Коллективные споры. Судебная практика по коллективным трудовым спорам

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и виды

2. Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

3. Классификация трудовых споров

4. Участие профсоюзов в разрешении трудовых споров

5. Основные пути предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Принятие нового Трудового кодекса назрело уже давно. С переходом РФ к рыночной экономике, с принятием новой Конституции РФ в 1993г. стало необходимо провести реформу в трудовом законодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций, осознание трудовой силы действительно как товара вынуждают законодателей, ученых в области трудовых правоотношений, работников, профсоюзные организации, организации работодателей обратить пристальное внимание на состояние правовых норм в сфере труда. Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людей противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые и закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов и целей. В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, гарантировать самоуправление трудовых коллективов, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу. Вступая в трудовые правоотношения с работодателем, работники одновременно вступают и в определенные социальные отношения (связи) и с другими субъектами трудового права, в том числе с администрацией, выступающей от имени работодателя, профсоюзами, другими работниками организации и т.д. В настоящее время на многих производствах страны количество правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников. Они участились, особенно, в отношении женщин и подростков, которых первыми увольняют. Этому способствует проявление иногда на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этой категории трудящихся. Несовпадение, а порой и противоположность интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности нередко приводит к возникновению между ними конфликтов. Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, именуются коллективными трудовыми спорами. Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности контроля за соблюдением трудового законодательства, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовое правонарушение.

Коллективный трудовой спор - сравнительно новое понятие в российском трудовом праве. Это во многом объясняет, во-первых, повышенный интерес к проблеме разрешения коллективных трудовых споров, во-вторых, существующие разногласия по поводу определения и классификации этих споров.

Коллективные трудовые споры - сложное правовое понятие, включающее в себя разнообразные конфликтные ситуации, которые возникают в связи с трудовой деятельностью. Для разрешения этих конфликтов закон предусматривает определенные процессуальные и процедурные формы.

Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача: сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом и то, что работник - более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможности для реализации своих интересов, прав и свобод, поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить существующие острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулировании трудовых отношений.

Целью работы является узнать:

Что является предметом коллективного трудового спора,

Между какими субъектами возникают разногласия,

Законодательно установленный порядок рассмотрения коллективного трудового спора,

Порядок формирования примирительных органов и разрешения ими разногласий,

Правовое регулирование забастовок,

Порядок признания законности или незаконности забастовки,

Правовые последствия для работников участия в законных и незаконных забастовках,

Порядок исполнения решений по коллективным трудовым спорам

коллективный трудовой спор профсоюз

1. Коллективные трудовые споры: понят ие, предмет, стороны и виды

В современных условиях широкое распространение получает особый вид трудовых споров - коллективные трудовые споры. Трудовые споры данной категории затрагивают интересы всех или значительной части работников организации, отрасли, профессии, могут охватывать целые территории либо даже Российскую Федерацию в целом.

Найти механизм решения коллективных трудовых споров - такова одна из важнейших задач современного трудового законодательства. Нельзя сказать, что попытки решить указанную задачу не предпринимались в прошлом. Однако система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. Ее правовую основу составляли Законы СССР от 09.10.1989г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Федеральный закон от 23.11.1995г. №175 - ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров».

В последующем в Кодекс законов о труде РФ вносились коррективы. Была обновлена и статья 220, которая получила наименование «Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Однако законодатель включил в данную статью лишь определение коллективных трудовых споров (конфликтов), использовав формулировку из названного Федерального закона и указание о том, что эти споры рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Очевидно, действовала логика в соответствии, с которой внесение значительных по объему дополнений в устаревший КЗоТ не являлось остро необходимым. К тому времени Кодекс уже подвергался многочисленным изменениям: из 256 статей в первоначальном виде, не осталось не одной, причем некоторые из статей кодифицировались неоднократно.

Понятие коллективных трудовых споров, даваемое в законодательстве, позволяет понять, к каким конкретно спорным отношениям применимы специфические способы разрешения данных споров, включая право на забастовку. Соответственно, легальное определение коллективного трудового спора является одним из ключевых моментов для понимания этого института трудового права в любой национальной правовой системе.

В отношении коллективного трудового спора в русском языке используется два термина: ""спор"" и ""конфликт"". В соответствии со словарем русского языка С.И. Ожегова спор это ""словесное состязание, обсуждение чего-либо, в котором каждый отстаивает свое мнение"", а конфликт это - ""столкновение, серьезное разногласие, спор"". Из данных определений, очевидно, что по смыслу эти два понятия близки - в качестве синонима слова ""конфликт"" среди других используется слово ""спор"". Тем не менее, для характеристики конфликта в словаре используются и иные синонимы. Для права имеет значение разделение двух понятий, характеризуемых термином ""конфликт"". Во-первых, конфликтом называют столкновение, возникающее независимо от воли субъектов права, проявляющееся в форме объективного конфликта интересов сторон, коллизии правовых норм. Данный вид конфликтов не является, собственно, темой настоящего исследования. Во-вторых, конфликтом, связанным с волей его субъектов, является определенная возможная степень развития спора, характеризующаяся большей обостренностью (поэтому в словаре употреблен эпитет ""серьезное"" в отношении разногласия). При этом спор может протекать без возникновения конфликта, в то время как конфликт возникает только в связи с возникшим спором.

Первой стадией развития разногласия в трудовой спор является трудовое правонарушение, действительное или только предполагаемое истцом, В отношении коллективных трудовых споров данная ступень развития наступает только при возникновении юридических коллективных трудовых споров (споров о праве). Экономические коллективные трудовые споры (споры об интересах) наступают без нарушения прав стороной, выдвигающей требования, исключительно вследствие ее неуверенности теми условиями в сфере труда, которые существуют на момент возникновения спора. Второй стадией является различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающейся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей, т.е. разногласие о применении законодательства или об установлении новых условий труда. Третья стадия - попытка урегулировать это разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров. Четвертая - обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган, т.е. коллективный трудовой спор. В том случае, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов, т.е. в соответствии с ТК РФ, путем применения примирительных процедур не было осуществлено, работники могут оказывать давление на работодателя с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, наиболее серьезной из которых является забастовка. Это можно назвать пятой стадией развития коллективного трудового спора. Все пять стадий проходят в форме коллективных переговоров в широком смысле слова, т.е. переговоров, включающих в себя три элемента:

1)непосредственные переговоры сторон;

2)переговоры сторон, опосредственные вмешательством в их отношения юрисдикционных органов;

3)переговоры, связанные с экономическим давлением сторон друг на друга.

Сторонники точки зрения о том, что коллективный трудовой спор - это только разногласия между его сторонами, приводят различные аргументы в защиту своей позиции. Так, В.В. Глазырин пишет об указании на неурегулированность споров в их определении, что ""такая трактовка понятия трудовых споров может осложнить поиск мер по их предотвращению"". Думается, что, вряд ли можно говорить о мерах по предотвращению споров, не поступивших на рассмотрение юрисдикционных органов, кроме самых общих мер профилактического характера, которые должны осуществляться и в отношении споров, разрешаемых в соответствии с законодательством. С.Ю. Чуча считает, что ""наличие разногласия между сторонами правоотношений само по себе означает наличие спора"". Это утверждение справедливо в отношении бытового понятия ""спор"", но если речь идет о применении юридических процедур его разрешения, для их применения необходимо соблюдение формальных условий возникновения спора, одним из которых является неурегулированность его непосредственно самими сторонами. Таким образом, аргументы, приводимые в защиту отождествления понятий ""трудовой спор"" и ""трудовое разногласие"", представляются недостаточно обоснованными.Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять. Конфликтная ситуация включает стороны (субъектов спорного правоотношения), причины конфликта и его условия, обстоятельства разногласий и их предмет.

В определениях понятия трудового спора существуют различные указания на субъектов спора. Когда в определениях идет речь о сторонах трудовых споров вообще, чаще всего говорится о субъектах трудового права. В более ранних исследованиях, исходя из действующего на тот момент законодательства, в качестве сторон трудового спора назывались администрация предприятия, учреждения, организации или вышестоящая организация, с одной стороны, и рабочие, служащие, или профессиональный союз, - с другой. Когда же речь идет именно о коллективном споре, его сторонами чаще всего называются те, которые указаны в легальном определении, т.е. работники и работодатели. В литературе можно найти и упоминание о том, что профсоюз является стороной коллективного трудового спора. Это представляется неверным, так как профсоюз является не самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а лишь его участником, уполномоченным на представительство одной из сторон - работниками.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в Трудовом кодексе РФ специфическими признаками.

Коллективный трудовой спор всегда связан с реализацией коллективных прав или интересов, т.е. прав, предоставленных не отдельному работнику, а коллективу в целом в его лице его представителей (профсоюзов, объединений профсоюзов, органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании). Это, прежде всего, право на осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора (соглашения).

Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.

Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине не выполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора.

Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.

Специфическими признаками трудовых споров данного вида являются, во-первых, особый субъективный состав и, во-вторых, особый предмет спора. Трудовые споры данного вида возникают по поводу коллективных интересов соответствующей группы работников и не могут сводиться к сумме индивидуальных трудовых споров, затрагивающих права или интересы конкретных работников.

Коллективные трудовые споры могут возникать: 1) по поводу условий труда (их установления или изменения): 2) относительно коллективных договоров, соглашений (их заключения, изменения, выполнения); 3) относительно учета мнения выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Они представляют собой споры по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя.

В настоящее время российские исследователи по-разному формулируют предмет коллективного трудового сора. А.Ф. Нуртдинова, например, указывает, что ""коллективный трудовой спор…направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования"". В данном определении автор отказывается от необходимости связывать работника кругом требований, которые могут выдвинуть в коллективном трудовом споре, ограничиваемым большинством авторов связью с условиями труда. В.Н. Скобелкин использует в понятии коллективного трудового спора в качестве его предмета материальные и нематериальные права и обязанности работников. Подавляющее же большинство авторов, давая определение коллективного трудового спора, указывает на то, что он возникает по поводу прав и законных интересов работников. При этом выделяют споры об изменении существующих условий труда и об исполнении установленных условий. Обычно также указывается, что в предмет коллективного трудового спора о применении существующих условий труда входят только споры, связанные с исполнением коллективных договоров и социально-партнерских соглашений. Это соответствует легальному определению, закрепленному в ст.398 Трудового кодекса РФ. О. Абрамова одобряет такую формулировку предмета коллективного трудового спора, утверждая, что трудовое законодательство регулирует только индивидуальные права работников в сфере труда, и, следовательно, их нарушение может быть обжаловано только в индивидуальном порядке. С такой позицией трудно согласиться: во-первых, потому что с практической точки зрения, боясь испортить отношения со своим работодателем, работник может решиться вступить в индивидуальный спор с работодателем только в самом крайнем случае, когда у него не будет другого выхода. Во-вторых, несмотря на отсутствие разъяснения в законе, какие права работников являются индивидуальными, а какие - коллективными, можно с уверенностью утверждать, что, например, право на объединение в профессиональные союзы, является и индивидуальными, и коллективными.

Предметом конкретного трудового спора всегда являются определенный интерес и определенное право, которое оспаривается.

Например, в коллективном договоре АО «Нефтьхиммаш» предусмотрено выделение 5 мил. руб. на мероприятия по улучшению условий труда. Эта сумма должна быть перечислена на специальный счет не позднее 1 июня 2000 г. Однако деньги в установленный срок не перечислены, что может послужить основанием возникновения коллективного трудового спора.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной из его сторон является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

Такой позиции придерживается и судебная практика. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998г. признало недопустимым расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор». Оценивая решение суда первой инстанции о признании забастовки работников локомотивных бригад Государственного унитарного предприятия «октябрьская железная дорога» незаконной, Судебная коллегия указала, что попытка суда рассматривать разногласия, возникшие между работниками и работодателем по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав работников, как коллективный трудовой спор в широком смысле не правомерна. Признаны ошибочными высказывания суда о том, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах должно толковаться в широком смысле, исходя из многосубъектного состава участников спора независимо от предмета спора.

Таким образом, в результате анализа изложенных позиций в отношении различных элементов определения коллективного трудового спора можно предложить следующее общее определение коллективного трудового спора.

«Коллективный трудовой спор - неурегулированные непосредственно сторонами, поступившие на рассмотрение уполномоченных юрисдикционных органов разногласия между работниками и работодателем, а также государством, как стороной соглашений по вопросам социально - трудовых отношений, по поводу установления новых или изменению существующих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений и соблюдения действующего законодательства».

2. Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

Коллективно-договорное регулирование в нашей стране не имеет серьезных традиций, иногда к коллективному договору относятся как к декларативному необязательному акту. Кроме того, современное состояние экономики нельзя признать благоприятным для выполнения договорных обязательств. Бывает так, что работодатель заключив коллективный договор, полагает возможным выполнить его условия, однако его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по объективным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно прийти к какому-либо компромиссу, например, договориться о выполнении части условий договора. Если же в такой ситуации прибегнуть к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями возникновения трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Причинами коллективного трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовых обязанностей. Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:

1. бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

2. бездействие администрации в улучшении условий труда;

3. попытки администрации незаконно уволить работников;

4. незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

5. снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

6. низкая заработная плата, несправедливые расценки;

7. несвоевременная выплата заработной платы;

8. нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

9. рост безработицы.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров об интересах, которые не могут быть разрешены в суде или ином органе по рассмотрению исковых трудовых споров (споров о праве). Трудовые споры данного вида разрешаются на основе достижения его сторонами соглашения об урегулировании возникших разногласий.

Права, представленные законодательством, защищаются в судебном порядке. Реализация закона обеспечивается принудительной силой государства. Напротив, коллективные интересы не обеспечены судебной защитой. В связи с этим законодатель предусмотрел для них иные способы защиты - использование примирительных процедур и объявление забастовки.

К сожалению, в современной России эти способы многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации видится не в расширении сферы применения коллективных действий работников, а в совершенствовании судебной системы. Допущение коллективных трудовых споров и организации забастовки по поводу применения законодательства будет означать переход к неправовому регулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение реальным или мнимым) фактически будет передана одной стороне спора, т.е. работники в лице их представителей по существу будут осуществлять государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст.1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно недопустимо.

Только строгое соблюдение обеими сторонами требований законодательства может обеспечить надежную защиту каждой из них в случае нарушения законных прав. Поэтому независимо от того, какие это разногласия, рассматриваются в примирительном порядке, что является особенностью российского законодательства о труде.

Действующее законодательство предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1) активное участие сторон в разрешении коллективного трудового спора. Данный принцип проявляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в создании (выборе) примирительных органов и в рассмотрении спора. Так, примирительная комиссия создается из представителей сторон, посредник и трудовые арбитры избираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

В трудовом арбитраже спор рассматривается в присутствии представителей сторон. Они имеют право давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, наконец, принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2) Стремление к достижению компромисса. Этот принцип проявляется в целенаправленности процедуры разрешения спора на достижение соглашения сторон, определенного компромисса. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обеих сторон тех или иных уступок, «смягчения» их позиций, на основе чего возможно принятие компромиссного решения.

В процессе разрешения коллективного спора не устанавливается виновность (или невиновность) представителей работодателя, не выносится обязательное для сторон решение (если только они сами не придут к согласию по поводу выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Напротив, решающее значение придается взаимному соглашению. Соглашение должно быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для всех сторон.

В случае не исполнения соглашения работодателем работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно. Работники могут обратиться к работодателю с требованием продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

3) Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Данный принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если, конечно, не рассматривать в качестве такового механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие доброй воли сторон и их стремление к разрешению спора. В противном случае процедура примирения не может быть эффективной, и проходит лишь эскалация конфликта.

При разрешении коллективных трудовых споров имеются еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или проблемы в законодательстве, позволяющие по разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения. Надо сделать трудовой закон не только стабильным и динамичным, но и ясным, понятным всем трудящимся и чтобы он не отставал от развития организации труда, отражал интересы трудового коллектива.

3 . Классификация трудовых споров

Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерно классификацию трудовых споров.

Классификация трудовых споров по субъектному составу и предмету

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежат на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

Индивидуальные трудовые споры возникают, в большинстве случаев, из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из следующих правоотношений, производных от трудовых: а) правоотношения работников с работодателем (их представителей) по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, иные организационно-управленческие правоотношения; б) правоотношения соответствующих профсоюзных органов с представителями работодателей, как правило, с участием органов исполнительной власти или местного самоуправления. Классификация трудовых споров по характеру

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и не исковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры не искового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

Закон о коллективных трудовых спорах

Особо отмечает, что разрешение коллективных трудовых споров, связанных с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом его регулирования. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 ТК РФ. Интересно отметить, что согласно ч. 1 ст. 381 ТК РФ предметом индивидуального трудового спора могут являться не урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам установления или изменения индивидуальных условий труда. Таким образом, сегодня законодатель дозволяет работнику в индивидуальном порядке оспаривать не только свое право, но и свои интересы, в том числе в судебном порядке.

4. Участие профсоюзов в разрешении трудовых споров

Под представителями работников понимаются либо органы профсоюзов и их объединений, либо органы общественной самодеятельности работников, которые определяются по правилам гл. 4 ТК РФ. Полномочия профсоюзов по представительству работников в разрешении коллективных трудовых споров не требуют особого подтверждения, если они закреплены в уставных документах профсоюзной организации (в уставе или положении). В то же время полномочия органа общественной самодеятельности работников должны быть подтверждены решением общего собрания (конференции) коллектива работников организации. Закон предусматривает возможность выдвижения требований к работодателю как непосредственно работниками, так и их представителями, а также профессиональными союзами. Начиная с уровня выше организации при разрешении коллективного трудового спора законными представителями работников могут выступать только профсоюзы. Это вызвано тем, что органы общественной самодеятельности работников создаются в рамках организации и не имеют никаких вышестоящих органов.

Закон предусматривая право профсоюзов выдвигать требования к работодателям, не определяет порядок осуществления этого права. Часть 6 с. 399 ТК РФ лишь устанавливает, что «требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства».

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что требования работников к работодателю, выдвинутые как представительным органом работников, так и непосредственно работниками, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399).

Закон о профсоюзах предусматривает определенный порядок разрешения коллективного трудового спора (схема № 1). Этот порядок включает ряд этапов:

l выдвижение требований работниками;

l рассмотрение администрацией требований работников;

l рассмотрение спора в примирительной комиссии;

l рассмотрение спора посредником;

l рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований от имени работников обладают работники и их представители, определяемые в соответствии с гл. 4 ТК РФ. Как правило, выборные профсоюзные органы в организации стремятся возглавить движение работников по разрешению коллективного трудового спора. Хотя не редки ситуации, когда в организации создаются специализированные общественные органы (например, стачечные комитеты). Решение о начале коллективного трудового спора, принятое полномочными представителями работников, должно быть утверждено общим собрание (конференцией) работников.

1. Работники или их представители на своих собраниях (конференциях) выдвигают в письменном виде требования к работодателю. На собрании обязательно ведется протокол, необходимо соблюдать требования по кворуму, письменной фиксировать итоги голосования по выдвигаемым к работодателю требованиям.

2. Работодатель обязан создавать условия для проведения соответствующих мероприятий по обсуждению и принятию коллективных требований. В течение трех рабочих дней после получения письменных требований работодатель обязан дать письменный ответ.

3. Следующий обязательный этап разрешения коллективных трудовых споров -- это проведение примирительных процедур. Они могут проводиться примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется приказом по учреждению и соответствующим решением представителя работников. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в течение пяти рабочих дней со дня издания приказа о создании примирительной комиссии.

Решение комиссии оформляется в виде протокола и имеет обязательную силу для сторон, если стороны об этом договорились. Работодатель не вправе уклоняться от проведения примирительных процедур. В ходе разрешения коллективного трудового спора работники вправе на любом этапе его разрешения проводить собрания, митинги, шествия, пикетирования в соответствии с законодательством.

4. По соглашению сторон с целью разрешения спора может быть приглашен посредник. Кандидатура посредника может быть рекомендован специальной Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, созданной в 1993 году и действующей на основе Положения об этой службе, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется самим посредником по соглашению со сторонами спора. Посредник осуществляет урегулирование спора в течение до семи рабочих дней и завершает его письменным оформлением результатов посредничества: либо достигнутым соглашением, либо протоколом разногласий.

Приглашение посредника с целью разрешения коллективного трудового спора является необязательным этапом урегулирования и осуществляется только при взаимном согласии сторон спора на участие посредника, в то время как рассмотрение спора в трудовом арбитраже является обязательным этапом.

5. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж создается только в том случае, если стороны достигли предварительного согласия об обязательности его решений, в противном случае он не создается.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в количестве трех человек из числа арбитров, предложенных Службой или сторонами спора, исключая представителей сторон спора. В течение пяти дней с момента создания трудовой арбитраж выносит решение по существу коллективного трудового спора.

Одним из основополагающих прав профсоюзов является право на забастовку в качестве законного возможного способа разрешения коллективного трудового спора. (ст. 37).

Согласно легальному определению, которое дает Закон о коллективных трудовых спорах, забастовка -- это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективных трудовых споров (ст. 2).

Право на забастовку не является абсолютным правом, оно ограничивается законом в соответствующих случаях.

Участие в забастовке не является добровольным, никто не может быть принужден к участию или неучастию в ней. Лица, осуществляющие подобное принуждение, несут установленную законном ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную).

Решение о забастовке принимается общим собранием (конференцией) работников организации или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов при участии в них не менее двух третей от общего числа работников (членов профсоюза) и при количестве поданных голосов за забастовку более половины участников, присутствующих на собрании (конференции). В решении о проведении забастовки указывается:

l перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

l дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предлагаемое количество участников;

l наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

l предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (под отрасли) экономики разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (под отрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (под отрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг)утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (под отрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ.

Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ, конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ в организации, филиале, представительстве определяется соглашение сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае не достижения соглашения минимума необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суде. При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Так как забастовки затрагивают права и интересы не только непосредственных участников конфликта, но и многих тысяч граждан, законодательство РФ придает большое значение проведению примирительных процедур при организации забастовок. Статья 17 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров, в частности, устанавливает, что забастовки, проводящиеся без должного соблюдения сроков и этапов, предусмотренных данным Законом (включая и проведение примирительных процедур), является незаконными.

При регламентации права на забастовку должно осуществляться необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которой является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым она способна причинить ущерб и обеспечение которых -- обязанность законодателя. Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др.

В условиях реального профсоюзного плюрализма и возможности деятельности в организации двух и более профсоюзов предотвращение коллективных трудовых споров может быть обеспечено лишь тогда, когда при принятии правовых решений достигается согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений - всех действующих на предприятии профсоюзных организаций независимо от их численности.

Среди факторов способствующих в целом разрешению коллективных трудовых споров и снижению вероятности забастовок следует выделить: общее усиление регулятивной функции коллективных договоров, а также усиление жесткости в позиции судов при рассмотрении дел о привлечении к ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашений.

5. Основные пути предупреждения и разрешен ия коллективных трудовых споров

В широком плане предупреждение коллективного трудового спора способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения в страны, стабилизация политической системы, демократизация трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

1. создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

2. создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке.

3. принятие более эффективного закона о разрешении коллективных трудовых споров и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями.

4. содействие роли независимых профсоюзов.

Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

1) равноправие сторон спора;

2) разрешение спора по соглашению сторон;

3) непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор;

4) обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

5) реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

6) минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.

Разрешение трудоправового конфликта наиболее предпочтительная форма его преодоления. Поэтому уяснение ее особенностей имеет немалое теоретическое и практическое значение. К сожалению, приходится констатировать, что в отечественной специальной литературе оно еще не получило своего надлежащего рассмотрения.

«Сглаживание» противоречия между работодателем и работником возможно также на основе мирового соглашения между ними. В судебной практике подобные случаи встречаются. Например, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда утвердила мировое соглашение между Федеральной авиационной службой России и Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров России, согласно которому Федерация профсоюзов признала ошибочность направления требований к Федеральной авиационной службе и частичное нарушение порядка их выдвижения, а Федеральная авиационная служба отказалась от исковых требований. Закон не допускает утверждение мирового соглашения между работодателем и работником, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права последнего или в обход закона направлены на освобождение должностного лица администрации от материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию.

Разрешение как предпочтительная форма продуктивного снятия конкретного юридического противоборства особенно заметно в результате преодоления коллективных трудоправовых конфликтов. Оно наблюдается, когда используется примирительная процедура рассмотрения последних на основе деятельности соответствующей комиссии. Численный и персональный состав примирительной комиссии определяется органом, представляющим коллектив или профсоюз или администрацию на паритетных началах, т.е. включает равное число их представителей. Решение комиссии принимается по соглашению между сторонами коллективного трудового спора на основе переговоров и оформляется протоколом. Принятое комиссией решение является окончательным и имеет для сторон обязательную силу (ст.402 ТК РФ).

Если соглашение в примирительной комиссии не состоялось по рассматриваемому спору и конфликту, то для окончательного преодоления последнего создается трудовой арбитраж, решение которого не подлежит пересмотру и является обязательным для исполнения. Вместе с тем решения примирительной комиссии и трудового арбитража являются добровольными, ибо их жизненная сила покоится на предварительных и взаимных согласиях и договоренностях субъектов коллективного трудового спора.

1. важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной.

2. разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Заключение

Отсутствие механизма сколько-нибудь удовлетворенного законного регулирования отношений, связанных с рассмотрением трудовых споров, и недооценка важности примирения сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора сами по себе являются причинами порождения трудовых конфликтов. Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения. По моему мнению, в РФ необходимо создать новый эффективный механизм для предупреждения трудовых конфликтов примирения работников и работодателей по спорным вопросам, а также оперативного и правильного их разрешения по существу. С этой задачей полагаю, могли бы справиться постоянной действующие трудовые арбитражи по рассмотрению трудовых споров. Законопроект, которых сейчас разрабатывается

...

Подобные документы

Понятие и характеристика трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Проблемы при разрешении трудовых споров.

курсовая работа , добавлен 30.10.2008


Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам – орган по рассмотрению трудовых споров, создаваемый трудовым коллективом, его компетенция. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров в суде, стадии.

лекция , добавлен 19.05.2009


Понятие, виды и причины трудовых споров, порядок и принципы их рассмотрения. Урегулирование и предотвращения трудовых конфликтов. Примирительные процедуры при трудовых спорах.Забастовка как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликта.

дипломная работа , добавлен 04.08.2008


Общие теоретические аспекты трудовых споров: понятие, причины и виды. Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров: компетенция судов, порядок рассмотрения и разрешения споров. Специфика дел о восстановлении на работе. Исполнение решений суда.

дипломная работа , добавлен 30.10.2008


Индивидуальные трудовые споры. Разногласия в сфере трудовых отношений между работником и работодателем. Порядок рассмотрения трудового спора. Рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Трудовое законодательство.

контрольная работа , добавлен 10.12.2006


Понятие корпоративного спора, его признаки и виды. Обжалование решений органов управления корпорации. Процессуальные особенности при разрешении корпоративных споров, проведение судебных процедур. Посредничество как способ разрешения корпоративных споров.

презентация , добавлен 27.09.2016


Понятие и типы конфликтов. Причины их возникновения, основные стадии протекания, пути разрешения. Методы управления конфликтной ситуацией: применение координационного механизма, системы вознаграждений, установление общеорганизационных комплексных целей.

реферат , добавлен 13.04.2014


Понятие индивидуального трудового спора. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Комиссии по трудовым спорам. Суды. Исполнение решений. Интересы работодателя и нанимаемого им работника. Трудовое законодательство.

курсовая работа , добавлен 07.02.2007


Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров (ИТС). Создание комиссии по трудовым спорам на предприятии. Особенности рассмотрения ИТС в судах. Позиция высших судов по вопросам ИТС. Анализ мониторинга судебной практики, основные прецеденты ИТС.

курсовая работа , добавлен 05.07.2017


Теоретические основы организации и проведения митингов, демонстраций, пикетов. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров, правовые основы организации коллективных акций протеста. Анализ, хроника и предпосылки коллективных акций протеста в России.

Коллективный трудовой спор имеет право на возникновение, в соответствии со статьёй 37 Конституции РФ (ниже вы сможете увидеть текст этого закона). Он опирается на возможность рассогласования системы организации труда и является выражением конфликта сторон. В нём выявляются сложные и нерешённые вопросы, возникшие в компании или в организациях, существовавшие, до момента конфликта в латентной разновидности.

Их игнорирование до определённого времени было актуальным, но всякое сложное или слабо организованное звено процесса, неизбежно требует повышенного внимания. Недосмотр в этом отношении, а также не способность налаживания рассогласованных связей в процессе деятельности организации, чревато остановкой трудовой деятельности. По логике вещей, процесс не способен сдвинуться с места, без разрешения той проблемы, что стала корнем конфликта.

КТС проявляется при определении противоречивых позиций:

• Позиции руководства организации;
• Претензий трудового коллектива.

Для его разрешения, потребуется компромисс интересов сторон, взаимопонимание и поиск выхода из создавшейся ситуации. Для этого сторонам требуется вступить в диалог, что является одним из самых сложных элементов разрешения трудового спора.

Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими…

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Порядок рассмотрения

Возникновение конфликта сторон на предприятии рассматривается на нескольких уровнях. Они появляются организованно, с целью примирения сторон. Когда в трёхдневный период времени руководитель предприятия не удовлетворил запрос коллектива по предъявленной претензии, могут создаваться, продолжающие рассмотрение спора, этапы:

Комиссия, призванная примирить оппозицию, создаётся из выбранных администрацией и работниками, активистов от конфликтующих сторон. Это первичный этап рассмотрения КТС. Он характеризуется субъективным качеством и рассматривает конфликтную ситуацию изнутри, пытаясь примирить стороны путём поиска компромисса. При не удавшихся попытках, примирительная комиссия решает вопрос о приглашении посредника или создании трудового арбитража.

Посредник всегда приглашается извне, так как его присутствие должно иметь независимый характер, а деятельность по рассмотрению спора, требует максимальной объективности. Посредник определяет основания для ведения переговоров , вовлекая в них, каждую из сторон. Он стремится показать все возможные точки зрения, сторонам конфликта, разрывая шаблон замкнутости на точке фиксирования претензии. Зачастую расширение сознания путём его деятельности, играет позитивную роль и приводит к завершению конфликта. Он уполномочен дать рекомендации, но не обладает полномочиями требовать их применения в дальнейших действиях по прекращению конфликта.

При условии несостоявшегося примирения, оппозиция должна назначить трудовой арбитраж, который определяет ответственность сторон в отношении правильности и адекватности составления и применения документации нормативного делопроизводства. Он правомочен затребовать любой документ, позволяющий раскрыть истинное положение дел, сложившееся в отношении исследуемого вопроса.

Кроме того, ему подвластно проведение закрытых бесед с компетентными или заинтересованными в определённом результате, лицами. Трудовой арбитраж выносит резолютивное постановление, которое подлежит вменённому им, выполнению и сможет обжаловаться исключительно судебным иском.

День начала

Фактом начала КТС становится прецедент, когда активисты из числа инициаторов, составят подписанное массово коллективом, уведомление претензионного характера. Оно вступает в силу после его оформления, записи в перечне входящей корреспонденции и предоставления руководству. С даты его официального представления руководству, легализация претензий считается юридически правомочной.

После этого работодателю (руководителю) предоставляется трёхдневный срок, когда ему представляется неповторимая возможность полноправно решать дальнейшую судьбу реализации КТС. В ситуации:

• Отказа рассмотрения претензии;
• Несообщения решения в течение 3 дней,

Начинается период развития КТС. Соответственно, вопрос о возникновении КТС должно считаться открытым по истечении 3 дней после представления претензии.

Бывают виды

Конфликты и возможности их прекращения, имеют собственную структуру универсального характера, но специфика каждого КТС своеобразна, это продиктовано специализацией формы собственности, нюансами организации труда и рядом других причин. Однако просматриваются общие нюансы, которые можно выделить в качестве видов коллективных споров:

• Установление и претензия по условиям труда;
• Неурегулированные разногласия в отношении структурного содержания трудового договора;
• Игнорирование работодателем мнения коллектива при издании приказов, актов различного назначения;
• Другие виды претензий.

Предметом могут быть

Предметный характер КТС вытекает из его разновидностей. Его предметом одновременно, попеременно или порознь, могут выступать:

• Общая организация труда на производстве;
• Споры по поводу нормирования рабочего времени;
• Противоречия в определении норм выработки;
• Споры по оплате труда и оплате сверхурочных работ;
• Ненадлежащее состояние охраны труда;
• Нарушение техники безопасности.

Исходя из предмета спора, определяются стратегии и выбирается специфика методов, применяющихся в .

В целом, в роли предмета трудового спора выступает неразрешённый на основании предварительного мирного урегулирования, производственный (трудовой) прецедент.

Распространенные признаки

Признаком КТС является противостояние сторон, при легализации претензий в письменном варианте. Его начало обязано быть формально зафиксировано и обнародовано, в идеале – на общем собрании.

Со стороны инициатора КТС, выдвигается требование о формировании примирительной комиссии, в чьё ведение поступает контроль, за конфликтной ситуацией, вплоть до создания трудового арбитража.

К числу основных признаков относится также намерение сторон разрешить спор путём предусмотренных для этого, конституционных методов . Если организация примирительных мероприятий отсутствует, и порядок претензионных рассмотрений не установлен – прецедент будет квалифицирован как саботаж, с вытекающими из этого, последствиями. В этом случае, участники и активисты будут привлечены к ответственности.

Причины возникновения

На первый взгляд, создаётся впечатление, что трудовой спор способствует подрыву экономической системы предприятия. Но на деле это не совсем так. Причиной, ставящей препоны на пути экономического благополучия организации, является именно причина, по которой возник КТС. А сам трудовой спор выступает болезненным способом её устранения.

Он угасает и прекращается мгновенно тогда, когда причина его происхождения утрачивает свою силу, исчезает или устраняется волевым постановлением руководства, коллектива или в процессе его рассмотрения.

Соответственно, установление истинной причины его появления, представляет собой чрезвычайную важность . При условии её обнаружения, все целенаправленные действия примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража, будут продуктивными. Из характерных особенностей причины, выбираются варианты анализа .

Стороны и субъекты

Обычно претензии появляются в условиях рецидива неоднократно повторяющегося ненадлежащего поведения на производственном поприще, адресата претензий. Инициатором претензионного прецедента может выступить:

• Руководящий состав предприятия (организации, компании);
• Трудовой коллектив, возглавляемый активистами.

Для согласования позиции оппонентов, от коллектива имеют право выступить профсоюзные лидеры. От руководства также может выступить доверенное лицо, представляющее интересы руководства.

Соответственно, субъектами КТС будут выступать:

• Работники (активный состав);
• Работодатель.

В роли субъектов, стороны конфликта будут определяться в контексте примиряющего взаимодействия, с учётом свойств, имеющих отношение к предмету спора, в контексте мотиваций и причин реализации КТС. Субъект КТС – участник примирений, которым обязан следовать, от которых не имеет права уклоняться.

• Дня и причины его возникновения;
• Предмета спора;
• Субъектов спора;
• Специфических разновидностей и характерных признаков.

Основой, пронизывающей все элементы содержания КТС, является процедура его рассмотрения и разрешения . На её базисе выстраивается содержательная структура спора, которая движет процесс разрешения от причины к следствию.

При отсутствии одного из перечисленных элементов в содержании КТС, структурное содержание окажется слабым, что не позволит удержать и организовать, стремящуюся к хаотическому развитию, систему.

Срок рассмотрения

Коллективный трудовой спор не может продолжаться бессистемно долго. Каждый фрагмент его разбора имеет ограниченные периоды. После представления претензии руководителю, сроки каждой стадии будут нижеследующими:

• Работодатель рассматривает претензию 3 дня;
• Примирительная комиссия рассматривает его 5 дней, затем 3 дня решает вопрос о приглашении посредника;
• Приглашённый посредник работает 5 дней;
• В течение 3 дней решается вопрос о создании трудового арбитража;
• Затем он разрешает спор 7 дней.

После этого периода , либо по завершении удачно проведённого очередного этапа рассмотрения КТС, вопрос должен быть закрыт резолютивным решением трудового арбитража. В обратном случае, оно вправе опровергаться в суде. Крайним методом разрешения КТС является забастовка.

Разрешение КТС через проведение забастовки.

Забастовочные мероприятия предусматриваются, когда коллектив работников:

• Не находит другого, более оптимального варианта;
• Все этапы рассмотрения спора пройдены безрезультатно.

В отличие от мирного урегулирования конфликта путём рассмотрения причин спора и возможностей выхода из него, методы забастовки, в принципе, не обращаются к рассмотрению спора. Её цель – ультимативное требование рассмотрения претензий.

Организация забастовки проводится соответственно с предусмотренным регламентом . Её деятельность регулируется избранным со стороны трудового коллектива, забастовочным комитетом.

Предупреждение о её организации требуется представить руководству организации, а также – в исполнительный комитет, за 10 дней, с указанием точной даты. Эти меры необходимы для сохранения надлежащего порядка, путём привлечения дополнительных сил, со стороны муниципалитета.

Основание участия в ней должно быть исключительно добровольным. Никаких давлений со стороны забастовочного комитета в адрес членов коллектива, допускаться не должно. Право на забастовку – конституционное право каждого трудового коллектива, цель которого – защита своих трудовых интересов и свобод. Поэтому никакие меры по увольнению или наказанию сотрудников, применяться не могут. Но в случае нарушения правил проведения забастовки, она может быть признана недействительной. В этом случае, её активисты и инициаторы могут быть привлечены к уголовной и административной ответственности.

Примеры КТС

Ярким и беспрецедентным по масштабу примером КТС, который не получил своевременного разрешения, стали коллективные трудовые споры, предшествующие распаду Советского Союза в 90-е годы. Особенно мощными на общем фоне оказались забастовки шахтёров, они возмутили Кузбасс, затем перекинулись в Донбасс, а позже – в Карагандинский угольный бассейн.

Всё начиналось в стандартном режиме – рабочие шахт предъявили претензионное уведомление о ненадлежащей организации труда, в том числе по продолжительности рабочего дня, несоблюдении техники безопасности, отсутствие доплат за сверхурочные работы, а также – за несвоевременные выплаты заработной платы. Руководство цинично проигнорировало их требования, что создало волну возмущений.

Шахты стали останавливать работу одна за другой , а рабочие выходили с митингами на площади, перекрывали железнодорожные пути. При этом наблюдалась чёткая организация забастовочной деятельности, обо всех забастовочных мероприятиях рабочие предупреждали в надлежащие сроки. Патрули бастующих организовали круглосуточные дежурства с целью соблюдения порядка на улицах городов и населённых пунктов.

Забастовки достигли такого размаха, что руководство шахт признавало своё бессилие, а за стол переговоров с бастующими садились Члены Верховного Совета. Организация забастовочного комитета, вступив в переговоры с правительством, дополнила экономические требования политическими, выразив своё недоверие правительству.

Позиции забастовочного движения оказались настолько прочными, что оно перестало функционировать только после падения существующей власти.

Этот прецедент наглядно показывает, что КТС, выбившись из регламентированного русла, может разрушить общественный и политический строй. Учитывая названные обстоятельства, современное законодательство разработало строгий порядок рассмотрения возникшего КТС, который должен пройти соответствующие этапы. Совершенствуя механизм рассмотрения и разрешения трудовых споров, современная законодательная система укрепляет позиции государственной власти и общественного уклада.

Федеральный закон ТК РФ о порядке разрешения коллективных трудовых споров вы можете посмотреть .

Система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Основные задачи и функции Службы:

Осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;

Проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора;

Формирование списка трудовых арбитров;

Проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

Выявление и обобщение причины и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;

Оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

Организация в установленном порядке финансирования примирительных процедур;

Организация работы по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур.

Источник: Постановление Правительства от 15.04.1996 г. № 4Θ6 (с изм. от 21.03.98 г.) «Об утверждении Положения «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» .

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в течение трех рабочих дней со дня получения требования от работников.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то разногласия считаются урегулированными и коллективного спора не возникает. Если работодатель отклоняет требования работников (полностью, или частично) или не сообщает о своем решении, а также, если работники не будут удовлетворены ответом работодателя, то начинается коллективный трудовой спор.

Учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов работников, акцент в регулировании коллективных трудовых отношений сделан на недопущении социальной напряженности, на достижении согласия между работниками и работодателями, на создание социально-партнерских отношений между ними.

Разрешение коллективных трудовых споров по их подведомственности обычно подразделяются следующим образом:

Споры, рассматриваемые с участием примирительной комиссии;

Споры, рассматриваемые с участием посредника;

Споры, рассматриваемые в трудовом арбитраже.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия создается непосредственно в организации, где возник спор. При этом работодатель не вправе уклоняться от ее создания и участия в ее работе. Комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Она принимает решение по соглашению сторон, оформляет протокол, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. Если стороны не нашли компромиссного решения, то для дальнейшего разрешения спора приглашается посредник.

Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

При этом посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного спора; проводить как совместные, так и раздельные заседания представителей сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения спора.

Посредник приглашается по соглашению представителей работников и работодателей самостоятельно, либо через Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Соглашение об участии посредника в разрешении трудового спора оформляется протоколом. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника регулируется в соответствии с Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и сторонами спора.

Если спорные вопросы не урегулированы, то составляется протокол разногласий и разрешение спора продолжается в трудовом арбитраже. К трудовому арбитражу можно прибегнуть, минуя приглашения посредника, если стороны в срок до трех рабочих дней не достигли соглашения относительно его кандидатуры.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в определенный срок. Служба по вопросам формирования трудового арбитража в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Ими могут быть руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.

В состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

Изучение документов и материалов, представленных сторонами;

Заслушивание представителей сторон;

Заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

Если урегулирование коллективных трудовых споров через примирительную комиссию, посредника и арбитраж не привели к разрешению спора, либо работодатель уклоняется от выполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения этого спора, то работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.

Забастовка - полная остановка производства с выдвижением требований экономического, а иногда и политического характера.

Забастовка является этапом коллективного трудового спора и одновременно крайней мерой его разрешения. Она нередко становится одним из единственных активных способов давления работников на работодателей после неэффективности других способов защиты трудовых прав работников.

По мнению специалистов, право на забастовку - важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных переговоров и разумного разрешения трудовых споров на предприятиях. Такие известные теоретики, как Л. Коузер, Р. Дарендорф, Т. Гайгер, утверждают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социального управления и установления разумно допустимых рамок забастовочного движения право на забастовку не только не ослабляет, а наоборот, придает существующей системе трудовых отношений демократичность и социальную справедливость. Правда, такие закономерные

теоретические выводы не всегда согласуются с их практическим применением. К примеру, в России забастовочное движение 90-х гг. XX в. имеют предпосылки осложнения положения предприятий на российском рынке.

трудовой спор

Конституция Российской Федерации предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовки (ч. 4 ст. 37).

В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее - Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) «.

Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров прежде всего направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора - работники и работодатели (их представители) - как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений. Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора - это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.

Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во - первых, автономия сторон (социальных партнеров), во - вторых определенное их равновесие («баланс сил») и наконец, в - третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм («правил игры») в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора - забастовка.

Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.

Право на забастовку гарантируется Конституцией Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) и закрепляется указанным Федеральным законом с учетом того важного принципа, что ограничения права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, характер деятельности которых и возможные последствия прекращения ими работы диктуют необходимость запрета на проведение забастовки. В противном случае это может создавать угрозу основам конституционного строя, безопасности государства, здоровью других лиц, что прямо вытекает из положений Конституции Российской Федерации как основание для возможного ограничения прав и свобод (ст. 55). Данное положение соответствующим положением закреплено в Федеральном законе (п. 5 ст. 1, п. 2 - 4 ст. 17).

Таким образом, Федеральный закон в большей мере, нежели ранее действовавший союзный закон, учел международный опыт в разрешении коллективных трудовых споров, включая порядок реализации права на забастовку.

В Федеральном законе установлены правовые основы и способы разрешения указанных споров, легализованы основные понятия, такие как коллективный трудовой спор, примирительная процедура, представители работников и работодателей, забастовка и др.

О широкой сфере действия закона свидетельствует то, что установленные им нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их представителей. Разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Федерального закона. Защита индивидуальных трудовых прав работника и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрены нормами КЗоТ и ГПК и были ранее рассмотрены. В данном законе, кроме того, содержится положение, согласно которому федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров (п. 4. ст. 1).

Понятие коллективного трудового спора приведено в ст. 2 закона: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений»

Из данного определения следует, что стороны коллективного трудового спора - это работники и работодатели, а предметом спора являются права и законные интересы, по поводу которых возникли указанные в Законе неурегулированные разногласия. Например, при установлении или изменении социально - экономических условий труда и его оплаты или при заключении, изменении коллективного договора или соглашения могут возникать разногласия по поводу установления новых или изменении действующих норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям и профессиональным группам работников, режимы труда и отдыха, дополнительных отпусков, состояние охраны труда, подготовки кадров и др. Следовательно, в этих спорах отстаиваются коллективные социально - экономические интересы и права работников, почему они и определяются как конфликты интересов и отличаются, как мы знаем, от индивидуальных трудовых споров, именуемых конфликтами права.

Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительство и уполномоченные им.

Орган общественной самодеятельности может быть образован только в организации (предприятии) и представлять работников как сторону коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия). Профессиональные союзы в лице своих органов традиционно представляют работников как на уровне организации, так и во всех других случаях разрешения коллективных трудовых споров, выходящих за пределы организации (предприятия).

Представители работодателей - руководители организации или другие лица, полномочные в соответствии с уставами организациями, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

За пределами организации, на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников - соответствующие органы профсоюзов и их объединения. Если возникает коллективный трудовой спор, например, при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли. Однако до настоящего времени в Российской Федерации не принят нормативный правовой акт, регулирующий порядок создания и функционирования объединений работодателей, что вызывает некоторые трудности в применении Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Если между работниками и работодателем возникают разногласия, они могут быть урегулированы. Правом выдвижения требований работодателю при возникших разногласий обладают работники и их представители.

Работники организаций (филиала, представительства) выдвигают требования работодателю на собрании (конференции) и принимают их большинством голосов. Одновременно с этим работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении спора.

Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Профсоюзы и их органы, будучи представителями, выдвигают требования и принимают иные решения в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) или положением о первичной профсоюзной организации. Орган общественной самодеятельности выдвигает требования в порядке, установленном решением собрания (конференции) работников, образовавшего этот представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников, они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Поскольку Федеральный закон не определяет, каким образом формируется такой орган, порядок его образования может быть установлен на собрании (конференции) решением работников либо самими представителями по достигнутому между ними соглашения. Сформированный единый орган участвует в разрешении данного коллективного спора.

Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а копия этих требований может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить, получены ли работодателем требования работников.

Федеральным законом предусмотрено участие Службы в урегулировании коллективных трудовых споров. Данная Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных споров как путем организации примирительных процедур, так и принимая в них участие. На Службу возложены обязанности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сторон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

Служба организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба также организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур. Действует данная Служба в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Положением. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты (ст. 11 Федерального закона).

Федеральный закон обязывает представителей работодателя не препятствует проведению собранию (конференции) по выдвижению требований и предоставлять для этого необходимое помещение. При уклонении представителей работодателя от этих обязанностей, а также от получения требований работников указанные представители могут подвергаться дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном данным Федеральным законом (ст. 20).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме. Если требования работодателем удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда работодатель полностью или частично отклоняет требования, возникающий спор - как неурегулированные разногласия - подлежит разрешению на основе примирительных процедур. Спор возникает и в том случае если работодатель не сообщает в установленный срок о своем решении, либо в ходе коллективных переговоров, когда составлен протокол разногласий.

Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. Им является день сообщения указанного решения работодателя при отклонении им требований (или части требований) работников либо несообщение своего решения в установленный трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, осуществляемых до заключения коллективного договора или соглашений.

Возникший коллективный трудовой спор стороны спора разрешают в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является первым и обязательным этапом. При недостижении соглашения в указанной примирительной комиссии стороны спора могут переходить к его рассмотрению с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В законе определены два обязательных этапа разрешения коллективного трудового спора: первый, миновать который нельзя, - это рассмотрение спора примирительной комиссией; второй этап может определяться по выбору сторон - рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовым арбитражем. Это означает, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры, выбирая один из возможных этапов рассмотрения спора. Они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если же стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не могут договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить коллективный спор с помощью трудового арбитража.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть создан для рассмотрения коллективного трудового спора, как сразу после рассмотрения данного спора в примирительной комиссии, так и после рассмотрения спора с участием посредника.

Федеральным законом предусматривается такой же порядок рассмотрения споров, возникающих при коллективных переговорах по заключению коллективного договора или соглашения. В этих случаях, как известно, составляется протокол разногласий, дата составления которого свидетельствует о начале спора.

При всех ситуациях, если возникает коллективный трудовой спор, стороны (их представители) переходят к созданию примирительной комиссии. Примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней с момента возникновения спора, а формируется из представителей сторон этого спора на равноправной (паритетной) основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ней. Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об организации комиссии.

На работодателя возлагается обязанность по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и составляется в письменной форме. Оно оформляется, как правило, протоколом. Данное решение для сторон имеет обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены в нем самом. Обычно в протоколе формулируется решение комиссии, уточняются присутствующие представители каждой стороны и дата принятия решения, закрепляются подписи всех представителей сторон, а также могут быть указаны сроки исполнения каждого требования.

Если соглашение достигнуто между сторонами в процессе рассмотрения спора примирительной комиссией, то, как уже говорилось, коллективный трудовой спор перестает существовать, ибо исчерпал себя.

При недостижении соглашения в примирительной комиссии стороны должны перейти к следующему этапу процедуры разрешения спора. Как известно, в случае согласия обеих сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть привлечен посредник. Он может быть приглашен по соглашению сторон спора независимо от Службы по рассмотрению коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Однако, если в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу, стороны не достигнут соглашения по кандидатуре посредника, этот посредник назначается Службой.

Появление посредника - лица нейтрального, которое определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора по соглашению с самими его сторонами - предполагает поиск компромиссного решения для выхода из критической ситуации в споре.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательный решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение либо не принимают окончательного согласованного решения, а составляют протокол разногласия.

При недостижении сторонами соглашения с участием посредника либо если стороны не достигли соглашения об участии посредника - во всех этих случаях они должны приступить к созданию трудового арбитража в срок не позднее трех дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником, если он привлекался к рассмотрению спора. Трудовой арбитраж как временно действующий орган формируется по соглашению сторон в составе трех человек к из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных самими сторонами спора.

Создание, состав, регламент и полномочия трудового арбитража оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора, информирует, если это необходимо, органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, а также разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Эти рекомендации передаются сторонам и приобретают для них обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Федеральным законом предусматривается, что при уклонении работодателя от создания трудового арбитража или рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также от выполнения его рекомендаций, если достигнуто соглашение об их обязательности, - во всех этих случаях работники могут приступить к проведению забастовки.

Если же в ходе разрешения коллективного трудового спора сторонами достигнуто соглашение, то оно имеет для них обязательную силу, а контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами коллективного трудового спора. Устанавливается также ответственность за невыполнение этого соглашения. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном Федеральным законом (ст. 21). Следовательно, если работодатель уклоняется от участия в создании или в работе примирительной комиссии, - спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, а если он уклоняется и от создания трудового арбитража либо рассмотрения в нем спора или выполнения рекомендаций последнего (если достигнуто соглашение об их обязательности), то работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 10 Закона). Эти положения Федерального закона, как и участия посредника в разрешении спора, являются более демократичными по сравнению с положениями ранее действующего союзного закона. В период действия союзного закона нередко по вине представителей работодателя срывался примирительный порядок разрешения споров, а проводимые забастовки в этих условиях признавались незаконными по решению судебных органов. Российский Федеральный закон отличается от союзного и предусмотренными в нем мерами, которые направлены на более действенный механизм разрешения коллективных трудовых споров, наряду с ответственностью представителей работодателя за нарушение примирительной процедуры.

В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в соответствии с законодательством. Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Закон также обязывает представителей спорящих сторон, примирительную комиссию, посредника, трудовой арбитраж и Службу по рассмотрению коллективных трудовых споров использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора.

В случае необходимости предусматривается возможность продления сроков для проведения примирительных процедур по соглашению сторон коллективного трудового спора. Но исчисление всех сроков, предусмотренных в Законе, осуществляется в рабочих и календарных днях, что может, учитывая положения ст. 221 КЗоТ об исчислении сроков, повлечь за собой удлинение примерного расчетного срока для проведения примирительных процедур.

Впервые в Российской Федерации в указанном Федеральном законе появилось понятие гарантий для работников в связи с разрешением коллективного трудового спора. В законе предусмотрено, что члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя (администрации) без предварительного согласия, уполномочившего их на представительство органа.

При всей значимости примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров она ни всегда дает положительный эффект в виде принятого решения на основе достигнутого соглашения сторон. Возможна ситуация, когда спор остается не решенным и последним средством его разрешения становится забастовка. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора возможность проведения забастовки возникает в следующих случаях: во - первых, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; во - вторых, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур; в - третьих, при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В Федеральном законе дается следующее определение забастовки: «это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (п. 6 ст. 2). Следовательно, забастовка связана с полным или частичным временным прекращением работы путем невыполнения трудовых обязанностей либо невыхода на работу, а главное, что эти действия основаны на добровольном участии работников.

То, что участие забастовки является добровольным, особо подчеркивается в Федеральном законе, поскольку никто не может быть принужден к участию или отказу от участия забастовки (ст. 13). Недопустимы такие методы, как всевозможные угроза руководителя (администрации) по отношению к тем, кто прекратил работу.

Более того, законом предусмотрено юридическая ответственность, которая применяется к лицам, принуждающим работников к участию или отказу от участия забастовки, а представителей работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 3 и 4 ст. 13).

Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий защиты от увольнений за участие в забастовках.

В Федеральном законе задача сбалансирования интересов бастующих работников и интересов общества решается в соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации. Исходя из общественных интересов незаконными признаются забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. Незаконными будут забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, поскольку при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных соответствующими статьями Федерального закона (ст. 3 - 8, 12 - 16).

По вопросу об ограничении права на забастовку следует учитывать и постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применение судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия». Это постановление содержит указание о необходимости судам иметь ввиду, что ограничения права на забастовку в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации) допустима лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции.

Ограничения права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции, является неправомерным.

Осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц.

Проведение забастовки носит общий характер, поскольку затрагивает коллективные интересы всех работников и касается каждого отдельного работника. Решение забастовки принимается на собрании (конференции) работников или членов профсоюзной организации и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать ни менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). В этом случае собрание будет считаться правомочным.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указывается: основание ее объявления и проведения (перечень разногласий сторон, дата и время начала, ее продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку и состав представителей работников, а также предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в период проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель извещается не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки, возглавляющий ее орган обеспечивает минимум необходимых работ (услуг), предусмотренных законом (п. 3 и 4 ст. 16 Федерального закона). Работодатель должен предупредить указанную службу о любой предстоящей забастовке.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференции) работников орган или соответствующий орган профсоюза (например профсоюзный комитет организации). Данный орган действует в пределах прав, предусмотренных законом. Он вправе созывать собрание (конференции) работников, получать от работодателя необходимую информацию, привлекать специалистов по спорным вопросам, а также вправе приостановить забастовку. Для возобновлении забастовки не требуется повторного рассмотрения спора по этапам примирительной процедуры, но работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания соглашения об урегулировании спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением общего собрания (конференции).

В Федеральном законе определены обязанности сторон в ходе забастовки, главной из которых является продолжение разрешения спора путем проведения примирительных процедур. В этот период работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование с целью побудить работодателя и его представителей к примирению и достижению необходимого соглашения.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять необходимые меры к обеспечению в период забастовки общественного порядка, жизнеспособности организации, сохранность имущества организации (работодателя) и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Впервые в Российской Федерации данный Закон закрепил минимум необходимых работ (услуг), который должен быть обеспечен при проведении забастовки в тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Этот минимум работ определяется соглашением сторон совместно с государственным органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. При недостижении соглашения он устанавливается самим органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В противном случае забастовка может быть признана незаконной в связи с необеспечением установленного минимума работ (услуг).

В случаях, установленных в Федеральном законе, как известно, может быть принято решение о незаконности забастовки. Такое решение принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников. Вступившие в законную силу решения суда о незаконной забастовке подлежит немедленному исполнению. Это означает, что работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения органу, возглавляющему забастовку. В случае создания угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить начавшуюся забастовку на срок до тридцати дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. Президент и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий.

Необходимо обратить внимание на то, что при невозможности проведения забастовки работниками, когда законом ограничено право на забастовку, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент России.

Федеральный закон в специальной статье (ст. 19) закрепляет гарантии и правовое положение работников в связи с проведение забастовки. Участие работников в забастовке не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а следовательно, не влечет применение мер дисциплинарных взысканий. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность, но заработную плату работодатель вправе им не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В то же время Федеральный закон предусматривает, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора могут быть предусмотрены компенсационный выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Забастовка нередко не позволяет трудиться работникам, которые не принимают в ней участие с учетом этих обстоятельств в Федеральном законе содержится положение, устанавливающие обязанность организации (работодателя) сохранять за такими работниками заработную плату в размерах не ниже, предусмотренных ст. 91 КЗоТ, то есть как за простой не по вине работника. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу, как при простое не по вине работника. Более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми при разрешении спора.

Запрещение локаута в Федеральном законе является значительным демократическим достижением. Как определено в Федеральном законе локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также реорганизация или ликвидация организации, филиала, представительства. Угроза локаута не может остановить многочисленные забастовки, причины возникновения которых кроются в нарушениях оплаты труда или условий труда и более всего связаны с социально - экономической сферой. Локаут мог бы лишь усугубить экономическую ситуацию и социальную напряженность в обществе, если бы на рынке труда дополнительно появлялось значительное число уволенных работников.

Требования Федерального закона в отношении проведения забастовок подкреплены рядом санкций, применяемых к нарушителям законов как со стороны представителей работодателей, так и работников и профсоюзной организации.

Федеральным законом предусмотрено ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Такая ответственность может наступить для лиц, являющихся представителями работодателя, как известно, в нескольких случаях (ст. 20, 21). Представители работодателя уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также не предоставляющие помещения для проведения общего собрания (конференции), подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедурой, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Дисциплинарная ответственность работников связана с правовыми последствиями забастовки, признанной по решению суда незаконной либо приостановленной, а также в случае решения суда об ее отсрочке.

Если работники, приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после того, когда сведения органа, возглавляющего забастовку, было доведено решение суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, - во всех этих случаях указанные работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить работодателю убытки, причиненные незаконной забастовкой, З а счет своих средств в размере, определенном судом. Эта мера сказывается на финансовом положении профсоюзов.

Учитывая нежелательные последствия забастовки (потеря конкурентоспособности организации или банкротство, а также потеря заработка работниками и др.), целесообразно находить иные пути разрешения коллективного трудового спора, используя примирительные процедуры и достигая соглашений, не прибегая к забастовке.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией;

3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Трудовой Кодекс ограничивает процедуру двумя этапами.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.

Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения, возникшего коллективного трудового спора.

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК.

Примирительная комиссия - это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402 ТК).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур - оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник - это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу - трудовому арбитражу.

3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж - временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК). Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Забастовка

Правовые последствия участия работников в законных и незаконных забастовках. Трудовой Кодекс предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Кодекс не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Право на забастовку - это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

Лишь после прохождения примирительных процедур;

При уклонении работодателя от примирительных процедур;

Когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае не обеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт - Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.

Трудовой Кодекс предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.

Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Исполнение решений по коллективным трудовым спорам

Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

В соответствии со ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы:

1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

2. Закон РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях". Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.

Вступивший в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношении регулирования коллективного договора:

1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует.

Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий").

В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

3. Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора. В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды. Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

В наше время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы. Все изменения в законодательном регулировании коллективных договоров характеризует развитие этих отношений в Российской Федерации. Примером тому может служить отношение некоторых работодателей к важности заключения коллективного договора в организации.

Таким образом, всё выше сказанное, на мой взгляд, показывает заинтересованность работодателей и работников различных организаций заключать коллективные договоры и определяет коллективный договор как основу трудовых отношений в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.)

Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.)

Конституция РФ от 12. 12. 1993 г.

Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г.

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 08. 2008 г. № 45-ФЗ).

Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.

Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право. М., 2002.

Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.

Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. МИК, 2006г., 376с.

Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.:Инфа-М., 2008г., 600с.

Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1152с.

Миронов В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: Проспект. 2003.

Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. – 640с.

Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в трудовом кодексе // Хозяйство и право. 2002. № 4.

Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2006, 297 с.