Увеличение финансовых показателей с помощью внедрения методов управления абсентеизмом.

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Абсентеизм персонала на работе [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

В современном толковании абсентеизм на работе означает общее уклонение от обязанностей. Абсентеизм является показателем ухудшения ситуации внутри организации и предприятия.

Абсентеизм персонала

Абсентеизм на работе в управлении персоналом означает: де юре – присутствие на рабочем месте, де факто – отсутствие.

В сфере управления персоналом и организационным поведением абсентеизм персонала означает, что сотрудники часто отсутствуют на своем рабочем месте без уважительной на то причины.

Частые подобные отсутствия сотрудников на работе служат своеобразным индикатором ухудшения внутриорганизационного климата.

Сущность абсентеизма проявляется в снижении мотивации сотрудника в выполнении своих должностных обязанностей, что ведет к падению эффективности его работы и уменьшает ценность персонала для предприятия.

Выделяют две основные формы абсентеизма персонала: явный и неявный.

Причины абсентеизма

Причины явного абсентеизма : отгул за свой счет, опоздание, уход с работы пораньше, задержка на встрече, командировка и т.п. Явный абсентеизм может быть добросовестным и недобросовестным. Добросовестный абсентеизм вызван вполне объективными причинами и не предполагает обмана руководства со стороны работника. Недобросовестный абсентеизм характеризуется намеренным увеличением времени, которое сотрудник находится вне рабочего места, имея на то субъективные причины.

Таким образом, явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда сотрудник не присутствует на рабочем месте, имея на то объективные или субъективные причины.

Работа с явным абсентеизмом давно и хорошо отработана в теории и практике управления, однако неявный абсентеизм стал проблемой для предприятий во всем мире в условиях, когда против него нет проработанной модели ликвидации причин и последствий.

Причины неявного абсентеизма намного сложнее, так как данная форма характеризуется ситуацией, когда сотрудник формально присутствует на своем рабочем месте, но фактически не выполняет свои основные обязанности. Данная форма наиболее разрушительна по своей природе для предприятия, вместе с тем абсентеизм создает множество проблем во всех производственных сферах.

Абсентеизм неявной формы стал значимым вызовом для современных российских предприятий.

Причины абсентеизма обозначаются характером его проявлений в условиях работы персонала предприятия. Наиболее типичные проявления абсентеизма для российских предприятий выражаются в том, сотрудник разговаривает по телефону по личным вопросам, занимается посторонними делами на рабочем месте, проводит много времени в помещении для курения или разговаривает "за жизнь" с коллегами. В последнем случае групповой абсентеизм приносит более значительный вред производственным предприятиям. Наконец, с распространением в сети Интернет социальных сетей сотрудники, чьи рабочие места оборудованы компьютером, проводят очень много времени на страницах социальных сетей, форумах и т.п.

Последствия абсентеизма предсказуемы:

  • текучесть кадров;
  • повышение непроизводительных затрат рабочего времени;
  • падение производительности труда;
  • снижение эффективности труда;
  • сокращение выручки и прибыли предприятия.

Уровень и коэффициент абсентеизма персонала

Уровень абсентеизма персонала выражается показателем отсутствия персонала на работе.

Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле.

КА – коэффициент абсентеизма.

НС – количество часов отсутствия сотрудника на работе.

Т – количество часов рабочего времени в исследуемом периоде.

Отсутствие сотрудника на работе может быть явным и неявным, как было указано выше. При расчете коэффициента абсентеизма можно учитывать и количество времени, проведенное сотрудником на рабочем месте, в течение которого он не выполнял рабочие обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях.

Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде оценки коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или предприятия в целом.

Проблемы абсентеизма

Отметим, что основные проблемы абсентеизма сводятся к повышению текучести кадров и непроизводительных затрат рабочего времени.

Проблемы абсентеизма, очевидно, проявляются в разной степени, так как среди разных групп сотрудников имеется разная склонность к абсентеизму.

В связи с этим можно выделить несколько факторов, влияющих на развитие феномена абсентеизма и связанных с ним проблем.

Причины проявления проблем абсентеизма

Причины абсентеизма

Проблемы абсентеизма

С возрастом склонность к абсентеизму снижается, а наиболее подвержены абсентеизму сотрудники в возрасте до 30 лет.

Опыт работы

Накапливаемый опыт работы снижает уровень абсентеизма, так как с опытом развиваются навыки самоорганизации и самомотивации.

График работы

Гибкий график приводит к значительному снижению общего неоплачиваемого времени отсутствия служащих на работе .

Время года

В зависимости от времени года может наблюдаться разный уровень абсентеизма в целом по предприятию, например, летом уровень абсентеизма наиболее высок за весь год.

Пол сотрудника

Женщины больше склонность к абсентеизму, чем у мужчин, что объясняется тем, что у женщин помимо рабочих обязанностей есть еще значительная доля семейных обязательств, кроме того женщины склонны часто обсуждать различного рода вопросы, перескакивая с рабочих моментов на общие, что в совокупности ведет к повышенному уровню абсентеизма среди женщин.

Прямые причины абсентеизма выражаются в характере повода для уклонения от рабочих обязанностей. Глубинные причины абсентеизма более обширны и имеют фундаментальный характер в объяснении данного явления. Понимание глубинных причин позволяет организовать на предприятии работу по преодолению проблемы абсентеизма. К таким причинам относятся поиски сотрудником своего места в жизни, своего предназначения и сомнения в правильности того, чем он в данный момент занимается. Все это выливается в неудовлетворенность работой, следовательно, возникает желание уклониться от прямых обязанностей, отложить их, так как бросить работу прямо сейчас он не может.

Опираясь на выявление истинных причин абсентеизма можно проводить работу по борьбе с ним.

Решение проблем абсентеизма, связанных с текучестью кадров, следует реализовывать с учетом текущей ситуации в компании и возможности внедрения методов по борьбе непосредственно с текучестью кадров. Это будет оправдано, если абсентеизм является следствием текучести кадров, а не наоборот.

Гораздо актуальнее стоит проблема увеличения непроизводительных затрат рабочего времени при наличии высокого уровня абсентеизма на предприятии. Коэффициент абсентеизма может коррелировать с показателем непроизводительных затрат рабочего времени. В этом случае, необходимо составить перечень непроизводственных затрат и определить их объем. С содержательной точки зрения к непроизводительным относятся все потери, вызванные перебоями в работе, внутрисменными нерегламентированными перерывами и другими нарушениями трудового распорядка.

Примеры работы с абсентеизмом в системе управления персоналом

Управленческий подход к работе с абсентеизмом можно проиллюстрировать на примере предприятия АО "Холод наш", занимающегося производством холодильного оборудования. Численность персонала около 200 человек, в компании развитая система IT-коммуникаций, большинство рабочих мест оборудовано компьютерами с доступом в сеть Интернет, всего компьютеров более 120. При этом в силу специфики деятельности на предприятии чрезвычайно развит средний уровень управления.

С определенного момента руководство предприятия отметило, что производственные программы перестали полностью выполняться или выполняются с задержкой. Как показало детальное изучение ситуации, причиной этого являлся высокий уровень абсентеизма в компании. Подавляющая доля приходилась на неявный абсентеизм, когда сотрудники тратили рабочее время на личные и посторонние дела, а также под разными предлогами уклонялись от прямых рабочих обязанностей. Несмотря на то, что сотрудники, фактически, находились на работе, они не работали. Кроме физического присутствия человека на работе, не менее важен показатель продуктивности, который свидетельствовал о том, что на многих рабочих местах сотрудников как бы нет на месте.

Коэффициент абсентеизма составил:

  1. руководящие работники – 24,5%
  2. административный персонал (средний уровень управления) – 71,2%
  3. производственный персонал – 19,3%
  4. служащие – 14,9%
  5. технический персонал – 21,3%
  6. специалисты – 79,4%

Таким образом, уровень абсентеизма оказался просто огромным, учитывая структуру персонала, плачевной оказалась ситуация среди административного персонала и специалистов. Анализ причин абсентеизма показал следующее:

  • откровенно одиозных тенденций, связанных с социальными сетями, личными делами и т.п., выявлено не было, что обусловило повышенный уровень сложности работы с абсентеизмом;
  • уровень непроизводительных затрат рабочего времени установлен в пределах полученных значений коэффициента абсентеизма;
  • выявлен фактический характер абсентеизма, выраженный в низком показателе продуктивности и результативности труда персонала.

На практике это выражалось в действиях, которые якобы способствуют рабочему процессу, но на самом деле являлись предлогом не выполнять прямые обязанности. Рассмотрим некоторые формы абсентеизма , которые имели место в АО "Холод наш".

Менеджер отдела по работе с клиентами активно изучал мировые тенденции в отрасли холодильного оборудования в Интернет, часами читая различные статьи на сайтах. Если какое то событие в отрасли заинтересовывало его или он находил интересный факт, то немедленно привлекал внимание своих коллег по отделу, а также сослуживцев из других отделов, вовлекал их в обсуждение, рассылал по почте эти материалы. В отношениях с клиентами при этом наблюдалась определенный холод и нелояльность к ним. Таким образом, почерпнутые знания даже не применялись на практике, хотя это им активно декларировалось перед непосредственным начальством. На деле же имел место и групповой неявный абсентеизм, когда к обсуждению привлекались коллеги.

Руководитель финансового отдела все свое рабочее время между встречами с подчиненными и другими руководителями заполнял решением контрольных работ, задач и изучением лекционных материалов по дополнительному высшему образованию, которое он получал для повышения квалификации. Также он печатал личные образовательные материалы на принтере компании, отвлекая для этого от основных обязанностей свою секретаршу, хотя имел собственный компьютер и принтер дома. Несмотря на то, что получение дополнительного высшего образования в целом похвально, оно не должно наносить ущерб работе.

Сотрудник одного из производственных участков, являясь молодым специалистом, активно требовал повышенного внимания со стороны коллег, сотрудников складского хозяйства, транспортной службы. Внешне это выглядело приемлемо с социальной стороны. Все разговоры были о работе, производственных моментах, что, в конечном счете, способствовало его личному и профессиональному росту. Однако его коллеги надолго отвлекались от своей работы, которая, как правило, являлась достаточно дорогостоящей для компании. Это происходило по причине долгих монологов молодого активного сотрудника, а происходили такие разговоры многократно и ежедневно. Т.е. опять имел место групповой неявный абсентеизм.

Заслуженный производственный специалист, которому руководство всецело доверяло, очень любил командировки в регионы. Вследствие этого регулярно отсутствовал на основном рабочем месте. Хотя, казалось бы, причина очевидна, он едет по работе в другой город, но на практике никаких фактических результатов эти командировки не приносили. По причине того, что цели командировок – "обсудить", "решить", "провести переговоры", отвезти или привезти "важные документы" – не преследовали достижения конкретных результатов. Хотя создавалась видимость активной деятельности, реально он уклонялся от прямых рабочих обязанностей.

Наконец, практически, каждый сотрудник, включая руководителей верхних уровней, чье рабочее место было оборудовано компьютером, ежедневно проводил значительное время в социальных сетях, общаясь со своими друзьями. Вместе с тем, ярко выраженных запущенных случаев выявлено не было.

Для работы с абсентеизмом и его устранения необходимо учитывать конкретную ситуацию и организационно-производственный контекст, в котором возникает абсентеизм. Определение характера применения управленческого воздействия на каждого сотрудника должно учитывать баланс различных действий: от сугубо авторитарных до крайне демократичных.

На практике следует разграничивать уровень контроля, который считается базовым инструментом устранения абсентеизма: в зависимости от ситуации как слабый, так и сильный контроль может быть как полезен, так и вреден.

Для решения проблемы абсентеизма в АО "Холод наш" были успешно реализованы следующие действия применительно к каждому типу неявного абсентеизма.

  • Для менеджера отдела по работе с клиентами и подобных ему необходимо организовать систему участия в новых и разовых проектах, которые позволят получить новый опыт работы в команде. Также нужна проработка личностных целей персонала, поскольку очевидно, что таким сотрудникам нахватает коллективной работы, позволяющей тесно работать сообща.
  • В отношении руководителя финансового отдела и других сотрудников предприятия, получающих дополнительное высшее образование, необходимо изучение мотивации, так как ясно, что свою работу они не считают развивающей и обучающей. Также необходимо внедрение практики проектной деятельности, которая позволяет существенно сократить влияние данного фактора абсентеизма. Общей рекомендацией, применимой к большинству производственных предприятий, является следование стандарту, по которому "сотрудник может быть загружен "текучкой" не более 60-70%".
  • Для молодых активных специалистов необходима разработка стандарта производственного обучения внутри предприятия. В рамках этого стандарта необходима реализация практики наставничества, согласно которой наставник определяет способ и регламент обучения, объясняет молодым специалистам базовые принципы работы компании, цели организации в целом и отдела в отдельности. Наставнику обязательно необходимо донести до молодых специалистов, что отвлечение других сотрудников от работы недопустимо.
  • В отношении всех сотрудников, которые ездят в командировки, необходимо составить единые правила, невзирая на опыт и заслуги конкретных сотрудников, каждому вменяется обязанность подготовки письменного отчета о проделанной работе в командировке. В отчет должно включаться описание процессов, в которых участвовал сотрудник, определение целей и задач, которые позволит решить данная командировка в интересах предприятия.
  • В отношении проблемы социальных сетей до сих пор не существует разумных и действенных способов решения, кроме запрета web-адресов на уровне корпоративного сервера. Однако обратной стороной данного решения является возникновение непроизводственных отвлечений системных администраторов. Поэтому об окончательной эффективности данного решения говорить сложно.

Реализация данных мер была признана успешной, результат устранения причин и последствий абсентеизма проявился через примерно полгода.

Вывод

Абсентеизм как следствие ряда причин проявляется в низкой мотивации и снижении ценности каждого сотрудника для предприятия. С другой стороны абсентеизм как способ мышления и деятельности приводит, в конечном счете, к низким результатам. Поэтому резервы борьбы с абсентеизмом заключаются, прежде всего, в работе с сотрудниками, которые должны понимать последствия своей деятельности для своей будущей карьеры в компании.

Литература

  1. Берн Э.Л. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – М.: АСТ, 2007.
  2. Зубань С.В. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда. // Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях". – М.: ГУУ, 2006. – С.163- 211
  3. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 12. – С. 66-71.
  4. Слесарев В.А. Совершенствование механизма мотивации персонала как необходимое условие повышения эффективности современных российских предприятий // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 90. М.: Московский гуманитарный университет, 2008. С. 45-52
  5. Старцева В.Н. Традиционный и инновационный подходы к мотивации персонала деловых организаций // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции "Особенности российского менеджмента". – Казань, 2007. – С.331-334.
  6. Столяренко А.М. Психология менеджмента. – М.: Юнити-дана, 2011.

Показатель абсентеизма (отсутствия) рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном случае учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Для снижения этого коэффициента необходимо провести анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты по основным причинам - болезням, прогулам и т.д.

1.8. Коэффициент внутренней мобильности

Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших в должности в течении периода времени, к среднему числу сотрудников организации за этот же период. При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности - определяют какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5 тел, от 5 лет до 10 и т.д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

    Производительность

    1. Объем реализации на одного сотрудника

Объем реализации на одного сотрудника рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) (для банков – суммарная величина активов или привлеченных средств, для страховых компаний – сумма страховых премий) организации за период к численности сотрудников.

      Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника характеризует эффективность деятельности организации – сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов (прибыль до уплаты налогов используется для нейтрализации изменений в ставках налогов при проведении исторических сопоставлений), разделенная на число сотрудников.

      Показатель производимой продукции за час производительного труда

Показатель производимой продукции за час производительного труда рассчитывается как в денежных, так и в натуральных единицах. В первом случае этот показатель определяется как результат деления себестоимости произведенной за период продукции (иногда используется показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных производительных часов за период. В последнее время стал популярным показатель добавленной стоимости за один производительный час, рассчитываемый как частное от деления разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за период продукции и отработанными производительными часами. При использовании натуральных показателей – частное от деления единиц произведенной за период продукции на обще число отработанных за этот период производительных часов.

Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель обслуживаемых в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение периода клиентов к производительным часам за период.

К производительным относятся те часы производственных работников. В течение которых ни заняты непосредственной производственной деятельностью – изготовление продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

      Показатель числа производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции .

Этот показатель является в определенной степени более наглядным и применяется организациями, выпускающими однородную объемную продукцию – станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д. Сервисные организации используют показатель числа производительных часов, затрачиваемых на обслуживание одного клиента или единицы оборудования.

Даааа...сказала бабка,
pассматривая стринги на рынке....
Случись че и обосраться некуда!!


Если вы думаете, что я решила поговорить о любителях и (особенно!) любительницах абсента, то глубоко ошибаетесь! За таким мудреным словом, как "абсентеизм" стоит вполне повседневное "не явился на работу". Но давайте обо всём по порядку.

Абсентеизм с точки зрения науки
Абсентеизм (от лат. absentia — отсутствие собственника) — отсутствие работника на работе, невыход на работу без уважительной причины.

В зависимости от предметной области абсентеизм бывает:
- земледельческий (собственник земли получает с нее рентный доход),
- абсентеизм собственника (собственник владеет средствами производства, но не принимает участие в производстве и распределении),
- политический (добровольное неучастие избирателей в голосовании на выборах или референдуме)
- и трудовой (уклонение от работы без уважительной причины).

Мы будем говорить о трудовом абсентеизме, который в народе еще называют «аллергией на работу», «воспалением хитрости» и т.д. Чаще всего абсентеизм определяют как «общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе».

Уход за ребенком, учебный отпуск, отгулы за свой счет, больничные, опоздания, уходы с работы раньше времени, растягивание обеденного перерыва, отлучки по время рабочего дня - примеры явного абсентеизма. Бывает и н явный, когда человек «де юре» присутствует на работе, но фактически - не принимает участие в рабочем процессе (например, болтает по телефону, слушает музыку, «торчит» в курилке или сидит на Одноклассниках.ру).

Кроме того абсентеизм бывает преднамеренный (сознательное нежелание участвовать в рабочем процессе) и непреднамеренный (например, несчастный случай). А причины, по которым отсутствует человек - уважительными и неуважительными.

На абсентеизм влияет множество факторов, среди них:

1. Возраст. Между возрастом и преднамеренным абсентеизмом существует отрицательная зависимость - чем старше человек, тем меньше уровень абсентеизма. Это связано, как мне кажется, с тем, что с возрастом при прочих равных условиях удовлетворенность работой растет.

2. Пол . Многие исследователи сходятся в том, что женщины более склонны испытывать стресс на работе по сравнению с мужчинами, следовательно, и уровень абсентеизма среди них будет больше. Чаще всего это связывают с наличием у женщин помимо служебных еще и семейных обязанностей.

3. Опыт работы и образование . Люди с высшим образованием и большим опытом работы потенциально имеют более низкий уровень абсентеизма, так как имеют базовые навыки самоорганизации и самомотивации.

4. График работы . Исследователи абсентеизма Ким и Кампанья пришли к выводу, что «гибкий график приводит к значительному снижению общего неоплачиваемого времени отсутствия служащих на работе».

6. Время года . Замечено, что летом уровень абсентеизма повышается.

Кроме того, исследователями выявлена зависимость между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании и т.д. «Тенденция к меньшему абсентеизму проявляется в организациях и группах меньшего размера ».

Эта информация важна как для понимания причин абсентеизма, так и для выбора методов борьбы с ним.

Причины абсентеизма

Абсентеизм присутствует в той или иной степени во всех организациях на всех ее уровнях. Особое внимание заслуживают люди, чей масштаб ответственности достаточно велик, в том числе ответственности перед собой. «Лица с высокой степенью ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания ». Это может послужить причиной абсентеизма, а он в свою очередь индикатором того, что необходимо пересмотреть отношение к организации своего рабочего времени и, возможно, жизни в целом.

Среди других причин абсентеизма можно назвать:


  • болезнь (в том числе, вызванную синдромом хронической усталости),

  • семейные и форс-мажорные обстоятельства (несчастные случаи),

  • неприятности и напряженность на работе,

  • учеба,

  • собственная неорганизованность,

  • поиск другой работы

.....и многое другое.

В целом, исследователи абсентеизма, сходятся в том, что его главная причина - это реакция на неудовлетворенность работой . Это означает, что для того, чтобы снизить уровень абсентеизма, необходимо повысить удовлетворенность людей их работой. Это может сделать как организация, в которой работает индивид, так и он сам.

Существует и альтернативное мнение, согласно которому люди, склонные к абсентеизму оправдывают свое поведение неудовлетворенностью в работе . Такая позиция, безусловно, имеет право на существование, но все-таки хочется верить, что изначально ленивых людей нет. Главное - разобраться в причинах их лени.

Последствия абсентеизма и методы борьбы с ним
Последствия абсентеизма для организации могут быть самыми разнообразными: начиная от финансовых и кадровых потерь и заканчивая общим повышением напряженности в коллективе (когда коллеги вынуждены брать на себя работу отсутствующего). В любом случае, существует допустимый уровень абсентеизма - проблема возникает тогда, когда частные случаи превращаются в закономерность.

Итак, абсентеизм - это серьезная проблема для бизнеса, и организация может и должна с этим бороться.

Некоторые из методов борьбы с абсентеизмом:

1. Метод «кнута» (штрафы, урезание выплат по больничному или сокращение зарплаты на количество прогулов).

2. Метод «пряника» (поощрительные выплаты тем, кто редко болеет или премирование сотрудников с отсутствием прогулов, введение гибкого графика или увеличение продолжительности отпусков).

3. Метод предупреждения (проведение оздоровительных мероприятий для сотрудников компании, частичная компенсация затрат на абонемент в фитнес-клубах, медицинские страховки и т.д.).

4. Метод обратной связи (имеет смысл обсудить с работником сложившуюся ситуацию, выслушать его предложения и совместно принять решение - эффективная обратная связь способна не только повысить мотивацию сотрудника, но и определить конкретные методы решения проблемы).

5. Метод документального подтверждения (требование письменного, заверенного авторитетным источником, объяснения отсутствия на рабочем месте - может быть эффективно для снижения прогулов по причине «учебы» или «болезни»).

6. Применение информационных технологий (Система CRM в коммерческом департаменте телеканала ТНТ помогает вести учет рабочего времени, затраченного на звонки, встречи и т.д.

У этого метода есть существенный минус - слишком жесткий контроль не способствует созданию комфортного климата в коллективе, но в определенных ситуациях он оправдан).

Описанное в большей степени касается борьбы с явным абсентеизмом. Главным же методом в борьбе с неявным - является повышение заинтересованности работника в его деятельности и ее результатах (мотивация сотрудника) и контроль за рабочим процессом (например, контроль пользования интернетом и телефоном). Это требует больших затрат времени и сил, но в перспективе дает хорошую отдачу. Метод обратной связи эффективен и в этом случае.

В целом же, любые действия, направленные на повышение удовлетворенности человека работой, способствуют снижения случаев абсентеизма. Согласно, например, двухфакторной модели Герцберга это может быть обеспечение профессионального роста работников и продвижения его по карьерной лестнице, изменение содержания самой работы, расширение зоны ответственности и т.д.

На практике имеет смысл применять комплексный подход с использованием более одного метода. Причем выбор метода должен быть оправдан, исходя из особенностей ведения бизнеса, специфики продукта, выпускаемого компанией, личностных характеристик работников и много другого. И, конечно же, нет смысла в радикальных методах (увольнении и найме новых работников), если проблема не решена в уже существующем коллективе - новые работники быстро переймут «привычки» более «опытных» коллег.

Что ценного в абсентеизме для человека?

Один из новых взглядом на проблему «отлынивание от работы» - это то, что непреднамеренного абсентеизма не бывает . А как же болезнь или несчастный случай? Приведу пример. Несколько лет назад одна женщина три месяца работала одновременно на двух работах, каждая из которых была работой мечты. А потом просто свалилась. Болезнь не имела названия - женщина просто не могла встать с постели. В итоге, она поняла, что ее организм не в состоянии выносить такую нагрузку. И когда она приняла решение уволиться из обеих компаний (поскольку выбрать из них не могла), то тут же выздоровела.

Другой пример - в конце года со другим человеком стали происходить странные вещи. Вечером неожиданно у него сильно поднималась температура, всю ночь он не мог спать, а утром - температура спадала до нормы. И хотя мужчина чувствовал себя слабым, все равно шел на работу. У него было ощущение, что нужно остановиться, взять выходной. Что нужно осмыслить что-то важное, то, что он упускал в каждодневном беге между работой и домом. Но ничего не делал. И однажды он просто не смог открыть железную дверь. Ключ застрял намертво. Целый день мужчина провела дома в ожидании помощи. И многое понял. И температура больше не поднималась.

Еще один случай. Однажды еще одному мужчине предложили партнерство в новой компании. Работа его заинтересовала, а вот отношения с партнером не складывались. В итоге у человека заболело все, что только могло заболеть. Например, у него жутко болел лоб, как это бывает при гайморите, но никакого гайморита не было. Один день он проводил на работе, два - в больнице. Поворотным моментом стали слова одного его друга: «Ты же не хочешь с ним работать. Так ты себя угробишь!». Этим же вечером мужчина позвонил партнеру и сказал, что больше не работает с ним. Все его болячки прошли.

Из этого можно сделать один главный вывод - если человек не хочет работать - он не будет . Зато осознанно и неосознанно будет делать все, чтобы не работать. Даже болеть. Даже ломать ногу. Даже запираться в квартире. И никакие (!) действия со стороны организации не изменят этого. А если изменят, то ненадолго.

Что же тут ценного? А то, что в подавляющем большинстве случаев абсентеизм является своеобразным индикатором, сигнализирующим о том, что что-то не то с той работой, которую ты делаешь, или с теми людьми, с которыми ты общаешься. Точнее что-то не то с тобой во всем этом. Абсентеизм прямо или косвенно свидетельствует о наличие проблемы, которую обязательно нужно решить. Иначе все может стать только хуже.

Причем решение в каждом случае будет индивидуально, и далеко не всегда это - уход с работы, как в приведенных примерах. Это может быть разговор с начальством или, наоборот, с подчиненным, и озвучивание всего того, что волнует. Смена или расширение сферы деятельности - также может оказаться методом уменьшения абсентеизма.

Важно другое - настоящая причина абсентеизма может оказаться глубже, чем просто неудовлетворенность работой. Если человек организован, мотивирован, ответственен и неленив, и что самое интересное, занимается любимым делом в любимой компании, то, вероятнее всего, причины абсентеизма лежат значительно глубже - в поиске своего дела, предназначения, смысла жизни, наконец. В итоге, это может привести (и приводит) к тому, что называется дауншифтигом.

«Даунши́фтинг (от англ.— «спускаться вниз») — сленговый термин, обозначающий жизненную философию «жизни ради себя». Дауншифтерами называют людей, которые сознательно отказываются от солидной должности и высокой зарплаты в пользу работы-хобби или эмиграции в Гоа - каждому свое. В истории известно много случаев, когда люди жертвовали карьерой, социальным статусом, богатством в пользу самосовершенствования. Например, около 2500 лет назад царевич Сиддхартха Готама (известный как Будда) оставил свой дом, семью и имущество, чтобы стать монахом. Он посвятил жизнь изучению того, как преодолеть страдание». Сейчас дауншифтинг «докатился» и до России.

Как самому уменьшить абсентеизм?

Если же причины абсентеизма все-таки не так глубоки и дело именно в конкретной работе в конкретной компании, как самому свести его к минимуму?

Во-первых, как уже было сказано, нужно точно определить его причину (или причины) . Если абсентеизм связан, например, с болезнью, одним из довольно простых способов является ответ на вопрос: «Что именно я НЕ могу делать, когда болею?». Часто если слезятся глаза, это может означать, что человек не хочет чего-то или кого-то видеть. Если болит горло, часто это следствие невысказанных претензий, зажатого мнения. Нет смысл описывать все возможные случаи - об этом очень подробно и доступно написано в работах известного психолога Луизы Хей.

Можно привести пример из жизни. Когда одна женщина начала слишком часто отсутствовать на работе, она поняла, что просто не может подчиняться рабочему распорядку. Когда было нужно, она работала и по 16 часов в сутки, но приходить ровно в десять и находиться на работе до семи даже тогда, когда работы не было, ее изматывало. Выходом стал переход на свободный график работы. Причем, это не означало, что эта женщина стала работать меньше. Просто она находилась на работе только тогда, когда в этом была необходимость. Этот метод очень эффективен, но только для людей с высоким уровнем самоорганизации и в определенных сферах деятельности.

Если же причины абсентеизма еще более прозаичные - например, учеба, поиск другой работы или общение с любимым человеком, тот тут главное - не обманывать себя, что кто-то виноват в вашем отсутствии на работе. А отдавать себе отчет в том, что человек всегда выбирает именно ту деятельность, которая для него в данный момент приоритетна. Так что вернуться к работе можно только найдя в ней важные для себя стороны и осознав, что потеряв работу, можно потерять и их.

Как использовать абсентеизм для личностного роста?

Вернемся к тем проявлениям абсентеизма, которые не дают выполнять работу, как бы независимо от желания индивидуума, таким как повторяющиеся приступы болезни, несчастные случаи, форс-мажор. Как правило, именно они являются свидетельством того, что человек не будет делать то, что от него ждут ни при каких условиях. Один ребенок не хотел ходить в детский сад, но его родители, конечно же, настояли на своем. У ребенка начался кашель, который не проходил несколько месяцев, чем бы его ни лечили. Достаточно было просто сказать ребенку, что со следующего месяца он не будет ходить в детский сад, как кашель прекратился.

При чем же тут личностный рост? Во-первых, как уже было сказано, для человека наблюдающего и изучающего самого себя, проявления абсентеизма - первый признак того, что что-то пора менять, причем немедленно. Это сигнал о том, что нужно остановиться, оглядеться и осмыслить - а тем ли я занят? Часто абсентеизм, причиной которого является именно болезнь - признак того, что человек находится не на своем месте. Если человек приходит к такому выводу, перед ним открываются огромные возможности для поиска своего места в жизни, как в узком (профессиональном), так и максимально широком смысле.

Это происходит следующим образом. Упрощенно, человек является единством ума, тела и души. В жизни мы чаще всего руководствуемся умом, и пока наши поступки не противоречат желаниям тела и души, все идет хорошо. Но как только человек делает что-то такое, что либо превышает его физические возможности, либо ведет не в ту сторону, куда хочет душа, тело начинает «бунтовать». «Голос» души очень тихий, далеко не все могут его слышать, особенно когда ум «громкий», поэтому единственный дл нее возможный способ заявить о себе - через тело. Причем, как уже было сказано, не нанося телу особенного вреда. Как только вновь достигается единство ума, тела и души (человек находит причины абсентеизма, принимает решение и выполняет его), все, что мешало ему работать - исчезает.


Так что работа с собственным абсентеизмом - это еще и тренировка взаимодействия со своим телом и душой, а это и есть то, к чему стремятся многие люди на пути личностного роста.

Такой новый взгляд на абсентеизм может быть полезен там людям, которые стремятся к саморазвитию и постоянно работают над собой. В таком случае, «уличение» себя в абсентеизме может послужить толчком для изменения ситуации, как на работе, так и в жизни в целом. И хотя для этого необходимо умение осознанно подходить к данной проблеме, уметь слушать себя и распознавать сигналы своего ума, тела и души, именно это и является тренировкой личностного роста. Главная рекомендация - относиться к себе и своему взаимодействию со всем окружающим с большей ответственностью. Удачи всем, кто встал на этот трудный, но очень увлекательный путь!

Когда сотрудники отсутствуют на рабочем месте, это стоит бизнесу денег и вызывает сбои в производственных процессах. С точки зрения финансов, указанные потери являются не только прямыми затратами, но и косвенными (стоимость замены отсутствующего сотрудника на критически важной позиции, возможные расходы на оплату сверхурочных, кроме того, абсентеизм оказывает влияние на квалификацию рабочей силы, расходы на медицинскую помощь, моральный климат и пр.).

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько неавторизованный абсентеизм сотрудников проблематичен для нашего бизнеса?

Анализ показывает, что косвенные затраты, связанные с абсентеизмом, легко могут достигать 200% и более от прямых затрат. В зависимости от отрасли потери, связанные с абсентеизмом сотрудников, составляют 5-9% от годовой прибыли.

Абсентеизм традиционно трактуется как отсутствие сотрудиика на работе. Существуют различные типы абсентеизма: законный (общепринятые выходные дни), авторизованный или разрешенный (отпуска) и неавторизованный. Законный и авторизованный абсентеизм является предметом управления и финансового контроля, неавторизованный абсентеизм служит причиной множества проблем. Вот почему в большинстве организаций стараются избегать неавторизованного абсентеизма и свести его к минимуму.

Существует множество причин, по которым сотрудники отсутствуют на работе. Основными причинами являются болезни, семейные обстоятельства, стресс, а также желание просто взять денек для отдыха. Исследования показывают, что наибольшие производственные (а следовательно, и финансовые) потери вызывают частые, кратковременные отсутствия сотрудником на рабочем месте без уважительной причины. И применение фактора Бредфорда помогает идентифицировать тех сотрудников, чье отсутствие требует более тщательного рассмотрения.

Считается, что рассматриваемый ключевой показатель эффективности (КПЭ) был разработан в Бредфордском университете управления для выявления непропорционального уровня сбоев в производственном процессе по отношению к эффективности организации, вызываемого частым кратковременным абсентеизмом по сравнению с единичными продолжительными случаями абсентеизма. Фактор Бредфорда измеряет нерегулярность присутствия сотрудника на работе через частоту и длительность его отсутствия, что способствует выявлению сотрудников, отсутствующих на работе часто, но непродолжительное время. Показатель может использоваться в целях мониторинга тенденций в абсентеизме и для более пристального рассмотрения абсентеизма отдельных сотрудников.

Формула

Коэффициент Бредфорда вычисляется на основе анализа незапланированного отсутствия сотрудника на рабочем месте за определенный период путем умножения общего количества дней отсутствия на квадрат количества фактов отсутствия.

Коэффициент Бредфорда = Dt × Et × Et,

где Dt - общее количество незапланированных дней отсутствия на работе; Et - общее количество фактов отсутствия на рабочем месте.

В большинстве случаев фактор Бредфорда рассчитывается на ежегодной основе (за календарный год или нарастающим итогом за последние 12 месяцев), однако некоторые компании могут рассчитывать его ежеквартально или даже ежемесячно для идентификации проблем на краткосрочной основе и для мониторинга прогресса относительно целевых показателей по снижению уровня абсентеизма.

В большинстве систем кадрового учета производятся отслеживание абсентеизма и разделение его на незапланированный и неавторизованный. Если такое разделение не производится, то может рассматриваться абсентеизм вследствие болезни.

Трудозатраты и стоимость сбора данных зависят от уровня доступности информации. Если в системе кадрового учета отражены вес данные по абсентеизму, то затраты на вычисление КПЭ малы. Рас ходы дополнительно снижаются, если расчет можно провести в автоматическом режиме. Ручные операции способствуют увеличению затрат.

Целевые значения

Устанавливать целевые значения лучше всего по сравнению со среднеотраслевыми или с учетом исторической информации по эффективности вашей организации. В качестве начальных значении, которые могут служить триггером для более внимательного рассмотрения персонального абсентеизма, рекомендуется использовать следующие величины фактора Бредфорда:

  • за год - фактор равен 80 и более;
  • за квартал - фактор равен 27 и более;
  • за месяц - фактор равен 12 и более.

Для сотрудника, имеющего 10 однодневных незапланированных невыходов на работу в течение заданного периода (например, квартал), фактор Бредфорда будет равен 1000 (10 × 10 × 10).

Для сотрудника, имеющего один десятидневный незапланированный невыход на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 10 (10 × 1 × 1).

Для сотрудника, имеющего пять двухдневных незапланированных невыходов на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 250 (10 × 5 × 5).

Для сотрудника, имеющего два пятидневных незапланированных невыхода на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 40 (10 × 2 × 2).

Для выявления сотрудников с высоким уровнем абсентеизма вследствие кратковременных заболеваний с мая 2001 г. фактор Бредфорда начала использовать Тюремная служба Ее Величества. Определенным величинам фактора были поставлены в соответствие конкретные управленческие действия:

  • 51 балл за шесть месяцев - устное предупреждение;
  • 201 балл - письменное предупреждение;
  • 401 балл - последнее предупреждение.

Такой подход обеспечивает прозрачную систему по воздействию на краткосрочное отсутствие на работе, когда сотрудник, имеющий 601 балл за 12 месяцев, но получивший последнее предупреждение, может быть уволен по причине неудовлетворительного посещения своей работы. Такой подход дал существенный результат по снижению кратковременного отсутствия на работе в среднем до 0,4 дня на сотрудника.

Замечания

Хотя абсентеизм является полезным КПЭ, часто незапланированное отсутствие сотрудника на работе имеет под собой обоснованные причины. Это означает, что использование рассматриваемого КПЭ в качестве единственного критерия не рекомендуется. Напротив, он должен использоваться только как предупреждающий триггер для линейных менеджеров о необходимости обратить внимание на абсентеизм отдельных сотрудников.

Существует также опасность, которая присуща многим КПЭ. Если сотрудники осведомлены о величинах триггеров, то это дает им определенную свободу в безнаказанном отсутствии на рабочем месте до определенного предела.

Неэффективное использование персоналом компании рабочего времени приводит к снижению результатов труда и сокращению выручки компании. Коэффициент абсентеизма помогает проанализировать время, в течение которого сотрудники отсутствовали на работе или занимались личными делами. Чем он выше, тем больше времени работники тратят впустую. Искоренить абсентеизм поможет работа с коллективом компании: каждый сотрудник компании должен понимать последствия своих действий как для предприятия, так и для собственной карьеры.

 

Персонал - важное звено для успешной работы любого предприятия, независимо от сферы его деятельности. Это сотрудники, занятые непосредственно в процессе производства, торговли, оказании услуг фирмы, а также административные работники. Для измерения эффективности работы наемного персонала используют разные показатели: коэффициент трудового участия , коэффициент абсентеизма (КА).

Определение

Абсентеизм - отсутствие работника на своем месте. Коэффициент абсентеизма - это отношение количества дней невыхода на работу к общему количеству рабочих смен за определенный период времени (месяц, квартал, год).

Справка! Значение слова «абсентеизм» происходит от латинского absentis и переводится как «отсутствующий».

Показатель применяется в отношении всех причин, по которым работника может не быть:

  • уважительные (болезнь, травма, реабилитация, свадьба, рождение ребенка, смерть, как самого работника, так и его близкого родственника, отгул, командировка);
  • неуважительные (прогул, уход с работы пораньше, опоздания, отлучение по личным обстоятельствам во время рабочего дня).

Абсентеизм принимает также следующие значения:

  • уклонение от выполнения обязанностей;
  • невозможность предоставить отчет по работе;
  • отклонение от планов;
  • решение личных вопросов в рабочее время (разговоры по мобильному, проведение много времени на форумах и в соцсетях);
  • отвлечение коллектива от рабочего процесса (разговоры на личные темы, собрания в курилках, во время обеда и пр.).

В этом случае абсентеизм называется неявным, т.к. сотрудник фактически присутствует на рабочем месте в часы, установленные графиком, но, по факту, работу свою не выполняет. Неявный абсентеизм сложнее выявить и пресечь.

Формула

Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле:

  • T ОР - время отсутствия сотрудника на работе;
  • T Р - длительность рабочего дня.

При расчете коэффициента нужно учесть:

  • данные должны браться за одинаковый промежуток времени;
  • можно рассчитывать не только время отсутствия, но и время, потраченное не на работу (кроме предусмотренных в организации перерывов).

Рассчитывать коэффициент можно в отношении как отдельно взятого сотрудника, так и целого отдела или компании.

Пример расчета

Проведем расчет показателя на примере условного предприятия. Результаты для наглядности оформим в таблицу (скачать в Excel).

Таблица 1. Расчет КА

ФИО работника

Август 2017

Рабочие часы

Часы отсутствия

Рабочие часы

Часы отсутствия

Рабочие часы

Часы отсутствия

Отдел разработки

Иванов И.И.

Петров П.П.

Сидоров С.С.

Итого по отделу:

Отдел тестирования

Яковлев А.А.

Кузнецов К.И.

Итого по отделу:

Отдел продвижения

Попов П.П.

Васильева В.П.

Смирнов Н.О.

Михайлов М.Н.

Итого по отделу:

По итогам июня 2017 года, больше всего коэффициент абсентеизма был в отделе продвижения (11,01%): в общей совокупности сотрудники пропустили 74 рабочих часа. В июле пропусков было крайне мало, в целом по компании показатель был равен 0,99%. В августе КА оказался выше в отделе разработки - 8,15%, ниже всего - в отделе тестирования (1,09%).

В целом за 3 месяца все сотрудники пропустили 200 рабочих часов из 4 680. Коэффициент абсентеизма составил 4,27%. То есть 4,27% рабочего времени было потрачено впустую.

Норматив

У показателя отсутствуют общепринятые нормативы, однако, в идеале он должен быть равен нулю. Ноль означает, что сотрудники в рабочее время занимались только своими непосредственными задачами и не тратили время на решение личных вопросов, не было заболевших и отсутствующих.

При анализе показателя важно учитывать динамику, а также изменения за аналогичные периоды прошлых лет. У абсентеизма есть сезонность: летом, например, может быть выше вероятность отсутствия работника, чем зимой, т.к. это время считается сезоном отпусков.

Важно! При анализе кадровой политики на предприятии изменения уровня коэффициента следует соотносить с нововведениями и изменениями в графике работы и обязанностях сотрудников.

Высокий уровень абсентеизма говорит о неэффективном управлении кадрами на предприятии.

Значение показателя

Отсутствие сотрудника на рабочем месте приносит организации убытки, независимо от причины. Возможные последствия:

  • падение производительности труда;
  • снижение эффективности работы;
  • текучка кадров;
  • сокращение выручки компании.

Чем выше текучесть на предприятии, тем больше времени и средств надо на привлечение и обучение новых работников, обустройство их рабочего места, ввод в курс дела. Эти все затраты ложатся на компанию и окупаются не сразу. Если работник уходит, не успев продержаться в фирме более-менее приличный срок (от полугода до нескольких лет в зависимости от должности), то компания может остаться в убытке.

Коэффициент абсентеизма отражает эффективность работы с персоналом, он используется в качестве показателя успешности кадровой политики. Абсентеизм - наиболее частая причина увольнения персонала. Частое отсутствие на рабочем месте влечет к невыполнению сроков, а также возникновению нездоровой обстановки в коллективе, если другим членам команды приходится выполнять работу отсутствующего кадра.

Справка! Согласно исследованиям, основной причиной прогулов является неудовлетворенность человека работой. Чем менее он доволен обязанностями и условиями труда, тем выше показатель абсентеизма.

Однако существует тесная взаимосвязь между пропусками работы и социально-возрастными характеристиками работника. Больше подвержены абсентеизму:

  • женщины нежели мужчины;
  • новички, нежели опытные сотрудники;
  • молодежь нежели работники в возрасте.

Во внимание также следует принимать и должность работника: среди высококвалифицированных и управленческих кадров прогулы и отлучения встречается крайне редко. При этом в небольших компаниях менее остро стоит такая проблема, т.к. там каждый сотрудник «на виду» у руководства, а вот на крупных предприятиях выше коэффициент абсентеизма.

Для борьбы с неэффективностью работы персонала необходимо разбирать ситуацию на каждом предприятии индивидуально, выявлять причины такого поведения и устранять их. Пониженный интерес к работе может быть связан с несоответствием навыков человека и занимаемой им должности, возникающим во время работы сложностями, отсутствием знаний и опыта или, наоборот, вырастанием сотрудника из своей должности.