Практически каждая организация при трудоустройстве оговаривает обязательное условие об испытании трудящегося в целях проверки его профессионализма, что такое испытательный срок, рассмотрим ниже.
Испытательный срок – это определенный временной период, в течении которого наниматель проверяет соискателя на профпригодность. То есть, в этот временной период наниматель будет наблюдать за действиями работника, при помощи различных способов. Также это и касается поведения соискателя в отношении с коллегами.
Что значит испытательный срок и какая его продолжительность
Испытание длиться не более 3х месяцев, все зависит от типа работы, к примеру, для руководящих должностей, испытательный срок составляет не более 6 месяцев. Если в течении всей проверки, работник полностью справился со своими профессиональными действиями, то испытательный срок считается успешно пройденным. При приеме на работу, понятие испытательный срок, является не всегда обязательным, однако оно всегда прописывается в трудовом договоре.
Если работник допущен к трудовой деятельности без составления трудового договора, то все условия об испытательном периоде, можно включить в договор, лишь при условии, что обе стороны оформили его до начала работы в качестве отдельного соглашения. Таким образом, понятие испытательный срок без подписания трудового договора, является не установленным.
Закон установил некоторые категории граждан, на которых испытательный срок не распространяется:
Лица, которые были избраны в результате конкурсной программы на замещение определенной вакансии;
Женщины, которые имеют детей, не достигших полутора лет, а также беременные женщины;
Лица, которым еще нет 18 лет;
Граждане, которые окончили образовательное учреждение высшего, среднего
и начального профессионального образования, с обязательным наличием
государственной аккредитации, и в первый раз поступающие на трудовую
деятельность по полученной специальности, но лишь в течении 1 года, с
того дня, когда было окончено обучение в образовательном учреждении;
Лица, которые приглашены на трудовую деятельность в качестве перевода с
другой компании по обоюдному согласованию обоих работодателей;
Граждане, выбранные на определенную должность на оплачиваемую трудовую деятельность;
Лица, которые заключили временный трудовой договор до 2х месяцев.
Если вы принадлежите к одной из вышеописанных категорий, несмотря на это, вам все-таки установили испытательный срок, его условия являются не действительными, так как трудовые договоры не содержат условий, которые могут снижать уровень гарантий трудящихся или ограничивающих права. В случае, если подобные условия содержатся в трудовом договоре, то они к применению не подлежат (статья 9 ТК России).
Испытательный срок не должен превышать 3х месяцев, а для должностей руководящего уровня, их заместителей, главбухов, руководителей представительств или других обособленных структурных подразделений компании – испытательный период равен 6-ти месяцам.
В испытательный срок не включается временной период нетрудоспособности наемного рабочего, а также другие периоды, когда его фактически не было на работе (статья 70, часть 7 ТК России).
Если в трудовом договоре прописан более продолжительный период испытаний, то он считается оконченным по итогу 3х месяцев, с того момента, когда начата трудовая деятельность. Другими словами, нельзя уволить работника по причине неудовлетворенного результата испытания после 4х месяцев с начала.
Подведем итог
Испытательный срок – это определенный период времени, когда работодатель проверяет соискателя на профессионализм и коммуникабельность. В данный период испытания, работник должен выполнять все положения, которые прописаны в трудовом договоре и других нормативных актов, содержащие нормы трудового права, соглашений, коллективного договора и локальных нормативных актов.
То есть работник, в течении испытательного срока, является полноправным сотрудником предприятия, которого могут уволить, в случае нарушения правовых норм, прописанных в трудовом договоре или кодексе.
В период испытания, работник вправе пользоваться всеми гарантиями, которые предусмотрены трудовым законодательством, к примеру, может использовать дополнительные выходные в связи добровольного донорства крови, взять учебный отпуск, уйти в декретный отпуск и т.д.
Если в организации принято в конце испытательного срока при определенных показателей премировать работника, то руководитель обязан выплатить ему премию. В период испытания, работник вправе уволиться по своей инициативе, предупредив об этом своего работодателя за 3 дня в письменной форме (статья 71, часть 4 ТК России).
В силу при неудовлетворенности прохождения испытания (статья 71, часть 1 ТК России), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с наемным работником, еще до истечения срока испытания.
Если наниматель своевременно не уведомил вас о расторжении договора по причине неудовлетворительного результата испытания, он рискует быть привлеченным к административной ответственности.
Надеемся, вы теперь более осведомлены, что такое испытательный срок, его сроки и правовые нормы.
Испытательный срок - это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.
Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?
Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.
Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание
Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?
Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.
Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.
Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком
Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?
Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.
Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания
Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?
В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.
Ситуация 4. Продолжительность периода
Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?
Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.
В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.
Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок
Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?
Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.
Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).
Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.
И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.
6. Результаты испытания и их последствия
Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?
В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.
Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.
Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.
Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.
Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.
Итоги
Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:
- Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
- Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
- Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
- ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
- При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
- Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
- Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
- Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
- Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.
Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.
Испытательный срок ТК РФ предусмотрен в качестве защиты прав и интересов как соискателя на должность, так и нанимателя. В период испытательного срока каждая из сторон трудовых отношений имеет возможность присмотреться друг к другу, оценить условия работы с одной стороны и квалификацию сотрудника с другой. Об особенностях и нюансах периода проверки при приеме на работу расскажем в данной статье.
Что такое испытательный срок в трудовом праве
Испытательный срок в трудовом праве — это временной промежуток, необходимый для того, чтобы участники трудового договора могли оценить возможности друг друга.
Конечно, в первую очередь, проведение испытания при приеме на работу является преференцией работодателя, так как позволяет присмотреться к работнику, предварительно аттестовать уровень его знаний и квалификации. Но и сотрудник получает возможность взглянуть на желаемую работу «изнутри», проверить условия труда, узнать, как выполняются обязанности работодателя на предприятии, а подчас и оценить межличностные отношения в коллективе.
Важно, что законодательство делает акцент на необязательности проверочного срока при вступлении в должностные обязанности и обоюдном согласии сторон на испытательный срок. Так, в ст. 57 Трудового кодекса РФ среди обязательных условий трудового договора испытательный срок не установлен, а в ст. 70 ТК РФ прямо говорится, что испытание устанавливается по согласию сторон.
Вместе с тем, если кандидат на должность отказывается от прохождения испытания, это вовсе не означает, что наниматель обязан подписать с ним трудовой договор без такого условия. Заключение договора с сотрудником является правом, а не обязанностью работодателя.
Если работодатель настаивает на том, чтобы прописать положение об испытательном сроке в договоре, а соискатель на должность в свою очередь добивается исключения подобного условия, очевидно, что согласие сторон не достигнуто. Значит, заключение трудового договора может не состояться.
Требование об испытании должно быть записано в трудовом договоре, а не в каком-либо ином документе. И лишь в том случае, если сотрудник фактически допущен к выполнению должностных обязанностей без оформления документов, впоследствии условие об испытании включается в договор, только если предварительно было достигнуто письменное соглашение об этом. Если в трудовом договоре упоминание об испытательном периоде отсутствует, то работник считается взятым на работу без проверки.
Длительность и продление испытательного срока по Трудовому кодексу
По общим правилам, установленным ТК РФ, продолжительность испытательного срока не может быть больше 3 месяцев. Однако для таких должностей, как:
- руководитель предприятия и его заместитель;
- главный бухгалтер и его заместители;
- руководители обособленных подразделений предприятия (филиалов, представительств и т. п.),
испытательный срок не должен быть больше полугода. При этом время проверки может быть сокращено. Работодатель по своему усмотрению и соглашению с работником устанавливает продолжительность испытательного периода — от 1 дня до 3 месяцев (или 6 месяцев).
В срок испытания не засчитывается время нахождения работника на больничном, в отпуске без содержания, учебном отпуске, время простоя предприятия и время иного отсутствия на работе сотрудника по уважительной причине.
При наличии перечисленных уважительных причин пропуска работы срок испытания может быть продлен. Решение о продлении оформляется приказом руководителя организации, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В любых других случаях, в том числе потому, что так желает директор предприятия, испытательный срок продлить нельзя.
Оформлять как-то дополнительно завершение испытательного срока не нужно. Если время испытания закончилось, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытательный срок.
Испытательный срок при срочном трудовом договоре
Кроме бессрочного трудового договора, то есть заключаемого на неопределенное время, в трудовом праве известен срочный трудовой договор. Это такой договор между работником и нанимателем, в котором сразу определяется продолжительность работы, на которую берут сотрудника.
Срочный трудовой договор оформляется на:
- срок не более 5 лет;
- период исполнения определенной работы, если определить точные даты начала и окончания работы невозможно;
- на время отсутствия основного работника по занимаемой должности (например, на время декрета сотрудницы);
- на сезонную работу (например, сбор урожая).
Период проверки может быть установлен для работника и при подписании срочного трудового договора. При этом сроки остаются те же — до 3 месяцев, но с оговоркой.
Трудовое законодательство обращает внимание на то, что если трудовой договор оформляется на период от 2 до 6 месяцев, то длительность испытания при поступлении на работу не должна быть больше 2 недель; если договор оформляется на время меньше 2 месяцев, то испытание не проводится.
Категории работников, к которым испытательный срок не применяется
Для некоторых категорий соискателей испытательный срок при оформлении трудового договора не устанавливается. Закон запрещает включать условие об испытательном периоде в трудовые договоры со следующими сотрудниками:
- выбранными по конкурсу в соответствии с действующим законодательством;
- беременными женщинами и имеющими детей до полутора лет;
- несовершеннолетними (младше 18 лет);
- окончившими высшее или среднеспециальное учебное заведение с госаккредитацией, если они принимаются на работу впервые, по полученной специальности и в течение года с даты окончания вуза;
- избранными на выборную должность на оплачиваемую работу;
- переведенными из другой организации по соглашению между организациями-нанимателями;
- принимаемыми по срочному трудовому договору на период до 2 месяцев;
- иными работниками в соответствии с действующим законодательством и договорами на предприятиях.
Условия труда на испытательном сроке
Условия труда в период испытания при поступлении на работу не должны отличаться от тех условий, на которых будет работать сотрудник в дальнейшем и на которых трудятся остальные сослуживцы.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период прохождения испытательного срока к работнику применяются нормы трудового законодательства, других правовых актов, коллективного договора и иных внутренних документов предприятия.
В первую очередь, это гарантируется тем, что с работником сразу же должен заключаться настоящий трудовой договор, в котором указывается продолжительность испытательного срока. Никаких соглашений на время испытательного периода, по результатам которого обещают заключение трудового договора, быть не должно!
То же самое касается и зарплаты. Указать в договоре, что оклад устанавливается один, а на период испытательного срока другой, нельзя.
Работодатели, конечно, нашли выход из подобной ситуации и устанавливают всем работникам невысокие оклады, предпочитая ежемесячно выплачивать премии. Поскольку премия выдается по результатам работы и начислять ее каждый месяц руководитель не обязан, то сотрудников на испытательном сроке, как правило, подобное вознаграждение обходит стороной.
Увольнение на испытательном сроке
Условие о проверочном периоде в трудовом договоре дает возможность сторонам провести процедуру увольнения на упрощенных условиях, независимо от того, кто выступает инициатором — работодатель или работник.
Если во время испытания работодатель придет к выводу, что работник ему не подходит, то закон предоставляет ему право уволить кандидата на должность до окончания испытательного срока, предупредив об этом письменно не позже чем за 3 дня и указав причины увольнения.
Такое увольнение (в результате неудовлетворительного испытательного периода) проходит без участия профсоюза и без выплаты выходного пособия. Если работник с таким увольнением не согласится, то он может обратиться в суд для обжалования.
Если же за время испытательного срока работник придет к выводу, что новое место работы не соответствует его запросам, то он также может уволиться в более простом порядке.
Тогда как по общим правилам при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить нанимателя о дате увольнения не позднее чем за 2 недели (это те самые 2 недели, которые в бытовом общении называют «отработкой»), об увольнении во время испытательного срока нужно предупреждать за 3 дня. Предупредить следует письменно, направив руководителю организации заявление.
Чтобы не было споров о дате получения заявления об увольнении, документ лучше сдавать под роспись, с отметкой на копии даты передачи и росписи получившего.
Таким образом, важно знать, что, если увольнение происходит в период испытания при приеме на работу, требование работодателя о 2-недельной отработке незаконно! С жалобой о нарушении, особенно если отказываются отдавать трудовую книжку, можно обратиться в гострудинспекцию или суд (См. Куда жаловаться на работодателя, и как пожаловаться правильно? ).
Испытательный срок и беременность
Как уже говорилось выше, для беременных при приеме на работу не может быть установлено испытательного периода. Однако бывают ситуации, когда сотрудница узнает о том, что ждет ребенка, во время прохождения испытательного срока. Как быть в этом случае?
В соответствии с трудовым законодательством (ст. 261 ТК РФ) беременная не может быть уволена по желанию работодателя в любом случае, кроме ликвидации предприятия. А значит, уволить беременную как не прошедшую испытание нельзя. Кроме того, с момента оповещения работодателя о беременности работницы в отношении нее должен быть отменен испытательный срок.
Таким образом, если во время прохождения испытательного срока работнице стало известно о беременности, необходимо взять у врача подтверждающую это справку и представить ее работодателю.
В случае незаконного увольнения беременной нужно обращаться в суд с требованием о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, моральной компенсации и признании трудового договора бессрочным.
Трудовой договор с испытательным сроком и без (образец)
| Скачать форму договора |
Трудовой договор с испытательным сроком и такой же договор без испытательного срока мало чем отличаются. Как правило, работнику для подписания предоставляется готовый, разработанный на предприятии шаблонный договор, в котором рядом с упоминанием об испытательном сроке оставлено место, где предполагается определить длительность испытательного срока или сделать запись «без испытательного срока».
Итак, трудовой договор с испытательным сроком (образец) выглядит так.
- В шапке указывается дата подписания, город, где заключается договор, и данные сторон.
- В общих положениях устанавливаются: организация, где предстоит работать кандидату, должность, на которую его принимают, дата, когда работник должен приступить к работе. Как правило, здесь же прописывают длительность испытательного срока. Также определяют, будет ли работа для соискателя основной или по совместительству, срочный или бессрочный заключается договор.
- Далее расписываются права и обязанности работника, а также права и обязанности работодателя.
- Обязательным условием трудового договора является условие об оплате. Оно может быть записано кратко «согласно штатному расписанию» или подробно, с указанием того, из каких составляющих будет складываться заработная плата, порядок премирования.
- Также в договоре обязательно согласовать условия, на которых будет работать кандидат. Как правило, прописывается режим работы, отдыха, порядок предоставления и продолжительности отпусков, особенности рабочего процесса (командировки, разъезды и т. п.).
- Кроме перечисленного, обычно согласовывают ответственность сторон, основания для прекращения трудового договора и какие-либо особенные условия применительно к конкретному работнику и работодателю.
- Заканчивается трудовой договор информацией о сторонах и их подписями.
Трудовой договор составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Эксперты рекомендуют, даже если человек на первый взгляд идеально подходит для какой-либо должности, заключить с ним трудовой договор с испытательным сроком. В этом случае можно будет оценить его профессиональные качества и расторгнуть контракт, если он не устроит нанимателя. Далее рассмотрим подробнее, что собой представляет испытательный срок сотрудника.
Общие сведения
Трудовой кодекс с комментариями к статьям достаточно четко регламентирует процедуру оформления человека на ту или иную должность. Подбор персонала зачастую представляет собой достаточно продолжительный процесс. Обычно прием на работу осуществляется по результатам собеседования. Часто при найме ему предлагаются профессиональные тесты.
Тем не менее, даже самый тщательный отбор персонала не исключает риск для работодателя. Новый человек может оказаться в результате недостаточно квалифицированным или дисциплинированным. Для оценки того, насколько он соответствует предъявляемым предприятием требованиям, целесообразно устанавливать испытательный срок работника. Для реализации этого следует не просто оговорить, а юридически правильно оформить соглашение. Трудовой кодекс с комментариями к статьям устанавливает правовые основы найма с такими условиями. Однако нужно знать некоторые нюансы, чтобы не допустить ошибок на практике.
Принципы, по которым устанавливается испытательный срок на работе
Как выше было сказано, этот период необходим для проверки профессиональных и некоторых личных качеств человека. Прием на работу в этом случае осуществляется с соблюдением ряда условий. К ним, в частности, относят:
- Испытательный срок устанавливается для нанимаемых людей, ранее не занимавших никакой должности на предприятии. К примеру, это касается случаев, когда специалиста переводят на более высокую должность или в другой отдел.
- Испытательный срок устанавливается до того момента, как человек приступает к выполнению своих обязанностей. Это значит, что перед началом деятельности на предприятии должно быть оформлено соответствующее соглашение. В качестве него выступает договор на испытательный срок (отдельным приложением) либо данные условия вписываются в общий контракт. В противном случае юридической силы данная договоренность не имеет.
Необходимо отметить, что условие о применении испытательного срока должно присутствовать не только непосредственно в договоре найма, но и в приказе о зачислении человека в штат. При этом будущий служащий своей подписью должен подтвердить факт ознакомления и согласия с данными фактами. В трудовой книжке ставить отметку о назначении испытательного срока необязательно.
Юридическое оформление
Как говорится в ТК, испытательный срок применяется только в соответствии с соглашением сторон. Условия оформления должны быть обязательно документированы. Основным документом является трудовой договор с испытательным сроком. Если условия зафиксированы только в приказе, то это считается нарушением законодательства. В этом случае судебный орган признает условия о назначении испытания недействительным.
Кроме основного контракта и приказа, порядок оформления служащего может отражаться непосредственно в его заявлении о просьбе назначения на ту или иную должность. Следует сказать, что в обязанности нанимателя входит не только юридически грамотное оформление контракта и прочих документов, но и ознакомление будущего сотрудника с трудовыми обязанностями, правилами внутреннего распорядка на предприятии, должностной инструкцией. Данный факт служащий заверяет своей подписью. Это имеет особое значение, если человек не прошел испытательный срок. Если наниматель вынужден уволить служащего, не выдержавшего установленный период, факт его ознакомления с обязанностями используется для подтверждения его несоответствия поручаемой должности.
Альтернативный вариант
Достаточно часто наниматели вместо бессрочного договора с испытательным сроком заключают срочное соглашение. По их мнению, такое оформление служащего существенно упрощает ситуацию, когда человек не справился с поставленными задачами и его следует увольнять. Период срочного договора завершится, и работник уйдет сам. Однако законодательство устанавливает определенные условия заключения такого соглашения. Так, согласно статье 58 ТК, оформление срочного договора с целью уклонения от обеспечения гарантий и прав, предусмотренных для сотрудников, для которых должен использоваться бессрочный контракт, запрещено. На соблюдение данных условий рекомендуется обращать особое внимание судам при разбирательстве нарушений.
Постановление Пленума ВС (Верховного Суда) № 63 (от 28.12.2006 г.), п. 13
Если в ходе рассмотрения спора о правомерности оформления срочного соглашения выявлено, что оно заключено служащим вынужденно, то судом применяются правила контракта на неопределенный период. Если человек обратился в юридическую инстанцию или в соответствующую инспекцию, то договор может признаваться заключенным на неопределенный период. При этом испытательный срок не назначается. На время испытательного срока на человека распространяются соответствующие положения законодательства и прочих актов, в которых содержатся нормы установленного права, коллективного соглашения, контракта, локальных документов.
Зарплата
Нарушением законодательства считается установление на период испытательного срока в трудовом договоре более низкой оплаты деятельности служащего. Нормами не предусмотрено, что зарплата специалиста в данном случае отличается. При появлении конфликтной ситуации работник имеет право получить недоплату в судебном порядке. Со стороны нанимателя этот момент может решаться разными способами. В частности, при оформлении трудового договора размер оплаты на время испытательного периода указывается в качестве постоянного. По окончании периода со специалистом подписывается дополнительное соглашение, в котором устанавливается увеличение выплаты. Также на предприятии может быть принято положение о премировании. Размер этих дополнительных выплат может устанавливаться в соответствии со стажем.
Порядок увольнения
В течение испытательного периода на служащего распространяются также гарантии и нормы, связанные с основаниями отказа нанимателя по его инициативе от услуг служащего. Они предусмотрены в статье 81. В трудовой договор не могут включаться дополнительные основания, не установленные законодательством. К ним, например, относят причины "целесообразности" либо "по усмотрению руководства". Указанные формулировки нередко присутствуют в контрактах. Тем не менее, они не соответствуют законодательству.
Отпуск
Испытательный срок входит в стаж служащего. Он дает право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае увольнения в ходе испытательного срока либо после его завершения, несмотря на то, что человек не выполнял свои обязанности на предприятии полгода, он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпускной период. Она назначается пропорционально периоду нахождения его на предприятии в качестве служащего.
Особые случаи
При оформлении трудового договора необходимо знать, что законодательство исключает возможность применения испытательного срока к ряду категорий лиц. К ним относят:
- Избранных по конкурсу на замещение той или иной должности, проведенному в установленном законом либо прочими нормативными актами порядке.
- Беременных или имеющих на иждивении детей до полутора лет женщин.
- Лиц до 18-ти лет.
- Приглашенных на работу в порядке перевода от иного нанимателя по согласованию между руководствами предприятий.
- Лиц, оформляющихся на работу по договору на срок менее двух месяцев и прочих.
Продолжительность периода
Испытательный срок 3 месяца устанавливается в общих случаях. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, директоров представительств, филиалов и прочих структурных обособленных подразделений – полгода, если другое не предусматривает Федеральный закон. При оформлении трудового договора на 3-6 месяцев, испытательный срок составляет не больше двух недель.
В этот период не включаются дни, когда служащий фактически отсутствовал на предприятии. Это может быть временная нетрудоспособность по болезни, например. В практике наниматели нередко прибегают к продлению испытательного срока, обозначенного в договоре. Данные действия противоречат законодательству. Если по завершении срока наниматель не принял решение об увольнении, сотрудник считается прошедшим испытание. В ряде случаев предусмотрена большая продолжительность периода. Она регламентируется ст. 27 ФЗ №79 и касается госслужащих.
Окончание испытательного срока
Зачастую по истечении периода служащий продолжает деятельность на предприятии. В этом случае он считается прошедшим испытание, и дальнейшее расторжение трудового договора осуществляется на общих основаниях. Если наниматель считает, что человек не соответствует должности, то оформления дополнительных бумаг не требуется. Другими словами, сотрудник продолжает работать на общих основаниях.
Статья 71
В случае неудовлетворительного результата испытания наниматель вправе до его истечения расторгнуть договор. При этом ему следует предупредить служащего об этом за три дня до прекращения контракта. В предупреждении должны содержаться причины, по которым наниматель признает, что человек не соответствует должности и не прошел испытание. Служащий может обжаловать данное решение в суде. В случае неудовлетворительного результата расторжение контракта выполняется без учета мнения профсоюзного органа и без уплаты выходного пособия. Если работодатель решает уволить нового сотрудника, то в этом случае необходимо соблюдение определенной процедуры и оформление соответствующих документов. В частности, составляется уведомление о неудовлетворительном результате. Оно должно быть в двух экземплярах – для служащего и руководителя. Документ передается сотруднику под подпись.
Действия нанимателя при отказе принять уведомление
Работник может отказаться принять бумагу. В этом случае нанимателю необходимо предпринять определенные действия. В частности, составляется соответствующий акт в присутствии нескольких сотрудников предприятия. Служащие-свидетели подтверждают своими подписями факт вручения документа, отказ его принять. Копия уведомления при этом может быть отправлена по почте на домашний адрес работника. Отправка осуществляется заказным письмом. Оно должно быть также с уведомлением о вручении.
В данном случае очень важно соблюдать установленный в статье 71 срок: письмо с уведомлением по поводу увольнения должно попасть в почтовое отделение не позднее, чем за трое суток до завершения испытания, назначенного работнику. Дата отправления определяется по оттиску штемпеля на квитанции и возвращаемом нанимателю уведомлении о вручении. Документ о расторжении договора должен содержать все необходимые признаки: дату и исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати, которая предназначена для оформления таких бумаг.
Юридически правильная формулировка причин увольнения
Она должна основываться на документах, которые подтверждают обоснованность принятого нанимателем решения. Как показывает судебная практика, в процессе рассмотрения споров об увольнении вследствие неудовлетворительного результата при испытании от работодателя требуется подтверждение факта несоответствия служащего должности. Для этого должны фиксироваться моменты, когда человек не справлялся с поставленной задачей либо допускал прочие нарушения (к примеру, должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка и другое).
Данные обстоятельства необходимо оформлять документально (протоколировать), по возможности указывая причины. Вместе с этим следует требовать от служащего письменных объяснений его действий. Специалисты считают, что при увольнении по статье 71 необходимо предоставить доказательства профессионального несоответствия сотрудника занимаемой должности. В случае нарушения им внутренней дисциплины (прогулял либо каким-то иным способом показал халатное отношение к деятельности на предприятии), то его следует увольнять по соответствующему пункту статьи 81. В качестве документов, которыми наниматель подтверждает обоснованность увольнения, могут выступать:
- Акт о нарушении дисциплины.
- Документ о подтверждении несоответствия качества работы принятым на предприятии требованиям и нормам выработки и времени.
- Объяснительные записки служащего о причинах невыполнения заданий.
- Жалобы клиентов в письменном виде.
Оценка деловых качеств
Она имеет прямую зависимость от специфики и сферы деятельности предприятия. Исходя из этого, выводы о результатах испытания могут быть основаны на различных данных. К примеру, в сфере производства, в которой в качестве итога деятельности выступает предмет (продукция), определить уровень качества можно достаточно четко. Если предприятие занимается предоставлением услуг, то оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в соответствии с количеством претензий клиентов.
Определенные сложности присутствуют в сфере интеллектуальной деятельности. В этом случае для оценки результатов фиксируется качество выполнения поручений, соблюдение установленных сроков, исполнение общего объема заданий, соответствие профессионально-квалификационным нормам. Оформлением и направлением данных документов занимается непосредственный начальник нового служащего. Процедура увольнения сотрудника, таким образом, требует от нанимателя определенного формализма. Тем не менее служащий в любом случае может на законных основаниях обжаловать решение.
Право служащего на расторжение контракта
Им сотрудник может воспользоваться в том случае, если в течение испытания он поймет, что предложенная деятельность ему не подходит. О своем решении он должен предупредить руководство за три дня. Уведомление должно быть в письменном виде. Данная норма имеет особую важность для служащего. Это обусловлено тем, что потенциальные работодатели хотели бы знать причины, по которым соискатель уволился так быстро с предыдущего предприятия.
В заключение
Законодательство довольно точно определяет условия, в соответствии с которыми допускается применение испытательного срока. В связи с тем, что зачастую новый служащий считается в рамках данных отношений стороной, не имеющей социальной защиты, то нормами права устанавливаются определенные гарантии для него. При этом процедура увольнения сотрудника по причине неудовлетворительного результата испытательного периода довольно формализована. Законодательством определено право служащего на обжалование решения руководства предприятия в судебном порядке.
В таких случаях исполнительный орган будет осуществлять тщательную проверку законности установления испытательного срока, юридическую грамотность оформления необходимой документации. Немаловажное значение будет иметь соблюдение руководством предприятия всех правовых аспектов в рамках данных отношений. На основании этого и работодатель, и сам соискатель имеют право для себя лично определять целесообразность применения и условия прохождения на предприятии испытательного срока. Как показывает практика, случаи конфликтных ситуаций отмечаются реже там, где отбор осуществляется по результатам нескольких этапов собеседования.
