Раздел 4 планирование труда и заработной платы. Планирование труда и заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

1.3. Планирование повышения производительности труда

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Основы планирования заработной платы

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

2.3. Оплата труда руководителей

2.4. Планирование фонда заработной платы

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»

3.1. Общие сведение

3.2. Структура заработной платы

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда

3.4. Оплата труда работающих по контракту

3.5. Вывод

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

· рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

· норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

· лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

1.2. Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной.

Библиографическое описание:

Нестеров К.М. Планирование заработной платы [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Специфика планирования оплаты труда и учет отработанного рабочего времени.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производства, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат её деятельности.

Особенно важно планирование заработной платы в организациях в силу того, что, правильно оценив эффективность работы сотрудников, наиболее оптимально использовать материальные стимулы (заработная плата и материальные поощрения) для повышения производительности труда и соответственно, повышения прибыльности от производственной деятельности предприятия.

Характеристика заработной платы как экономической категории

В экономическом словаре термин "заработная плата" имеет два значения:

1. Выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;

2. Вознаграждение (плата) за труд.

Заработная плата, среди всех экономических ресурсов – наиболее дорогостоящий элемент, а также для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. В последние 15 лет в нашей стране номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Важными факторами являются спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда – важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства/обращения.

Трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

Кроме того, нормативной базой являются акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем.

Значение планирования оплаты труда

Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Все это предъявляет к организации планирования оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

– обеспечить надлежащий контроль за своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

– обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат;

– своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

– обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому планирование фонда оплаты труда в организации является одним из самых трудоемких.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности;

– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;

– принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Переход на рыночные методы хозяйствования выдвигает перед планированием ФОТ важные задачи, которые можно сформулировать так:

– изучение показателей образования фонда заработной платы;

– определение направлений расходования фонда заработной платы;

– установление соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;

– выявление доли прироста выпуска продукции за счет экстенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

– оценка экономической эффективности материального стимулирования работников;

– выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

Виды, формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Различают две формы заработной платы – основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две системы оплаты – сдельную и повременную; применяются и их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй – затраты времени (минуты, часы) на производство единицы продукции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % – из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 10 % выше установленной), от 110 до 120 % – еще выше (например, на 20 %).

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).

Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой. Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.

Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно с одновременным утверждением плана производства.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам; стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.

Единовременные поощрительные и другие выплаты состоят из разовых премий, независимо от источников выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников согласно условиям коллективного договора и пр.

Наконец, в фонд заработной платы входят различные выплаты, носящие регулярный характер и связанные с оплатой питания работников, коммунальных услуг и т. п.

Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:

– стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании работника, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

– командировочные расходы;

– представительские расходы.

Работы разового характера, выполняемые работниками со стороны, подлежат оплате в соответствии с заключенными трудовыми договорами подряда, нередко совмещаемыми с актами приема работ.

В состав фонда заработной платы наряду с выплатами за отработанное и неотработанное время включаются также различные единовременные выплаты поощрительного характера. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска и т. п.

Учет личного состава и отработанного им рабочего времени

Движение личного состава отражается в типовых первичных документах, которые поступают в бухгалтерию, и служат основанием для начала, изменения или прекращения расчетов с работниками предприятия.

В организациях учет личного состава осуществляется в соответствии с установленными правилами с составлением всех необходимых документов. Для учета личного состава в организации используются следующие формы первичных документов.

Приказ о приеме работника на работу (ф.№Т-1) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо. Руководитель подразделения дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне приказа указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ подписывает руководитель организации, работника с ним знакомят под расписку.

На основании распоряжения о приеме на работу бухгалтерия организации открывает лицевой счет.

Личная карточка работника (ф.№Т-2) заполняется и ведется в отделе кадров. Карточки ведут на всех работников организации, заполняют в одном экземпляре.

Приказ о переводе работника на другую работу (ф.№Т-5) составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении его перевода из одного подразделения организации в другое. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Распоряжение визирует начальник подразделений прежнего и нового мест работы и подписывает руководитель организации. На оборотной стороне формы делают отметки о несданных имущественно-материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Приказ о предоставлении отпуска (ф.№Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах, подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Приказ о прекращении действия трудового договора (ф.№Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один – остается в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником подразделения и руководителем организации.

Для учета рабочего времени используется табель, который ведется непосредственно в подразделениях организации.

Табели дают сведения об отработанном и не отработанном времени: в них делаются отметки обо всех явках и неявках на работу, опозданиях, отработанных сверхурочных часах, времени простоев, работы в праздничные дни и т.д. В табелях данные о рабочих и служащих, находящихся в отпусках всех видов, их временной нетрудоспособности, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировки и т.д., заполняются на основании приказов, листов нетрудоспособности и других документов.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№Т-12) применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персоналом организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком и подписывается начальником структурного подразделения. Это единственный документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работником с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

В организациях применяется табель учета использования рабочего времени формы №Т-14, где указываются только явки и неявки в течение месяца и их общее количество. Табели ведутся по отдельным участкам.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности. Во всех документах проставляется табельный номер работника, присвоенный ему при приеме на работу. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет, в которые заносятся все сведения, необходимые для расчета заработной платы. Данные накапливаются из месяца в месяц и используются в дальнейшем для расчета среднего заработка в соответствующих случаях.

Учет личного состава работников обеспечивает систематическое получение информации о списочном составе работников, в который включаются все работники предприятия, принятые на постоянную или временную работу на срок один день и более, а также лиц, работающих по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Планирование фонда оплаты труда

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда – в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы.

Техника подсчета заработной платы состоит в следующем. Сдача производственными участками в бухгалтерию первичных документов на заработную плату представляет собой только начальный этап на пути их проверки и счетной обработки. Последовательность решения данной задачи предусматривает:

– комплектацию первичных документов по видам (наряды, рапорты и пр.) в пачки для ускорения их счетной обработки;

– счетную обработку путем умножения расценки и нормы времени на количество выработанной продукции с целью получения общего размера начисленной зарплаты;

– группировку обработанных таким путем документов в соответствии с табельными номерами работников для определения заработка каждого работающего за отчетный период;

– получение итогов по начислению заработной платы в отдельных участках, цехах и других производственных подразделениях, видам

– и общей сумме удержаний; составление расчетно-платежных ведомостей;

– составление на основании расчетно-платежных ведомостей и других документов отчетности по труду и заработной плате.

В конкретной организации могут быть установлены, например, следующие системы оплаты труда:

1. Для работников аппарата управления – должностной оклад.

2. Для рабочих – часовые тарифные ставки..

3. Временным работникам за погрузо-разгрузочные работы – сдельные расценки.

В практике предприятий имеют место случаи оплаты за не предусмотренные технологическим процессом работы, в которых есть производственная необходимость. В таких случаях (сложность обработки детали ввиду несоответствия материалов, исправление допущенного брака и пр.) увеличиваются затраты труда, и рабочим необходимо произвести доплату за отклонения от нормальных условий работы.

Всякого рода доплаты оформляются доплатными листками. Листок на доплату характеризует причину и виновника доплаты, содержание дополнительной операции, время, расценку и размер начисленной заработной платы.

Основанием для оплаты работы в сверхурочное время является приказ руководителя организации. Оплата производится из расчета тарифной ставки повременщика: за первые два часа в полуторном размере, а за каждый последующий час – в двойном размере.

Информация об отработанном сверхурочном времени отражается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (гр. 9). Итоговые данные берутся из "Справки-расчета по определению доплаты за сверхурочное время" и "Списка лиц, работающих сверхурочно".

В организациях применяются доплаты за питание, ежемесячные премии, за заведование и другие единовременные выплаты, утвержденные приказом руководителя предприятия.

Планирование оплаты труда за неотработанное время

При планировании фонда оплаты труда необходимо предусмотреть и оплату труда за неотработанное время.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники организации. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда.

Оплачиваемый отпуск предоставляется один раз в каждом рабочем году. Рабочий год для отпуска рассчитывается с момента поступления работника в организацию и может не совпадать с календарным годом.

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Более того, работник может уйти в ежегодный отпуск и до истечения шести месяцев, но только при условии, что работодатель дал на это свое согласие.

На предприятии ежегодно составляется график отпусков. График обязателен как для работодателя, так и для работника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14-ти календарных дней. Оставшийся отпуск по усмотрению работника и работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности.

Ежегодный отпуск может состоять из двух частей: основной и дополнительной. Основная часть отпуска является обязательной для всех работников. Дополнительная же его часть может включаться в ежегодный отпуск лишь при наличии определенных условий.

Продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней (с учетом суббот и воскресений, но без праздничных дней). Это минимальная продолжительность отпуска, которая гарантирована всем лицам, работающим по трудовому договору. Некоторым категориям работников предоставляются более продолжительные ежегодные основные отпуска.

В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса во время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Отпускные определяются исходя из среднего заработка работника.

Расчетным периодом для определения среднего заработка являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих отпуску.

При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, независимо от их источника.

Если расчетный период отработан не полностью, то премии, начисленные в расчетном периоде, учитываются пропорционально отработанному времени (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

В том случае, когда повышение заработной платы происходит в течение отпуска, увеличивается лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения оплаты до окончания отпуска.

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности).

Пособие выплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период нетрудоспособности работника.

Пособие за первые два дня болезни выплачивается за счет фирмы, а с третьего дня – за счет ФСС.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается в размере:

– 100 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем восемь и более лет;

– 80 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем от пяти до восьми лет;

– 60 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем менее пяти лет.

Анализ фонда заработной платы

На основе анализа использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать вопросы планирования фонда оплаты труда на последующие периоды,.т к с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения объемов производства и соответственно повышения уровня оплаты сотрудников.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда) выявить возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины в отчетном периоде по сравнению с прошлым.

В таблице ниже приведен пример анализа использования фонда заработной платы.

Пример анализа использования фонда заработной платы

Вид оплаты	Отклонение 2 год	Отклонение 3 год
Вид оплаты

1. Фонд оплаты труда
1.1. Повременная оплата труда по окладам и тарифам
1.2. Премия
1.3. Доплата за заведование магазином
1.4. Доплата за питание
1.5. Оплата очередных отпусков
2. Выплаты социального характера
2.1. Пособие по временной нетрудоспособности
2.2. Пособие на ребенка до 1,5 лет

По данным таблицы из нашего примера можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе средств используемых на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость – 97,82 % в 1 году; 98,75 % в 2 году; 98,25 % в 3 году. Выплаты социального характера составляют всего лишь около 2.

Фонд оплаты труда во 2 году возрос на 142,4 тыс. руб. или на 8,97 %, а в 3 год возрос на 405,1 тыс. руб. или на 23,43 %.

Следует отметить, что больше половины средств направлено на выплату по окладам и тарифам – более 50 % в общей доле средств. Чуть больше 30 % занимает премия. Структура фонда оплаты труда практически не менялась в исследуемых периодах.

Общая сумма выплат социального характера снизилась сначала на 13,6 тыс. руб., а в следующем году опять возросла 16 тыс. руб. или на 73,39 %. При этом размеры пособий по временной нетрудоспособности увеличились на 13 тыс. руб. или на 67,36 %, а пособие на ребенка до 1,5 лет возросло в 2,2 раза.

Теперь рассмотрим пример анализа показателей эффективности использования средств фонда оплаты труда.

Пример анализа эффективности использования фонда заработной платы

	Отклонение	Темп роста, %


1. Выручка-нетто от продаж, тыс. руб.
2. Прибыль от продаж, тыс. руб.
3. Чистая прибыль, тыс. руб.
4. Рентабельность продаж, %
5. Фонд заработной платы, тыс. руб.
6. Выручка на рубль зарплаты, руб.
7. Прибыль на рубль зарплаты, руб.
8. Чистая прибыль на рубль зарплаты, тыс. руб.

Из таблицы видно, что показатели эффективности использования средств фонда оплаты труда сначала улучшились, а затем ухудшились. На рубль зарплаты приходится во втором году 6,3 рубля выручки и 0,25 рубля прибыли от продаж. По сравнению с базовым годом эти показатели возросли соответственно на 0,7 рубля и на 0,12 рубля. В последнем году данные показатели составили 5,74 рубля выручки и 0,33 рубля прибыли от продаж. Таким образом, они снизились соответственно на 0,56 рубля и на 0,04 рубля. Размер чистой прибыли на рубль зарплаты в последнем году по сравнению с предыдущем годом не изменился – 0,28 рубля.

При этом численность работников за данный период не менялась, что является положительным фактором в деятельности организации.

Зависимость производительности труда от текучести кадров, стажа работы в отрасли и квалификации работников массовых профессий рассматривается на основе определения близости и формы связи между этими показателями.

Комплексное изучение динамики качественных показателей использования трудовых ресурсов позволяет повысить качество обслуживания клиентов, увеличить долю организации на рынке и поднять ее конкурентоспособность. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.

Выводы

Планирование заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учёта и планирования на любом предприятии. С каждым годом, совершенствуется законодательная база, регулирующая вопросы, связанные с оплатой труда на предприятиях, но вместе с тем усложняется и сам процесс планирования. Работы с таким участком, как заработанная плата, требует от экономиста высокой подготовки и постоянного обучения. Все это и обусловило выбор темы исследования.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

В организациях должно быть разработано и принято "Положение по оплате труда" в соответствии с Коллективным договором, который заключается между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусмотрены формы оплаты труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда.

Тем не менее, нельзя забывать, что главным фактором повышения эффективности использования средств на оплату труда является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов деятельности.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с последними изм. и доп. от 9 мая 2005 г.)

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (с последними изм. и доп. от 18, 26, 27 июля 2006 г.)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с последними изм. и доп. от 27 июля 2006 г.)

4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 2002.

5. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Колос, 2005.

6. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002 г.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП "Эконперспектива", 2003.

8. Соснаускене О.И. Зарплата от А до Я. Бухгалтерский учет. – М.: Научная книга, 2005.

9. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ Изд.2-е,доп.-перер. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

10. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. – М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Широковой М.В. Заработная плата: расчет и учет – М.: Альфа-Пресс, 2004.

12. Юрков С.В. Юркова Т.И. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Инфра-М, 2006.

Введение

1.1 План по труду и кадрам

1.2 Заработная плата и основные принципы ее организации

1.3 Планирование заработной платы на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Структура предприятия

2.3 Планирование труда

Заключение

Введение

Современное производство невозможно без эффективного планирования. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин. Важную роль в данной системе играют нормы затрат рабочего времени. Трудоемкость непосредственным образом влияет на планируемые объемы выпускаемой продукции, размер фонда оплаты труда производственных рабочих.

Целью работы является изучение содержания и методов показателей планирования труда и заработной платы в корпорациях.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

1.Теоретические основы планирования труда и заработной платы

1 План по труду и кадрам

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

перспективный план развития предприятия;

результаты исследования рынка сбыта продукции;

результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

Планирование роста производительности труда.

Планирование численности работающих.

Планирование фонда оплаты труда.

Планирование повышения квалификации работников предприятия.

2 Заработная плата и основные принципы ее организации

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе РФ. Ниже приводятся основные из них.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

Системы оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 01.06.2011 № 106-ФЗ, «О минимальном размере оплаты труда» и составляет 4611 руб. в месяц (с 1 июня 2011 г.).

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

3 Планирование заработной платы на предприятии

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда.

Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, - премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам - вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время - невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, - составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы.

Фонд заработной платы ППП состоит из фонда зарплаты производственных рабочих и прочих категорий работающих.

Расчет фонда заработной платы рабочих-сдельщиков осуществляется в следующем порядке:

на основании технологических карт устанавливаются нормы времени (трудоемкость) и расценка по каждой операции на единицу обрабатываемой продукции;

определяется пооперационная трудоемкость на единицу годной продукции путем умножения трудоемкости обрабатываемой продукции на пооперационный коэффициент запуска Кзап.ji:

;

аналогично определяется пооперационная расценка на годное изделие

где Рji - расценка на j-й операции на обрабатываемое i-е изделие;

определяются сводная трудоемкость tci и расценка Рci на единицу годного изделия путем суммирования пооперационной трудоемкости и расценок;

произведение расценки на количество годных изделий по плану представляет собой фонд основной заработной платы сдельщиков Zi по изделию i:

Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков Zп в целом по предприятию определяется как сумма фонда заработной платы по каждому виду изделия от 1 до n, составляющих номенклатуру производственной программы:

Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. При этом зарплата по тарифу определяется умножением дневной (часовой) тарифной ставки соответствующего разряда на число рабочих дней (часов) по плану. При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Расчет фонда зарплаты вспомогательных рабочих ведется таким же образом и в такой же последовательности, как и расчет фонда зарплаты основных рабочих. Фонд зарплаты учеников определяется исходя из численности, срока обучения в месяцах, установленного месячного оклада одного ученика и доплат в случае применения сдельной оплаты.

Фонд зарплаты ИТР, служащих и охраны исчисляется по каждой категории работников на основе штатных расписаний, в которых указаны должностные оклады и численность работников каждой группы

2. Экономический анализ предприятия ООО «МСК Инжиниринг»

1 Характеристика предприятия

Общество с Ограниченной Ответственностью «МСК Инжиниринг», основано в июне 1999 года.

Производство сборного железобетона.

Производство товарных бетонов, строительных растворов, шпаклевок.

Производство металлоконструкций.

Деревообработка, производство столярных изделий.

Строительно-монтажные работы.

Ремонтно-строительные работы.

Транспорт и механизация строительства.

ООО «МСК Инжиниринг» - многопрофильное предприятие стройиндустрии строительно-монтажных работ. Основной и характерной чертой является выполнение работ «под ключ», что включает весь спектр строительно-монтажных работ, прокладку инженерных коммуникаций и благоустройство, всегда с высоким качеством и за минимально короткие сроки. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Обеспеченность высококвалифицированными специалистами и рабочими дает возможность выполнить объем строительно-монтажных работ до 500 млн. руб. и обеспечить выпуск сборного железобетона до 40 тыс. м3 в год. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика. Обеспеченность специалистами и рабочими дает возможность выполнять функции генерального подрядчика и заказчика.

Общий объем выполненных строительно монтажных работ (СМР), стоимость выпущенной продукции и ycлуг за 2011год составил 89472 тыс. рублей, что в 2,7 раза выше периода прошлого года.

Повысилась зарплата работающих и на конец года составила в среднем 2592 по предприятию рублей.

Для производства продукции предприятие использует в основном сырье и материалы отечественных производителей. Выпускаемые изделия реализуются в пределах области, а также большая их часть используется для строительно-монтажных работ в собственном производстве.

2 Структура предприятия

Для эффективного решения внешних и внутренних вопросов, возникающих перед организацией, в ней должна быть соответствующая структура.

Рис. 3. Производственная структура предприятия

Рис.4. Управленческая структура предприятия

Данная структура управления предприятия относится к линейно-функциональному типу.

Эта структура управления характеризуется:

высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

организацией директивных связей по однолинейному принципу;

преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Структура имеет следующие преимущества:

обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);

способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

структура жестка и с трудом реагирует на изменения;

образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование.

3 Планирование труда

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет.

На предприятии отделом главного технолога определяется объем работ по номенклатуре изделий. Бригаде выдается рабочее задание.

Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. На предприятии планирование труда осуществляется следующим образом (табл. 2):

Таблица 2

Плановые показатели деятельности ООО «МСК Инжиниринг» на ноябрь 2011г

№Название цеховВыпускВыработка на 1 рабочегоЧисл., чел.ФОТ без премии, руб.Сред. зарплата, руб.1Бетоносмесительный цех2000 м38 м3111560014182Арматурный51000 кг110 кг212907013843Формовочный1700 м31,5 м3527114513684Цех пенополистирола160 м33,6 м32279013955приготовление шпаклевок2600 кг250 кг1650650Численность основных производственных рабочих определяется на основании данных по объему выпуска продукции, выработки 1 рабочего в день и числу рабочих дней.

Бетоносмесительный цех: 2000/(8*22) = 11 чел.

Арматурный: 51000/ (110*22)=21

Формовочный: 1700/(1,5*22)=52

Цех пенополистерола: 160/(3,6*22)=2

Приготовление шпаклевок: 2600/(250*22)=1

Расчет сдельной расценки производится исходя из норм выработки nвыр:

Р = lт / nвыр

где lт - месячная тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Бетоносмесительный цех: 1 м3 бетона = 1381 руб./ (8*22) = 7,8 руб.

Арматурный цех: 1 кг = 1381 руб./ (110*22) = 0,57 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 = 1381 руб./ (3,6*22) = 17,44 руб.

Формовочный цех: 1 м3 = 1381 руб./(1,5*22) = 41,85 руб.

Цех приготовление шпаклевок: 1 м3 = 1381 руб./(250*22) = 0,25 руб.

Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Учет фактических затрат рабочего времени ведется согласно табелей и определяется балансом рабочего времени.

Учет трудозатрат в промышленности ведется согласно нормативным актам выпуска изделий. В строительстве - согласно смете выполненных работ.

2.4 Планирование заработной платы

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по уставной тарифной ставке. Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. Зарплата по тарифу определяется умножением месячной тарифной ставки рабочего на количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим (dдн.ф) и делением на количество рабочих дней в месяц (dдн.).

При помесячной оплате заработок рабочего:

п = Lокл * dдн.ф / dдн,

где Lокл - оклад рабочего в месяц, руб.;дн.ф - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;дн - количество рабочих дней в месяц.

При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Единая тарифная сетка для оплаты труда рабочих ООО «МСК Инжиниринг» устанавливается в соответствии с отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации.

Таблица 4 Производство строительно-монтажных работ цех транспорта и механизации

Ступени оплаты труда123456Тарифные коэффициенты1,01,111,241,391,611,88Размеры тарифных ставок месяц (руб.)155017201922215424952914Размеры тарифных ставок час (руб. - коп.)9,3410,3611,5812,9715,0317,55

Производство железобетонных и столярных изделий

Ступени оплаты труда123456Тарифные коэффициенты1,01,111,241,391,611,88Размеры тарифных ставок месяц (руб.)138115331712192022232596Размеры тарифных ставок час (руб. - коп.)8,329,2310,3111,5713,3915,64

Оплата труда директора предприятия, его заместителей и главного бухгалтера определяется в соответствии с ст. 145 ТК РФ соглашением сторон трудового договора.

Повышение тарифных разрядов рабочих производится в соответствии с ЕТКС, разрядом работ и по результатам аттестации рабочих мест.

Оплата труда рабочих занятых на производстве железобетонных изделий, осуществляется по сдельно-премиальной форме, по количеству номенклатур и качеству продукции принятой на склад готовой продукции.

сдельный фонд заработной платы бетоносмесительного участка определяется исходя из сдельной расценки за 1 м3 - и объема выпущенной продукции;

сдельный фонд заработной платы арматурного цеха определяется исходя из сдельной расценки за 1 кг готовых арматурных каркасов - и за 1 кг товарной арматуры;

Фонд оплаты труда считается исходя из стоимости сдельной расценки за 1 м3 или 1 кг.

Бетоносмесительный цех: ФОТ = 2000* 7,8 = 15600 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 - 70 руб. ФОТ = 160*17,44= 2790 руб.

Цех приготовление шпаклевок: ФОТ = 2600*0,25= 650 руб.

Формовочный цех: ФОТ = 1700*41,85= 71145 руб.

Заключение

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ООО «МСК Инжиниринг» можно отметить следующие положительные тенденции. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика.

Рост производительности труда, превышающий рост заработной платы свидетельствует о повышении эффективности производительности предприятия.

К недостаткам можно отнести уменьшение рентабельности предприятия и фондоотдачи. Также к недостаткам можно отнести незначительный рост среднемесячной платы, что в будущем может вызвать уход и нехватку высококвалифицированного персонала.

Предложения по совершенствованию эффективности предприятия:

). Замена устаревшего морального и физического изношенного оборудования. Несмотря на то, что строительство изначально является высокозатратным производством с высокой себестоимостью продукции, внедрение новых видов оборудования и освоение новых технологических процессов позволит уменьшить издержки предприятия и повысит качество выпускаемой продукции.

) Выпуск продукции не только для использования в собственном строительстве, но и для продажи на сторону. Это позволит более эффективно использовать имеющиеся мощности, увеличит объем реализации.

) Расширение ассортимента выпускаемой для строительства панельных домов продукции.

) Увеличение заработной платы и совершенствование системы нормирования труда и заработной платы и форм стимулирования труда.

К недостаткам системы нормирования можно отнести низкие нормы для сдельщиков, что указывает на их техническую необоснованность. Но применение их обусловлено низкими тарифными ставками.

К существующим на предприятии двум формам оплаты труда (повременная и сдельная) необходимо внедрение косвенно - сдельной формы, для рабочих занятых ремонтом и текущим обслуживанием оборудования (крановое хозяйство, службы механика и энергетика).

корпоративное планирование труд заработная плата

Список использованной литературы

Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. - М.: Феникс, 2010.

Бородина В.В. Нормирование труда. Москва: 2009 г.

Горемыкин В.А., Бусулов Э.Р, Богомолов А.Ю. Учебник. М 2009 г. Планирование на предприятии.

Промыслов Б.Д. Корпоративное планирование/Учебное пособие - М.:ИД «АТИСО», 2008.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Универсальных методов и форм организации производства и труда, одинаково пригодных для предприятий различного типа и масштаба производства, выпускающими различные виды продукции, не существует.

Тип производства в значительной степени определяет следующие основные организационные характеристики: формы специализации цехов и участков; поточность производства; способы автоматизации производственных процессов; организацию обслуживания рабочих мест инструментом, ремонтом, транспортом; методы нормирования труда; систему оперативного планирования.

Методы нормирования зависят от типа производства и характера ТП, поскольку в условиях единичного и мелкосерийного производства ТП разрабатывают на уровне маршрута, то используются укрупненные нормативы затрат труда, а нормирование осуществляется опытно-статистическим методом. Дифференциация операций в цехах массового производства характеризуется длительностью в минутах и секундах. Поэтому применяют методы нормирования по микроэлементам на основе данных хронометража, фотографии рабочего дня.

Нормирование труда осуществляется технологами при проектировании технологических процессов. Формы технологических карт должны предусматривать возможность их обработки на ЭВМ при составлении сводного документа трудоемкости по изготовлению машины, по цехам, по видам работ, по профессиям, по оборудованию и т.п. Эти данные являются исходными для планирования загрузки оборудования, для расчета численности рабочих, определения фонда заработной платы и других целей.

В плановой деятельности предприятия широко применяют различные нормы и нормативы.

Классификация норм и нормативов по основным признакам позволяет объединить все многообразие нормативов в одну систему. Правильное использование действующих норм и нормативов дает возможность при минимальных затратах произвести большое количество продукции и улучшить финансовое положение предприятия.

Качество норм, т.е. их способность стимулировать производительность труда и в конечном итоге достигать максимального экономического результата, во многом зависит от метода их установления. Существуют аналитический метод нормирования и опытно-статистический способ установления норм.

Аналитически-расчетный метод основан на расчленении выполняемых работ и расходуемых ресурсов на составные части, их анализе и определении рациональных вариантов использования предметов труда, средств производства и рабочей силы.

Аналитически-расчетный метод, например, для установления нормы времени, заключается в выявлении фактической структуры операции, проектировании последовательности выполнения операции по отдельным элементам. Типизация отдельных производственных операций, а также факторов, позволяющих определить длительность отдельных элементов операции, дает возможность выявить закономерности, на основе которых могут быть установлены нормы времени. Рассчитав нормативы затрат времени на отдельные элементы операции, можно определить и длительность операции в целом.

Разработка технически обоснованной нормы времени аналитическим методом включает следующие работы:

Анализ применяемого технологического процесса, существующих форм организации труда;

Проектирование рациональной структуры операции;

Расчет длительности отдельных элементов операции и операции в целом;

Разработку организационно-плановых мероприятий по внедрению технически обоснованных норм времени на операцию.

На основе технически обоснованных норм времени определяется норма выработки.

Планирование труда на предприятии базируется на технически обоснованных нормах по труду (нормам выработки и нормам времени). Планирование труда и заработной платы начинается обычно с определения потребной численности персонала предприятия.

Персонал предприятия представляет собой состав работающих, занятых единой производственной деятельностью. Расчет численности работников производится по всем категориям работающих.

Плановая численность рабочих на нормируемых работах определяется делением потребного количества человеко-часов для изготовления всей продукции на полезное время работы одного рабочего.

Для определения численности рабочих, связанных с обслуживанием машин и аппаратов, необходимы нормы обслуживания, которые умножаются на число машин и аппаратов.

Потребность в инженерно-технических работниках, служащих определяется обычно по штатному расписанию или с использованием укрупненных или упрощенных методов, так как трудно установить связь между количеством служащих и объемом работ.

Производительность труда - важнейший показатель, характеризующий степень рациональности использования трудовых ресурсов на предприятии, а также эффективность ведения всего хозяйства.

Данная курсовая работа ставит своей целью рассмотреть вопросы планирования, учета и контроля затрат труда на предприятии.

производительность труд нормирование затраты

1 . ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1.1 Производительность труда

Производительность труда является сложной экономической категорией, характеризующей эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. В широком понимании производительность труда - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги, т.е. способность конкретного труда производить в единицу рабочего времени большее и меньшее количество продукции или услуг. Рост производительности труда может быть выражен или увеличением количества произведенной продукции (услуг) в единицу рабочего времени, или уменьшением рабочего времени на производство единицы продукции (услуг). Различают производительность труда и производительность оборудования. Рост производительности труда обеспечивает снижение себестоимости единицы продукции, увеличение дохода предприятия.

Следует различать индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального (живого) труда и измеряется количеством материальных благ, производимых работником в единицу времени (выработка), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемкость).

Производительность труда, которая определяется по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называют производительностью общественного труда.

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Этот метод имеет ограниченное применение. Его в основном используют при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена применяют показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Этот метод имеет также ограниченное применение вследствие сложности расчета и не дает возможности учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.

Данный метод используется для определения эффективности труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод получил более широкое распространение, особенно на промышленных предприятиях, т.к.дает возможность учесть и сравнить разнообразные виды работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности, т.к. на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле: ПТ = 100 (Ппл. - Пф.)/Пф., где Ппл. И Пф. - соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).

В современных условиях производства, когда практически все виды работ сопряжены с применением различных машин и оборудования, правомерно стоит вопрос не только о росте производительности труда (в классическом понимании), но и о повышении эффективности использования машин, оборудования (основных производственных фондов).

Главным фактором повышения производительности труда в любой отрасли производства является рост производительности машин, количества и качества выпускаемой продукции.

Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда - улучшение использования рабочей силы.

2. По уровню выявления и использования - заводские, цеховые, бригадные, на рабочем месте.

3. По функциональной значимости - резервы основного производства, резервы вспомогательного производства, резервы управления.

4. По срокам возможного использования - текущие, перспективные.

1.2 Организация труда

В производстве любого продукта участвуют два вида труда: живой труд, затрачиваемый рабочими в самом процессе производства этого продукта, и прошлый (овеществленный) труд, который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для изготовления данной продукции (частично - здания и машины, полностью - сырье, топливо, энергия, материалы).

Организация труда охватывает лишь ту часть производственного процесса, которая связана с применением живого труда. Однако нельзя изучать процесс труда в отрыве от технологии средств производства и ряда других факторов. Высокоорганизованный труд требует соблюдения определенных принципов: научная обоснованность, планомерное разделение и кооперация труда, непрерывность, комплексность, нормативность и экономичность.

На высокоорганизованных предприятиях организация труда поставлена на научную основу. Под научной организацией труда (НОТ) понимают процесс его совершенствования на основе последних достижений науки, техники и передового производственного цикла, обеспечивающий наиболее эффективное использование средств производства и рабочей силы, рост производительности труда и способствующий сохранению здоровья работника. Термин НОТ применяют для обеспечения процесса совершенствования организационных форм использования живого труда в рамках отдельного предприятия (организации, фирмы). НОТ - это такая форма организации труда, при которой внедрению конкретных практических мероприятий предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения.

Разработку вопросов НОТ следует начинать с момента проектирования изделий и предприятий. Проектируя их и составляя технологию изготовления, одновременно с выбором оборудования и технологических режимов его работы нужно разрабатывать совершенные методы и формы организации труда. Прогрессивные основы НОТ, заложенные в новых проектах предприятий, приносят большую пользу, чем те планы НОТ, которые предприятия вынуждены «вписывать» в уже осуществленные проекты, в действующие ТП и организацию производства. Повышение уровня техники и технологии на предприятиях, как правило, сопровождается улучшением организации и условий труда работающих.

Содержанием работы по НОТ являются разработка и внедрение комплекса мероприятий в следующих направлениях: совершенствование форм разделения и кооперации труда - наиболее рациональная расстановка кадров в коллективе; определение рациональных форм и размеров производственных подразделений, которые наиболее полно соответствовали бы современной технике и технологии производства, профессиональному уровню подготовки работников; улучшение организации и технологического обслуживания рабочих мест; рационализация приемов и методов труда, что экономит рабочее время, предотвращая преждевременное утомление работников в процессе труда; улучшение нормирования труда; совершенствование системы стимулирования труда - выбор наиболее эффективных в данных конкретных условиях форм материального и морального стимулирования работников за высокие трудовые показатели; рационализация условий труда - приведение факторов внешней производственной среды в строгое соответствие с действующими нормами и нормативами, обеспечение комфортных и безопасных условий работы, здорового «психологического климата» в коллективе, научно обоснованных режимов труда и отдыха; изучение и распространение передовых методов труда; улучшение подготовки и повышения квалификации работников; укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников.

Главные задачи организации труда на предприятии: сокращение затрат труда на единицу выпускаемой продукции; достижение высокого качества труда; установление форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих рациональное использование рабочего времени и квалификации работников; улучшение условий труда, позволяющее исключить неблагоприятное воздействие производственной среды на организм работающих; установление таких форм сочетания моральных и материальных стимулов, которые приводят к улучшению результатов работы предприятия.

1.3 Нормирование труда

1.3.1 Задачи и содержание технического нормирования труда на предприятии

Эффективность организации труда на предприятии зависит от правильного установления количественных норм затрат труда в процессе производства, т.е. нормирования труда. Рациональная организация труда и производства, планирование труда, организация заработной платы, технико-экономическое, технологическое и оперативно-календарное планирование могут быть правильно решены только на основе нормирования труда.

Уровень производительности труда определяется количеством времени, которое затрачено на выполнение данной работы. Чем оно меньше, тем выше производительность труда. Экономия труда при высоком качестве продукции является критерием совершенства техники, технологии и организации производства. Поэтому на предприятиях следует уделять первостепенное внимание техническому нормированию труда. Под ним понимают нормирование затрат рабочего времени.

Главной задачей технического нормирования труда является установление для конкретных условий производства нормативных затрат труда в виде норм времени на выполнение определенных операций (работ) или норм выработки, предусматривающих изготовление определенного количества изделий в единицу времени (день, час), т.е. установление научно обоснованной меры труда для каждого работника, занятого в сфере производства, его обслуживания и управления. Мера затрат труда устанавливается в виде соответствующих норм и нормативов.

С развитием производительных сил общества изменяются требования, предъявляемые к нормированию труда, и прежде всего к обоснованности норм затрат труда. В современных условиях норму следует рассматривать как многоаспектную категорию, при установлении которой учитывают организационно-технические, экономические, социальные и психологические факторы. Норму следует устанавливать с учетом всех основных факторов, влияющих на ее значение, т.к. только правильно рассчитанная норма может стимулировать повышение производительности труда. Нормы затрат труда лежат в основе определения потребностей численности, профессионального и квалифицированного составов работающих. Определяя меру затрат труда, нормирование труда материально и морально стимулирует работающих на выполнение производственных заданий, систематическое улучшение организации труда.

Техническое нормирование, содействуя правильной расстановке рабочих и эффективному использованию рабочего времени, является основой рациональной организации труда. Обобщая передовой опыт лучших (производительных) рабочих, способствуя его распространению на предприятии, техническое нормирование является рычагом улучшения организации труда и повышения организационного уровня производства.

Техническое нормирование является основой правильной организации заработной платы, обеспечивая принципы распределения по количеству, качеству и результатам труда. Оно создает возможность научно обосновать нормы выработки, способствует выявлению и использованию резервов повышения производительности труда, снижению трудовых ресурсов, производственных мощностей и в конечном счете повышению рентабельности производства продукции.

Нормирование труда является средством планомерного формирования и распределения трудовых ресурсов и служит предпосылкой планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

При технико-экономическом планировании техническое нормирование служит основой для определения производственных мощностей отдельных агрегатов, участков, цехов и предприятия в целом, для обоснования потребной численности рабочих, необходимой для выполнения заказов.

В области технологического планирования техническое нормирование труда значительно облегчает выбор рационального варианта технологического процесса (ТП), обеспечивающего выполнение заказов с оптимальными экономическими показателями.

В оперативно-календарном планировании техническое нормирование труда позволяет обосновать производственные графики, служащие для ритмичного выполнения планов производства каждым цехом, участком и рабочим местом.

Цель технического нормирования - как можно более полно выявить и использовать резервы повышения производительности труда, уменьшить себестоимость изготавливаемой продукции, улучшить использование производственных мощностей и внедрить рациональную организацию производства.

Техническое нормирование не ограничивается только расчетом норм - содержание его значительно шире.

В общем случае содержанием работы по нормированию труда является детальный анализ производственного процесса, разделение его на части, отбор оптимального варианта, ТП и организации труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями ТП и трудового процесса, их внедрение и корректировка по мере изменения организационно-технических условий (рис.1).

Роль технического нормирования и норм затрат труда не лимитируются только вопросами НОТ. На предприятии нормы являются основой планирования экономического стимулирования и оперативного управления производством. Они обеспечивают соблюдение количественных пропорций в производстве и обоснованный расчет целого ряда показателей деятельности предприятия.

Такой характер использования норм труда обусловливает высокие требования к их качеству. Нормы должны обоснованно устанавливаться исходя из условий наиболее эффективного использования необходимых средств производства и труда рабочего, т.е. овеществленного и живого труда.

Нормы затрат труда выражают необходимую величину времени на работы, подлежащие выполнению. При этом действительно это время может найти свое отражение в норме только в том случае, когда она будет прогрессивной, объективной, технически, физиологически и экономически обоснованной.

Прогрессивность нормы определяется тем, насколько учтены в ней последние достижения и перспективы развития науки и техники, передового производственного опыта.

Объективность нормы заключается в установлении ее величины на основании факторов, не зависящих от личных качеств каждого отдельного исполнителя. Это означает то, что количество времени на выполнение работ одного характера при равных организационно-технических условиях должно быть одинаковым для всех исполнителей.

Физиологическая обоснованность нормы означает, что при ее установлении учтены психофизиологические особенности организма человека, которые присущи исполнителю работ (степень утомляемости после определенного времени работы, влияние производственной среды на производительность труда и т.п.).

Экономическая обоснованность нормы заключается в том, что в ней предусмотрены такие приемы работы, которые обеспечивают наименьшие затраты обоих видов труда.

Следует отметить, что не существует стабильных, неизменных норм затрат труда. С развитием производства, его механизацией и квалификации исполнителей нормы должны пересматриваться и заменяться новыми.

Совершенствование нормирования, внедрение обоснованных норм имеет важное экономическое и социальное значение. Оно позволяет полнее использовать резервы роста производительности труда и повышения эффективности производства, правильно осуществлять принцип оплаты по труду.

1.3.2 Нормы затрат труда. В иды и их характеристики

К нормативным материалам для нормирования труда относят нормы и нормативы.

Нормы определяют затраты труда на изготовление конкретного изделия или выполнение конкретной операции (работы) в целом, причем в заданных организационно-технических условиях производства.

Нормативы являются исходными данными для определения затрат труда на каждый элемент операции (работы, функции), причем в нормативах предусматриваются разные варианты организационно-технических условий их выполнения. Нормативы затрат труда - это регламентированные величины затрат труда на конкретные элементы операций, служащие для установления конкретных норм затрат труда.

Норма затрат труда, выполняя функцию критерия эффективности трудовых процессов, является эталоном, который позволяет определить и оценить количественно имеющиеся резервы повышения производительности труда. В этом качестве норма должна учитывать наиболее прогрессивную технологию, по которой можно реализовать операцию в условиях цеха или предприятия, а также полное оснащение ТП всем необходимым оборудованием, инструментом и технологической оснасткой. При установлении нормы нужно обязательно учитывать и наиболее целесообразные методы труда рабочего, высокий уровень обслуживания рабочих мест, нормальную интенсивность и хорошие условия для труда и отдыха рабочего.

Норма затрат должна стимулировать повышение производительности. Она должна быть ориентирована на передового рабочего. Она устанавливается исходя из среднего уровня производительности труда передовых рабочих по цеху или участку.

При нормировании труда рабочих и служащих применяют следующие виды норм: времени, выработки, времени обслуживания, обслуживания, управляемости, численности.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норму времени, установленную на операцию или единицу изготовляемого изделия, называют нормой штучного времени.

Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или бригада соответствующей квалификации должны выполнить (изготовить, перевезти и т.п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технологических условиях. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Норма времени обслуживания - это время, необходимое для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определенного периода времени.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, кв.м и т.д.), которые работник или бригада соответствующей квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания предназначены для нормирования труда работников, обслуживающих оборудование (наладчики, смазчики, электрики, слесари-ремонтники), производственные помещения, рабочие места и т.д. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, предусматривающая численность работников, которыми должен управлять один руководитель.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Нормы затрат подразделяются на постоянные и временные. Постоянные нормы - это утвержденные нормы для устойчивого производства и действующие в течение длительного периода, до изменения условий (труда) работы, до соответствующей реорганизации производства.

Временные нормы - это нормы затрат труда, которые установлены на период освоения новой продукции или новых ТП. Их устанавливают на срок до трех месяцев, после чего заменяются постоянными.

Для повышения производительности труда работников оплачиваемых повременно до них доводят нормированные задания на основе рассмотренных выше норм труда.

Нормированное задание - это установленный объем работы, который работник или бригада обязаны выполнить за рабочую смену (месяц) или иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

Всякий производственный процесс является совокупностью взаимосвязанных процессов труда.

Конкретный ТП состоит из отдельных трудовых и естественно протекающих операций. Объектом технического нормирования в машиностроении является операция. Степень дифференциации операции на трудовые элементы зависит от цели анализа операции и требуемой точности расчетов и определяется типом производства, объемом производства продукции, ее особенностями, формами организации труда.

По степени обоснованности нормы затрат труда подразделяются на технически обоснованные и опытно-статистические.

1.3.3 Технически обоснованная норма времени

При установлении технически обоснованных норм времени следует пользоваться применяемой в машиностроении классификацией затрат рабочего времени исполнителя работы (рис. 2). Рабочее время исполнителя работ подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы по выполнению производственного задания - это время, затрачиваемое на подготовку, непосредственное выполнение полученного задания в пределах установленной нормы времени и завершение его. Оно включает подготовительно-заключительное, оперативное время и время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время затрачивается рабочим на подготовку к работе и на ее окончание. Это время используется один раз на всю партию изделий (получение задания, инструмента, приспособлений и технологической оснастки и документации, ознакомление с чертежами и другой документацией, инструктаж, наладка оборудования, снятие и сдача инструмента, приспособлений, сдача технической документации по окончании работы, сдача работы ОТК и наряда).

Оперативное время - время, затрачиваемое на непосредственное выполнение задания. Оно повторяется с каждой операцией (деталью) и подразделяется на основное и вспомогательное.

Основное (технологическое) время - время, в течение которого выполняется непосредственно ТП, т.е. процесс качественного изменения предмета труда, его состояния и положения в пространстве.

ТП может осуществляться при непосредственном участии рабочего, под его обязательным контролем (наблюдением) или автоматически.

Вспомогательное время затрачивается на сопутствующие действия, обеспечивающие выполнение основной работы (установка и съем изделия, подводка и отводка инструмента, промежуточный контроль изделия; управление оборудованием, передвижение рабочего, необходимое для выполнения операции). Ручное вспомогательное время может быть перекрываемым временем машинной работы оборудования.

Время обслуживания рабочего места - время на уход за рабочим местом на притяжении смены, выполнения работы, задания. В его состав входят также подналадка оборудования и другие виды обслуживания, выполняемые самим рабочим для поддержания рабочего места в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания.

Время технического обслуживания затрачивается на замену изношенного инструмента, под наладку оборудования, уборку и другие аналогичные работы.

Время организационного обслуживания рабочего места используется на прием и сдачу смены, раскладывание инструмента в начале и уборку его в конце смены, установку и снятие защитных приспособлений, осмотр и уборку оборудования и рабочего места, перемещение и подготовку тары.

В структуру основного и вспомогательного времени входит время ручной, машинной, машинно-ручной работы и время наблюдения за работой оборудования.

Время ручной работы - это часть основного или вспомогательного времени, в течение которого рабочий выполняет работу полностью вручную, без применения каких-либо машин и механизмов.

Время машинно-ручной работы - это время, затрачиваемое рабочим на ручные работы с помощью механизмов и машин.

При выполнении механических операций оборудование значительное время работает в автоматическом режиме без всякого участия рабочих (время машинной работы), но под его наблюдением. В автоматическом режиме могут выполняться как основные так и вспомогательные элементы операции. Время наблюдения рабочего за работой оборудования в автоматическом режиме подразделяется на время активного и пассивного наблюдения.

Время активного наблюдения за работой оборудования - время, которое рабочий использует для необходимого контроля за его работой. Оно, как правило, используется в начале автоматического процесса работы и иногда в середине и конце его.

Время пассивного наблюдения за работой оборудования - время, в течение которого присутствие рабочего у оборудования не обязательно, и оно может быть использовано для обслуживания другого оборудования или выполнения другой работы.

Время перемещения исполнителя работы затрачивается на переход рабочего от одного станка к другому при многостаночном обслуживании, на возвращение рабочего в исходное положение при работе на конвейере.

Время выполнения непроизводительной работы затрачивается на выполнение работы, не предусмотренной производственным заданием, например, на исправление брака. Сюда же относится время выполнения производительной работы, превышающей норму.

Время перерывов в работе исполнителя подразделяется на время регламентированных и нерегламентированных перерывов, т.е. зависящих и не зависящих от работника.

Время регламентированных перерывов включает перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, и время на отдых и личные потребности.

Время технологических перерывов - время автоматической обработки заготовки у станочника, время плавки у вагранщика, время остывания заготовки в кузнице, чтобы передать ее на другую операцию.

Время на отдых и личные надобности предоставляется рабочим на отдых, производственную гимнастику в течение смены, а также время на личную гигиену и другие личные надобности.

Время нерегламентированных перерывов в работе включает перерывы, вызванные производственно-техническими или другого вида неполадками в организации производства (задержка в снабжении рабочего места материалами, инструментом, ожидание наряда на работу, отсутствие энергии, ремонт и т.п.), и перерывы, допущенные рабочим, обусловленные нарушением трудовой дисциплины (опоздания на работу, уход на обед до звонка и опоздания с обеда, преждевременный уход с работы, посторонние разговоры и самовольные отлучки с рабочего места).

Технически обоснованной нормой времени (ТОН) выработки, обслуживания и численности считается такие, которые в условиях данного предприятия рассчитаны на наиболее эффективное использование оборудования и времени, а также наиболее рациональные технологию работ, организацию и обслуживание рабочих мест, применение передовых методов труда при обязательном соблюдении требований физиологии, обеспечивающих сохранение здоровья и работоспособности работников.

Нвр. = То + Тв + Ттех + Торг + Тотл + Тпт + Тпз,

где То - основное время; Тв - вспомогательное время; Ттех - время на техническое обслуживание рабочего места; Торг - время организационного обслуживания рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности;; Тпт - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства; Тпз - подготовительно-заключительное время.

В состав технически обоснованной нормы времени включают лишь те категории затрат времени, которые необходимы для выполнения заданной работы

ТОН рассчитывают:

1) по действующим единым или типовым нормам;

2) на основе сравнения с утвержденными ранее ТОН на аналогичные работы; 3) на основе данных о производительности оборудования, изучения затрат рабочего времени (хронометраж, фотография рабочего времени, осциллографирование, киносъемка и.т.п.) и критического анализ существующей на предприятии организации производства и труда.

Технически обоснованная норма времени (выработки) рассчитывается на основе данных о производительности оборудования, анализа затрат рабочего времени и опыта передовой организации труда и не может быть увеличена за счет каких-либо отклонений от нормальных условий технологического процесса. Технически обоснованные нормы времени (выработки) заменяют новыми по мере внедрения в производство технических, хозяйственных и организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

1.3.4 Методы нормирования труда

Под методом нормирования понимаются методологические основы исследования, проектирования, и определения затрат рабочего времени и разработки нормативных материалов для нормирования труда.

Методы нормирования классифицируют по трем признакам:

1) степени обоснования устанавливаемых норм;

2) степени дифференциации трудового процесса;

3) способом получения исходной информации.

В нормировании труда используют аналитический, суммарный (опытно-статистический) методы.

Аналитический предусматривает разделение производственного процесса на составные части, выявление и анализ факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента операции, и дальнейшее проектирование на этой основе нового состава, последовательности и длительности выполнения операции, учитывающих достижения передового производственного опыта. По методике получения исходных данных аналитический дифференцированный метод подразделяется на аналитически-расчетный и аналитически- исследовательский: аналитически-расчетный способ основан на расчете нормы затрат труда и составляющих ее элементов по нормативам режимов работы оборудования и нормативам времени; аналитически-исследовательский способ предусматривает определение нормы затрат труда на основе данных исследования режимов работы оборудования и затрат рабочего времени, полученных в результате изучения структуры, содержания, последовательности выполнения каждой операции ТП и продолжительности составляющих ее элементов методами технического нормирования.

Укрупненный аналитический метод имеет две разновидности в определении нормы затрат труда:

1) по эмпирическим формулам, выражающим в математической форме затраты рабочего времени на выполнение отдельных операций;

2) типовые нормы-эталоны, представляющие сборники унифицированных, типовых или единых норм затрат времени для типовых организационно-технических условий выполнения данного вида работ.

Такие нормы оформляют в виде таблиц, графиков, номограмм, которые служат исходными данными для определения затрат времени на каждую конкретно заданную работу, выполняемую в аналогичных условиях труда. Укрупненные методы нормирования труда используют в единичном, мелко- и среднесерийном производствах.

Математико-статистический метод предусматривает установление статистических зависимостей норм от факторов, которые косвенно влияют на трудоемкость нормируемых работ. Методы, основанные на косвенном измерении затрат труда с использованием математико-статистического анализа, называются косвенными. Для определения нормативов и норм по обслуживанию и управлению производства (норм численности, обслуживания и управляемости) в основном используют косвенный математико-статистический метод.

Суммарный метод предусматривает установление нормы затрат труда без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда, а на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные посредствам суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы включают в себя потери рабочего времени. Они ориентированы на невысокий уровень интенсивности труда и не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы. Эти нормы должны заменяться нормами, которые установлены аналитическими методами.

Методы установления технически обоснованных норм времени (выработки): метод расчета норм времени по нормативам, метод расчета норм на основе изучения затрат рабочего времени наблюдением, метод сравнения.

Метод расчета норм времени по нормативам: для нормируемой операции (работы) устанавливается ее типовая структура. Продолжительность выполнения каждого элемента операции зависит от определенных факторов. Поэтому выполняют анализ характера зависимости между продолжительностью элемента операции и величинами влияющих на нее факторов и устанавливают норматив продолжительности элемента операции в виде таблиц, номограмм или аналитических зависимостей. Далее, используя эти нормативные таблицы, рассчитывают норму времени на операцию. Элемент основного (машинного) времени определяется, как правило, путем расчета по аналитическим формулам. Операции подразделяют на нормируемые элементы: комплексы трудовых приемов, трудовые приемы и трудовые движения. В зависимости от требуемой точности норм и условий их использования проектируют структуру операции и разрабатывают соответствующие нормативы времени.

Нормативы, являясь базой для установления технически обоснованных норм времени, должны быть прогрессивными и соответствовать оптимальным условиям производства, т.е. основываться на применении современной производственной техники и технологий, научной организации труда. Этот метод нормирования обычно используют в условиях массового и крупносерийного производства для операций, обеспечивающих соответствующей нормативной базой.

Метод расчета норм на основе изучения затрат рабочего времени наблюдением используется для операций, у которых отсутствует нормативная база. Нормативы разрабатывают в конкретных условиях выполнения операций путем проведения специальных наблюдений - хронометража и фотографии рабочего времени. Разработку технически обоснованной нормы при этом методе выполняют по следующим этапам:

1) анализ действующего ТП соответствующих форм организации и обслуживания рабочих мест и организации труда;

2) анализ и проектирование рациональной структуры операции, разработка необходимых организационно-технических мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда;

3) внедрение технически обоснованной нормы времени на операцию на основе запроектированных организационно-технических мероприятий и инструктаж рабочего.

Метод сравнения используют в опытном, единичном и мелкосерийном производствах по работам небольшой трудоемкости, когда нормы устанавливают путем сопоставления затрат на аналогичные работы, по которым имеются ранее разработанные нормы. Использование метода сравнения (аналогии) в данных типах производства объясняется тем, что здесь ТП разрабатываются укрупнено и не дают достаточного количества данных для развернутого анализа операции и нормирования ее по элементам. Разнообразная и часто меняющаяся номенклатура работ требует простых способов нормирования, которые позволяют своевременно (до начала работ) устанавливать нормы времени и на их основе выполнять все плановые расчеты.

Методы установления нормированных заданий. Для рабочих, выполняющих стабильные работы (основные рабочие на поточных, конвейерных и автоматических линиях, а также рабочие ряда профессий вспомогательных служб: станочники служб цехов, слесари-инструментальщики, транспортные рабочие, смазчики, слесари-ремонтники по выполнению плановых ремонтов технологического оборудования и др.), нормированные задания устанавливаются путем набора работ, продолжительность которых рассчитана на основе норм времени (выработки) с учетом данных оборудования, производственных планов и графиков.

Форму и периодичность выдачи нормированного задания выявляют исходя из повторяемости работ, а также из того, выполняются ли они на одном или нескольких объектах. По этим признакам рабочих условно подразделяют на три группы, выполняющие на данном рабочем месте какую-то работу; различные работы на данном рабочем месте; стабильные по составу работы на различных рабочих местах или объектах.

К первой группе относят рабочих-повременщиков, занятых на участках и в цехах массового и крупносерийного производства. Методы установления нормированных заданий для нее аналогичны расчету норм для рабочих-сдельщиков. Вторую группу составляют рабочие, выполняющие на рабочем месте работы различного характера. Нормированное задание им устанавливают путем набора работ на определенный период времени (смену, месяц) на основе производственного плана или графика выполнения работ и действующих на предприятии норм времени. Этот метод используют для разработки нормированных заданий для рабочих, занятых плановым ремонтом оборудования. К третьей группе относят обслуживающих рабочих, которые заняты обслуживанием производства (смазчиков, транспортных рабочих). Для них состав работ постоянный, их объем и очередность могут быть определены заранее. Это облегчает установление нормированных заданий.

Для рабочих, которые выполняют нестабильные по составу работы (рабочие по обслуживанию оборудования, электрики и др., также операторы, наладчики, сборщики), вначале определяется примерный объем случайных работ и время, необходимое для их выполнения. Затем на основе графиков выполнения плановых (стабильных) работ определяют долю рабочего времени, выделяемую для случайных работ, и сравнивают с примерным объемом случайных работ (со временем, необходимым для их выполнения).

Нормирование труда ИТР и служащих.

Категорию ИТР и служащих подразделяют на три группы: руководители, специалисты и технические специалисты. Их содержание работы существенно отличается. Это предопределяет и особенности нормирования и обусловливает применение различных видов норм. Функции и процессы труда руководителей, специалистов и технических исполнителей отличаются рядом особенностей - наличием творческого труда, отсутствием регулярно повторяющихся элементов работы, неравномерностью загрузки в течение рабочего дня и т.д. Они требуют разных методов нормирования и оценки эффективности труда. При нормировании труда ИТР и служащих решаются в основном две задачи: определяется трудоемкость отдельных видов выполняемых работ и выявляется требуемая численность этих работников. Трудоемкость отдельных видов работ необходимо определять для правильного решения вопросов разделения и кооперации труда и использования работников к их квалификационным и должностным характеристикам, их организации оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством, определения потребности в технических средствах и расчета себестоимости выполнения работ. Численный состав нужен для расчетов правильных пропорций между отдельными категориями работников, рациональных структур управления, штатов и фондов зарплаты.

При нормировании труда ИТР и служащих применяют следующие виды норм: времени, выработки, обслуживания, управляемости, соотношения, численности. Общая классификация видов норм и сфера их использования даны в таблице 1.

Нормы времени как необходимое время, устанавливаемое на выполнение единицы работы одним или группой исполнителей, применяют для нормирования повторяющихся работ, выполняемых техническими исполнителями (чертежниками, машинистками), а также специалистами-технологами, конструкторами, бухгалтерами. Нормы выработки используют для нормирования труда исполнителей, выполняющих операции с технологически регламентированным содержанием, объемом и методом выполнения - учетные, оформительские работы. Нормы обслуживания определяют регламентированную численность работников, рабочих мест, подразделений, которые должны обслуживаться одним исполнителем в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания используют для нормирования работ, не стабильных по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов (кассиры, диспетчеры, табельщики, мастера по ремонту оборудования и др.). Под нормой управляемости понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель или несколько руководителей (директор и его заместители, начальник цеха и его заместитель, начальник участка и т.д.) соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях.

Таблица 1

Виды норм и сфера их применения при нормировании труда ИТР и служащих


		Основные	Дополнительные (возможные)
Руководители	Линейное руководство	Управляемости	Соотношений, численности
Специалисты		Времени, численности Численности	Соотношений Соотношений, времени
Технические специалисты	Однородные по составу и постоянно повторяющиеся функции. Нестабильные по составу и повторяемости функции	Времени, выработки Обслуживания	Соотношений, обслуживания, численности Соотношений, времени, численности

Принципиальное отличие норм управляемости от норм обслуживания заключается в том, что работник, труд которого нормируется, руководит другими работниками, находящимися у него в непосредственном подчинении.

Разновидностью норм обслуживания и норм управляемости являются нормы соотношений. Нормой соотношения является число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности в определенных организационно-технических условиях. Они предполагают соответствие численности определенных групп работников трудоемкости свойственных им работ.

Нормы численности - это число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения работ, которые поручены структурному подразделению в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяют также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному построению.

Данный подход преимущественно используют для определения расчетной численности рабочих. Труд ИТР и служащих нормируют в основном математико-статистическим методом по функциям управления. Однако необходимую численность управленческих работников можно устанавливать прямым расчетом с помощью норм времени на соответствующие виды работ.

Нормативы численности ИТР и служащих имеют различную степень укрупнения: в целом по предприятию (норма численности аппарата управления предприятия), по функциям или подфункциям управления, по отдельным должностям.

Для нормирования труда аппарата управления наиболее часто используют нормы (нормативы) численности по функциям управления (линейное руководство основным производством, техническая подготовка производства, планирование и учет, ремонтное и энергетическое обслуживание и т.д.). В управлении предприятия выделяют 19 основных функций, из них 8 - межотраслевого применения, в том числе организация труда и заработная плата, комплектование и подготовка кадров, бухгалтерский учет и др.

Разработаны типовые межотраслевые нормативы численности служащих, работающих в экономических и административно-хозяйственных службах производственных объединений (комбинатов) и предприятий, где приведены нормативы численности служащих по функциям в зависимости от факторов, влияющих на функции.

Общим методом нормирования труда ИТР и служащих является аналитический с двумя его разновидностями: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Наибольшее распространение получил аналитически-расчетный метод. Нормирование труда посредством этого метода выполняют в три этапа:

1) определение необходимой численности ИТР и служащих по различным функциям управления и общей их численности;

2) конкретизация установленной численности по должностям, квалификации, объему работ;

3) установление каждому работнику перечня обязанностей и объема выполняемых за определенное время работ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема выявления и реализации резервов повышения производительности труда наряду с техническими организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда - более полным учетом социально-экономических и психофизических условий производственной деятельности работников, охватывающих создание условий труда и отдыха, сокращение текучести кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего времени, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала работников.

Критерии эффективности труда - получение наибольшей прибыли при обеспечении максимальной экономии труда.

Некоторые способы определения участия персонала в достижении экономических результатов:

· по общему объему оборота организации (например, товарооборот в магазине, объем произведенных изделий в цехе);

· по сумме полученного дохода;

· по сумме прибыли;

· по сумме сокращения издержек потребления;

· по количеству новых потребителей и клиентов.

Основные факторы роста производительности труда классифицируются следующим образом.

1. Повышение технического уровня производства: механизация и автоматизация производства; совершенствование технологических процессов; модернизация действующего оборудования; изменение конструкции. Технических характеристик изделий, применяемых материалов и топлива.

2. Фондовооруженность.

3. Качество рабочей силы: улучшение здоровья, профессиональной подготовки, образования и повышения заинтересованности; роста обеспеченности машинами и оборудованием.

...

Подобные документы

Понятие и виды нормирования труда на предприятии. Структура и состав нормы времени. Нормирование труда и затрат рабочего времени работников цеха на примере ОАО "Калужский Электромеханический Завод", рекомендации по совершенствованию нормирования.

курсовая работа , добавлен 14.10.2012

Изучение функций нормирования труда: разделение по труду, научная организация и планирование труда и производства. Расчет штучного времени и нормы выработки на 8-часовую рабочую смену на основании режимов работы токарного станка и нормативов времени.

контрольная работа , добавлен 13.07.2010

Квалификационное разделение труда. Компоненты трудового потенциала. Выбор оптимальных приёмов труда. Фотография рабочего времени, рентабельность и нормы результатов труда. Определение прироста производительности труда в условно-натуральных показателях.

контрольная работа , добавлен 06.04.2010

Нормирование труда как установление необходимых затрат рабочего времени (меры затрат труда) на изготовление единицы продукции, знакомство с основными задачами. Общая характеристика РУП "ЗЛиН", рассмотрение методов комплексного нормирования труда.

курсовая работа , добавлен 16.10.2013

Нормирование труда на современном предприятии. Формирование и распределение трудовых ресурсов и обоснованное планирование производственно-хозяйственной деятельности. Кооперация и коллективные формы организации труда. Классификация трудовых процессов.

контрольная работа , добавлен 24.07.2009

Нормирование труда, элементы производственного процесса. Сущность и функции нормирования труда. Методы и способы изучения затрат рабочего времени. Фотография рабочего времени. Технология процесса печатания на предприятии. Порядок выполнения операции.

курсовая работа , добавлен 27.12.2009

Теоретические основы организации и нормирования труда. Методы оценки эффективности совершенствования трудовых процессов, их значение в решении конкретных задач организации труда на предприятиях. Изучение затрат рабочего времени и виды наблюдений.

учебное пособие , добавлен 02.11.2010

Понятие и виды нормирования труда на предприятии. Анализ нормирования и организации труда работников цеха на примере ОАО "Промтрактор". Анализ затрат рабочего времени по хронометражу. Пути совершенствования нормирования труда на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 06.04.2017

Правовое обеспечение системы управления персоналом. Отличительные черты коллективного и индивидуального трудового договора. Организация и нормирование труда на предприятии. Разделение и кооперация труда. Анализ трудовых процессов и затрат на предприятии.

дипломная работа , добавлен 22.04.2011

Сущность нормы труда и ее виды. Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда. Методы нормирования затрат труда и качество норм труда. Применение аналитического метода нормирования. Технически и научно обоснованные нормы труда.

Планирование на предприятии: конспект лекций Маховикова Галина Афанасьевна

Лекция 7 Планирование труда и заработной платы

7.1. Цели, задачи и технология планирования труда и заработной платы

Важнейшим моментом в использовании трудовых ресурсов на предприятии является обоснование потребности в персонале и расстановка работающих по рабочим местам в соответствии с составом и структурой подразделений и производств предприятия, режимом их работы, технологической компоновкой основного производственного и вспомогательного оборудования, зонами обслуживания, квалификацией рабочих и служащих и т. д.

План по труду и его оплате обосновывает потребность предприятия в численности работников и фонде оплаты труда, а также производительность труда в плановом периоде и ее повышение по сравнению с базисным периодом.

План по труду и его оплате содержит следующие подразделы:

План по кадрам;

План по производительности труда;

План по оплате труда.

Главными задачами по разработке плана по труду и заработной плате являются:

Обеспечение постоянного роста производительности труда и ее опережающего роста по сравнению с заработной платой;

Обеспечение рационального соотношения численности персонала, занятого непосредственно в производстве, с численностью персонала, занятого в обслуживании и управлении;

Установление правильных соотношений зарплаты различных категорий работающих в соответствии с количеством и качеством их труда;

Стимулирование труда каждого члена коллектива, а также и коллектива в целом для улучшения показателей работы предприятия;

Обеспечение кадрами необходимой квалификации.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. В плане по труду и численности предприятия рассчитываются показатели производительности труда; определяются трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала предприятия и его структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников предприятия и т. д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат. В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

Анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

Рассчитываются плановые показатели производительности труда;

Определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

Рассчитываются плановый баланс рабочего времени одного работающего;

Рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

Планируется развитие персонала.

Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса рабочего времени, т. е. определение среднего числа часов, которые рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

7.2. Планирование численности работающих

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах осуществляется раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Объясняется это тем, что для аппарата управления не устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Для определения численности рабочих применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами: 1) прямым счетом и 2) на основе отчетных данных. При прямом счете трудоемкость производственной программы определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство специнструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. При расчете трудоемкости той части продукции, которая не учтена в номенклатуре, исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же или подобной продукции. Второй способ определения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.

Если сдвиги в трудоемкости незначительные, то изменяется только численность производственных рабочих. Численность вспомогательных рабочих, специалистов, служащих остается в этом случае неизменной.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:

Из книги Учредитель и его фирма [От создания ООО до выхода из него] автора

5.5.1. Выплата заработной платы Если учредитель является еще и сотрудником собственной фирмы, то свою долю дохода он может получать в виде заработной платы.Пример 38Гражданин Токарев является учредителем ООО «Гелиос» и работает в обществе заместителем директора.Свою долю

Из книги Бухгалтерский учет автора Шерстнева Галина Сергеевна

12. Учет заработной платы Основные задачи:1) производить в установленные сроки расчеты с персоналом по оплате труда;2) своевременно и правильно относить на себестоимость продукции, работ, услуг (ПРУ) сумму начисленной зарплаты с отчислениями на социальное

Из книги Теория бухгалтерского учета: конспект лекций автора Дараева Юлия Анатольевна

ЛЕКЦИЯ № 6. Учет труда и заработной платы

Из книги 1С: Предприятие в вопросах и ответах автора Арсентьева Александра Евгеньевна

3. Начисление заработной платы Синтетический учет расчетов по оплате труда организации ведут на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».По кредиту счета 70 отражают причитающиеся членам трудового коллектива и работающим по трудовому договору (контракту) лицам

Из книги Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории автора Мизес Людвиг фон

93. Удержания из заработной платы Из заработной платы производят следующие удержания и вычеты:1) налог на доходы физического лица;2) по исполнительным документам;3) погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также возврат сумм, излишне выплаченных ранее по

Из книги Бухгалтерский учет: Шпаргалка автора Коллектив авторов

5. Валовые ставки заработной платы и чистые ставки заработной платы На рынке труда работодатель покупает и получает в обмен на заработную плату определенное действие, которое он оценивает в соответствии с его рыночной ценой. На цену определенного количества

Из книги Бюджетный учет. Организация и ведение автора Соснаускене Ольга Ивановна

44. Учет труда и заработной платы Персонал организации делится на производственный (непосредственно участвующий в производственном процессе) и непроизводственный (участвующий в сопровождении производства, его обслуживании и управлении).Рабочие, или производственный

Из книги Учредитель и его фирма: все вопросы [От создания до ликвидации] автора Анищенко Александр Владимирович

Задержка заработной платы Задержка заработной платы нарушает конституционное право работников на своевременное и полное вознаграждение за труд (ст. 37 Конституции РФ, ст. 21 ТК РФ).Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает, если:– при

Из книги История моего успеха [сборник] автора Форд Генри

4.7.1. Выплата заработной платы Если учредитель является еще и сотрудником собственной компании, то свою долю дохода он может получать в виде заработной платы. Однако это самый невыгодный вариант с точки зрения уплаты налогов. ПРИМЕР 38 Заместитель директора ООО «АльфаМед»

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

Из книги Типичные ошибки в бухгалтерском учете и отчетности автора Уткина Светлана Анатольевна

Изменение заработной платы Повышать зарплату своим сотрудникам всегда легко и приятно. Повышая человеку зарплату, используйте прием «сэндвича»: сначала похвалите его, потом объявите о повышении, а затем снова похвалите. Всегда привлекайте всех руководителей, имеющих

Из книги Заработная плата: начисления, выплаты, налоги автора Турсина Елена Анатольевна

Пример 18. Расходы на выплату заработной платы при работе в выходные и нерабочие праздничные дни не были учтены в составе расходов на оплату труда Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный лень оплачивается не менее чем в двойном размере, в частности

Из книги Все о бизнесе в Германии автора фон Люксбург Натали

2.11. Выплата заработной платы 2.11.1. Порядок выплаты заработной платы Порядок выплаты заработной платы регламентируется ст. 136 ТК РФ, которой, в частности, предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о

Из книги автора

2.12. Депонирование заработной платы Согласно Порядку ведения кассовых операций в РФ (утвержден решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. № 40) на выплату заработной платы в кассе предприятия отводится три дня, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

Из книги автора

3. Удержания из заработной платы

Из книги автора

13.9. Налог с заработной платы Налог с заработной платы является одной из форм предварительной уплаты подоходного налога. Плательщиками налога являются работники, а ответственность за начисление налога и уплату его финансовым органам несет работодатель. В связи с тем, что

Какие птицы улетают на юг?

Жаворонок хохлатый (galerida cristata)

Муж на час – бизнес для хозяйственных мужчин

Бакалея это какие продукты