Классическая административная школа управления связана с именем. Классическая административная школа менеджмента

Школа административного управления

Развитие административной школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главная забота представителей классической школы - добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы - создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона (1853-1931), А. Файоля (1841-1925), Л. Урвика (1891-1983), М. Вебера (1864-1920), Г. Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х гг. развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881-1940), Н.А. Вознесенский (1903-1950) и др.

Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал их примерами из других отраслей производства. Понятие производительность или эффективность-то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь современным языком, применения комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Французский горный инженер А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в менеджменте разрабатывали производственные проблемы. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление значимо в административной деятельности - координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2) организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. Заслугой Файоля является также вывод, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.

Представитель классической административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.

В нашей стране проводились исследования, которые можно отнести к школе управления. А.А. Богданов в работе «Всеобщая организационная наука» (1913-1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он стремился внедрить в практику «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных А.А. Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и решения планово-экономических задач.

Другой представитель отечественной науки - А.К. Гастев подчеркивал, что попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.

Несколько в ином направлении разрабатывал основы научной организации труда П.М. Керженцев. Он понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он сосредоточил свои исследования на управление людьми, коллективами, независимо от сферы их деятельности. В отечественной литературе получили отражение теоретические принципы управления. В монографии «Теория управления социалистическим производством» выделено 10 принципов: принципы демократического централизма, единства политического и хозяйственного руководства, планового ведения хозяйства, материального и морального стимулирования труда, научности управления, ответственности, экономичности и эффективности, оптимального сочетания отраслевого и территориального управления, преемственности хозяйственных решений. Основоположники научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, основное внимание они сосредоточивали на двух факторах - справедливость в оплате труда и экономическое стимулирование. В 20-30-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования появляется необходимость в поиске новых форм управления, более гуманных по отношению к человеку, формируется школа «человеческих отношений». Исследователи школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности своей деятельностью у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности труда.

По мнению американского ученого П. Дракера, только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты, все другие ресурсы подчиняются законам механики, их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов. Он видел основную задачу в устранении деперсонализированных отношений, и заменой их системой партнерства и сотрудничества. Цель сторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя на систему социально - психологических факторов. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функция бизнеса, теоретики - «классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке - вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Представления школы развивали Анри Файоль, Линдалл Ф. Урвик, Лютер Гьюлик, Джеймс Муни, Г. Черч, А.К. Рейли, Макс Вебер, Алфред П. Слоун, а также Г. Форд, Г. Эмерсон

Время и условия развития: 1920-1950 гг.

Вторая мировая война, быстрые темпы развития промышленности, производство ориентировано на военные нужды, а затем на послевоенное восстановление, что предъявляло соответствующие требования к организации и управление трудом, а также к труду управленцев. Увеличение требований к качеству, усиление государственного контроля.

История развития школы. Ес­ли представители школы научного управления посвятили свои исследования управлению непосредственным производством, то административная школа начала вырабатывать подходы к совершен­ствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда.

Классическая или административная школа в управлении связана возникновением с Анри Файолем , французским инженером, исследователем и администратором. А. Файоль разработал линейную или иерархическую систему управления организацией.

В течение 30 лет он руководил крупной французской горно­добывающей компанией «Коломбо», которая в момент его назна­чения на должность генерального менеджера (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г) стала од­ним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами, концернов. Обобщая свои многолетние труды и наблюдения, А. Файоль создал теорию ад­министрации, которую представил в своей книге «Общее и про­мышленное управление» (в 1910 г. издана на французском языке, в 1916 г. - на английском).

На основании исследований процесса производства им распределены на 6 групп все операции , имеющие место в организации: технические (производство, изготовление, переработка); коммерческие (покупка и продажа); финансовые (изыскания капитала и управление им); страховые (по охране работников и имущества); учетные (баланс, издержки, статистика); административные.

Эти шесть групп деятельности будут присутствовать во всех сферах бизнеса, но в различной степени. При этом управление будет занимать значительное место в деятельности высшего управленческого персонала и значительно меньшее (или вообще отсутствовать) в деятельности персонала, непосредственно занятого в производстве, или младшего управленческого персонала. «Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал» . Санкции Файоль рекомендует использовать как основной способ управленческого воздействия.

А. Файоль показал, что общая административная функция состоит из предвидения или предсказания (включая планирование), организации, распорядительства, согласования или координации и контроля. В современном менеджменте эти функции менеджмента признаются почти в неизменном виде.

1 Планирование - один из компонентов процесса управления, в ходе которого формулируются цели, создаются образцы и эталоны, составляющие основу управленческого контура в организации. При этом важно, чтобы не только планировались общие цели, но и обозначались этапы их достижения, обосновывались ресурсные возможности для достижения целей и обеспечения выполнения нормативов. По словам Файоля, предвидеть - означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть - это уже почти действовать. Предвидение составляет наиболее значительную часть управления. Планирование основано на соединении целей организации и ее подразделений со средствами для их достижения.

2 Организация - функция органа управления организацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации, т.е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной работы. Выработанные Файолем обязанности в области управления людьми являются справедливыми и для настоящего времени.

3 Распорядительство - одна из основных функций управления, суть которой в предъявлении руководителем требований к подчиненным в отношении выполнения ими ролевых ожиданий, распределения ответственности, постоянного воздействия на поведение подчиненных. При этом обязательным является применение руководителем определенных прерогатив власти, которые заданы его ролевыми функциями.

4 Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Функция координирования призвана изучить и совершенствовать эти связи, вследствие чего происходит их рациональная организация.

5 Контроль - наиболее важная функция управления, конечный итог всей управленческой деятельности. Задача контроля - проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Файоль полагал, что нормы контроля наиболее важны и вообще единственно значимы для руководителя (в частности, он считал все остальные работы не свойственными руководителю), однако современный руководитель дополняет ролевые требования другими (назовем их дополнительными) функциями управления.

Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления - структурно-функционального подхода в менеджменте. Функциональным его нужно считать потому, что управленческие функции - несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней.

Приверженцы классической школы старались взглянуть на организации с позиции перспективы. Пытались определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Принципы затрагивали две стороны вопроса. Общим из комплекса принципов была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Поробно принципы менеджмента А.Файоля рассмотрены в следующем параграфе данного учебного пособия.

Сторонниками школы была обоснована необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которого невозможно рациональное функционирование этих структур. Разработка рациональной системы управления, представляющей бюрократическую модель, определяет тип организации, предназначенной для выполнения широкомасштабных административных задач путем систематической координации работы многих индивидов. Немецкий социолог, историк, экономист Макс Вебер (1864 -1920 гг.) развивал свои взгляды примерно в одно и то же время с Ф. У. Тейлором. Поэтому его концепция включает главные поло­жения тейлоризма. Особое внимание в своих работах М. Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в орга­низации. Кроме того, М. Вебер сформулировал принципы пост­роения «идеальной организации».

Социолог Макс Вебер, хотя фактически и не принадлежал к классической школе управления, сформулировал многие концепции рационального управления, обосновав необходимость бюрократии для обеспечения рационального функционирования организаций. Основным источником, в котором представлена теория бюрократии Вебера, служит его фундаментальный труд «Хозяйство и общество». М. Вебер считал бюрократию наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. Он полагал, что «современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления, без которых возможен только авантюристический торговый капитализм, но невозможно эффективное частное предприятие» . При анализе легального господства и бюрократического управления Вебер ставит несколько основных проблем: технико-экономические и культурно-исторические причины бюрократизации; влияние правового рационализма на функционирование бюрократии; материальные интересы и идеалы чиновничества как сословной группы; важнейшие направления воздействия бюрократии на общество.

Продолжили развивать теорию бюрократизации Д. Муни и А.К. Рейли. Их идея заключается в том, что эффективная организация - это система, построенная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать.

Причем термин «формальные принципы» понимался ими не в узкопрагматическом ключе - как совокупность неких математических абстракций, применимых к любой ситуации. Будучи опытными практиками и инженерами, они стремились сконструировать модель организации как конструируют машину, т. е. на основе логически связанных между собой и непротиворечивых принципов. Изучая различные учреждения, компании и государственные организации, Муни и Рейли убедились, что действия людей должны иметь предписанный набор обязанностей и увязываться между собой. В совместной деятельности люди достигают большего эффекта, нежели порознь. О том и гласит принцип координации, который как норматив обязывает согласовывать должностные функции не только по горизонтали, но и по вертикали. В такой согласованности и выражается преимущество организации.

Муни и Рейли убеждены, что принципы формальной организации универсальны, они применимы во всех сферах, в том числе и в промышленности. Их вклад в развитие менеджмента заключается в создании причинно-следственной модели организации.

В своей работе «Принципы организации» (1939 г.) они дали общее определение организации как одной из форм объедине­ний людей для достижения общей цели. По их мнению, без поста­новки цели не может эффективно функционировать ни одна ор­ганизация, в том числе и в сфере бизнеса.

К середине XX века Англия вновь заявляет о себе. В 30 - 50-е годы Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик выпустили ряд книг, где проявили себя как систематизаторы и популяризаторы идей «классической школы» менеджмента.

Л. Ф. Урвик является автором многочисленных статей и работ по вопросам организации управления производством. Особого внимания заслуживает его работа «Элементы администрации». Он уделил большое внимание разработке основных функций ад­министрирования. Л. Ф. Урвиком были разработаны принципы построения формальной организации:

1 Соответствие людей структуре, т. е. вначале следует разработать структуру, а затем приступать к подбору кадров.

2 Создание специального и «генерального» штабов. Основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача
приказов руководителя, контроль и координация текущей работы.

3 Сопоставимость прав и ответственности, т. е. любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности. Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля находится в сильной зависимости от личных качеств и способностей руководителя, поэтому он не может быть жестко регламентирован. Рекомендованная Урвиком норма управляемости составляет 5-6 человек.

4 Специализация. Урвик выделял три типа специализации работников управленческого труда: по цели, характеру выполняемых операций, типу потребителя или географическому признаку.

5 Определенность. Для обеспечения определенности в деятельности организации необходимо, чтобы по каждой должности были в письменном виде определены права, обязанности и ответственность (прототип современных
должностных инструкций).

Начение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. После них теория менеджмента приобрела гораздо более научный и систематизированный вид.

Г. Черч как один из представителей классической школы главное внимание уделил структурным вопросам производства и управления на предприятии, пытался внести свой вклад в разра­ботку общих правил организации труда. «Производство, - писал он, - есть синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования» . Автор подробно рассматривает и анализирует каждую из указанных функций, выделяя их составные элементы и этапы их осуществления.

Наиболее эффективными оказались на практике организационные изменения в управлении, разработанные Г. Фордом. Форд считал, что под его руководством организовано такое массовое производство, которое делает управление излишним. Он разработал теорию управления качеством. Он применил стандартизацию и унификацию - важнейшие элементы в управлении качеством, организовал конвейерное производство, что дало возможность перейти к массовому производству автомобилей. При этом он уделял большое внимание охране труда и созданию нормальных условий труда, установил 8-ми часовой рабочий день и минимальный уровень оплаты труда. Он больше тяготел к практике и не разделял некоторые взгляды Тейлора, Эмерсона и Файоля. Он был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами. Требовал строгого соблюдения дисциплины без личного общения работников на предприятии, внедрял абсолютное разделение труда на конвейере. Свою теорию управления Форд назвал «Террор машины».

Основной вклад представителей классической школы управления заключается в рассмотрении управления как универсального процесса, слагающегося из нескольких взаимосвязей функций

Основные достижения административной школы:

Взгляд на организацию с точки зрения широкой перспективы, определение ее общих характеристик и закономерностей;

Разработка целостной системы управления организацией;

Развитие принципов управления;

Описание функций управления (функциональный подход);

Предложена иерархическая система управления;

Рациональное управление предприятием «сверху»;

Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технических, коммерческих, финансовых, бухгалтерских, страховых, учетных, административных и др.;

Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности;

Разработка вопросов общего управления;

Широкое внедрение стандартизации, организация движущегося конвейера и регулирование всех процессов из единого центра (Форд);

Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;

Концепция «рациональной бюрократии» (Вебер).

Недостатки административной школы:

Невнимание к социальным аспектам управления;

Невнимание человеческому фактору на предприятии;

Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов;

Увлечение формальными моментами;

Увеличение централизации.

2.3. Принципы управления Анри Файоля

1 Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2 Полномочия и ответственность . Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3 Дисциплина . Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач
руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4 Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5 Единство направления . Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим . Интересы одного работника или группы работников не должны превалиро­вать над интересами компании или организации большего масштаба.

7 Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8 Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9 Скалярная цепь (Иерархия). Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руко­водящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Выло бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимо­сти в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10 Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11 Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12 Стабильность рабочего места для персонала . Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем вы­ дающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13 Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспече­ние его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14 Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Контрольные вопросы по теме 2

1. Какие факторы послужили основой для возникновения проблем совершенствования менеджмента в каждом периоде истории развития его школ?

2. В чем заключается сущность концепции Ф. Тейлора?

3. Какой вклад в развитие менеджмента внести Фрэнк и Лилиан Гилбрет?

4. Труды каких ученых занимают ведущую роль в развитии науки управления?

5. Назовите основные недостатки и достоинства тейлоризма?

6. Приведите положительные и отрицательные, на Ваш взгляд, характеристики бюрократического менеджмента, обоснуйте его достоинства и недостатки в процессе использования современными системами управления.

7. Какие факторы послужили основой для возникновения проблем совершенствования менеджмента в каждом периоде истории развития его школ?

8. В чем состоят основные положения фордизма?

9. Какие принципы менеджмента сформулировал Файоль и как они трансформируются в настоящее время?

10. Какие сферы управленческой деятельности являются приоритетными в школе административного менеджмента, судя по ее основным принципам?

Вопросы для дискуссии по теме 2

1. Какова Ваша оценка 14 принципов менеджмента, сформулированных А. Файолем?

2. Какие положения, принципы административной (классической) школы используются в современной менеджменте?

3. Как развивалось понятие и состав функций менеджмента в различных школах и насколько актуально такое видение сущности функций управлении предприятиями в современных условиях?

4. Какое влияние оказала административная школа на формирование современного менеджмента?

5. Каковы особенности развития науки менеджмента в России?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.1 А.Файоль - основоположник административной школы управления

1.2 Классификация принципов управления по А.Файолю

2.1 Цели управления

2.2 Метод MBO (management by objectives)

Заключение

Введение

Управление организацией, предприятием - менеджмент - как особый вид деятельности заключается в организации и координации факторов производства для достижения максимальной эффективности их использования. В мировой практике управление само по себе рассматривается в качестве одного из факторов производства, функции менеджмента состоят в принятии и в организации выполнения решений по использованию факторов производства, внедрению новых продуктов и технологий. Управление в организациях - очень сложное явление. Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: административный файоль управление

· научное управление - Ф. В.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук;

· собственно теория организации - А. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик;

· бюрократическая теория - М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации. Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Французским инженером А.Файолем впервые были определены характеристики управленческого труда. Он считал, что, наиболее общими из них являются: планирование, организация человеческих и материальных ресурсов, выдача распоряжений, координация различных действий в организации и контролирование поведения членов организации. Целью написания данной работой являлся исследование теоретических материалов по вопросам:

· основные характеристики административной школы А.Файоля;

· понятие цели управления. Метод MBO (management by objectives);

· понятие и специфика человеческого ресурса.

1. Основные характеристики административной школы А.Файоля

1.1 А.Файоль-основоположник административной школы управления

В кабинетах менеджеров организаций многих стран висят плакаты со словами А. Файоля: "Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать".

В этих словах одного из основоположников научного менеджмента сформулированы основные функции управления организацией.

Француз А.Файоль (1841-1925) более 30 лет управлял горно-металлургическим синдикатом. В 1916 г. был опубликован его основной труд "Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль", который затем неоднократно переиздавался на различных языках. Вместе с Ф. Тейлором, Г.Фордом и рядом других специалистов А.Файоль работал над созданием научной теории управления. Таким образом, научный менеджмент появился сравнительно недавно - в начале ХХ века. Бурное развитие этой научной дисциплины продолжается. Так, лишь в последние годы выявилась важная роль контроллинга - современной концепции системного управления организацией, в основе которой лежит стремление обеспечить ее долгосрочное эффективное существование.

Классическая или, как ее еще называют, административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается А. Файоль. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом классическая школа придерживалась того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

1.2 Классификация принципов управления в теории А.Файоля

В основе концепции А.Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный.

Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий. А.Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

А.Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в таблице 1.1

Таблица 1.1 Группировка принципов А. Файоля

Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, перегруппировку этих задач во взаимосвязанных подразделениях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности и, наконец, соединение подразделений цепью целевых команд.

Рассмотрим более подробно каждый из основных принципов организации управления. 1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4.Единоначалие (единство распорядительства).

Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5.Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.

7.Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8.Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9.Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10.Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место -- для всего и все на своем месте».

11.Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

14.Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная А.Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. А.Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. А.Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.А. Файоль отмечал, что применение принципов на практике -- это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

Заслугой А.Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности.

Особое внимание школа А.Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

· здоровье и физические качества;

· ум и интеллектуальные способности;

· моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

· хорошее общее образование;

· способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

· знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

· подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

2. Понятие цели управления. Метод MBO (management by objectives)

2.1 Цель управления

В каждой стране как хозяйственная, так и нехозяйственная (военная, религиозная, спортивная и др.) деятельность общества сознательно управляются. Что имеется в виду под термином «управление»? В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего? Число таких вопросов все время растет. Растет и плата за ошибку.

Управление предприятием призвано решать две основных задачи:

1. Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;

2. Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.

Суть управления заключается в следующем:

1. Сбор, хранение, обработка и передача информации.

2. Разработка и принятие управленческих решений.

3. Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.

4. Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой: У = И + Р + В + К.

Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.

Труд управленцев заключается в том, чтобы собирать, хранить и обрабатывать информацию; вырабатывать и принимать управленческие решения; выдавать воздействия на объект управления; контролировать исполнение управленческих решений.

При рассмотрении понятия управления можно выделить три основных аспекта управления:

· организация;

· технология.

· целей, задач и конкретных особенностей производства;

· принятой технологии производства;

· взаимосвязей производственных подразделений;

· характера основных и оборотных фондов;

· рабочей силы и всей системы производственных отношений.

2) Организация управления характеризуется построением рациональной системы управления путем выделения взаимосвязанных уровней, функций и стадий управления. Разрабатывается иерархическая структура органов управления, которые специализируются на выполнении определенных управленческих функций и наделяются правами и полномочиями для их выполнения.

3) Технология управления представляет процесс, который включает процедуры и действия, связанные с выполнением основных управленческих операций. Технологические процедуры управления можно разделить на формализуемые, которые можно выполнять по установленным правилам (алгоритмам) на компьютере, и на творческие, которые выполняются людьми (управленцами). Увязка всех элементов технологии управления обеспечивается с помощью автоматизированной системы управления.

Все три аспекта управления должны комплексно использоваться в зависимости от конкретных особенностей управления.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

· объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее действие для его выполнения;

· субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие для его выполнения и контролирует его исполнение. Если совокупность этих частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, она называется системой управления.

Организация - это:

· внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

· совокупность процессов или действий, ведущих к образованию совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

· объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил (социальная организация).

Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация.

Различают следующие виды целей:

· монетарные цели - это цели, которые можно измерить в денежном выражении;

· немонетарные цели - это такие цели, которые не могут быть представлены в денежном выражении.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:

· экономическая цель - это получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

· научно-техническая цель - это обеспечение заданного научно- технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

· производственно-коммерческая цель - это производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;

· социальная цель - это достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников

Система целей является основой определения состава функций управления.

2.1 Метод MBO (management by objectives)

МВО (Мanagement By Objectives) - это метод планирования, предусматривающий определение руководителями и сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

В самых общих чертах, управление по целям, или MBO -- метод ведения бизнеса, при котором руководитель и подчиненный совместно разрабатывают количественно (по результатам) измеримые цели. MBO используется для оценки эффективности сотрудников и подразделений и, в конечном счете, для определения размера премий (или любых вознаграждений по результатам работы).

Систему МВО и сам термин предложил в 50-е годы ХХ века американский теоретик и практик менеджмента Питер Друкер. Согласно его формуле, эффективная деятельность предприятия требует, чтобы каждая работа подчинялась общим целям. В частности, усилия менеджеров должны быть направлены на обеспечение успеха предприятия в целом.

Концепция МВО кардинально изменила логику и менталитет бизнеса. В 1950-е годы многие главы компаний концентрировались, в основном, на функциях и процессах, тогда как Друкер утверждал, что управление нужно начинать с разработки целей -- глобальных и частных, и лишь потом переходить к детализации конкретных и долгосрочных задач.

Изначально эта технология, предназначенная для успешного планирования ресурсов и реализации целей компании, воспринималась как общестратегическая и нацеленная на минимизацию финансовых, организационных и прочих рисков.

Сегодня этот подход особенно популярен в управлении кадрами, так как дает возможность значительно повысить уровень объективности оценки персонала, избегая при этом субъективных факторов. Кроме того, опираясь на этот метод, можно создать эффективную программу мотивации сотрудников.

МВО предполагает, что управление организацией опирается на систему взаимосвязанных и взаимозависимых целей. В начале периода (месяца, квартала, года) перед организацией, подразделениями, отделами и сотрудниками ставятся конкретные задачи, от выполнения которых зависят премии и другие выплаты.

Западные исследования показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не определены или кого абстрактно просят: «Старайтесь работать лучше!» В первом случае производительность повышается, так как сотрудник нацелен на результат.

Систему управления по целям можно представить в виде трех, обладающих достаточной степенью автономности, модулей:

· система вертикальной зависимости целей («дерево целей»);

· система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала;

· система оценки деятельности персонала.

1) Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»).

Основная задача реализации идеи вертикальной зависимости целей -- это увязка процесса планирования с уровнями иерархии в организации. Необходимо выяснить, какие позиции отдельных уровней иерархии и в какой последовательности должны участвовать в различных процессах планирования. Здесь, как и в составлении бюджетов, возможны три метода:

· планирование «сверху-вниз», т.е. руководство предприятия устанавливает верхние цели в качестве рамочного плана, а последующие уровни руководства конкретизируют их в более детализированных планах.

· планирование «снизу-вверх», т.е. планирование начинается на нижних уровнях организации и осуществляется поэтапно, при этом общие цели и планы являются конечным результатом планирования.

· метод встречного потока, который сочетает оба предыдущих метода.

Сначала высшим руководством временно устанавливаются верхние цели. На их основе нижестоящие уровни разрабатывают подцели и подпланы для проверки возможностей реализации этих целей. Зачем начинается обратный поток «снизу-вверх», в ходе которого планы нижних уровней поэтапно координируются воедино. Этот процесс завершается окончательным определением целей и планов со стороны высшего руководства.

Результатом подобной работы является так называемое «дерево целей», где просматривается четкая зависимость целей всех уровней иерархии в организации. «Дерево» целей производственного предприятия включает следующие необходимые элементы:

· Стратегические цели

· Тактические цели

· Оперативные цели

2)Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала. Установление целей сотрудникам базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, и сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия.

3) Системой оценки деятельности персонала. Цели и задачи выставляются по принципу Smart.

Smart -- классический международный стандарт постановки менеджером целей и задач сотрудникам, включающий 5 ключевых признаков. Цели должны быть: конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и иметь сроки исполнения.

Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей. Эти цели имеют различный «вес» с точки зрения значения каждой цели в достижении общего результата организации. Для каждой компании вес приоритетных целей будет свой, однако специалисты по МВО рекомендуют следующее:

· финансовые цели -- их вес не должен превышать 50%

· цели, связанные с долей рынка и рыночными отношениями -- их вес не должен превышать 30%

· цели, связанные с оптимизацией внутренних бизнес-процессов должны весить до 30% цели, связанные с развитием и обучением персонала должны весить до 30%.

3. Понятие и специфика человеческого ресурса

3.1 Основные понятия человеческого ресурса

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Человеческие ресурсы содержат как ресурсную трудовую составляющую, т. е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, выражающиеся в их отношении к организации, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

Человек -- основная ценность общества и важнейший ресурс организации.

Существуют четыре сменяемые концепции роли кадров на производстве:

1) Использование трудовых ресурсов: с конца XIX до 60-х годов XX в. В производстве рассматривалась лишь функция человеческой деятельности - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

2) Управление персоналом: 30-е годы XX в. Научной основой этой концепции являлась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им реализовывалось через административные механизмы.

3) Управление человеческими ресурсами: с 60-х до конца 80-х годов XX в. Человек стал рассматриваться как невозобновляемыи ресурс - элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов (социальные отношения, трудовые функции, состояние работника).

4) Управление человеком: с 90-х годов XX в. по настоящее время. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс».

Общая тенденция: с развитием производительных сил и процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве.

Две ролевые особенности человека в общественном производстве:

1)человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), значительный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.

Трудовые ресурсы - население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Персонал как объект развития -- личный состав (или его часть) организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу.

Человеческий капитал - составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности.

Состав человеческого капитала: ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу.

Специфика человеческих ресурсов:

1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации, так как трудовая жизнь длиться 40-50 лет;

2) люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие будет эмоционально-осмысленная, а не механическая;

3) люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях, приходят в организацию сознательно, с определенными целями.

В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения:

· индивидуально-психологический (уровень личности);

· социально-психологический (уровень коллектива);

· социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур) .

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления -- управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития -- совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Для управления развитием человеческими ресурсами менеджмент использует системный подход:

1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности.

2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей.

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее.

3.2 Управление организацией на примере предприятия ЗАО «АТЛАНТ»

ЗАО «АТЛАНТ» создано в целях насыщения рынка сбыта высококачественными холодильниками, иными товарами народного потребления и продукцией производственно-техического назначения, выполнения работ и оказания услуг предприятиям и гражданам, развития торговли и сотрудничества, получения прибыли, дальнейшего повышения благосостояния работников ЗАО «АТЛАНТ» . Система управления ЗАО «АТЛАНТ» охватывает следующие области деятельности предприятия: изготовление и поставка продукции, повышение ее качества, формирование и использование ресурсов, научно-техническое развитие производства, социальное развитие трудового коллектива, охрана окружающей среды и использование вторичных ресурсов, совершенствование организации производства и управления. Указанные области деятельности ЗАО «АТЛАНТ» охватывают следующую совокупность объектов управления: производственную структуру, организационную структуру, структуру системы управления, механизм управления, нормативную базу производства и управления, ресурсы, процессы производства, готовую продукцию и др.

Организационная структура управления предприятием постоянно меняется с целью поиска наиболее эффективного взаимодействия служб и подразделений завода. Для этого специально был создан отдел организации управления предприятием, подчиненный непосредственно директору. В основном изменения в структуре касаются службы маркетинга, организации обеспечения информацией подразделений предприятия, упорядочения социальной сферы, управления службами сбыта и сервиса, совершенствования технического развития, а также перегруппировкой непосредственно производственных подразделений.

Работа такого крупного предприятия просто не смогла бы осуществляться эффективно без грамотного управления трудовыми (человеческими) ресурсами.

Отсутствие на предприятии случаев забастовок и других подобных акций объясняется сложившимся отношением на предприятии к работникам завода, а также экономической обстановкой на заводе. За все свое время работы завод не находился в сколько-нибудь сложном экономическом состоянии. Все трудовые споры решаются на заводе согласно Трудового Кодекса Республики Беларусь и согласно инструкциям по охране труда действующих на заводе.

Социальная сфера на предприятии развита достаточно хорошо. Социальная сфера представлена следующими подразделениями: общежитие, оздоровительный комплекс, детские сады, столовая, ресторан, прачечная, промтоварный магазин, ФОК.

Большое значение имеет организация отдыха на предприятии для сотрудников. Имеет место ряд услуг для персонала:

· льготные путевки в санатории и профилактории на территории Беларуси и за ее пределами для сотрудников и их семей,

· детский заводской оздоровительный лагерь на территории Беларуси и льготные путевки в оздоровительные лагеря за пределы страны,

· бесплатное качественное медицинское обслуживание на территории завода, в том числе и после выхода на пенсию,

· организация питания на заводе в трех столовых,

· продовольственный магазин,

· льготный физкультурно-оздоровительный комплекс для сотрудников и их семей,

· организация экскурсий от завода по историческим местам Беларуси и др.

Моральный климат на заводе отличный. Это достигается в первую очередь за счет создания благоприятных условий для труда и заботе об отдыхе после работы и во время, например во время регламентированных перерывов. Также большой значение имеют спортивные и культурно-массовые мероприятия проводимые на заводе во внерабочее время.

Заключение

Из выше сказанного следует, что экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием управления, работой с человеческими ресурсами. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. В настоящее время наиболее ярко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации управления организацией. Успех любого предприятия или системы управления зависит от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. В постоянном стремлении поддерживать соответствие системы управления условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления. В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития. Чтобы это обеспечить, необходимо проводить исследования тенденций и возможностей, осуществлять выбор альтернатив и направлений развития. Система управления предприятиями должна отвечать современным рыночным условиям, а именно: обладать высокой гибкостью производства; быть адекватной сложной технологии производства; учитывать серьезную конкуренцию на рынке товаров (услуг); учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей; принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды; учитывать уровень развития информационных технологий и др.

Список использованных источников

1 Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 2000

2 Зайцева, О.А. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Под ред. О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин [и др.]. -- М.: Центр, 1998. --

3 Орлов А.И.Менеджмент Учебник. М.: Издательство "Изумруд", 2003.

4 Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М., 1999

5 Менеджмент организации / Под ред. Румянцева З.П. М., 1997

6.Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Изд." Экзамен", 2006

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Изучение необходимости теории менеджмента и сущности административной школы А. Файоля. Управление персоналом современной организации. Метод Management by objectives. Понятие, специфика человеческого ресурса. Стимулирование ответственного подхода к работе.

контрольная работа , добавлен 14.06.2015


Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Что такое управление? Классификация принципов управления по А.Файолю. Советы А.Файоля молодым управляющим (менеджерам). Различия во взглядах А.Файоля и Тейлора.

контрольная работа , добавлен 16.05.2007


Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией. Цели, функции, принципы и методы управления персоналом и организационной структурой в целом. Анализ управления человеческим ресурсом на примере предприятия, его характеристика.

курсовая работа , добавлен 21.08.2012


Изучение предпосылок создания, исследований представителей, структуры и основных положений административной школы управления. Анализ содержания основных концепций теории администрации и определение их роли, значения и актуальности в современных условиях.

курсовая работа , добавлен 29.09.2011


Школа административного управления. Принципы Анри Файоля. Необходимость теории менеджмента и сущность административной школы. Принципы менеджмента. Органический подход к организации и проектированию организационных структур. Адаптивные структуры.

реферат , добавлен 28.01.2009


Определение понятия "закономерности управления" в трудах зарубежных и отечественных ученых. Принципы управления: виды, систематизация, эволюция. Концепции управления А. Файоля. Условия формировании системы принципов управления современной организацией.

статья , добавлен 05.12.2010


Классическая школа и вклад А. Файоля, Л. Урвика, Д. Муни в ее развитие. Развитие идей школы классического менеджмента в современное время. Общие направления совершенствования муниципального управления. Анализ признаков классической школы в управлении.

курсовая работа , добавлен 10.09.2008


Знакомство с классической школой менеджмента А. Файоля. Анализ принципов бюрократического управления: вознаграждение по чину, ответственность. Метод управления как совокупность приемов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

реферат , добавлен 15.01.2015


Структура административной школы. Принципы управления Анри Файоля. Формальная логика Муни и Рейли. Лидерство и скалярный принцип. Развитие классической теории в Англии. Синтетический подход Урвика и Гьюлика. Основы «классической» парадигмы организации.

реферат , добавлен 13.10.2008


Развитие и становление взглядов представителей административной школы и школы научного управления по вопросам, касающимся управления производством, их сходства и различия. Достижения развития науки управления, применяемые в современном менеджменте.

Школа научного управления, по преимуществу, акцентировала внимание на повышении производительности труда в конкретных бизнес-процессах, связанных с отдельными технологическими операциями или трудовыми движениями. Если учесть, что к началу ХХ века поточно-массовое производство достигло значительных масштабов, а преобладающая часть выполняемых работ была связана с физическими действиями, то рационализация ручного труда имела, несомненно, огромное значение.

Однако уже во времена Г.Форда механизация производства все больше вытесняла из бизнеса ручной труд. Тот же Форд, описывая модернизацию литейного цеха своего предприятия, отмечает, что раньше здесь трудилось много людей, причем их труд был весьма тяжелым и проходил в неблагоприятных температурных условиях, а позже здесь работали только механические устройства.

Применить методики Тэйлора и Форда к таким видам профессиональной деятельности, как управление финансами, бухгалтерией, маркетингом, вообще интеллектуальным трудом тогда не представлялось возможным. А ведь множество предприятий из сферы торговли, услуг, финансов вообще не были связаны с физическим трудом. Да и на самих крупных предприятиях типа фордовских машиностроительных заводов все больше возрастала роль маркетинговых, сбытовых, финансовых и сервисных отделов, где хронометраж и фотография рабочего дня мало что давали.

Кроме того, те предприниматели, которые уже прибегли к методам школы научного управления и усовершенствовали свой бизнес по методикам Тэйлора и Форда, далее упирались в невидимую стену пределов роста производительности труда. Нужно было как-то двигаться дальше.

И такой путь был предложен основоположником классической школы управления (которую также называют административной ) Анри Файолем (1841-1925), французским инженером и промышленником.

Файоль изменил акценты, предложенные Тэйлором и Фордом, направив вектор исследований на более глубинные процессы управления бизнесом, включающие все группы операций – технические, технологические, финансовые, учетные, страховые, торгово-сбытовые. Как промышленник, он хорошо понимал, что продукт легче изготовить, чем его сбыть. Да, Форд отменный предприниматель и организатор производства, но он попал в волну многолетнего расширения нового рынка – автомобильного, который поглощал огромные объемы готовых изделий. Его организаторская и инновационная деятельность на многие годы стала примером для передовых предприятий. Но с точки зрения того, что мы теперь называем корпоративным управлением, здесь все было не так идеально. Долгие годы предприятия Форда были, по сути, единоличным владением, решение всех вопросов замыкалось на нем самом. Такой бизнес сливается с личностью своего основателя и часто заканчивается с его уходом.

В этой связи возникали новые вопросы, ответы на которые не были очевидными. Как, например, выиграть конкурентную борьбу на традиционных рынках, которые не растут с такой скоростью, как автомобильный? Как должно быть организовано управление внутри предприятия, чтобы не зависеть всецело от личности управляющего или владельца бизнеса?

А.Файоль предлагал задействовать потенциал административного управления, который базировался на определенных принципах и процедурах. Всего Файоль выделял 5 основных составляющих (функций) и 14 принципов управления, следование которым обеспечивало, по его мнению, эффективность бизнесу. Здесь Файоль идет по проторенному пути, указанному Гаррингтоном Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов эффективности» (в русском переводе – «Двенадцать принципов производительности»), написанной им в 1912 г. Свою теорию и выводы из нее А.Файоль опубликовал позже, в книге «Общее и промышленное управление» (1916).

Согласно Файолю, существуют следующие виды административных функций:

• Планирование (предвидение) – проецирование деятельности предприятия в будущее и на основе предвидения составление программы грядущей работы. Действия по планированию должны базироваться на достаточном опыте, прагматичности, умении ставить цели и достигать их.
• Организация − обеспечение предприятия всем необходимым для работы в плане подготовки производства и кадровой политики. При этом Файоль выделял материальную организацию (обеспечение предприятия необходимым сырьем, комплектующими, финансовыми ресурсами, оборудованием, другими материальными активами) и социальную организацию (обеспечение предприятия людьми с должной квалификацией и навыками). Рассматривая проблемы организации, Файоль предупреждает об опасности заорганизованности и бюрократизма, которые мешают нормальной работе бизнеса.
• Контроль − проверка исполнения хода работ в соответствии с принятой программой. Согласно воззрениям Файоля, контроль должно осуществлять не только руководство компании, осуществляющее функцию надсмотрщика и регулятора. Интересна мысль о социальном и коллегиальном контроле, который осуществляется профессиональным сообществом и товарищами по работе. При этом контроль не должен быть назойливым, а контролеру надлежит вмешиваться в трудовые и технологические процессы своевременно.
• Координация - достижение согласованности в работе всех звеньев и подразделений бизнеса путем установления рациональных связей между ними. Координация используется для гармонизации производственных отношений, чтобы усовершенствовать работу компании и сделать ее функционирование более успешным. В практическом плане Файоль рекомендовал обсуждать возникающие проблемы на рабочих совещаниях, вырабатывая на них оптимальные решения.
• Распорядительство (мотивация) − побуждение персонала к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью материального и морального стимулирования, создания условий для раскрытия творческого потенциала работников. Аргументируя значимость данной функции для управления бизнесом, Файоль подчеркивал: «Предвидение, организация, координирование и контроль составляют в обычном понимании бесспорную область управления. Так же ли бесспорно относится сюда и распорядительство? Нет, не обязательно: распорядительство можно было бы изучать и отдельно. Но я решил включить его сюда по следующим соображениям: подбор и формирование персонала, и создание социального организма предприятия, входящие в задачи управления, в высокой степени связаны с распорядительством».

Управление в компании должно подчиняться следующим принципам:

1. Разделение труда, дающее увеличение производительности. Файоль считал, что управленческий труд, подобно любой другой профессиональной деятельности, можно членить на отдельные стадии и операции. Выгоды от специализации обеспечивают прирост в эффективности.
2. Властные полномочия. Под властью Файоль понимает право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения работниками предприятия. Наделенный властными полномочиями руководитель несет также и ответственность за принятые решения. Эта связка «власть-ответственность» всегда должна работать в тандеме; разрыв данной связи чреват серьезными негативными последствиями для бизнеса.
3. Дисциплина. Дисциплина трактуется Файолем как повиновение и надлежащее поведение по отношению к руководителю и коллегам. Из такого понимания выводится логическая связка, что дисциплина – это взаимное уважение соглашений. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример руководителя. Положительные примеры позитивно отражаются на трудовом коллективе, отрицательные – несут деструктивное и разрушительное начало.
4. Единство распорядительства. Обобщая свой опыт, Файоль приходит к убеждению, что подчиненный должен получать распоряжения только от одного руководителя. Это исключает путаницу и конфликтные ситуации.
5. Единство руководства. Этот принцип является логическим продолжением предыдущего: необходим только один руководитель и одна программа для комплекса операций, преследующих одну и ту же цель.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы отдельного работника не должны ставиться выше интересов предприятия. В реальной жизни работники компании часто отступают от этого правила. «Невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти», − писал Файоль, − толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных».
7. Вознаграждение персонала, то есть оплата выполненной работы, должна быть справедливой, по возможности удовлетворяя и работодателя, и работника. Способы вознаграждения должны вызывать доверие, быть честными и открытыми.
8. Централизация. Часто в производственных вопросах возникает проблема делегирования полномочий низовым звеньям. Меру централизации или децентрализации Файоль не фиксирует жестко, а говорит, что все определяют конкретные обстоятельства.
9. Скалярная цепь – в более привычной нам формулировке означает «властная вертикаль», которая охватывает все уровни подчинения. Должна быть адекватной для предприятия; избыточность уровней создает бюрократические барьеры.
10. Порядок, «всему своё место, и каждый на своём месте». Следует формировать такие организационные структуры, которые бы были понятны персоналу; сотрудники должны иметь четкое представление, к кому и по каким вопросам следует обращаться.
11. Справедливость. Это этическое понятие должно проходить красной нитью через все производственные отношения. Сотрудники компании будут выполнять добросовестно и инициативно свои обязанности тогда, когда отношение руководства к ним благожелательное и справедливое.
12. Постоянство состава работников. Файоль считал, что излишняя те­кучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим негативные моменты.
13. Инициатива, подчеркивает Файоль, весьма полезна для компании; она обеспечивает должную мотивацию и удовлетворенность работой.
14. Объединенный корпоративный дух. Файоль указывает на важность чувства сопричастности к работе, принадлежности к компании, к изготавливаемой ею продукции. Сопричастность порождает личную и коллективную ответственность за сделанную работу, вызывает гордость или стыд.

Изложенные управленческие принципы А.Файоль считал универсальными, пригодными для любой отрасли и сферы бизнеса. В то же время он констатировал, что данная система принципов не может считаться законченной и окостеневшей доктриной. С течением времени в обществе, технике и способах организации бизнеса накапливаются изменения, которые вносят соответствующие изменения и в систему управления. Это вызывает необходимость анализа и переосмысления принципов и методов управления, порождает новые управленческие концепции.

Родоначальником административной школы менеджмента считается французский горный инженер, менеджер-практик А. Файоль, который создал "теорию администрации". Целью административной школы было создание универсальных принципов управления как основных правил, определяющих построение и функционирование системы управления. Файоль сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления :

• 1) разделение труда, специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда;
• 2) власть и ответственность связаны между собой;
• 3) дисциплина – это уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, внешнее проявление уважения;
• 4) единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства, поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию;
• 5) единство руководства: виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя;
• 6) подчинение частных интересов общим: интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия;
• 7) вознаграждение: методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение;
• 8) централизация – степень концентрации или рассредоточения власти;
• 9) скалярная цепь – цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга;
• 10) порядок – всему свое место;
• 11) справедливость – лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным;
• 12) инициатива – обдумывание и выполнение плана; работники должны проявлять инициативу;
• 13) стабильность рабочего места для персонала – излишняя текучесть кадров является одновременно и следствием плохого управления;
• 14) корпоративный дух – принцип "в единении сила".

Файоль выделил шесть групп операций в управлении: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. В зависимости от этого он разработал функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль, координация .

Планирование – это функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, методы, эффективные в конкретных условиях. Основное место в планировании отводится разработке программы действий. Для разработки программы действий необходимо, по мнению Файоля, знание: ресурсов предприятия, ведущих направлений развития предприятия, возможных изменений внешних условий.

Организация – формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы: персоналом, материалами, оборудованием и т.д.

Мотивация – активизация работающих и побуждение их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования.

Контроль – количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль – элемент обратной связи.

Координация – достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями А. Файоля являются Л. Урвик, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Г. Черч, М. Вебер. Так, Л. Урвиком были разработаны принципы построения формальной организации. К ним относятся: соответствие людей структуре; создание специального и "генерального" штабов, где задачей специального штаба является разработка рекомендаций для руководителя организации, а задачей "генерального" штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов: сопоставимость прав и ответственности; диапазон контроля; специализация, где различается три ее вида, – по признаку цели, типу потребителя, определенности .

Особое внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации уделял М. Вебер. Он различал три типа организации: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический) – и сформулировал принципы построения "идеальной организации":

• вся деятельность организации подразделяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
• каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом, правами, которые действуют внутри организации;
• разрабатываются четкие правила, инструкции, стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;
• руководитель должен быть справедлив по отношению к своим подчиненным;
• в организации должна существовать кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов;
• в организации должна действовать четкая система контроля.

Вебер считал, что организация представляет собой закрытую, жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства, вместе с тем он рассматривал не всю организацию целиком, а лишь некоторые ее элементы. В этом заключается узость его подхода к анализу деятельности организации.

Основы управления любым производственным предприятием пытался разработать Г. Черч, который делил весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществления конечной цели – производства продукта. Производство он представлял как синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования. Особое значение Г. Черч придавал анализу и синтезу, которые называл "основными орудиями" управления.

Определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели дали исследователи Дж. Муни и А. Рейли.

Па основе разработок А. Файоля и его последователей сформировалась классическая школа управления (рис. 2.3.).

Рис. 2.3.

Данная школа управления базируется на четырех принципах:

• 1) четкое функциональное разделение труда;
• 2) передача команд и распоряжений сверху вниз;
• 3) единство распорядительства;
• 4) соблюдение диапазона контроля .

Классическая школа управления создавалась в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены действующие структуры управления, регламентированные процедуры выполнения работ.

В 1930-1950 гг. на Западе получила распространение и неоклассическая школа, или "школа человеческих отношений" (рис. 2.4).

Рис. 2.4.

Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии в управлении. Одним из недостатков классической школы было то, что ее представители до конца не осознавали роль и значение человеческого фактора, который является основным элементом эффективности организации. Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята еще в XIX в. профессором Г. Мюнстербергом, который создал первую в мире школу промышленных психологов и стал одним из основателей психотехники. Мюнстерберг сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Им было предложено два метода выявления требуемых качеств у кандидата: наблюдение и тест. Позднее Μ. П. Фоллет изучала социальнопсихологические отношения в малых группах. Ею была выдвинута идея гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Большую роль в развитии теории человеческих отношений в приложении к управлению сыграл психолог Э. Мейо, который считал, что в производстве особое значение играет именно человеческий фактор. Под "человеческим фактором" в данной школе понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему.

В конце XIX – начале XX в. возникло новое направление в психологии – бихевиоризм, представителями которого стали Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, А. Маслоу. Их исследования способствовали возникновению особой управленческой функции – "управление персоналом".

На сегодняшнем уровне развития науки управления общепринято, что именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации, поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые необходимо правильно использовать. Суть системы человеческих отношений в организации характеризуют заповеди (нормы, предписания, правила социального и нравственного характера) менеджера.

Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности (рис. 2.5). Формирование современной школы менеджмента связано, кроме того, с возникновением кибернетики и методов исследования операций, применяемых к операционным проблемам организации.

Рис. 2.5.

Речь идет о такой системе управления (принципах, структуре, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на потребности рынка и запросы индивидуальных потребителей.

Особенности современного менеджмента заключаются в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы, предприятия в условиях дефицитности ресурсов, необходимости достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации к рыночным условиям.

Система управления, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной.

• Цит. по: Мескон Μ. X. Основы менеджмента: пер. с англ. / Μ. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2009.
• Мескон Μ. X. Указ. соч.
• Там же.
• Мескон Μ. X. Указ. соч.