Мотивация персонала, статьи
::
Одна компания столкнулась с проблемой эмоционального выгорания сотрудников отдела взыскания: «Регулярно проводим анонимные опросы об удовлетворенности условиями труда. Жалобы отсутствуют, но при этом руководитель отмечает потерю сотрудниками драйва и интереса к работе. Поделитесь мнениями, как можно было бы вернуть данный интерес? Специфическая область деятельности специалистов не позволяет существенно изменить функционал. Какие задачи и нововведения, на ваш взгляд, можно было бы реализовать для такого рода специалистов?» Что делать в такой ситуации, рассуждает Ирина Шишкина, руководитель филиала Русской Школы Управления в Санкт-Петербурге.
::
Что необходимо для успешного функционирования любого производства, любой компании, независимо от услуг и товаров, которые она выдвигает на рынок? Прежде всего это – квалифицированные кадры, способные работать эффективно, и грамотные управленцы, способные руководить производственным процессом. Однако даже если грамотному начальнику удалось сформировать коллектив из настоящих профессионалов, в конечном итоге он проиграет, если будет забывать о том, что персонал нужно постоянно мотивировать...
::
Несмотря на меркантилизм, присущий современному обществу, люди по-прежнему нуждаются в таких вещах, как общественное признание, осознание своей значимости, возможность самовыражения и самореализации, благоприятная психологическая атмосфера в коллективе. Однако нематериальной мотивации, как правило, незаслуженно уделяется слишком мало внимания...
::
В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику премиальные выплаты, дает ценные подарки и пр. Времена, когда выплата премии была практически неотделима от оплаты тарифной части постепенно уходят в историю. Тем не менее, не следует также недооценивать важность и не монетарной мотивации. Особенно это актуально в организациях с достаточно высоким уровнем заработной платы. Это объясняется просто, когда у человека удовлетворены первичные потребности в еде, одежде и пр., тогда люди начинают тянуться к таким ценностям как признание в коллективе, благодарность предприятия...
::
Последнее время очень часто приходится слышать про такое понятие как «лояльность» в контексте управления персоналом. В организациях разрабатываются программы по формированию и повышению лояльности, проводится ее диагностика. Повышается спрос на способность человека сохранять верность и преданность организации, заботится о ее интересах, уважительно относится к корпоративным требованиям...
::
Чтобы повысить эффективность методов поиска и удержания сотрудников фармацевтического бизнеса, достаточно учесть специфику кадрового рынка данной отрасли...
::
Мое сообщение о мотивации персонала построено как набор парадоксов или противоречий. Это не значит, что мотивация персонала представляет собой неразрешимую апорию. Это значит, что предпринимая какое-либо организационное управленческое действие, направленное на создание системы мотивации, имеет смысл видеть все его стороны, даже те, которые находятся вне нашего управленческого контроля...
::
Мотивация - обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. В России принято считать, что лучшая награда за труд - деньги. Но лучшие западные практики показывают, что такой подход не является единственно верным...
::
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников...
::
Мотивировать людей в России бесполезно. Российские компании заполнены инфантильными «детьми», которых раздражает сам процесс работы и привлекают только игры. Игорь Маркичев уверен, в нашей стране сотрудников надо стимулировать, а не мотивировать, и делать это надо, встав в позу взрослого...
::
Современные подходы к мотивации учитывают решающую роль образованного и квалифицированного персонала, а также мотивированность самих работников к обучению и самообучению. В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно. Именно такой подход позволяет достигать невозможного...
::
Любой босс мечтает знать «кнопку своих подчиненных», а еще лучше систему управления этих кнопок и чтобы «СИСТЕМА МОТИВАЦИИ» в автоматическом режиме управляла этими кнопками. И будет все красиво, чинно, прогнозируемо как на конвейере, задал программу и работают, поменял программу - производительность выросла, нет загрузки – выключил на время механизм управления, а сотрудников в отпуск или до лучших времен. Чаше всего этот механизм переносят на деньги, как ресурс позволяющий легко управлять людьми...
::
Бюджет вашего предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. В настоящей статье мы поговорим об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате...
::
Человек строит свое поведение в организации, стремясь к своему росту и оглядываясь на состояние других. Главное в этой методике то, что она дает возможность в точной форме довести общефирменные цели до подразделений и работников, а затем поощрить их на достижение этих целей. Именно так обеспечивается главное условие управляемости - согласованность целевой структуры организации. Какие инструменты позволяют руководителям реализовывать этот механизм мотивации на уровне каждого подразделения и сотрудника?..
::
Некоторые компании помимо индивидуальных планов по продажам для каждого менеджера и, соответственно, индивидуальной системы мотивации практикуют так называемую коллективную мотивацию. Отделу устанавливается общий план, при выполнении которого отдел получает некую награду - оплаченную вечеринку, турпоездку на весь отдел и т. д. Насколько эффективна такая система мотивации или это выброшенные деньги? Можно ли таким образом сплотить коллектив продавцов вокруг общей цели и поднять объем продаж в компании? Какие минусы у такой схемы?..
|
|
|
Калмыцкий государственный университет имени Б.Б. Городовикова
Ключевые слова
мотив, мотивация, стимулы, потребности, теории мотивации, motive, motivation, incentives, needs, theories of motivation
Просмотр статьи
⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)Аннотация к статье
Управлять человеком - это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, т. е. воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым (административным) воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед организацией, но и мотивам поведения работников. Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
Текст научной статьи
1. Понятие мотивации Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие - к славе; третьи - к власти; четвертые просто любят свою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией. Мотив (франц. motif, от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотивы выполняют следующие функции: 1) ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации; 2) смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения; 3) опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение; 4) мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности; 5) оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме. Стимул - побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономическихсостоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывают, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным),поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше. 2. Теории мотивации 2.1 Содержательные теории мотивации Маслоу известен в мире бизнеса как создатель иерархии человеческих потребностей. Согласно этой модели, основной являетсяпотребность в воде и пище; пока она не удовлетворена, нам практически больше ничего и не нужно (за исключением, возможно, мобильного телефона). Получив воду и пищу, мы начинаем заботиться о таких вещах, как кров, одежда и безопасность. Когда и это у нас уже есть, хотя бы частично, мы переключаемся на потребности социальные; Маслоу называл это потребностью принадлежности к группе. Частично эту роль выполняет семья, но со временем появляется желание вступить в какой-нибудь клуб или ассоциацию. Затем мы стремимся удовлетворить свою потребность в уважении других, демонстрируя свои способности и соревнуясь с ними за власть, победу или признание. Эта экстравертная потребность постепенно сменяется менее агрессивной потребностью самоуважения. Здесь мы устанавливаем себе более высокие стандарты и ищем собственные критерии для оценки самих себя вместо тех, с позиций которых нас рассматривают окружающие. Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу По Маслоу, высшая стадия - самореализация - наступает тогда, когда удовлетворены обе потребности в уважении, и человеку больше не надо что-либо доказывать себе и другим. Маслоу называл такого человека самореализующимся, а не самореализованным, полагая, что этот процесс бесконечен. На стадии самореализации возникает потребность в цели и смысле жизни. Человек желает, чтобы его работа, деятельность и само существование представляли какую-то ценность для окружающих. Теория потребностей Мак - Клелланда Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида Мак - Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак - Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. Теория ERG К. Альдерфера К. Альдерфер в теории ERGвыделяет: потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки и пр.), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Двухфакторная модель Ф. Герцберга Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.). «Гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это привело Герцберга к неожиданному на первый взгляд выводу, что с помощью заработной платы как таковой стимулировать людей нельзя. Для этого необходимо включение еще и мотивационных факторов. Хотя Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессного подхода. 2.2.Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий В. Врума Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рис.2.). Рис.2. Модель мотивации по Вруму Мотивация = З-Р х Р-В х валентность. Теория справедливости Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Теория справедливости Дж. Адамса Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность. Теория постановки целей Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выгладит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. Наосновеэтого онопределяет для себя цели, кдостижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис.3). Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Рис. 3. Схема модели процесса мотивации посредством эта зависимость не констатирует факта непосредственного влиянияхарактеристик цели на качество и количество труда Чаще всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность; приемлемость; приверженность. Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне. Втеории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: организационные факторы и способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Если цель достигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чувство удовлетворенности. Если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Как уже говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В то же время высокая цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не будет достигнута, а, следовательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, расстройства. Это, в свою очередь, может привести к стремлению брать более низкие цели, отказываться от постановки или принятия сложных целей. Поэтому важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме. Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения. Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то приводит к неудовлетворенности. Внешние процессы также заключают в себе некоторое противоречивое начало. Суть этого противоречия состоит в том, что человек ведет себя в соответствии с поставленными целями, а оценка его действий чаще всего базируется на результатах исполнения. Поэтому, если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, умеренная или даже отрицательная внешняя оценка может привести к очень сильному расстройству и резкому падению мотивации к продолжению действия.
Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?
Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.
В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».
Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.
1. Что такое мотивация персонала
Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.
А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.
Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.
Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.
Что это такое?
Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.
С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.
Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).
Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.
Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.
Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.
4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция
Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?
Составим алгоритм действий.
Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации
Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.
В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.
Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников
Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.
Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.
Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний
Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.
Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.
Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации
Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.
Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.
Шаг 5.
Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.
Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.
5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.
Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.
Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.
1) MAS Project
Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.
Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.
Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.
2) Business Relations
С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.
Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.
3) Moscow Business School
Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.
Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.
На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.
6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа
Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.
Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.
Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе
Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.
Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.
К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.
Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами
В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.
Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.
Пример
Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.
Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.
Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха
Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.
1Каждый руководитель хочет видеть в своём подчинение трудолюбивых и ответственных работников. Но, к сожалению, факты говорят о том, что таких людей очевидное меньшинство. Грубо говоря, заставить человека трудиться, причём трудиться хорошо, - основная задача управленца. В современных условиях, чтобы заставить человека работать, нужно его заинтересовать, т.е. мотивировать. Прежде всего, говоря о мотивации персонала, необходимо определить различие между понятиями «мотивация» и «стимулирование». Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами подразумеваются потребности, желания, стремления. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей.
С другой стороны, в экономических кругах распространено иное определение, где мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Здесь мотивация представляется как внешнее воздействие на человека, что более схоже с понятием стимулирования. Естественно, что в контексте нашей темы эти два понятия неразрывно связаны между собой, но для более глубокого и качественного анализа поставленного вопроса считаю необходимостью различать их.
Мотивация является основой трудового потенциала работника и, соответственно, важнейшим фактором результативности труда. Переоценить ее значение невозможно. В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно она предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение коллег. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, подразумевает под собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. При такой мотивации человек стремится избежать неудачи. Боязнь наказания приводит к возникновению отрицательных эмоций, что в свою очередь вызывает нежелание трудиться в данной области деятельности. Но многократное применение как наказаний, так и вознаграждений существенно снижает их эффективность, то есть меру воздействия. Постепенно человек привыкает и перестает на них реагировать, принимая это как должное. Психологи подтверждают данную закономерность. Конечно, это негативным образом отражается на результатах труда (особенно в случае с отрицательной мотивацией).
Исключительно внешнее воздействие стимулирования не будет эффективным, если не создавать условий для возникновения самой мотивации. Существует множество условий с разной степенью силы воздействия на людей разных психологических типов, так что выбрать основополагающее сложно. Основные из них: условия работы (бытовые), заработок, отношения с коллегами, политика организации, социальное положение работника, надежность (гарантия сохранения работы), образ жизни сотрудника.
У разных людей процесс возникновения мотивации протекает по-разному, но кадровая политика организации, основанная на индивидуальном подходе к работнику, является утопией. Грамотно разработанная система стимулирования трудовой деятельности, несомненно, является залогом успеха.
Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что за определенное вознаграждение он должен выполнять определенный круг обязанностей. Но здесь говорить о стимулировании еще рано, так как работает исключительно отрицательная мотивация, связанная со страхом наказания. Практика предполагает как минимум два таких наказания: частичная выплата вознаграждения и разрыв трудовых отношений. Дисциплина принуждает и ограничивает свободу действия, но это необходимость. К тому же, грань между контролированием и стимулированием достаточно условна. Работник с высокой мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к норме собственного поведения.
Потребности, удовлетворяющие стимулам, можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувство самоуважения от достигнутых результатов, ощущение своей значимости в трудовом процессе, их также называют моральными стимулами. Вторые - это все то, что предоставляет компания за выполнение работы, то есть заработная плата, премии, карьерный рост и другие поощрения. Их также можно назвать материально-социальными стимулами.
Рассмотрим вышеперечисленные виды стимулов подробнее.
Денежное стимулирование - наиболее очевидный и используемый организацией способ вознаградить сотрудника. У зарплаты существует три основные функции: воспроизводственная, стимулирующая и статусная.
Воспроизводственная функция - есть фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетворенность работой. Она обеспечивает человека воспроизводством рабочей силы на уровне потребления. Отсюда и определяющее значение данной функции по отношению к остальным. Заработная плата должна быть основной частью фонда жизненных средств работника, иначе она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.
Стимулирующая функция наиболее важна с позиции руководства, так как каждый управленец хочет, чтобы работник выполнял свои обязанности с наибольшей отдачей. Но только при наличии определенных условий рост заработной платы будет стимулировать повышение производительности труда. Первое условие состоит в том, что люди должны придавать зарплате большее значение, то есть она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе - заключается в том, что люди должны ощущать существование четкой связи между зарплатой и производительностью труда. Работник должен верить, что если производительность его труда увеличится, это приведет к повышению его зарплаты. В свою очередь, каждый руководитель обязан понимать, что размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом в общий результат. Конечно «потолок» желаемой оплаты все время будет расти. Ощущение несправедливости в определении размеров вознаграждения преследует всех работников, поскольку их притязания исходят не из того сколько «я могу» заработать, а из того сколько «я хочу» получать, то есть тратить. И это ключевое слово. В сознании работника заработная плата оценивается не личным трудовым вкладом, а тем, что на нее можно приобрести.
И, наконец, статусная функция. Она заключается в соответствии статуса, определяемого размером заработка, к трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под статусом принято понимать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений. Соответственно, трудовой статус, это место данного работника по отношению к другим как по вертикали, так и по горизонтали. Размер заработной платы - один из важнейших показателей статуса. Например, начальник отдела по статусу выше рядового сотрудника, поэтому статусная функция будет выполняться, если размер вознаграждения у начальника выше, чем у рядового работника. Это стимулирует к более продуктивной деятельности с целью получить более высокую должность, соответственно, и вознаграждение. Но несправедливая (с точки зрения рядового сотрудника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации, следовательно, результатов труда.
Вывод из вышесказанного заключается в том, что порой бывает трудно, а зачастую просто экономически невыгодно оценить индивидуальный вклад работника и назначить ему соответствующую зарплату. Во многих случаях материальное вознаграждение не может побудить людей работать эффективнее и, соответственно, тогда задача системы стимулирования не выполняется.
Что касается материально-социальных стимулов, которые, как и материально-денежные, являются внешними вознаграждениями. Во-первых, это создание необходимых условий высокопроизводительного труда. Такими условиями является организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточная освещенность. Попытки руководства стандартизировать условия труда, на мой взгляд, не могут увенчаться успехом. Можете ли вы себе представить создание персонального рабочего места для каждого сотрудника? Да в этом и нет необходимости. Достаточно иметь всего несколько вариантов организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них тот, который в большей мере соответствует его индивидуальности.
Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование; выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, здания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды.
Главное в создании условий высокопроизводительного труда - найти возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Психологи предполагают несколько мероприятий или, так сказать, путей борьбы с монотонностью:
- Объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;
- Периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, то есть совмещение операций;
- Периодические изменения ритма работы;
- Введение дополнительного перерыва;
- Введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).
Трудовой процесс не должен вызывать у работников ощущение хронической усталости. В результате недостатка свободного времени и постоянных нервно-эмоциональных перегрузок работника, производительность его труда будет резко снижаться, так как он будет избегать работы. Стимулирование свободным временем предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы, естественно, есть и другие, не менее важные дела, такие, как хобби, занятия спортом или отдых.
Психологический микроклимат в коллективе должен благотворно влиять на состояние работников. Частные конфликты отнимают слишком много сил, которые могли бы быть использованы в трудовом процессе. Свести к минимуму возможность возникновения таких конфликтов должен руководитель. Условиями создания благоприятного микроклимата являются его (руководителя) авторитет, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям и другим свойствам; наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящих перед коллективом. Здоровому рабочему коллективу не чужды понятия: целеустремленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальная активность, устойчивость поведения в сложной обстановке.
И, наконец, один из наиболее действенных стимулов - продвижение по службе. Действенен он, во-первых, повышением оклада, расширением круга полномочий и повышением степени ответственности. Повышение в должности позволяет работнику самоутвердится, так как он становится причастен к принятию важных решений, а также повышается доступ к информации. Человек начинает работать эффективнее, так как все вышеперечисленное заставляет его не допускать промахов и ошибок.
Подводя итог по части материально-социального стимулирования, можно отметить особую значимость данного вида поощрения в условиях невозможности эффективного денежного стимулирования, связанных, например, с финансовым кризисом.
В заключении необходимо сказать, что за работником нужен постоянный контроль. При свойственном любому человеку нежелании работать он всегда найдет возможности минимизировать усилия и выполнять свои обязанности не в полной мере. Но у контроля есть огромные минусы. Во-первых, это не выгодно с экономической точки зрения, а во-вторых, работник будет чувствовать себя эксплуатируемым, что не может положительно сказаться на производительности труда. Получается замкнутый круг, где выход лишь в одном - мотивировать человека не только как работника, но и как личность.
Морально-психологические стимулы являются внутренними, что исключает прямое воздействие, а лишь создание условий для их возникновения. Конечно, сначала необходимо удовлетворить низшие потребности работника путем материального стимулирования и лишь тогда приступить к «воспитанию», где формируется и изменяется базовая система ценностей работника. На смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные внутренние стимулы, под воздействием которых человек работает гораздо успешнее, и прибыли, получаемые от такой деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.
Библиографическая ссылка
Злывко О.В. СПЕЦИФИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ // Фундаментальные исследования. – 2009. – № 3. – С. 60-62;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=2244 (дата обращения: 06.04.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
Если производительность труда персонала начала снижаться или наблюдается текучесть кадров – самое время задуматься над введением новой или обновлением действующей системы мотивирования. О том, какие методы материального и нематериального стимулирования наиболее актуальны на сегодняшний день – читайте в этом материале.
Из этой статьи вы узнаете о следующем:
- Зачем нужна мотивация в компании;
- Какие виды мотивации персонала в организации выделяют;
- Какие виды материальной и нематериальной мотивации персонала популярны среди работодателей в 2016 году.
Зачем нужна мотивация в компании
Мотивирование работников – это комплекс разнообразных мероприятий, основная цель которых – побуждение персонала к повышению производительности труда. Разработка и осуществление стратегии мотивирования являются приоритетными направлениями в кадровой политике любого предприятия. Каждая компания самостоятельно определяет приоритетные задачи мотивации собственных сотрудников, однако большинство из них заинтересованы в том, чтобы персонал работал как можно более эффективно и с наименьшими издержками для компании.
Мотивационные стимулы направлены на:
- Удовлетворение базовых потребностей работников;
- Создание позитивного настроя на работу;
- Формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
- Создание условий для эффективного труда;
- Раскрытие потенциала сотрудников.
Наиболее перспективной системой мотивации является мотивирование работников на достижение результата. Об эффективности работы персонала можно судить по показателям KPI – (ключевые показатели эффективности). Чем эти показатели выше, тем эффективнее работает система мотивирования. И наоборот – если показатели KPI начинают снижаться, значит пришло время пересмотреть существующую систему стимулирования.
Какие виды мотивации персонала в организации выделяют
В современной практике принято выделять два основных способа повышения мотивации персонала: материальное и нематериальное стимулирование. Их сочетание позволяет добиваться высоких показателей производительности и существенно повышает лояльность работников.
Кроме того, среди основных видов мотивационных мероприятий можно выделить три условные группы:
- Организационные. Данная группа мотивирующих мероприятий направлена на создание рабочей системы стимулов для всех членов команды. Сюда можно отнести предоставление льгот, защиту наиболее уязвимых сотрудников, поощрения и премии, введение системы грейдов и т. д.;
- Диагностические. Эта группа представляет собой «экспериментальные» виды мотивирования, основной целью которых является оценка существующей системы побуждения и выявление истинных потребностей персонала;
- Индивидуальные. Под индивидуальными видами мотивирования подразумеваются меры, направленные на мотивацию отдельных работников или небольших групп персонала.
Виды материальной мотивации персонала
Деньги – основной стимул к эффективной рабочей деятельности в современном мире. Именно материальные формы поощрений предпочитает большинство работников, поэтому данной категории стимулов всегда отдается наибольшее предпочтение.
Оплата труда
Форма оплаты труда должна подбираться с учетом специфики деятельности предприятия. Наиболее перспективной принято считать сдельную оплату, при которой объем одной части остается неизменным (оклад), а объем второй напрямую зависит от продуктивности работника в течение определенного отрезка времени. Желательно, чтобы размер заработной платы не имел «верхнего» предела, так как ограничение в размере может приводить к потере мотивации.
Премии
Данная категория поощрений позволяет дополнительно стимулировать работников к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей. Премии могут выплачиваться отдельным сотрудникам или подразделениям, которые продемонстрировали лучшие результаты в течение определенного периода времени и в случаях, если работник (или отдел) выполнил установленный план работ.
Надбавки
Система надбавок в нашей стране отчасти регламентируется трудовым законодательством. Так, за сверхурочную работу, работу в ночные смены, при совмещении нескольких профессий на одном предприятии или при работе в неблагоприятных условиях работодатель обязан выплачивать компенсацию. То же самое можно отнести к тем случаям, когда работодатель не может самостоятельно улучшить условия труда своих подчиненных.
Бонусы
Бонусы представляют собой вид материального стимулирования, который применяется по усмотрению руководства. Поводом к выплате бонусов может служить заключение удачного и сверхприбыльного контракта, успешный запуск нового проекта.
Правила и условия выплат должны быть прозрачны и ясны всем членам рабочего коллектива. Отсутствие прозрачности при выплате финансовых поощрений может вызывать чувство обмана и несправедливости в коллективе, что неизбежно приведет к снижению мотивации, ухудшит моральную обстановку и будет способствовать снижению результативности труда.
Виды нематериальной мотивации персонала
Даже достойный объем оплаты труда и наличие денежных выплат не гарантирует стабильности и работоспособности персонала. Современные специалисты уделяют большое внимание условиям труда, психологическому комфорту в коллективе, корпоративной культуре и т. д.
Поздравления
Сюда можно отнести поздравления работников со знаменательными датами (профессиональные или иные праздники, дни рождения, свадьбы и т. д.), публичные признания успехов в работе, похвала.
Обучение
Возможность обучаться или повышать уровень квалификации за счет работодателя является стимулом для многих специалистов.
Обратная связь
Внимательное отношение к персоналу, его мнению и предпочтениям является отличным способом выработки лояльности сотрудников.
Места отдыха
Оборудованная корпоративная кухня, гардероб или полноценная зона отдыха позволят сделать пребывание на работе более комфортным и приятным.
Персонификация
Персональное рабочее место, табличка с указанием имени и должности на столе или двери кабинета и даже бейдж относятся к эффективным нематериальным методам мотивирования.
Корпоративные мероприятия
Совместное проведение досуга, праздничные банкеты, участие в конкурсах или соревнованиях, организуемых компанией, положительно отражаются на лояльности персонала.
Льготы
Предоставление льгот для сотрудников, компенсация транспортных расходов, соцпакет, медицинская страховка являются превосходным способом материального стимулирования работников.
При разработке системы мотивирования следует учитывать все методы, которые компания готова использовать для побуждения персонала к эффективному выполнению трудовых обязанностей. Не следует пренебрегать и методами отрицательной мотивации – системой взысканий и наказаний, с помощью которой можно повысить рабочую дисциплину и соблюсти субординацию.
Выводы
Мотивация – эффективный инструмент повышения эффективности работников. И комбинирование разных методов материальной и нематериальной мотивации, а также использование наряду с методами положительного мотивирования отрицательной, позволяет повышать производительность труда, лояльность и трудовую дисциплину.
