Наказание за нарушение трудового распорядка. Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Чтобы можно было применить к сотруднику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо точно знать, что является таким нарушением и к какому виду нарушений трудовой дисциплины относится проступок.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина – это комплекс правил поведения, обязательный для соблюдения всеми сотрудниками организации, от руководителя до самого низшего звена. Сюда входят принятые на предприятии:

Скачайте документы по теме:

Какие бывают нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от установленных норм трудового процесса различают следующие виды нарушений сотрудником трудовой дисциплины:

  • нарушение управленческих норм – субординации и координации при управлении рабочим процессом;
  • нарушение технологических норм;
  • нарушение режимных норм – режима рабочего времени и времени отдыха.

Исходя из такой градации, выпуск бракованной продукции по вине сотрудника считается технологическим дисциплинарным проступком, а прогул или значительное опоздание – нарушением режимных норм.

Читайте также по теме:

  • Грубость в отношении клиента может считаться нарушением дисциплины
  • Правовые нормы трудового законодательства: что нельзя нарушать работодателю

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству РФ, каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение на предприятии трудовой дисциплины. При принятии на работу новичок под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, документами по охране труда и прочими правилами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины руководитель может по своему усмотрению применить к нему меры взыскания в зависимости от тяжести проступка.

Какие взыскания можно наложить за нарушение трудовой дисциплины

Согласно 192 ст. ТК РФ, работодатель имеет право применять к сотруднику следующие меры взыскания:

  • замечание;
  • выговор;

При этом в рамках выговора работодатель вправе лишить работника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины выносится, если дисциплинарный проступок был первым в трудовой деятельности сотрудника, а само нарушение не относится к грубым и не повлекло тяжелых для предприятия последствий.

Замечание само по себе не грозит специалисту никакими особыми неприятностями, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным или строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе по предприятию. В трудовой книжке сотрудника данное действие отмечается, только если в результате ненадлежащих исполнений трудовых обязанностей или систематического нарушения трудовой дисциплины его увольняют.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также при совершении грубого дисциплинарного проступка. Например, образовательные учреждения могут уволить сотрудника-преподавателя, совершившего аморальный поступок.

Каков порядок оформления взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Однако взыскание необходимо обосновать, а тяжесть наказания должна быть соразмерна совершенному проступку.

Составьте акт о свершении дисциплинарного проступка. Документ составляется в двух экземплярах непосредственным руководителем сотрудника в присутствии двух свидетелей. Форма акта и ответственных за его составление работников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Потребуйте у работника письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отказ давать пояснения должен быть отражен в специальном акте.

Если работник предоставил объяснение, вместе с актом о нарушении и докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника документ передается руководству предприятия для принятия решения о наложении взыскании.

Выпустите приказ о наложении взыскания. После изучения обстоятельств дисциплинарного проступка, имеющихся по делу документов, принятии решения о виде взыскания руководитель компании издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид наложенного взыскания и указаны регламентирующие документы. Приказ должен быть завизирован руководителем предприятия, непосредственным начальником провинившегося работника и главой кадровой службы. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение 3 дней. Копия приказа подшивается в личное дело сотрудника.

Согласно закону трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ч.

1 ст. 189 ТК). Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Основу трудовой дисциплины составляет внутренний трудовой распорядок – правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации.

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ч. 4 ст. 189 ТК это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время.

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (транспорт, атомная энергетика, связь и др.). Указанные уставы и положения предъявляют повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, – это всегда поведение людей. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

– противоправное деяние (действие или бездействие);

– причинение вреда работодателю;

– наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и проч., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке.

Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисциплины (например, невыполнение общественного поручения).

Вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется Трудовым кодексом. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Перечень мер дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

– прогул;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

– нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Реализация общей дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ТК, который предусматривает ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к ответственности.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется иными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине. Ее несут судьи, работники органов прокуратуры, государственные служащие, работники тех отраслей экономики, в которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине и др.

Еще по теме Тема 2. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение:

  1. 7.5. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
  2. 14.4. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
  3. Лекция 14. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ЕЕ НАРУШЕНИЕ
  4. Тема 16. Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве.

Особым условием стабильного производственного процесса является трудовая дисциплина, которая позволяет регламентировать трудовую деятельность сотрудников в соответствии с определенными на предприятии правилами. Результат работы и психологический климат внутри трудового коллектива напрямую зависит от состояния дисциплины труда в компании.

Понятие трудовой дисциплины по ТК РФ

Исходя из ст. 189 ТК РФ, трудовая дисциплина – это перечень обязанностей работника относительно его подчиненности правилам поведения, которые определяются индивидуально на каждом предприятии. При этом руководитель компании, выделяя правила поведения подчиненных, должен руководствоваться следующими нормативами:

  • главным документом трудового законодательства – Трудовым Кодексом РФ. В нем обозначаются основные обязанности и права нанимателя и наемного субъекта;
  • нормативами локального значения, которые регламентируют дисциплину на уровне отдельного предприятия (правила внутреннего трудового распорядка);
  • , которое определяет решения для ряда дискуссионных аспектов по вопросам коммуникации управленческого аппарата и трудового коллектива;
  • отдельными , действующими в организации для разных профессий и должностей. В указанных бумагах определяется функциональная карта того или иного субъекта конкретной специальности;
  • прочие инструкции, регламентирующие отдельные вопросы, исходя из специфики деятельности компании;
  • конкретными трудовыми соглашениями с сотрудниками.

Комплекс рассмотренных правовых документов является базой для определения местных поведенческих правил для работников и руководителя компании.

Так, нарушение установленных правил может привести к привлечению нарушителя к ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание справедливо для той ситуации, когда в противоправном действии очевидна вина работника. Предполагается, что дисциплинарная ответственность наступает не только за проступок или нарушение трудового законодательства, но также за несоответствующее исполнение своих рабочих обязанностей, которые повлекли определенные негативные последствия для компании.

Исходя из того, что перечень обязанностей сотрудников на каждом отдельном предприятии индивидуален, подход к определению наказания за правонарушение дисциплины также будет базироваться на самостоятельном решении руководителя. Это означает, что определенный факт, который один начальник сочтет проступком, может не быть таковым для иного руководителя.

В частности, наиболее распространенные факты нарушения дисциплины представляют собой такие действия сотрудника:

  • длительный период времени, который субъект отсутствовал на рабочем месте без предоставления оправдательных документов или объяснительной записки, в которой бы указывалась уважительная причина подобному действию (например, резкое ухудшение самочувствия);
  • отказ сотрудника от прохождения регулярных врачебных проверок или профессиональных инструктажей, без которых допуск к исполнению трудовых обязанностей невозможен;
  • безосновательный отказ работника от оформления соглашения о полной материальной ответственности, если должность, на которую субъект был принят, обязывает к подобному действию.

Обязанности работодателя и подчиненных в разрезе трудовой дисциплины и соблюдения техники безопасности

Общие обязанности работников установлены ТК РФ, и подразумевают следующие положения:

Также, основываясь на ст. 214 ТК РФ, отдельным разделом фиксируются обязанности сотрудника относительно исполнения им правил по охране труда. Подразумевается, что работник должен:

Исходя из трудового законодательства РФ, ответственность за технику безопасности и охрану труда в компании несет управленец предприятия и непосредственные руководители отдельных подразделений. Обязанности руководителя компании представляют собой широкий спектр положений, основными из которых можно выделить:

  • обеспечение подчиненных безопасными рабочими местами (исправность зданий и сооружений, где располагается офис или цех);
  • обеспечение подчиненных средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  • организация и проведение образовательных мероприятий по обучению сотрудников приемам безопасного труда, а также поведения в случае наступления непредвиденных обстоятельств;
  • проведение аттестации безопасности рабочих мест, а также нужной квалификации сотрудников на конкретных должностях;
  • недопущение сотрудников к исполнению трудовых обязанностей, если их квалификация не соответствует требованиям профстандартов или квалификационных справочников, а также, если сотрудник отказался или по любым иным причинам не прошел медосмотр и необходимый инструктаж.

Приведенные перечни обязанностей работодателя и подчиненных не являются исчерпывающими. Большинство из правил, применяемых на практике, носят локальный характер ввиду обособленности каждого отдельного производства и специфики конкретного направления деятельности. Руководитель вправе дополнять и урезать перечни обязанностей сотрудников, исходя из личного суждения относительно актуальности данных требований для работы.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Ответственность за дисциплинарные проступки наступает по ст. 192 ТК РФ, которая предусматривает такие виды правомерных наказаний к нарушившему трудовой распорядок сотруднику:

  • Замечание. Выставляется сотруднику в устной форме, не имеет за собой последствий в виде занесения в личное дело или оформления наказания в документальной форме;
  • Выговор. Оформляется на имя работника письменно, если степень серьезности нарушения будет достаточная, исходя из профессионального суждения руководителя. Может заноситься в личное дело субъекта или оформляться в письменном виде отдельным документом. При этом наличие выговора подразумевает, что лицо в течение последующего за датой выговора года, не должно нарушать трудовую дисциплину, иначе в случае повторного противоправного действия, сотрудник может быть правомерно уволен;
  • . Является наиболее серьезной мерой взыскания, которая наступает за крайне тяжелый дисциплинарный проступок. Однако факт увольнения сотрудника должен оформляться на основании конкретной статьи ТК РФ.

Перечисленные способы привлечения подчиненных к ответственности являются исчерпывающими. Любые иные способы, используемые работодателями (например, штрафные санкции или дополнительные работы), являются неправомерными, так как не предусмотрены трудовым законодательством. В случае если руководитель фирмы, тем не менее, применяет противоправные меры взыскания, лицо вправе обратиться в инспекцию труда с прошением о защите своих интересов.

Так, за одно нарушение, исходя из ст. 193 ТК РФ, может применяться только одно наказание. Подразумевается, что за один и тот же проступок, субъекту не могут сначала предъявить выговор, а затем уволить. Однако сотрудник, например, может быть уволен за повторное нарушение правил, даже если первый факт противоправного действия отличался в своем качественном выражении от второго. Например, если первое нарушение числится, как регулярные опоздания на работу, а второе – как аморальный поступок.

Также, если по факту правонарушения сотрудника, руководителю компании был нанесен материальный урон, исходя из ст. 248 ТК РФ, правомерно применение двойной ответственности: дисциплинарной и материальной.

Материальная ответственность сотрудника справедлива только в случае доказанности его вины в нанесении фактического ущерба имуществу другого субъекта или руководителю (его компании).

Увольнение как особый вид наказания за дисциплинарное нарушение

Увольнение может быть применено к подчиненным при таких нарушениях дисциплины, основываясь на ст. 81 ТК РФ:

  • регулярное нарушение установленных на предприятии правил дисциплины труда;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Подобное действие признается ;
  • приход на рабочее место в состоянии опьянения;
  • разглашение секретных сведений. Подразумевается раскрытие как государственной, так и ;
  • нанесение материального урона имуществу иного должностного лица;
  • нарушение сотрудником техники безопасности, что повлекло или стало причиной наступления высокой вероятности причинения вреда здоровью окружающим в коллективе или материального ущерба оборудованию;
  • осуществление определенных действий, которые могут быть расценены неоднозначно – таким образом, что доверие к лицу будет поставлено под сомнение;
  • если сотрудником скрывается информация о его доходах и о наличии имущества у него или его семьи, когда его должность предполагает обратное;
  • аморальный поступок сотрудника, исполняющего воспитательные функции, который делает продолжение исполнение подобных обязанностей в дальнейшем невозможным;
  • а также, исходя из ст. 348 ТК РФ, профессиональный спортсмен может быть дисквалифицирован в случае нарушения антидопинговых правил.

При этом увольнение не является строго обязательным действием, если подобное не входит в интересы руководителя компании. В подобных обстоятельствах, руководитель может применить более лояльную меру, например, строгий выговор.

Порядок оформления дисциплинарного нарушения

Привлечение к ответственности может последовать только по факту документального доказательства вины работника. Работодателю необходимо знать правила оформления подобных бумаг, чтобы наказание имело правомерную базу.

Так, нюансы оформления правонарушающего поступка заключаются в следующем:

В случае нарушений любого из приведенных пунктов, в частности, не ознакомление сотрудника с публикуемыми документами, или отсутствие акта о его отказе от визирования подобных бумаг, вынесенное наказание впоследствии может быть признано несправедливым.

Методы обеспечения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина по ТК РФ предусматривает два направления поддержания стабильности производственного процесса в части поведения сотрудников: наказание и поощрение.

Так, поощрением в разрезе трудовой деятельности считается публичное оглашение заслуг сотрудника, обеспечение награждения или благодарности. При этом поощрение может применяться как индивидуально, так и коллективно.

Исходя из ст. 191 ТК РФ, награждения могут выражаться в следующих формах:

  • предоставление сотруднику премиального вознаграждения;
  • публичное объявление благодарности или награждение грамотой;
  • предоставление работнику определенного подарка;
  • назначение повышения субъекту.

Помимо рассмотренного, сотрудник также может быть поощрен, исходя из локально закрепленных способов, утвержденных работодателем.

Поощрения подчиненного фиксируются в его трудовой книжке.

Таким образом, трудовая дисциплина является необходимым инструментом для обеспечения стабильного производственного процесса. За ее нарушение сотрудники могут быть привлечены к ответственности вплоть до увольнения. Работодателю необходимо быть информированным о текущем состоянии трудового законодательства, а также грамотно использовать меры наказания в отношении соответствующих правонарушений.

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

  • правила охраны труда;
  • нормы внутреннего распорядка;
  • корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

  • добросовестное исполнение условий трудового договора;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • соблюдение требований по охране и безопасности труда;
  • ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
  • выполнение установленных норм труда;
  • своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

  • нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
  • нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
  • нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

  • место исполнения;
  • время и срок исполнения;
  • объем исполнения;
  • форма и способ исполнения;
  • субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

  • прогулы;
  • систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
  • неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
  • пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
  • случаи хищения имущества компании, его порча;
  • ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
  • разглашение коммерческой тайны организации;
  • несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
  • совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  • проблемы с движением общественного транспорта;
  • пребывание в суде или других правоохранительных органах;
  • болезнь;
  • экстренная госпитализация родственника,
  • п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

  • замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
  • выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
  • увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

  • составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
  • получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
  • издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

  • истекли сроки наложенного взыскания,
  • незаконное его наложение,
  • отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.


Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Видео - «Вводный инструктаж по охране труда»

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

  • виновное нарушение работником технологических норм (технологические );
  • виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);
  • виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» — ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.