Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида доплат работникам ООО «Завод ЖБИ-2» устанавливаются в соответствии с «Положением о системе оплаты труда работников на предприятии», утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.
Данное положение разработано с учетом требований ТК РФ, генерального соглашения, а также отраслевого и территориального (тарифных) соглашений.
Тарификация работ и присвоение квалификации работникам предприятия осуществляется по ЕТКС работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. На исследуемом предприятии разработаны 18-ти разрядные тарифные сетки из расчета тарифной ставки первого разряда при условии полной отработки нормы рабочего времени 7800 рублей для всех подразделений предприятия. Тарифная сетка с часовыми тарифными ставками для рабочих подразделений завода из расчета 1 разряда 7800 рублей.
Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда. Тарифные коэффициенты, используемые для расчета на ООО «Завод ЖБИ-2» представлены в таблице 2.
Таблица 2. Тарифная сетка, используемая на ООО «Завод ЖБИ-2»
|
Тарифный коэффициент |
|
В зависимости от видов работ применяются 3 группы по оплате труда.
К первой группе видов работ относят следующие специальности: оператор пульта управления, транспортерщик, моторист, машинист по стирке с/од, штукатур, плотник, уборщик, каменщик, формовщик, работник столовой, отделочник ЖБ изделий, сборщик каркасов, токарь фрезеровщик, грузчик, водитель а/крана, водитель автомобилей, машинист бульдозера, машинист фронтального погрузчика, слесарь по ремонту автомобилей, машинист тепловоза, монтер пути, составитель операторной котельной, слесарь-сантехник, слесарь-ремонтник.
Ко второй группе видов работ относятся: пропарщик, электрогазосварщик, машинист перегружателя, сварщик сеток и каркасов, стропальщик, кузнец ручной ковки.
К третьей группе видов работ относятся: крановщики.
Перечень профессий рабочих, которым могут устанавливаться месячные оклады:
кладовщик,
оператор ЭВМ.
Оплата труда высококвалифицированным рабочим по ходатайству администрации цехов, заключению главных специалистов и решением директора предприятия может устанавливаться индивидуально на контрактной основе.
Зафиксировано, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного действующим законодательством минимального размера оплаты труда.
Анализ использования средств на оплату труда должен выявить нерациональные выплаты, факторы и источники экономической эффективности, намечаемые к реализации в процессе планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы.
Таблица 3. Анализ фонда оплаты труда
|
Группы выплат |
Откло-нение 2009/ |
Откло-нение 2010/ |
||||||
|
1. Оплата за отработанное время |
||||||||
|
1.1. З/п по тарифным ставкам |
||||||||
|
Продолжение таблицы 3. |
||||||||
|
1.2. Компенсационные выплаты, связанные с режимом |
||||||||
|
1.3. Стимулирующие доплаты и надбавки к тариф. Ставке |
||||||||
|
1.4. Премии и вознаграждения |
||||||||
|
1.5 Прочие выплаты за отработанное время |
||||||||
|
2. Оплата за неотработанное время |
||||||||
|
2.1. ежегодные отпуска |
||||||||
|
2.2. оплата учебных отпусков |
||||||||
|
2.3. оплата простоев не по вине работников |
||||||||
|
2.4. оплата дней по болезни |
||||||||
|
2.5 Прочие выплаты за неотработанное время |
||||||||
|
Продолжение таблицы 3. |
||||||||
|
3. Единовременные поощрительные и другие выплаты |
||||||||
|
4. Оплата питания, жилья и топлива |
||||||||
|
5. Выплаты социального характера |
||||||||
|
5.1 выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию |
||||||||
|
5.2 Пособия женщинам по уходу за детьми |
||||||||
|
5.3 Плата за детей в детских садах |
||||||||
|
5.4 Расходы на обучение |
||||||||
|
5.5 Материальная помощь |
||||||||
Согласно данной таблице наибольшую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время. В 2008 г. отмечен рост данного показателя на 2,16% и дальнейший рост в 2009 г. на 8,42%. В тоже время в 2009 году наблюдается повышение отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом же данная тенденция может свидетельствовать о недостаточно гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда предприятия заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Однако невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.
Вторая статья ФОТ -- это оплата труда за не отработанное время, которая неуклонно снижается. Что происходит прежде всего за счет резкого снижения оплаты простоев не по вине работников и оплаты дней по болезни, хотя в тоже время на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работников.
Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и другие выплаты повышающиеся на протяжении всего рассматриваемого периода. Данная часть ФОТ на анализируемом предприятии наиболее нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.
Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2008 году по квартально, представленные в таблице 4.
Таблица 4. Анализ переменной и постоянной части ФОТ
|
Группы выплат |
Откло-нение 2009/2008, % |
Откло-нение 2010/2009, % |
||||||
|
1. Всего оплата труда без отпускных |
||||||||
|
Продолжение таблицы 4. |
||||||||
|
1.1 Переменная часть ФОТ-премииивознагр |
||||||||
|
1.2. Постоянная часть ФОТ |
||||||||
|
1.3. Довременная оплата по тарифным ставкам |
||||||||
|
1.4. Прочие выплаты |
||||||||
|
2. Оплата отпускных |
||||||||
|
3. Общий ФОТ |
||||||||
|
4. Удельный вес в общем ФОТ, %: 4.1.переменной части |
||||||||
|
4.2. постоянной части |
Как видно, что на предприятии наибольший удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.
Районный коэффициент равен 25% на основании постановления о введении повышенного районного коэффициента к заработной плате на территории области.
Организацией заработной платы на предприятии занимается отдел труда и заработной платы (ОТиЗ).
На предприятии действует Положение об оплате труда работников (Приложение 2), Положение о премировании работников (Приложение 3).
Материальное стимулирование работников предприятия
К выплатам стимулирующего характера относятся:
надбавки за выполнение непривлекательной работы;
надбавки за профмастерство;
надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы;
надбавки за классность;
надбавки за интенсивность, срочность выполнения работы;
премии, вознаграждения;
дополнительная переменная часть оплаты труда.
Рабочим, достигшим высокого профессионального мастерства, выплачиваются надбавки за профмастерство к тарифной ставке в порядке, оговоренном отдельным положением.
Надбавки за выполнение непривлекательной работы, за сложность, напряженность и высокое качество работы, за интенсивность, срочность выполнения работы, персональные надбавки устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов
Выплата премий, вознаграждений осуществляется в соответствии с действующими положениями.
Дополнительная переменная часть оплаты труда начисляется по результатам работы структурного подразделения в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения в соответствии с утвержденными положениями по данным подразделениям.
К выплатам компенсационного характера относятся доплаты:
за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни,
за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
за разделение рабочего дня на части;
за руководство бригадой, звеном;
Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда производится в соответствии с Приложением 4.
Конкретные размеры доплат за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу меньшей численностью устанавливается по соглашению сторон в зависимости от объема работ приказом директора завода.
Работникам, постоянно работающим в многосменном режиме, производится доплата за каждый час ночного времени в размере 40 % тарифной ставки.
Ночными считаются часы работы с 22.00 до 6.00 час.
Доплата бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой:
до 10 человек - 5% тарифной ставки,
10-15 человек- 10%-"-
15-20 человек - 15%-"-
свыше 20 человек - 20%-"-
Звеньевым доплата за руководство звеном устанавливается в размере 50% от доплаты бригадира при численности звена свыше 5 человек.
Доплата за руководство бригадой или звеном выплачивается при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных заданий и высоком качестве продукции.
Доплата в связи с разделением рабочей смены на части устанавливается в размере 30 % тарифной ставки.
Выплаты процентных надбавок работникам, допущенным к государственной тайне, производится в соответствии с действующим законодательством на основании приказа директора завода.
В зависимости от финансового состояния предприятия могут производиться:
Единовременные поощрения к юбилейным датам, национальным праздникам и другим событиям;
Выплата премии за содействие внедрению авторского изобретения.
Порядок и размер начисления устанавливается приказом по заводу.
В соответствии со статьей 112 ТК РФ работникам-сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни (1, 2, 3, 4, 5, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября), в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере дневной тарифной ставкам присвоенного разряда.
Положение о выплате работникам завода вознаграждения за результаты деятельности по итогам работы и вознаграждения за выслугу лет. Факт выплаты, размер, порядок и время выплаты вознаграждения определяется приказом по заводу с учетом мнения профкома.
Система премирования на данном предприятии является традиционной и заключается в том, что за достижение определенных результатов работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от начисленной заработной платы в соответствии с Положением о выплате вознаграждения. Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых (тарифных ставок, окладов). Отсюда вытекают и недостатки системы премирования:
Тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;
Тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии, часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом "гарантируется" не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;
Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;
Повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.
Кроме того, размер премирования работников устанавливается по усмотрение руководителя. Связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала.
Министерство образования и науки Украины
ДГМА
Кафедра Экономика предприятия
КУРСОВАЯ РАБОТА
Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия
Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1
Выполнил:
Ст.гр.
Вариант №
Проверил:
|
Введение |
|
|
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА |
|
|
1.1 Понятие и сущность заработной платы 1.2. Функции заработной платы 1.3 Формы и системы оплаты труда |
|
|
Раздел 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА |
|
|
Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1 |
|
|
3.1. Краткая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей |
|
|
3.2 Анализ фонда заработной платы |
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ |
|
|
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ |
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.
Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.
Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:
Задержки с выплатой заработной платы;
Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;
Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;
Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;
Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.
Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:
Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;
Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;
Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;
Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;
Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.
Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.
Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.
Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
РАЗДЕЛ 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность заработной платы
Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.
Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.
Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.
Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.
Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.
Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.
Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.
Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.
В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.
Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.
Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.
Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.
Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда.
Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия (таблица 1).
Таблица 2.1
Состав и структура кадров ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
Показатель | |||||||
|
Руководители |
Специалисты | ||||||
|
1. Персонал предприятия | |||||||
|
2. Структура персонала по полу |
|||||||
|
3. Возрастной состав персонала |
|||||||
|
4. Распределение персонала по стажу работы |
|||||||
|
более 5 лет | |||||||
|
5. Образовательный уровень |
|||||||
|
Средне-специальное | |||||||
|
Незаконченное высшее | |||||||
Таким образом, из таблицы 1 видно, всего на предприятие работает 81 человек, при этом 12 человек (14,81 %) занимают руководящие должности, 17 человек (20,99 %) – специалисты, 52 человека (64,20 %) - рабочие. При этом Женщин на предприятие 19 человек, мужчин – 62 человека (рисунок 2). Большая доля руководителей - мужчины (10 человек), рабочие в основном так же являются мужчинами (48 человек), однако специалисты на предприятие в основном женщины (13 человек из 17).
Рисунок 2 Структура персонала по полу
В организации работают в основном молодые специалисты. Основной возраст персонала предприятия 37-50 лет (37 % или 30 человек), 32 % сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, 25 % - в возрасте от 18 до 25 лет, и лишь 6 % персонала старше 50 лет (рисунок 3).
Рисунок 3 Возрастной состав персонала
Из рисунка 6 видно, что 31 % сотрудников работают на предприятие более 5 лет, 27 % работают на предприятие от 3 до 5 лет, 28 % - от 1 года до 3 лет и 14 % имеют стаж работы менее одного года
Рисунок 4 Распределение персонала по стажу работы
Из рисунка 4 видно, что 47 % сотрудников имеют высшее образование, 16 % - незаконченное высшее и 37 % - средне-специальное. Это говорит о высокой квалификации персонала организации.
Рисунок 5 Образовательный уровень
Представим штатное расписание сотрудников предприятия (таблица 2.2).
Таблица 2.2
Штатное расписание ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
Должность |
Кол-во сотрудников |
Оклад, руб. |
|
|
Генеральный директор | |||
|
Директор производства | |||
|
Директор по персоналу | |||
|
Коммерческий директор | |||
|
Финансовый директор | |||
|
Начальник отдела транспортировки и хранения | |||
|
Начальник отдела продаж | |||
|
Начальник отдела снабжения | |||
|
Начальник отдела маркетинга | |||
|
Бухгалтер | |||
|
Менеджер по персоналу | |||
|
Менеджер по продажам | |||
|
Менеджер по снабжению | |||
|
Менеджер по маркетингу | |||
|
Экономист | |||
|
Начальник цеха | |||
|
Монтажник | |||
|
Водитель-экспедитор | |||
|
Заведующий складом | |||
|
Секретарь | |||
|
Младший обслуживающий персонал | |||
Из таблицы 2 видно, что генеральный директор предприятия получает оклад в размере 53,6 тыс.руб. в месяц. Руководители первого уровня имеют оклад 40,2 тыс. руб. в месяц. Руководители второго уровня имеют оклад 29,48 тыс. руб. в месяц. Специалисты компании имеют оклад от 20,1 до 24,12 тыс.руб. в месяц. Рабочие предприятия имеют оклад от 12,06 до 18,76 тыс.руб. в месяц.
Таким образом, компания использует простую повременную систему оплаты труда.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.
Рассмотрим уровень заработной платы различных категорий работников (таблица 2.3).
Таблица 2.3
Как видно из таблицы 3 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:
Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
Качество труда важнее его количества;
Работа является опасной;
Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:
1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.
Рис.1 Повременная оплата труда
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.
Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
Согласно Положению по оплате труда на ЗАО «Техносила» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:
1. Оплата труда рабочих.
Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков (в основном грузчиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).
Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм .
2. Оплата в бригадах (работники по проведению ремонта помещений магазина).
Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).
При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.
КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.
КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.
Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.
Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника .
3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.
При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.
4. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок (менеджеров по продаже и т.д.).
Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.
Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.
Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.
Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.
За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества товара, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.
Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.
Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.
5. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков, которым устанавливается месячные оклады.
Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик помещений.
8. Оплата труда руководителей и специалистов.
Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника .
Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ЗАО «Техносила».
Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.
Условия премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по отделам и должностям (см. Приложение А).
Порядок начисления и выплаты премии:
- 1. Основной показатель премирования - прибыль предприятия.
- 2. Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 1.3.
Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.
Таблица 1.3
Шкала оценки труда работников
В данной таблице 1.3, учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.
Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.
Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя и не может быть ниже 50%.
Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.
Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:
- - совмещение профессий (должностей);
- - за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
- - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- - за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
- - за работу в ночное время;
- - за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
- - за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.
К нарушениям, за которые согласно положению работники лишаются премии полностью, относятся:
- - прогул без уважительных причин;
- - случаи хищения производимой продукции;
- - нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;
- - грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;
- - грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;
- - неудовлетворительное санитарное состояние;
- - применение экономических санкций госинспекцией, запрещения выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.
Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.
Уволившимся до истечения месяца по другим причинам - премия не выплачивается.
Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.
Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.
Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.
Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ЗАО «Техносила», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками. В положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия .
Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.
Динамика основных показателей по труду ЗАО «Техносила» за 2010-2012 г.г. представлена в таблица 1.4.
Таблица 1.4
Динамика основных показателей по труду
Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2012 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2012 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2012 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.
Распределение фонда оплаты труда по формам в ЗАО «Техносила» представлено в таблица 1.5.
Таблица 1.5
Распределение фонда оплаты труда по формам
Данные таблицы 1.5 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2011 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.
В 2011 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2012 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.
Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ЗАО «Техносила» представлено в таблицы 1.6.
Таблица 1.6
Распределение фонда оплаты труда по видам премий
|
Вид премии |
Сумма премии (тыс. руб.) |
|||
|
Премия сдельщикам |
||||
|
Премия повременщикам |
||||
|
Премия из фонда мастера |
||||
|
Премия за снижение издержек производства |
||||
|
Премия месячная на тариф |
||||
Из таблицы 1.6 мы видим, что в 2011 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.
Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.
В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году - негативный фактор.
Таблица 1.7
Из таблицы 1.7 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2011 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.
В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2011 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.
Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):
- 2012 год к 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
- 2011 год к 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06
