Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Если знать, что побуждает человека к деятельности, что лежит в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему поощрения и стимулирования сотрудника с целью повышения работоспособности и качества выполняемой работы.
Заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей.
В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А.В. Филиппова и др.
Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой, Н.И. Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г. Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкиным, С.Д. Резником А.А. Ручкой и др.
Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П. Егоршин, Э.А. Уткин, Э.А. Коротков. Мотивация как функция управления исследовалась А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др.
1. Сущность, значение и характеристика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом
Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала - это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.
Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса - сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.
Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).
Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).
Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы - это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.
Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.
Положительная - это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная - это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.
Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:
· Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.
· Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа - синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.
· Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактор.
В истории развития теории мотивации существовали следующие этапы:
· этап простой мотивации (традиционный подход). Сущность этого подхода сводилась к использованию "кнута и пряника": действия, которые полагают полезными - вознаграждаются, а вредные (нежелательные) - наказываются. Примером мотивации такого типа есть мотивация за Тейлором. Он предложил оплачивать работу тех, кто вырабатывал больше продукции пропорционально их взноса. Следствием такого подхода к мотивации было значительное повышение производительности работы. Однако работники современных организаций значительно более просвещении и обеспечены, чем в прошлому, поэтому мотивы их трудовой деятельности значительно более сложные для влияния;
· этап социально-психологической мотивации, сущность которого сводится к использованию в управлении методов психологии и социологии. В его основа положена две концепции. Первая - психологической мотивации: использование теории подсознательного З.Фрейда. Основной тезис этой концепции заключается в том, что на уровне подсознательного человек не всегда ведет себя рационально.
Вторая концепция - социально-психологической мотивации. Ее основателем полагает Елтон Мейо. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2008. - С. 132.
Осуществляемые в нашей стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Радикальное изменение ситуации в стране не возможно без изменения отношения к труду, а его нельзя изменить ни декретами, ни постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс. Существовавшие ранее производственные отношения привели к деформации поведения людей в сфере производства. Трудовое поведение работника определяется взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы - это способы воздействия на человека в процессе функционирования труда. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. - С. 143.
Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Интересы - реальные причины действий, свершений, формирующихся у индивидов и социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. В интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальной потребности тех или иных индивидов. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2006. - С. 129.
Интерес характеризует возможный в данных условиях способ удовлетворения потребности. Интерес, в отличие от потребности (что нужно), отвечает на вопрос как надо действовать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Структура интересов соответствует структуре потребностей. Любая из потребностей может породить многообразие интересов. Структура и направленность интересов различных социальных групп обусловливается социально-экономическим положением этих групп. Взаимодействие и столкновение интересов определяет ход событий социально-экономической жизни и социально-экономическое развитие общества. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2006. - С. 145.
Ценностная ориентация - это избирательное отношение человека к ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Для одних людей главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других - важнее всего содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих - слава и т.д. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие ориентиром в человеческом поведении. На основе ценностных ориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы и места жительства и т.п. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - С. 124.
2. Специфика и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом органов государственной власти
Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Способность аппарата государственной службы решать непростые социальные и экономические задачи в государстве, находящемся в состоянии демократического транзита, напрямую зависит от качества и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.
Государство в своей деятельности опирается на государственных и муниципальных служащих, а для этого необходимо создать определённые гарантии их эффективной работы. Общими кадровыми проблемами практически для всех систем государственной службы в мире являются низкая продуктивность труда, невысокое желание работать, стремление к продвижению по службе не в результате выполненной работы, а на основе личных взаимоотношений с начальством. Кадровая проблема проявляется в раздутых штатах, низком уровне инвестиций в развитие персонала, в отсутствии продуманного кадрового планирования, которое к тому же находится в руках ограниченного количества людей. Таким образом, ситуация в государственном секторе выявляет острую необходимость внесения изменений в кадровую работу на новом стратегическом уровне, а также обуславливает осознание того, что люди являются ключевым ресурсом государственной службы.
В Российской Федерации в прошлом не существовало единой и независимой государственной службы в современном понимании, соответственно, не существовала единая система приема на государственную службу, продвижения и аттестации, была малоэффективной система обучения, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. В настоящее время в Российской Федерации созданы многие необходимые условия для оптимизации системы госслужбы, реорганизованы центральные органы государственного управления, приняты основные нормативные правовые акты, регулирующие организацию и прохождение государственной службы, а также повышения профессионализма госслужащих. Между тем, состояние современного аппарата российской государственной службы можно охарактеризовать скорее как неудовлетворительное: в результате подрыва престижа государственной службы в процессе частых реорганизаций, борьбы с «бюрократией» и «номенклатурой», произошло снижение мотивации государственных служащих, а также обострились проблемы коррупционного поведения.
Проблема материального вознаграждения весьма важна и актуальна для российских государственных служащих - данные потребности должны реализовываться на государственной службе путем установление адекватных (а иногда и высоких) окладов, которые позволили бы госслужащим безбедно жить.
Следует также отметить, что специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей госслужащих и величиной получаемой ими зарплаты обусловливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности. В связи с этим магистральным направлением для решения проблемы совершенствования государственной службы является повышение внимания к морально-этическим аспектам и поэтому во многих странах введены кодексы поведения госслужащего, включающие, как правило, правовые и нравственные нормы.
В мотивации служебного поведения государственных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания. Особого внимания заслуживают ответы респондентов на вопрос: «Смогли бы Вы при определенных условиях работать на Вашей должности с большей отдачей сил, чем сейчас?» Утвердительно ответили на него восемьдесят процентов опрошенных. При этом каждый второй заявил, что мог бы значительно прибавить в работе. О неформальности ответов свидетельствует то, что три четверти опрошенных без каких-либо подсказок интервьюеров сопроводили выраженное ими мнение различными предложениями по совершенствованию практики функционирования аппаратов органов власти. Предложения, как правило, были связаны с вопросами внедрения современных информационных технологий, с проблемами организации труда и, естественно, с необходимостью улучшения социальной стимуляции профессиональной деятельности. Следует предположить, что невозможность реализации творческого потенциала госслужащих угнетающе влияет на их мотивацию труда, является одной из совокупных причин нарушения служебной этики и более серьезных прегрешений в среде чиновничества.Загнетин, М. Ю. Особенности мотивации труда персонала государственного управления /М. Ю. Загнетин//Национальная безопасность и геополитика России. - 2001. - № 4 - 5 (21 - 22). - С. 146.
Одним из путей приближения государственной службы к мировым стандартам может служить системная работа с кадрами на стратегическом уровне. Стратегический уровень работы подразумевает тесную взаимосвязь системы кадрового планирования, приема на работу, обучения, продвижения по служебной лестнице, оплаты труда, аттестации, администрирования и контроля затрат на персонал, создание единой информационной базы данных. Кроме того, данный процесс подразумевает кропотливую работу над корпоративной культурой государственной организации, системой ценностей, норм поведения и мотивацией к труду государственных служащих и руководящих кадров. Также важно разработать комплекс мероприятий, которые бы стимулировали потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании профессиональных навыков. Особенно важно такое обучение для госслужащих, работающих на своих должностях первый год. В этой связи внедрение современных технологий работы с персоналом, усовершенствованных как в частном, так и в государственном секторе в различных странах, может быть полезным для решения многих насущных проблем, стоящих перед системой государственной службы Российской Федерации: Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2007. - С. 128.
Таким образом, теоретическое исследование показало следующее:
1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.
2. Любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени.
3. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.
4. Одним из наиболее важных элементов управления персоналом является мотивация - побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения поставленных целей.
5. Мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.).
мотивация трудовой государственный власть
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение механизмов формирования мотивационной сферы человека необходимо для эффективного управления персоналом и повышения производительности труда. В связи с этим в данной работе мы проследили динамику мотивации в аппарате губернатора ЯНАО.
Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, возможность карьерного роста, одобрение коллектива, престиж, стремятся лишь к той работе, которая интересна и приносит видимый результат.
В заключении сделаем некоторые выводы:
1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
2. Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.
3. Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
4. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
5. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 2006. - 267 с.
2. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2006. - 144 с.
3. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2006. - 197 с.
4. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 288 с.
5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. - 248 с.
6. Загнетин, М. Ю. Особенности мотивации труда персонала государственного управления /М. Ю. Загнетин//Национальная безопасность и геополитика России. - 2001. - № 4 - 5 (21 - 22). - С. 146.
7. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2008. - 224 с.
8. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - Киев, 2006. - 490 с.
9. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
Размещено на Allbest.ur
Подобные документы
Изучение места и роли мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации. Анализ мотивов в системе побуждения работников к достижению целей предприятия, механизма взаимодействия мотивации и поведения работника.
реферат , добавлен 26.02.2012
Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.
реферат , добавлен 13.01.2011
Мотивация трудовой деятельности: понятие и сущность. Абсолютные и относительные потребности людей. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория двух факторов Герцберга. Алгоритм теории ожидания. Механизм мотивации как звено в системе управления персоналом.
контрольная работа , добавлен 06.12.2012
Мотивация как функция управления персоналом в организациях, понятие мотивации и стимулирования персонала. Методы диагностики мотивации трудовой деятельности в управленческом консультировании. Совершенствование мотивации трудовой деятельности менеджеров.
дипломная работа , добавлен 11.01.2012
Классификация теорий мотивации поведения человека. Содержание и сравнительный анализ основных теорий трудовой мотивации, а именно теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Роль трудовой мотивации в управлении персоналом предприятия.
реферат , добавлен 08.01.2010
Сущность, понятие и значение мотивации трудовой деятельности. Анализ структуры персонала и мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО "Шоколадная фабрика Новосибирская". Проблемы и пути совершенствования системы мотивации на предприятии.
дипломная работа , добавлен 07.08.2012
Сущность и понятие процессуальных теорий мотивации Дж. Адамса, В. Врума. Мотивация трудовых отношений как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации. Проблемы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 01.07.2014
Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Возрастная структура персонала. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское.
дипломная работа , добавлен 25.05.2013
Сущность и значение мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом. Конкретные способы мотивации, используемые на предприятии, предложения по их усовершенствованию. Повышение творческой и социальной результативности определенного работника.
курсовая работа , добавлен 05.03.2013
Теоретико-методологические аспекты теории мотивации трудовой деятельности. Классификация потребностей. Процессуальные теории. Модель Портера-Лоулера. Применение результатов исследований. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности фирмы.
Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.
Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности. Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.
Мотивы трудовой деятельности , причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:
Ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения
Смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека
Опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве
Мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности
Оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.
Стабильность работы
Мотивы труд.деятельности
Материальное Возможности продвижения
вознаграждение по службе
Соц.льготы Стабильность работы Признание заслуг
Условия труда и его Возможность реализации
Безопасность творческого потенциала
Соц.климат Повышение
в коллективе квалификации
Основные составляющие трудовой мотивации
Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.
В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:
мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;
мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);
мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;
мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);
мотив справедливости (в распределении, в продвижении);
мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.
Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.
Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.
Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.
Мотивация сотрудников как условие эффективности организации.
В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат - рост прибыли.
Мотивация сотрудников - важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. В условиях плановой экономики работники отдавали организации (и обществу в целом) значительно больше, чем получали за свой труд, что приводило к демотивации, снижению качества продукции. Рыночная экономика предоставляет гораздо больше возможностей для гармонизации взаимоотношений предприятия и работников.
Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:
«внутренние» - связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;
«внешние» - связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т. д.
Материальное стимулирование
Уровень оплаты труда (включая премирование и социальный пакет) - наиболее важный для сотрудников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.
А. П. Егоршин
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Электронный учебник
Нижний Новгород
2014
Рецензенты:
Кибанов Ардальон Яковлевич
заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления,
заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук, профессор.
Карякин Александр Михайлович
декан факультета экономики и управления Ивановского государственного энергетического
университета, д-р экон. наук, профессор.
Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Электронный учебник. Н.Новгород: НИМБ, 2014. 112 с.
Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом,
теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция потребностей и развития
человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены тарифная система, сдельная
и повременная системы оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты
труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.
Приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы
критерии эффективности и методы расчета эффективности труда отдельных работников,
структурных подразделений и организации в целом.
Пособие предназначено для студентов всех форм обучения по дисциплине «Мотивация
и стимулирование трудовой деятельности», а также для преподавателей, аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности
работы персонала.
Егоршин Александр Петрович, 2005, 2010, 2014
Нижегородский институт менеджмента и бизнеса,
2005, 2010, 2014
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие.............................................................................................. 4
Глава 1. Основы трудовой мотивации..................................................... 6
1.1. Основы теории мотивации.............................................................. 7
1.2. Трудовая деятельность.................................................................. 20
1.3. Материальные и духовные потребности...................................... 26
1.4. Развитие человеческих ресурсов.................................................. 33
Глава 2. Оплата труда персонала........................................................... 40
2.1. Теория оплаты труда................................................................... 411
2.2. Системы оплаты труда................................................................ 477
2.3. Опыт оплаты труда на предприятии............................................. 56
2.4. Положение об оплате труда персонала........................................ 60
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности.................................. 67
3.1. Основы теории эффективности.................................................... 68
3.2. Качество трудовой жизни............................................................. 79
3.3. Балльная оценка эффективности труда........................................ 83
3.4. Коэффициент трудового вклада................................................... 93
Глава 4. Рекомендации по самостоятельной работе........................... 100
4.1. Программированное задание, курсовая работа......................... 100
4.2. Контроль знаний.........................................................................1044
Заключение............................................................................................ 106
Глоссарий............................................................................................... 107
Литература............................................................................................. 112
Моему учителю профессору
М. Г. Седову посвящаю
ПРЕДИСЛОВИЕ
Студенту и слушателю
В федеральном государственном стандарте направления бакалавриата
имеется специальная дисциплина «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, в которых имеются небольшие разделы по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит
отечественных книг по вопросу мотивации труда в условиях переходной экономики, построенной на современной теории менеджмента и российском опыте
работы с кадрами.
Что найдет студент в данном учебнике?
Во-первых, теорию мотивации трудовой деятельности, базирующуюся на
концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой автором учебника в течение
40 лет.
Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех разделах
(теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, резюме и контрольные вопросы).
В-третьих, методические рекомендации по изучению дисциплины, адаптации нормативов, положений и инструкций к условиям конкретной организации,
выполнению программированных заданий и подготовке к экзамену.
В качестве рабочего девиза мы предлагаем высказывание бывшего президента компании «Крайслер» Ли Якокки: «Управление представляет собой не что
иное, как настраивание других людей на труд».
Преподавателю
Преподаватели, читающие курс «Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности», имеют различное образование и специализируются, как правило,
в психологии, социологии, экономике, организации, менеджменте и управлении
персоналом.
Предлагаемая книга написана «играющим тренером», совмещающим функции ученого, профессора и ректора, вследствие чего она содержит:
во-первых, научную концепцию гибкого менеджмента и мотивации трудовой деятельности, экспериментально проверенную на опыте работы 50 крупных
и средних организаций;
во-вторых, методический инструментарий обучения: деловые игры, кадровые ситуации, психологические тесты с ключами и рекомендации по проведению учебного процесса;
в-третьих, полный учебно-методический комплекс по дисциплине, включающий рабочую программу, базовый учебник, методические рекомендации,
интерактивные методы обучения (слайды по дисциплине, CD-диск (поставляются по заказу вуза).
4
Нам представляется весьма полезным для преподавателя высказывание
великого русского писателя Л. Н. Толстого: «Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся».
Руководителю и специалисту
Основываясь на нашем опыте обучения более 19000 руководителей и специалистов, можно констатировать, что существует дефицит профессиональных
знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров, менеджеров и специалистов кадровых служб. Для тех, кто пришел в
бизнес в начале XXI века, нужны практические знания в области мотивации
труда, современных методов воздействия на персонал и научные рекомендации
по оплате труда. Вопросы и оценки эффективности труда руководителей, специалистов и рабочих на различных предприятиях, в организациях и учреждениях весьма субъективны и часто зависят от воли руководителя.
Настоящая книга полезна руководителю и специалисту, поскольку содержит:
во-первых, опыт профессионального менеджера, создавшего пять успешно
работающих организаций и консультирующего 50 российских предприятий,
среди которых Горьковский автомобильный завод (ГАЗ), Заволжский моторный
завод (ЗМЗ), Борский стекольный завод (БСЗ), ОАО «Запсибгазпром», ФГУП
НИИ Радиотехники и др.
во-вторых, нормативные документы, положения, регламенты, инструкции,
тесты по работе с персоналом, которые можно использовать в практической работе предприятий и организаций разных форм собственности;
в-третьих, критический анализ зарубежного опыта работы с персоналом в
крупных компаниях (Ford, Nissan, Sony, Mark&Spencer, Šcoda, IBM, Glaverbel и др.).
Очень метко сказал Джон Акерс, бывший президент компании IBM: «Если
вы считаете, что обучение слишком дорого, - попробуйте им пренебречь».
Автор
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Когда труд - удовольствие, жизнь - хороша!
Когда труд - обязанность, жизнь - рабство.
М. Горький
Теории
мотивации
Мотивы, стимулы,
потребности
Анализ теорий мотивации
Социологические
исследования мотивации
Развитие
человеческих ресурсов
Роль человека в обществе
Концепция личности
человека
Управление развитием
личности
ОСНОВЫ
ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ
Трудовая деятельность
Рынок трудовых ресурсов
Труд как экономическая
категория
Трудовой потенциал
Материальные
и духовные потребности
Иерархия и виды
потребностей
Доходы и уровень
жизни населения
Исследование материальных потребностей
Духовные
потребности
Компетенция:
Способность управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников.
Знать:
Современные теории и концепции поведения работников на различных
уровнях организации.
Уметь:
Рационально применять теории мотивации для различных групп людей и
организовать трудовую деятельности на основе потребностей работников.
Владеть:
Методикой построения организационно-управленческих моделей трудовой
мотивации.
6
1.1. Основы теории мотивации
Мотивы, стимулы, потребности
Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) - побудительные
причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком
блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены
определенные трудовые действия.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1.1).
Стимулы
Мотивы
человека
Процесс
мотивации
Удовлетворение
потребностей
Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные
потребности.
Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.
В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:
1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества,
гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую
должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материальновещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты,
доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе,
правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие
его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение,
строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он
проявляется только у наиболее развитых членов общества.
7
Концептуальная схема понятий в области мотивации трудовой деятельности представлена на рис. 1.2. К ним мы относим:
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивы
человека
Потребности
Стимулы
труда
Принуждение
Потребности
Материальные (экономические)
Биологические (физиологические)
Духовные
(индивидуальные)
Социальные (общественные)
Безопасности
Властвования
Достижения
(успеха)
Коммуникации (связи)
Теории
мотивации
Инстинкты
Влечения
Интеллектуальный
Трудовой
потенциал
Здоровье
Индивидуализм
Установки
Моральное
поощрение
Материальное
поощрение
Первоначальные
Самоутверждение
Работоспособность
Коллективизм
Прибавочный
Физическая
сила
Организованность
Самовыражения
Вознаграждения
Процессуальные
Производительный
(физический)
Знания и
творчество
Дисциплинированность
Непроизводительный
Профессионализм
(мастерство)
Результативность
Сферы
Управление
Наука
человечес- Экономика
Педагогика
Физкультура
кой деятельности
Искусство
Медицина
Экология
Природные
способности
Интеллект
Типы
личностей
человека
Организаторский
Методы
воздействия
Воспитание
(культура)
Аналитический
Административные
Образование
Инженерный
Творческий
Интуитивный
Жизненный
опыт
Исполнительский
Экономические Социологические Психологические
Рис. 1.2. Классификация понятий
в области мотивации трудовой деятельности
1. Мотивы человека - определенные действия человека, его внутренние
и внешние движущие силы.
2. Стимулы труда - побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда.
3. Потребности - нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.
4. Теории мотивации - концептуальные научные подходы к объяснению
мотивации человека в трудовой деятельности.
8
5. Труд - процесс соединения живого труда, предметов и средств труда
с целью получения продукта труда.
6. Трудовой потенциал - уровень использования человеческого капитала
в общественном производстве материальных и духовных благ.
7. Типы личностей человека - характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ
и сфер деятельности.
8. Человеческий капитал - совокупность природных и накопленных качеств, способных быть источником дохода для человека и определяющих стоимость рабочей силы и производительность труда.
9. Методы воздействия - способы воздействия на людей, побуждающие их
к труду и позволяющие достигать поставленных целей управления.
Первоначальные теории мотивации
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор
широко применяемой является политика «кнута и пряника».
Теории «Х», «У» и «Z»
Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории «Х», «У»
и «Z», в основе которых отношение человека к труду. Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель
должен применять весьма различные стимулы к труду.
Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:
в мотивах человека преобладают биологические потребности;
обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается
избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом
организации является конвейерный;
по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать
на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль
со стороны руководства.
В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского
работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является
применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного -
материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница
заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.
Теория «У» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «У» следующие предпосылки:
в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо
работать;
физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку.
Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами
побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в
самовыражении;
обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в следующем
порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников
Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом, теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены тарифная и бестарифная система, сдельная и повременная системы оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.
Приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы критерии и методы расчета эффективности труда отдельных работников, структурных подразделений и организации в целом.
Предназначено для студентов всех форм обучения по специальности "Управление персоналом", а также для преподавателей, аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности работы персонала.
Государственным стандартом 2000 г. введена новая специальность 062100 «Управление персоналом», в которой имеется специальная дисциплина «Мотивация трудовой деятельности». В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, в которых имеются небольшие разделы по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит отечественных книг по вопросу мотивации труда в условиях переходной экономики, построенной на современной теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.
Что найдет студент в данном учебнике?
Во-первых, теорию мотивации трудовой деятельности, базирующуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой автором учебника в течение 33 лет.
Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех разделах (теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, резюме и контрольные вопросы).
Содержание
Предисловие 3
Глава 1. Основы трудовой мотивации 6
1.1. Основы теории мотивации 7
1.2. Трудовая деятельность 53
1.3. Материальные и духовные потребности 72
1.4. Развитие человеческих ресурсов 90
Глава 2. Оплата труда персонала 113
2.1. Теория оплаты труда 114
2.2. Системы оплаты труда 136
2.3. Опыт оплаты труда 168
2.4. Положение об оплате труда персонала 185
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности 199
3.1. Основы теории эффективности 200
3.2. Качество трудовой жизни 226
3.3. Балльная оценка эффективности труда 242
3.4. Коэффициент трудового вклада 270
Глава 4. Рекомендации по самостоятельной работе 284
4.1. Рабочая программа 285
4.2. Программированные задания 293
4.3. Курсовая работа 299
4.4. Контроль знаний 300
Заключение 302
Глоссарий 306
Литература 313
Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Мотивация трудовой деятельности, Егоршин А.П., 2003 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.
Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.
Особо важное значение имеет изучение мотивации деятельности учащихся интеллектуально недостаточности. Учащиеся младших классов с интеллектуальной недостаточностью положительно относятся к урокам трудового обучения. Это объясняется в первую очередь тем, что изготовленная своими руками поделка вызывает у них чувство удовлетворения. Однако положительное отношение к занятиям по труду еще не означает, что у этих детей в достаточной степени развиты мотивы учебно-трудовой деятельности.
В процессе недостаточности интеллектуального развития у этих школьников формируются не только качественно отличные психические процессы, но и своеобразные особенности строения и мотивации деятельности. Нельзя поэтому достаточно ясно и полно понять психологические особенности действий интеллектуально недостаточных школьников, если не знать, какими мотивами они руководствуются и какие задачи ставят перед собой при их выполнении. Не зная особенностей деятельности интеллектуально недостаточных школьников, нельзя правильно организовать их учебную и практическую работу и добиться успешных результатов в педагогическом процессе.
В дошкольном возрасте интеллектуально отсталые дети не достигают такого уровня психического развития, как их нормальные сверстники. Многое из того, что нормально развивающийся ребенок приобретает в дошкольном детстве, ребенок с интеллектуальной недостаточностью, в состоянии приобрести только в условиях специального школьного обучения и специальной коррекционно-воспитательной работы. Потребность в специальном обучении и коррекционной работе вызывается тем, что круг представлений и понятий интеллектуально недостаточного ребенка при поступлении в школу очень узок, интеллектуальное развитие находится на чрезвычайно низком уровне, а произвольные формы поведения и умение направлять психические процессы в нужном направлении недостаточно развиты.
Одна из важных особенностей интеллектуально недостаточных учащихся - руководство в своих действиях близкими мотивами, обычно связанными с данной конкретной ситуацией и не побуждающими их к достижению далеких целей. Мотивы деятельности учащихся младших классов интеллектуальной недостаточностью обычно не опосредованы сознательно принятым намерением. Поэтому в ходе деятельности мотивы смещаются с конечной цели на сами действия. Смещение мотивов в процессе деятельности приводит к неадекватным действиям.
Мотивы деятельности интеллектуально недостаточных школьников при выполнении задачи, которую они не в состоянии полностью осознать, смещаются и подменяются другими мотивами, определяемыми ситуацией, что свидетельствует о близкой мотивации деятельности этих школьников.
Мотивы учебной деятельности интеллектуально отсталых учащихся часто носят необобщенный, неперспективный характер. При отсутствии соответствующего направляющего воздействия со стороны учителя учащиеся с интеллектуальной недостаточностью не стремятся овладевать необходимыми знаниями, навыками и умениями для того, чтобы по окончании школы устроиться на работу и успешно трудиться. В процессе учения интеллектуально отсталые школьник часто руководствуется узкими, ограниченными, ситуативными мотивами: избежать наказания, получить хорошую отметку и т.д. Эти мотивы сами по себе нужны и полезны, и их нужно поощрять. Однако наряду с ними необходимо специальными коррекционными приемами расширить мотивационную сферу учащихся с интеллектуальной недостаточностью. Особенно важно воспитывать у детей широкие мотивы, связанные с их будущей жизнью и деятельностью по окончании школы.
Как уже указывалось выше, для учащихся с интеллектуальной недостаточностью характерна короткая, или близкая, мотивация деятельности. В результате у них не возникает стремления к достижению далеких целей.
Следует, однако, отметить, что дальность мотивации можно значительно увеличить. В средних и старших классах ученики часто выполняют изделия, рассчитанные на несколько занятий, т.е. у них развиваются мотивы, связанные с достижением отдаленных целей. Этому содействует общественно полезная направленность их деятельности на уроках профессионально-трудового обучения, работа непосредственно на производстве.
Одним из важных условий такого увеличения, как это будет показано нами ниже, является систематическое выполнение учащихся с интеллектуальной недостаточностью общественно значимых трудовых задач.
Перейдем к конкретному рассмотрению некоторых экспериментальных данных, полученных нами при исследовании данного вопроса.
Во время опыта испытуемому давались набор для выпиливания (лобзик, пилка, станочек, напильник и другие входящие в набор предметы), фанерная дощечка, а также четыре фигуры-образцы в качестве трафаретов (квадрат, треугольник, ромб, круг). Каждый из испытуемых обводил контуры трафаретов на фанерной дощечке и выпиливал соответствующие фигуры два раза. В первый раз испытуемому указывалось, что задачей эксперимента является проверить его навыки и умения работать с лобзиком. Испытуемому говорили, что при оценке его навыков и умений будет принято во внимание качество работы и быстрота действий; указывалось также, что скорость выполнения той или иной операции будет точно отмечаться по секундомеру. Во второй раз испытуемому предлагалось изготовить указанные четыре геометрические фигуры еще раз в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. Специально подчеркивалось, что об этом просила учительница I класса. Как и при выполнении первого задания, время, потраченное на разметку и выпиливание той или иной фигуры, точно фиксировалось при помощи секундомера.
Из описания методики исследования видно, что основной целью эксперимента было изучение зависимости выполнения трудового задания интеллектуально отсталыми школьниками, от двух видов мотивов, играющих наиболее важную роль в учебной и практической деятельности учащихся: 1) от мотивов, связанных с проверкой и оценкой выполняемой работы; 2) от мотивов, связанных с выполнением практически важного и общественно значимого задания. Имелось в виду не только установить влияние мотивов деятельности на отношение учащихся к выполняемому заданию, но и выяснить, как при этом изменяются характер и эффективность выполняемых действий.
Полученные в исследовании материалы показывают, что скорость разметки и выпиливания фигур, а также качество работы зависят от отношения испытуемых к поставленной задаче и от влияния этого отношения на характер и способы действий. Как показали наблюдения, при выполнении первого задания учащиеся VII класса проявляли большую торопливость в работе, стремились во что бы то ни стало быстрее разметить и выпилить ту или иную фигуру. Неполадки и задержки, вызванные излишней торопливостью в работе, усугубляли недовольство испытуемых, приводили к дополнительным неполадкам и к еще большему снижению скорости работы.
Наблюдения показали, что чрезмерная торопливость при выполнении первого задания сказывалась отрицательно на характере и способах выпиливания и вопреки намерению испытуемых приводила к увеличению показателя скорости.
Иначе обстояло дело при выпиливании фигур, которые должны были служить в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. В этом случае испытуемые стремились главным образом к тому, чтобы изготовляемые ими фигуры были высокого качества. Хотя секундомер лежал на экспериментальном столе и экспериментатор фиксировал время, уходившее на выполнение той или иной операции, испытуемые не реагировали на это повышенной эмоциональной реакцией и не проявляли излишней торопливости в работе, как это имело место при выполнении первого задания. Выпиливание фигур производилось ими аккуратно, внимательно и - что особенно важно отметить - с соблюдением рекомендуемых приемов работы. Так, например, если при выполнении второго задания учащиеся, обнаружив отклонение пилки от линии, продолжали производить обычные движения лобзиком вверх и вниз, направляя левой рукой фанеру так, чтобы пилка стала снова на намеченную линию или начинала свободно двигаться, то при выполнении первого задания учащиеся вытаскивали пилку из прорези и начинали допиливать фигуру с другого конца. При выполнении второго задания учащиеся обычно выпиливали ту или иную фигуру от начала до конца, не отрывая пилки от намеченных линий. При выполнении же первого задания они часто останавливались на поворотах (у верхних углов), обратными движениями вытягивали пилку из линии пропила и затем продолжали допиливать фигуру с другой стороны. Это приводило к увеличению времени выпиливания и к ухудшению качества работы. Последнее находило свое выражение в отклонении от намеченных линий при выпиливании фигур, в результате чего они приобретали неправильную геометрическую форму, а также в неровности торцовых поверхностей фигур, скругленности углов, наличии вмятин и выступов.
Желая сделать фигуры более гладкими, более «красивыми» при выполнении второго задания, испытуемые уделяли большое внимание и много времени их отделке. Так, после выпиливания фигур для учащихся I класса ученик Вова И. просил экспериментатора разрешить ему сходить в слесарную мастерскую, в которой он работает, для того чтобы при помощи тисков и большого напильника лучше отшлифовать свои фигуры. Другой ученик, Боря Б., разглядывая выпиленную им фигуру, спрашивал: «Можно будет потом напильником и шкуркой подравнять и отшлифовать эти «штучки»? Этот же ученик при выпиливании кружочка говорил: «Надо было циркулем нарисовать кружочек, тогда получилось бы ровно, ровно». При выполнении второго задания у всех испытуемых можно было обнаружить явно выраженное желание добиться возможно лучшей отделки фигур при помощи напильника и наждачной бумаги.
Эксперименты, таким образом, показали, что испытуемые относились к выполнению заданий более ответственно, пользовались более рациональными и эффективными способами действия и достигали лучших результатов в работе тогда, когда их выполнение имело целью изготовление общественно значимого продукта.
Исследование, таким образом, убедительно показывает, что сознавание общественной значимости выполняемой работы является исключительно важным мотивом, побуждающий учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной трудовой деятельности. Было также обнаружено, что осознание общественной значимости изготовляемой вещи приводит не только к изменению отношения к трудовому заданию, но и к изменению характера и эффективности действий.
Наблюдения показывают, что осознание полезности своей работы для окружающих побуждает учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной деятельности. Учащийся с интеллектуальной недостаточностью испытывает большую радость, и он начинает еще более усердно трудиться, когда его труд получает общественное признание. Учителя по трудовому обучению это очень хорошо знают и используют в воспитательных целях.
Как отмечает 3. П. Соболева, для воспитания трудолюбия «важно, чтобы ребенок понимал, что он трудится не для одного себя, что его работа полезна и для других».
На первых порах, указывает 3. П. Соболева, мотивы умственно отсталых детей очень примитивны. К ним относится желание сделать больше других, раньше других и т.д. В дальнейшем эти мотивы усложняются, и учащиеся начинают руководствоваться во время работы побуждениями, в основе которых лежит понимание ее полезности и общественного значения.
Важность общественно значимой цели для формирования ответственного отношения к трудовому заданию выступила очень отчетливо в исследовании Г.Н. Мерсия-новой и Л.С. Вовиной. Испытуемыми были учащиеся I, II и III классов. На уроках ручного труда дети изготовляли по образцу бумажные игрушки. Им говорили, что игрушки будут использованы для украшения новогодней елки и что они сами будут ее наряжать.
Спустя некоторое время детям давалось такое же задание, но без указания на то, что игрушки будут использованы в качестве елочных украшений.
В результате исследования было обнаружено, что точного выполнения задания учащимися II класса равнялся в первом случае 64%, во втором - 30%. У учащихся III класса он равнялся соответственно 85% и 50%. И лишь учащиеся I класса в том и другом случае дали одинаковые результаты: 20 процентов точного выполнения задания.
Как показали наблюдения, учащиеся II и III классов в первом случае проявляли больше стараний и выполняли работу более качественно. У учащихся I класса этого не наблюдалось. У первоклассников, по-видимому, общественные мотивы деятельности еще не развиты, и поэтому они проявляли одинаковое отношение к заданию в тех и других условиях.
Как показывает психологический анализ, включение трудовой деятельности в общественно значимую задачу существенно изменяет отношение учащихся к работе. Ведущим мотивом деятельности становится для них не необходимость выполнения учебного задания педагога, а стремление достигнуть, возможно, лучших результатов. Наличие такого стремления способствует преодолению характерной для интеллектуальной недостаточности школьников тенденции соскальзывать в сторону от поставленной цели, не соотносить отдельные действия с требованиями выполняемой задачи.
Связь трудовой деятельности с решением общественно значимой для учащихся с интеллектуальной недостаточностью задачи приводит к изменению его отношения к указаниям педагога. При обычном выполнении учебного трудового задания учащиеся относятся к указаниям педагога, прежде всего как к наставлениям, которые нельзя не соблюдать. Если дети осознают общественную значимость выполняемой работы и имеют установку добиться наилучших результатов, они относятся к этим указаниям как к советам, способствующим достижению высоких показателей.
Факты, таким образом, говорят о том, что, когда трудовая деятельность не связана с потребностями и интересами, когда мотивом деятельности является необходимость удовлетворить требования учителя или других окружающих лиц, учащийся с интеллектуальной недостаточностью отходит от объективно поставленной перед ним задачи и начинает выполнять действия и операции формально, не подчиняя их конечной цели. Чтобы преодолеть этот формализм, перед учащимися следует ставить общественно значимые задачи. Такие задачи побуждают учащихся к активной и творческой деятельности, которая в свою очередь способствует общему развитию и подготавливает к общественно полезному труду.
В процессе выполнения трудовых заданий, имеющих общественно важное значение, учащиеся с интеллектуальной недостаточностью испытывают большое удовлетворение от своей работы. У них начинают формироваться «действенные» и далекие мотивы деятельности. А также формируются целенаправленные формы трудовой деятельности, оказывающие большое влияние на их общее развитие.
