда применяю в своей работе;

в) стараюсь не выходить за пределы своих профессиональных обязанностей.

6. Вам легче приспособиться к стилю делового общения с людьми, ориентированными на:

а) процесс и результат общего с вами дела;

б) непосредственно процесс общения с деловыми партнерами;

в) личностное совершенствование и самоутверждение.

7. Вы постоянно работаете над усовершенствованием своего профессионального мастерства, используя для этого даже выходные дни и время отпуска:

а) просто нет на это времени;

в) по мере возможности, когда есть настроение.

8. Какие из перечисленных черт наиболее присущи вам?

а) приветливость, решительность, требовательность, энергичность;

б) уверенность в себе, сдержанность, рациональность, дисциплинированность;

в) скромность, подчинение, доброжелательность, общительность, впечатлительность.

9. Считаете ли вы, что ответственность за свою собственную работу равнозначна ответственности за результаты труда всего коллектива?

б) в определенной степени;

в) ответственен за выполнение лишь своих трудовых обязанностей.

10. Считаете ли вы, что большинство людей:

а) любят работать хорошо, старательно и эффективно;

б) считает, что работа — это жизненная необходимость;

в) добросовестно относятся к работе тогда, когда их потребности в свою очередь удовлетворяются, например, в высокой заработной плате.

Обработка результатов

Бланк ответов

Ключ к тесту

Оценка уровня корпоративной культуры определяется на основании общей суммы баллов по каждой шкале: «высокий» , «средний» , «низкий» и по принципу «чем больше баллов, тем выше уровень» . В бланке ответов укажите свой вариант. Если он совпадает с ключом (+), вы получаете 1 балл по одной из трех шкал. Для вас будет характерным лишь уровень, получивший максимальное количество знаков +. Сумма баллов не может быть больше 10.

Характеристика уровней корпоративной культуры согласно мотивационному типу личности

1. Тип «Профессионал». Высокий уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, поскольку вы скоординированы на профессиональное развитие, мотивацию, преданы избранной профессии и имеете положительные профессионально-личностные свойства — ответственность, настойчивость в достижении профессиональных результатов, целеустремленность, сила воли, уравновешенность.

Стремление к личностному росту и развитию у вас гармонично уравновешено с потребностью профессионально совершенствоваться и сотрудничать с деловыми партнерами таким образом, чтобы всегда получать положительный результат во имя общего дела.

Вы всегда стараетесь больше познать, владеете высоким творческим потенциалом и успешно применяете его в своей работе. Для вас характерны уверенность в себе, логичность, положительное отношение к работе и профессии в целом, высокий уровень ответственности и самоконтроля. Вы мотивированы на достижения в труде и самостоятельное решение профессиональных проблем, а не на уход от них, стремитесь эффективно выполнять свои обязанности и постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство.

2. Тип «Исполнитель». Средний уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, однако умеренная, поскольку она связана с недостаточным уровнем социальной мотивации успешного профессионального становления.

Вы часто проявляете решительность и энергичность, но иногда в проблемных профессиональных ситуациях вам недостает уверенности в себе. Поэтому ваши творческие способности часто остаются невостребованными. Вы не всегда способны на творческий риск. Вам легче проявлять спокойствие, приветливость в общении с деловыми партнерами и коллегами, чем стремиться находиться в постоянном поиске возможностей и ситуаций профессиональной реализации и самоутверждения в них. Вы то уверены в себе и решительны, то безынициативны и пассивны. Для вас характерно четкое выполнение профессиональных обязанностей и в равной степени достижение успехов и избегание неудач в работе, что нередко предопределяет переживание внутренних противоречий, неустойчивую самооценку и некоторые трудности в общении с профессиональным окружением.

3. Тип «Нерешительный работник». Низкий уровень корпоративной культуры. Вам присуща система ценностных ориентаций, которую можно назвать «эмоциональным способом» регуляции профессиональной деятельности, поскольку предпочтение вы отдаете эмоциональному влечению, недостаточно контролируемому сознанием. На выбор принятия вами профессионально важных решений большее влияние оказывают внешние факторы.

Собственные достижения и успехи в работе вас не привлекают. Если же они и приносят удовлетворение, то лишь в тех ситуациях, когда вы используете их для личностного самоутверждения. Едва ли подобная стратегия сделает человека счастливым.

Вы часто бываете нерешительны, ощущаете страх в определенных ситуациях, проявляете неадекватные реакции в профессиональном поведении и низкую эффективность выполнения трудовых обязанностей. Вам присущ низкий резерв преодоления стрессовых ситуаций, поскольку, как правило, стараетесь уйти от разрешения сложных ситуаций либо покорно их терпите, так как считаете себя неспособными контролировать окружающую действительность, воспринимаете мир как опасный и грозный.

Цели диагностического исследования первичной адаптации работников

Результаты исследований в сфере психологии управления подтверждают, что отличия в ценностных ориентациях работников предопределяют возникновение адаптационных трудностей: внешних конфликтов между структурными подразделениями и между руководством и непосредственно работниками, осложнение отношений и степень взаимопонимания между коллегами по работе, низкий уровень сотрудничества между ними.

Например, подчиненный может считать, что вправе проявлять инициативу в любых рабочих ситуациях, а его руководитель оценивает это как высокую самооценку, чрезмерное вмешательство во внешние дела, и вообще считает, что подчиненный должен выполнять лишь то, что ему поручают. Такие расхождения в ценностях могут предопределять возникновение конфликтов, недоброжелательные отношения между подчиненным и руководителем. Лучший выход из подобных ситуаций — диагностика ценностно-мотивационной сферы работника и выработка на ее основе программы формирования высокого уровня корпоративной культуры в организации с помощью проведения психологической службой тренингов личностного и профессионального развития, в процессе которых происходит качественное расширение (формирование профессиональных мотивов и ценностей, ближайших корпоративных целей) ценностного пространства молодых сотрудников. Особенно важной является диагностика личностно-профессиональных качеств как показателя адаптации личности к требованиям определенной профессии.

Работа психологической службы по формированию и развитию корпоративной культуры

Эффективным средством коррекции, формирования и развития корпоративной культуры является социально-психологический тренинг обязательно под руководством опытного специалиста — психолога с учетом результатов диагностического исследования ценностно-мотивационной сферы работника.

Тренинг является вторым этапом в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности и включает организацию мер по целенаправленному воздействию на формирование корпоративной культуры — мотивационный механизм первичной адаптации сотрудников.

На сегодня, к сожалению, незначительное количество организаций ориентировано на формирование и развитие внутренней корпоративной культуры: благоприятного социально-психологического климата в коллективе, поддержание положительных взаимоотношений между сотрудниками, корректирования демократического стиля руководства, мотивации работников к профессиональным успехам и переживанию с ними удовлетворения от работы.

Конечно, отношение к персоналу и целенаправленное воздействие на мотивацию работников к работе не является единой стратегией развития корпоративной культуры в любой компании. Не менее важными являются применение инновационных технологий, новых методов расширения круга клиентуры, организационные нововведения и т. д. Но личностно-мотивированные методы развития корпоративной культуры, предопределяющие мотивацию работников к усовершенствованию своей работы, непосредственно связаны с феноменом культуры, а следовательно, со значимостью профессиональных ценностей в организации.

Научные наблюдения подтверждают, что лучшие специалисты в структуре компании — те, которые способны осуществить собственные личностные «инвестиции» в развитие компании, сделать свою работу интересной и успешной, что предупреждает необоснованные расходы на персонал. Поэтому одной из основных задач кадровой или психологической службы является привлечение таких работников в деятельность компании, разработка и внедрение эффективных методов формирования корпоративной культуры нового персонала. Практика свидетельствует, что мотивы и ценность труда для работника — важнее его анкетных данных.

Тренинг — эффективное средство развития корпоративной культуры. В психологии под тренингом подразумевается активный метод групповой психологической работы, метод активного обучения и психологического воздействия, осуществляемого в процессе интенсивного группового взаимодействия.

Как утверждает американский психолог Кьелл Рудестам 2, среди преимуществ проведения групповой формы работы можно выделить следующие:

группа придает реалистичности искусственно созданным отношением; в итоге опыт, приобретаемый в специально созданной среде, как правило, переносится на внешний мир;
преимущество группы состоит в возможности получить обратную связь и поддержку от других ее членов, у которых есть похожие проблемы или опыт и которые способны предоставить важную помощь;
в группе можно быть не только участником событий, но и зрителем; наблюдая со стороны за ходом групповых событий, можно идентифицировать себя с активными участниками и использовать результаты этих наблюдений при оценке собственных эмоций и поступков;
группа способствует личностному росту; в группе личность неизбежно оказывается в положении, которое побуждает ее к самоисследованию и интроспекции.

Проведение тренинга всегда базируется на принципах работы тренинговой группы, которые можно рассматривать как вспомогательные средства развития корпоративной культуры работника:

Принцип гуманистического отношения к человеку , который выражается в уважительном отношении друг к другу, в восприятии других такими, какие они есть на самом деле, без попыток их перевоспитать. Каждый участник тренинговой группы вправе говорить о том, как он воспринимает другого, какие чувства у него возникают в связи с поведением и высказываниями партнеров. Группа и ведущий помогают участникам тренинга осознать уровень своего психологического развития. Участие в тренинге и выполнение отдельных тренинговых упражнений для его участников являются добровольными. Но если участники довольно часто используют это правило, тренинг исчерпывает себя. Общий принцип гуманности предусматривает психологическую защищенность человека, его уверенность в том, что личностно-конфиденциальная информация не станет предметом обсуждения вне группы.

Принцип самораскрытия и самосознания . Раскрытие своего «я» (внутреннего мира), и к тому же «…полное самораскрытие перед другими… является признаком сильной и здоровой личности» 2. В условиях социально-психологического тренинга устанавливаются близкие, доверительные отношения между участниками группы.

Принцип «здесь и сейчас» . «Это означает, что детальное изложение случаев из жизни обычно не одобряется, если эти случаи не связаны с текущими переживаниями и не касаются событий, происходящих в группе в настоящее время» 2. Следовательно, участники группы анализируют не то, что было раньше, а те события, которые являются значащими для человека в настоящее время. Это один из центральных принципов групповой психотерапии, который способствует катарсису — высвобождению отрицательных переживаний, развивает проявления хотя бы элементарной человеческой эмпатии, совершенствует способность понимания самого себя, развивает более положительную Я-концепцию, помогает укрепить веру в себя.

Принцип «обратной связи» . Эффективность этого принципа заключается в возможности участников тренинга информировать друг друга о взаимовлиянии, о влиянии на поведение других людей, деятельность группы, что помогает более адекватно воспринимать и понимать полученную («отраженную») информацию, дает возможность более успешно контролировать неадекватные эмоции и поведение и корректировать их. Обратная связь более эффективна, если она не имеет прямых оценочных суждений. Например, целесообразнее сказать «ты трижды меня прервал» вместо «ты — несдержанный человек». Сама по себе «обратная связь» между людьми имеет тенденцию к развитию тесных контактов.

С целью первичной адаптации персонала и развития корпоративной культуры в качестве ее мотивационного механизма рекомендуем проведение следующих тренингов: корректирование системы профессиональных ценностей работников, уверенности в себе, усовершенствование социально-психологической и профессиональной адаптации, развития личностно-профессиональных качеств и коммуникативных способностей, личностного роста и развития. Рекомендованный перечень тренингов по развитию корпоративной культуры не является исчерпывающим, но он в полной мере обеспечивает основную цель работы психологической службы — повышение объективных и субъективных показателей профессиональной адаптации молодых работников.

Третий этап в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности — подведение итогов работы по повышению уровня корпоративной культуры у молодых работников, т. е. повышение актуальности профессиональных ценностей, а при необходимости, их формирование, что непременно способствует эффективности работы всей организации.

ЛИТЕРАТУРА:

Толочек В. А. Современная психология труда: Учеб. пособ. — Спб.: Питер, 2006.
Рудестам К. Групповая психотерапия. — Спб.: Питер, 2000.

Структура первичной адаптации персонала

Первичную профессиональную адаптацию определяем как приспособление работника к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение трех - шести месяцев и выработке самостоятельных профессиональных навыков.

К критериям профессиональной адаптации относим:

объективные (количество и качество труда, т. е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины);

субъективные (трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника работой; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом).

Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности - профессиональная среда». Мы определили эти механизмы как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников как принятие ими социальных требований и условий организации и эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

По нашему мнению, мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом. Это внешние поощрения - премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относим:

индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;

уровень корпоративной культуры.

Экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности

Первый этап - диагностика объективных и субъективных критериев первичной адаптации работника к трудовой деятельности.

Второй этап - организация мероприятий по формированию и оптимизации мотивационных механизмов первичной адаптации.

Третий этап - подведение итогов объективной (соответствие выполнения трудовых обязанностей требованиям организации) и субъективной (особенности трудоспособности и мотивации) адаптации работника к новой работе с целью улучшения стратегий организации по формированию резерва кадров с учетом индивидуально-психологических типов работников.

Наиболее ответственным этапом в работе работника психологической службы - специалиста по адаптации является формирование и оптимизация эффективных мотивационных механизмов первичной адаптации. Важнейшим из них мы считаем формирование корпоративной культуры . Собственно корень слова «корпорация» происходит от латинского слова corporatio - сотрудничество. Корпоративную культуру мы определяем как систему социальных ценностей, являющихся актуальными для определенной организации, трудового коллектива конкретного структурного подразделения и принимающихся большинством их членов на партнерских (равноправных) началах. К значащим ценностям в качестве элементов корпоративной культуры относим следующие основные их группы:

ценности труда;

ценности делового общения в профессиональном окружении;

ценности личностного и профессионального роста и развития.

Наличие профессиональных ценностных ориентаций мы выделили элементы мотивационной структуры личности, на основе которых осуществляется выбор тех или иных социальных установок как целей или мотивов профессиональной деятельности. Поэтому под понятием профессиональной ценностной ориентации подразумеваем мотивационные диспозиции - установки на «достижение успеха» в деятельности. Данные установки определяют специфику ценностной ориентации работника, его значимое положительно-стойкое отношение к профессиональным объектам, себе и другим людям.

Система профессиональных ценностных ориентаций - высший диспозиционный уровень в мотивационной сфере личности включает как актуальные профессиональные ценности (инструментальные), так и средства их достижения и реализации (терминальные ценности). Последними и важнейшими в экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности выступили следующие личностные качества:

дисциплинированность;

высокий уровень ответственности;

независимость в своих суждениях;

социальная активность;

деловая направленность.

Их наличие у сотрудников свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и наличии высочайшего уровня мотивации - профессиональной направленности на успешное выполнение трудовых обязанностей.

Для выявления и оценки уровня корпоративной культуры очень важно исследовать структуру мотивационной сферы личности работников, особенно наличие таких ее структурных элементов как профессиональные ценности. Они присущие работникам, стремящимся к профессиональному совершенствованию. Результаты научных исследований в сфере психологии управления подтверждают, что подобные работники - наилучшие специалисты в структуре компании, они ориентированы на получение высоких результатов труда и творчески подходят к своей трудовой деятельности.

Приложение

Методика диагностики мотивационного типа личности и уровня корпоративной культуры

1. Работа должна быть интересной и приносить наслаждение:

а) с моей точки зрения, работа - это выполнение трудовых обязанностей и не более;
б) да, в некоторых случаях;
в) да.

2. Выбранная профессия должна:

а) иметь перспективы для моего личностного и профессионального развития;
б) способствовать материальному обеспечению моей семьи и предоставлять мне возможность для профессионального и личностного совершенствования;
в) быть престижной и предоставлять мне преимущества над другими.

3. Когда вы принимаетесь за незнакомое дело, то:

а) стремитесь изучить его в совершенстве и внести в него что-то свое;
б) желаете научиться только главному или удовлетворить свое любопытство лишь для решения профессиональной задачи;
в) выполняете его по своим правилам.

4. Если в процессе трудовой деятельности вы потерпели неудачу, то:

а) проанализируете причины неудачи в решении проблемы, связанной с работой, и продолжите двигаться к цели;
б) отложите решение проблемы на определенное время, предоставляя преимущество отдыха;
в) постараетесь изменить объективные причины неудачи.

5. Испытываете ли вы желание постоянно вносить в свое дело творческие идеи и реализовывать их?

а) да, меня это привлекает;
б) элементы творчества я иногда применяю в своей работе;
в) стараюсь не выходить за пределы своих профессиональных обязанностей.

6. Вам легче приспособиться к стилю делового общения с людьми, ориентированными на:

а) процесс и результат общего с вами дела;
б) непосредственно процесс общения с деловыми партнерами;
в) личностное совершенствование и самоутверждение.

а) просто нет на это времени;
б) да;
в) по мере возможности, когда есть настроение.

8. Какие из перечисленных черт наиболее присущи вам?

а) приветливость, решительность, требовательность, энергичность;
б) уверенность в себе, сдержанность, рациональность, дисциплинированность;
в) скромность, подчинение, доброжелательность, общительность, впечатлительность.

а) да;
б) в определенной степени;
в) ответственен за выполнение лишь своих трудовых обязанностей.

10. Считаете ли вы, что большинство людей:

а) любят работать хорошо, старательно и эффективно;
б) считает, что работа - это жизненная необходимость;
в) добросовестно относятся к работе тогда, когда их потребности в свою очередь удовлетворяются, например, в высокой заработной плате.

Обработка результатов

Бланк ответов

Уровни	Нумерация вопросов										Сумма
Уровни	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Сумма
Высокий
Средний
Низкий

Ключ к тесту

Уровни	Нумерация вопросов										Сумма
Уровни	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Сумма

Характеристика уровней корпоративной культуры согласно мотивационному типу личности

1. Тип «Профессионал». Высокий уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, поскольку вы скоординированы на профессиональное развитие, мотивацию, преданы избранной профессии и имеете положительные профессионально-личностные свойства - ответственность, настойчивость в достижении профессиональных результатов, целеустремленность, сила воли, уравновешенность.

Цели диагностического исследования первичной адаптации работников

Например, подчиненный может считать, что вправе проявлять инициативу в любых рабочих ситуациях, а его руководитель оценивает это как высокую самооценку, чрезмерное вмешательство во внешние дела, и вообще считает, что подчиненный должен выполнять лишь то, что ему поручают. Такие расхождения в ценностях могут предопределять возникновение конфликтов, недоброжелательные отношения между подчиненным и руководителем. Лучший выход из подобных ситуаций - диагностика ценностно-мотивационной сферы работника и выработка на ее основе программы формирования высокого уровня корпоративной культуры в организации с помощью проведения психологической службой тренингов личностного и профессионального развития, в процессе которых происходит качественное расширение (формирование профессиональных мотивов и ценностей, ближайших корпоративных целей) ценностного пространства молодых сотрудников. Особенно важной является диагностика личностно-профессиональных качеств как показателя адаптации личности к требованиям определенной профессии.

Работа психологической службы по формированию и развитию корпоративной культуры

Эффективным средством коррекции, формирования и развития корпоративной культуры является социально-психологический тренинг обязательно под руководством опытного специалиста - психолога с учетом результатов диагностического исследования ценностно-мотивационной сферы работника.

Тренинг является вторым этапом в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности и включает организацию мер по целенаправленному воздействию на формирование корпоративной культуры - мотивационный механизм первичной адаптации сотрудников.

Научные наблюдения подтверждают, что лучшие специалисты в структуре компании - те, которые способны осуществить собственные личностные «инвестиции» в развитие компании, сделать свою работу интересной и успешной, что предупреждает необоснованные расходы на персонал. Поэтому одной из основных задач кадровой или психологической службы является привлечение таких работников в деятельность компании, разработка и внедрение эффективных методов формирования корпоративной культуры нового персонала. Практика свидетельствует, что мотивы и ценность труда для работника - важнее его анкетных данных.

Тренинг - эффективное средство развития корпоративной культуры. В психологии под тренингом подразумевается активный метод групповой психологической работы, метод активного обучения и психологического воздействия, осуществляемого в процессе интенсивного группового взаимодействия.

Как утверждает американский психолог Кьелл Рудестам , среди преимуществ проведения групповой формы работы можно выделить следующие:

группа придает реалистичности искусственно созданным отношением; в итоге опыт, приобретаемый в специально созданной среде, как правило, переносится на внешний мир;

преимущество группы состоит в возможности получить обратную связь и поддержку от других ее членов, у которых есть похожие проблемы или опыт и которые способны предоставить важную помощь;

в группе можно быть не только участником событий, но и зрителем; наблюдая со стороны за ходом групповых событий, можно идентифицировать себя с активными участниками и использовать результаты этих наблюдений при оценке собственных эмоций и поступков;

группа способствует личностному росту; в группе личность неизбежно оказывается в положении, которое побуждает ее к самоисследованию и интроспекции.

Принцип самораскрытия и самосознания . Раскрытие своего «я» (внутреннего мира), и к тому же «…полное самораскрытие перед другими… является признаком сильной и здоровой личности» . В условиях социально-психологического тренинга устанавливаются близкие, доверительные отношения между участниками группы.

Принцип «здесь и сейчас» . «Это означает, что детальное изложение случаев из жизни обычно не одобряется, если эти случаи не связаны с текущими переживаниями и не касаются событий, происходящих в группе в настоящее время» . Следовательно, участники группы анализируют не то, что было раньше, а те события, которые являются значащими для человека в настоящее время. Это один из центральных принципов групповой психотерапии, который способствует катарсису - высвобождению отрицательных переживаний, развивает проявления хотя бы элементарной человеческой эмпатии, совершенствует способность понимания самого себя, развивает более положительную Я-концепцию, помогает укрепить веру в себя.

Принцип «обратной связи» . Эффективность этого принципа заключается в возможности участников тренинга информировать друг друга о взаимовлиянии, о влиянии на поведение других людей, деятельность группы, что помогает более адекватно воспринимать и понимать полученную («отраженную») информацию, дает возможность более успешно контролировать неадекватные эмоции и поведение и корректировать их. Обратная связь более эффективна, если она не имеет прямых оценочных суждений. Например, целесообразнее сказать «ты трижды меня прервал» вместо «ты - несдержанный человек». Сама по себе «обратная связь» между людьми имеет тенденцию к развитию тесных контактов.

С целью первичной адаптации персонала и развития корпоративной культуры в качестве ее мотивационного механизма рекомендуем проведение следующих тренингов: корректирование системы профессиональных ценностей работников, уверенности в себе, усовершенствование социально-психологической и профессиональной адаптации, развития личностно-профессиональных качеств и коммуникативных способностей, личностного роста и развития. Рекомендованный перечень тренингов по развитию корпоративной культуры не является исчерпывающим, но он в полной мере обеспечивает основную цель работы психологической службы - повышение объективных и субъективных показателей профессиональной адаптации молодых работников.

Третий этап в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности - подведение итогов работы по повышению уровня корпоративной культуры у молодых работников, т. е. повышение актуальности профессиональных ценностей, а при необходимости, их формирование, что непременно способствует эффективности работы всей организации.

ЛИТЕРАТУРА:

Толочек В. А. Современная психология труда: Учеб. пособ. - Спб.: Питер, 2006.

Рудестам К. Групповая психотерапия. - Спб.: Питер, 2000.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Страница
4

Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования.

Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения. Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении .

Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте представляет собой процесс приспособления к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации многогранен и здесь наблюдается взаимозависимость внешних факторов, воздействующих на человека и его внутренних факторов, одним из которых являются особености его мотивации.

Особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации

Согласно теории деятельности А.И. Леонтьева мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом соответствуют потребности человека; системе деятельности, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, - упорядоченный набор целей .

Эти концептуальные положения теории Леонтьева отражают взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с особенностями самой профессиональной деятельности. Эта взаимосвязь формируется на этапе адаптации человека к новому месту работы, когда происходит соотнесение внутренних факторов личности человека с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов могут быть: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;

Внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Новый сотрудник быстро улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою мотивацию поведения.

Существуют различные точки зрения касательно особенностей мотивации сотрудников в период адаптации. Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследований особеностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не встречается. Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней мотивации человека в этот сложный период.

Например, Г. Селье, считая адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией. При этом он отмечал, что при адаптации в следствии эмоционального стресса затруднение реализации мотивации, иногда в следствие фрустрации вообще блокируется мотивированное поведение .

К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников в совокупности различных сторон адаптационного периода.

Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда проходит быстрее, если у сотрудника есть мотивация преодоления трудностей, связанных с освоением совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно.

Учебные вопросы:

1. Мотивация

2. Мотивационные теории

3. Виды стимулов

4. Адаптация к организации

5. Измерение мотивации

При изучении первого учебного вопроса внимание уделить мотивации.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Исторически первый и основной метод воздействия на людей – метод кнута и пряника . Он настолько укоренился в нашей культуре и сознании, что часто используется до сих пор и весьма эффективно. Он базировался на крайне бедственном положении людей: человек будет выполнять любую работу и на любых условиях – лишь бы выжить. Ф.Тейлор и его современники в начале XX века осознали всю глупость заработков на грани голода. Они определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Тем самым они сделали мотивацию по методу кнута и пряника более эффективной, но не ушли за ее рамки.

При изучении второго учебного вопроса внимание уделить мотивационным теориям.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. Содержательные теории мотивации как раз и стараются назвать (идентифицировать) потребности, побуждающие людей к действию.

Иерархия потребностей по Маслоу

Абрахам Маслоу (1940-е гг.) признавал, что люди имеют множество различных потребностей и полагал, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий, расположенных в виде строгой иерархической структуры:

Первичные потребности:

1. Физиологические потребности - необходимы для выживания: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем : потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию);

Вторичные потребности:

3. Социальные потребности (потребности в причастности): чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

4. Потребности в уважении : самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание;

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

У Дэвида МакКлелланда основной упор на потребности высших уровней - потребности низших уровней сегодня, как правило, уже удовлетворены. Людям присущи 3 потребности: власти , успеха и причастности .

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей (попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): необходимо таких людей готовить к занятию высших должностей, давать им проявлять качества лидера.

Потребность успеха – доведение работы до успешного завершения (находится также между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): им нужно давать задания умеренной сложности и риска.

Потребность причастности (аналогична иерархии по Маслоу): таким людям необходима работа с возможностями для общения.

Фредерик Герцберг (вторая половина 1950-х гг.) считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их наличие всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. По Маслоу им соответствуют физиологические потребности, безопасность и социальные потребности.

Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

При изучении третьего учебного вопроса внимание уделить видам стимулов.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Мотивы и стимулы бывают материальные; стимулы профессионального и должностного роста; социально-натуральные; социальные; моральные.

При изучении четвертого учебного вопроса внимание уделить адаптации к организации.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду . Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль . В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации . Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая адаптация -- это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

При изучении пятого учебного вопроса внимание уделить измерению мотивации.

В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Теоретическая определенность и однозначность взглядов на явления мотивации еще далеки от своего завершения.

Исследования мотивации достижений начали проводиться Д.С. Мак-Клелландом в середине прошлого века, в результате чего ему удалось выявить индивидуальные различия в мотивации достижений с помощью тематического апперцепционного теста (ТАТ) Г.А. Мюррея.

Необходимость подобного рода исследований определялось социализацией общества и ценностными ориентациями людей из разных социальных слоев. По Мак-Клелланду формирование мотивации достижений напрямую зависит от условий и среды воспитания и является побочным продуктом основных социальных мотивов.

Позже вопросами мотивации достижений занимались такие видные ученые, как Дж. Аткинсон, Н. Физер, Х. Хекхаузен и др. они заметили, что у ребенка произвольно появляются ранние формы деятельности достижения, вне зависимости от воспитательного воздействия взрослых.

Определение мотива достижения (стремление к повышению уровня собственных возможностей ) не объясняет определенных особенностей развития человека, поэтому были введены конкретные мотивационные переменные, устанавливающие взаимосвязь между деятельностью и мотивом достижения. Это:

Личностные стандарты - оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задачи и т.д.;

Привлекательность для индивида личного успеха или неудачи в данном виде деятельности;

Индивидуальные предпочтения - приписывание ответственности за успех или неудачу себе или окружающим обстоятельствам.

Чем выше эмоциональная включенность родителей в дела ребенка и соответствующая этому окружающая обстановка, тем выше у ребенка потребность в достижении успеха. Для формирования такой потребности давление родителей на ребенка должно быть ненавязчивым, а окружающая среда должна быть благоприятной и побуждающей. В этом случае появится наибольшая вероятность для самостоятельной проверки ребенком своих умений и возможностей.

Существуют различные методы для диагностики мотивации.

Способы измерения мотивации – по поведению, по результату, по восприятию, тестирование, по косвенным организационным признакам. Методика Хэкмана.

Вопросы для самоконтроля:

1.Мотивация.

2.Метод кнута и пряника.

3.Теория Элтона Мэйо.

4. Закон результата.

5.Мотивационные теории.

7.Иерархия потребностей по Маслоу.

8.Теория потребностей МакКлелланда.

9.Двухфакторная теория Герцберга.

10.Процессуальные теории мотивации.

11.Теория вызова.

12.Виды стимулов

13.Адаптация к организации.

основная

дополнительная

Адаптация персонала - это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Ускорение введения в курс дела новичков.
Снижение уровня текучести кадров.
Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
Практические задания.
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы - прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

профессиональная адаптация.
Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
социально-психологическая адаптация.
Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
организационная адаптация.
Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Какие птицы улетают на юг?

Жаворонок хохлатый (galerida cristata)

Муж на час – бизнес для хозяйственных мужчин

Бакалея это какие продукты