Проанализируем кадровый состав организации с точки зрения социально-профессиональных групп, условно выделяемых в организации. Выделение данных групп необходимо для выявления специфики мотивации труда тех или иных категорий работников. Рассмотрим кадровый состав сотрудников ООО ПИК «СибЭкоДом».
Всего в ООО ПИК «СибЭкоДом» на данный момент работает 52 человека. 55,7 % сотрудников - мужчины (29 человек), 44,3 % - женщины. 7 человек (руководитель, его заместитель, начальники департаментов, их заместители) отнесем к группе менеджерам высшего звена, 28 человек составляют группу специалистов. Это менеджеры среднего звена, работники бухгалтерии, офис-менеджер, менеджеры по работе с клиентами отдела продаж, экономист, прораб и т.д.
17 человек - технический и обслуживающий персонал (рабочие, водитель и т.д.). Таким образом, в среднем каждый руководитель руководит 6 подчиненными, что для малого предприятия является наиболее оптимальным соотношением.
В таблице 6 приведена обобщенная характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом» в разрезе данных групп.
Таблица 6. Характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом»»
|
Социально-профессиональная характеристика |
Менеджеры высшего звена |
Специалисты |
Технический и обслуживающий персонал |
||
|
Старше 50 лет |
|||||
|
Образование |
|||||
|
Незаконченное высшее |
|||||
|
Среднее специальное |
|||||
|
Стаж работы в строительстве |
От 1 до 3 лет |
||||
|
От 3 до 5 лет |
|||||
|
Более 5 лет |
Необходимо отметить, что кадровому потенциалу предприятии можно дать два вида оценок: количественную и качественную. Однако необходимо отметить, что организация - это система, в которой возникает так называемый синергетический эффект, когда сумма потенциалов всех подсистем ниже потенциала организации в целом.
Вначале рассмотрим качественную оценку кадрового потенциала.
Как видно в 2007 году произошло увеличение численности на 23 человека, что связано с реализацией новых строительных проектов. Причем наибольшей прирост численности произошел среди технического и обслуживающего состава и специалистов. Однако, необходимо отметить, что численность руководителей растет медленнее, чем численность работников, что увеличит нагрузку на управленцев и может привести к негативным для организации последствиям.
Рассмотрим структуру персонала по возрасту.
Как видим, в 2007 году большинство работников организации были в возрасте от 26 до 35 лет (36 %), в возрасте 36-50 лет находились 26 % работников. Т.е. возраст большей части сотрудников оптимален.
Наибольшая доля работников имеет среднее специальное образование и всего 11 чел (21 %) - высшее образование, а 3 человека учатся в вузах.
Таблица 7. Распределение работников предприятия ПИК «СибЭкоДом» по этапам профессиональной карьеры за 2007 год
Исходя из данных таблицы видно, что работников, подходящих под такие этапы профессиональной карьеры как обучение профессии (16-20 лет) на предприятии нет, а на этапе включения в трудовую деятельность (20-23 года) всего 2 чел (3,8 %). Наибольшее количество человек, работающих на предприятии, относится к такому этапу профессиональной карьеры как профессионализм (38,5 %) и достижение успехов (30,8 %). На этапе переоценки ценностей - 14 человек (26,9 %).
Рассмотрим распределение персонала предприятия по стажу работы в строительстве.
В основном персонал работает в строительной отрасли 1-5 лет, и только 25 % более 5 лет. Причем, более опытные работники приходятся на менеджеров высшего звена и специалистов.
Важным показателем кадрового потенциала является текучесть кадров.
Рассчитаем коэффициент текучести кадров для ООО ПИК «СибЭкоДом» - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Текучесть кадров в организации выросла и достигла уровня 23,1 % что является высоким показателем по сравнению с рекомендуемым значением 3-4 %, характерным для естественной текучести кадров.
Рассмотрим структуру уволившихся по годам.
В структуре уволившихся преобладают рабочие и специалисты, за 2 года уволилось по собственному желанию всего 1 руководитель и 1 служащий, что выявляет необходимость анализировать причины текучести и принимать меры по ее снижению.
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду.
Для анализа причин текучести кадров на предприятии менеджером по персоналу в конце 2006 года была разработана анкета. Опрос проводился среди уволившихся в 2007 году. Всего из 26 сотрудников, ушедших из компании в этот год, ответили на вопросы анкеты 20 человек. Представим далее результаты данного исследования.
На вопрос «Что явилось помехами в трудовой деятельности?» были следующие ответы (по мнению опрошенных, в % указано число ответивших на вопрос утвердительно, при этом 5 % - это 1 опрошенный):
- а) неверно избранная специальность (профессия) - 10 %,
- б) недостаточный уровень образования - 5 %,
- в) недостаточный уровень квалификации - 5 %,
- г) слабая материально-техническая база - 15 %,
- д) слабая квалификация коллег по работе - 15 %,
Оценка организации рабочего места по пятибалльной шкале - итоговый средний балл - 3,5. Это свидетельствует о недовольстве ушедших, а также оставшихся сотрудников условиями организации работы, часов работы, обеденных перерывов и т.п.
Следующий вопрос: «Знаете ли Вы, чем будете заниматься после увольнения?»
75 % опрошенных знает, чем будет заниматься после увольнения. При этом особый интерес представляют сотрудники с высоким уровнем квалификации и опытом. Из 20 опрошенных таких 8 человек.
Оценка уровня удовлетворенности оплатой труда представлена в таблице 8, а оценка интенсивности и продолжительности труда представлена в таблице 9.
Таблица 8. Уровень удовлетворенности оплатой труда в ПИК «СибЭкоДом» среди уволившихся в 2007 году
Большинство уволившихся отмечают, что наиболее значимыми факторами является «выбранная система оплаты труда не позволяет добиваться высоких результатов в труде» (75 %) и «недовольных материальным поощрением» (85 %). Только 15 % признали систему оплату труда вполне удовлетворительной.
Таблица 9. Оценка интенсивности и продолжительности труда в ПИК «СибЭкоДом» уволившимися за 2007 год
Из факторов интенсивности и продолжительности труда наиболее значимым фактором является большая продолжительность рабочего дня (95 %) и большая интенсивность труда и неравномерная загрузка (по 55 %).
Т.е. по результатам таблиц 8 и 9 видно, что выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде.
Следующий вопрос «Ваше отношение к вышестоящему руководству и недостатки в управлении персоналом».
Здесь уволенный персонал в большинстве своем положительно относился к руководству (60 %), среди недостатков управления названы принципиальность позиций руководства по многим вопросам - это отметили 25 % опрошенных, а также слабая инициатива руководства в решении проблем персонала в области оснащения рабочих мест (35 %). Также отмечались в качестве недостатков
Данные по результатам тестирования среди уволенных о морально-психологическом климате представлены в таблице 10.
Как видно из данных таблицы, практически все уволившиеся явно недовольны морально-психологическим климатом в коллективе. Только 15 % посчитали коллектив хорошим.
Таблица 10. Морально-психологический климат в коллективе в ПИК «СибЭкоДом» по мнению среди уволившихся за 2007 г.
На вопрос «Что еще послужило серьезной причиной увольнения?» были получены следующие ответы:
- - 30 % опрошенных к числу социальных причин увольнения отнесли отсутствие служебного роста, повышения квалификации,
- - 90 % из участвовавших в опросе серьезной причиной ухода назвали малореализуемые социальные гарантии - больничные листы, страховку и отсутствие оплачиваемого отпуска.
Подводя итог анализу видно, что причинами высокой текучести кадров явились:
- - неудовлетворенность системой оплаты труда;
- - неудовлетворенность морально-психологическим климатом;
- - недовольство интенсивностью и продолжительностью рабочего времени;
- - недовольство условиями труда;
- - отсутствие социальных гарантий;
- - слабая заинтересованность руководства в оснащении рабочих мест;
- - отсутствие служебного роста и повышения квалификации.
Причем большинство уволившихся из ПИК «СибЭкоДом» знают, чем буду заниматься после увольнения.
Таким образом, мы видим, что предприятию с целью привлечения высококвалифицированных кадров, а также для снижения текучести кадров и достижения предприятием уровня стабильной развивающейся организации необходимо срочно принимать меры.
Для этой цели проанализируем систему мотивации на рассматриваемом предприятии.
Введение
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии.Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
Объектом исследования является характеристика использования кадрового состава на предприятии. В качестве субъекта предприятие ОАО «Оренбургские минералы».
Предметом исследования является характеристика и анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.
Целью курсовой работы является изучение и анализ эффективности использования трудовых ресурсов конкретного предприятия, рассмотрение теоретических основ и расчет показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей повышения производительности труда работников исследуемого предприятия.
В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:
Изучение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия и их характеристика;
Изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;
Анализ обеспеченности организации рабочей силой в количественном и качественном отношении;
Изучение показателей обучения работников предприятия;
Выявление путей эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.
1. Теоретические аспекты использования кадрового состава на предприятии
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их характеристика
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.
К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
Списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
Среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;
Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
Средний разряд рабочих предприятия;
Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;
Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
Текучесть кадров по приему и увольнению работников;
Фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
1) Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
2) Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
3) Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда. других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
4) Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах.
Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940–60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
3) организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы:
Рабочие;
Служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально – квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
1.3 Показатели динамики и состава персонала
Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
Состав и структура промышленно–производственного персонала;
Обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно–управленческим персоналом;
Обеспеченность квалификационным составом работающих;
Движение рабочей силы.
Трудовые ресурсы по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1) Коэффициент оборота по приему персонала ():
где – количество уволившихся работников (чел.).
3) Коэффициент текучести кадров ( .):
При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)
В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.
Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но, прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя. Рассмотрим формулу фонда рабочего времени:
 ,
|
(1.5) |
где - продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год);
Средней продолжительности рабочего дня (часов).
Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня – величину внутрисменных простоев.
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.
2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО «Оренбургские минералы»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Оренбургские минералы»
Комбинат «Оренбургские минералы» является самым молодым предприятием в отрасли – он введен в эксплуатацию в 1979 году. Расположен комбинат в Оренбургской области, г. Ясный. При его проектировании и строительстве были учтены последние достижения науки и техники, использован опыт, накопленный за многие годы на отечественных и зарубежных обогатительных предприятиях. Сегодня это высокомеханизированное горно-обогатительное предприятие, оснащенное современным оборудованием, производственные процессы которого максимально автоматизированы. В инфраструктуру комбината входят: Рудоуправление, обогатительная Фабрика и Производственно-сервисное управление.
Комбинат «Оренбургские минералы» работает на базе Киембаевского месторождения и производит хризотиловое волокно широкого ассортимента по прогрессивной технологии, позволяющей удовлетворить специфические требования к нашей продукции различных производств. Продукция отгружается российским потребителям, а также зарубежным более чем 24 стран мира.
ОАО «Оренбургские минералы» производит хризотиловое волокно 3–7 групп с различной длиной волокна в соответствии с ГОСТ 12871–93. Кроме стандартных марок хризотила комбинат предлагает смеси марок хризотилового волокна с необходимыми потребителям показателями качества. Из отходов обогащения и вскрышных пород вырабатываются нерудные строительные материалы: щебень, отсев гранитный – посыпка крупнозернистая и песчано-щебеночные смеси.
Киембаевское месторождение хризотилового волокна, на базе которого работает комбинат «Оренбургские минералы», расположено на восточном склоне Южного Урала, на территории Оренбургской области в 450 км от г. Оренбурга. Добычей и подачей руды на обогатительную фабрику занимается Рудоуправление, включающее себя железнодорожный цех, горный цех, цех технологического транспорта. Хризотиловая руда поступает на обогатительную Фабрику в необходимом количестве и соответствующего качества. Обогатительная фабрика является высокоавтоматизированным предприятием, способным перерабатывать до 10 млн. т руды в год. Фабрика состоит из дробильно-сортировочного комплекса, цеха обогащения и цеха готовой продукции. В 2004 году начал работать цех по производству полипропиленовых мешков для упаковки асбеста.
Производственно-сервисное управление является вспомогательным подразделением комбината. Работники ПСУ занимаются строительством и ремонтом зданий и жилых домов. На данный момент комбинат «Оренбургские минералы» занят восстановлением будущего Бизнес-центра (бывший долгострой), строится коттеджный поселок, который состоит из щитовых домов. Также строители ПСУ заняты на строительстве нового стадиона. РСЦ комбината на данный момент является одной из самых крупных строительных организаций Восточного Оренбуржья.
Комбинат на протяжении всей своей истории всегда уделял и уделяет особое внимание улучшению состояния окружающей среды на территории влияния горнопромышленного комплекса. Ежегодно разрабатывается План природоохранных мероприятий, создана и функционирует система экологического мониторинга.
Взяв на себя маловыгодные для комбината с экономической точки зрения проекты по строительству, решаются жилищные проблемы. В 2005 году ОАО «Оренбургские минералы» сдало в эксплуатацию 40-квартирный жилой дом, восстановление крупнейшего в городе Ясный долгостроя восьмидесятых – Дворца Культуры. В 2006 году комбинат вплотную занялся коммунальным хозяйством города. ОАО «Оренбургские минералы» организовало дочернее предприятие ООО «Городское коммунальное управление».
Ежегодно комбинат вкладывает более 160 млн. руб. в развитие производства, новую технику и инвестиционные проекты, обеспечивая тем самым устойчивое положение предприятия на рынке.
В 2005 году ОАО «Оренбургские минералы» вошло в десятку лучших предприятий области, получило почетный приз на областном конкурсе как предприятие высокой социальной активности.
В руководство комбината пришли новые люди, образованные по-европейски, мыслящие новыми категориями. Они четко видят сегодняшний и завтрашний день предприятия, важное значение придают модернизации производства, стараются соблюдать гарантированные социальные права работников, заботятся о профессиональном росте кадров.
2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава, текучести, выбытию, приему и обороту кадров.
Состав кадров ОАО «Оренбургские минералы» представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1. Состав кадров ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг., чел.
| № п/п | Показатели | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. | Отклонения 2008–2006 гг. | Отклонения 2008–2007 гг. | ||
| абс., чел. | отн., % | абс., чел. | отн., % | |||||
| 1 | Численность ППП | 3013 | 3263 | 3268 | 255 | 8,46 | 5 | 0,15 |
| 1.1 | Рабочие: | 2474 | 2672 | 2701 | 227 | 9,18 | 29 | 1,09 |
| – основные | 786 | 930 | 955 | 169 | 21,5 | 25 | 2,69 | |
| – вспомогательные | 1688 | 1742 | 1746 | 58 | 3,44 | 4 | 0,23 | |
| 1.2 | Служащие | 539 | 591 | 567 | 28 | 5,2 | -24 | -4,06 |
| 2 | Численность НПП | 30 | 31 | 32 | 2 | 6,6 | 1 | 3,23 |
| 3 | Численность, всего | 3043 | 3294 | 3300 | 257 | 8,45 | 6 | 0,18 |
Из таблицы 2.1 видим, что численность персонала в ОАО «Оренбургские минералы» на начало года в 2008 году составила 3300 человек, по сравнению с 2006 годом увеличилась на 257 человек и составила отклонение 8,45%, а в сравнении с 2007 годом увеличилась на 6 чел. и рост составил всего 0,18%. Мы видим, что в 2008 году состав кадров значительно увеличился, численность промышленно-производственного персонала в сравнении с 2006 г. возросла на 8,46%, а относительно 2007 г. Увеличилась только на 0,15%. Относительная величина рабочих и служащих растет в 2008 г. Относительно 2006 г. 9,18% и 5,2% соответственно, что нельзя сказать о 2007 годе, абсолютная величина показывает уменьшение служащих на 24 чел., а по относительному показателю составляет -4,06%.
В таблице 2.2 рассмотрены динамика и структура среднесписочной численности кадров предприятия.
Таблица 2.2. Динамика и структура среднесписочной численности ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг., чел.
| № п/п | Показатели | 2006 | 2007 | 2008 | Удельный вес, % | Отклонения 2008–2006 гг. | Отклонения 2008–2007 гг. | ||||
| 2006 | 2007 | 2008 | абс., чел. | отн., % | абс., чел. | отн., % | |||||
| 1 | Руководители | 205 | 215 | 223 | 6,8 | 6,59 | 6,82 | 18 | 8,78 | 8 | 3,72 |
| 2 | Специалисты | 229 | 270 | 287 | 7,6 | 8,27 | 8,78 | 58 | 25,33 | 17 | 6,3 |
| 3 | Служащие | 18 | 19 | 17 | 0,6 | 0,58 | 0,52 | -1 | -5,5 | -2 | -10,5 |
| 4 | Рабочие | 2474 | 2672 | 2701 | 82,11 | 81,89 | 82,65 | 227 | 9,18 | 29 | 1,09 |
| 5 | Ученики | 87 | 87 | 40 | 2,89 | 2,67 | 1,23 | -47 | -54,02 | -47 | -54,02 |
| 6 | Итого | 3013 | 3263 | 3268 | 100 | 100 | 100 | 255 | 8,46 | 5 | 0,15 |
Рассматривая динамику и структуру из таблицы 2.2 мы видим, что наибольший удельный вес в общей численности кадров занимают рабочие, важное звено предприятия, а именно, доля рабочих в 2008 году 82,65%, в 2007 году – 81,89%, в 2006 году соответственно 82,11% от работающих Доля специалистов на предприятии в 2008 г. 8, 78% относительно 2006 г. увеличилась на 58 чел., отклонение составило 25,33%, а в сравнении с 2007 г. доля специалистов 8,27% незначительно набрала вес на 6,3%. Удельный вес учеников в 2008 г. составил 1,23%, их численность снизилась на 47 человек (54,02%) относительно 2007 и 2008 гг.
С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3%, в 2006 году – 8,9% и в 2005 году соответственно 12,2% от работающих. В среднем около 6,7% трудовых ресурсов предприятия являются руководителями, их доля в общей численности составила в 2008 году 6,82%, в 2007 году – 6,59% и в 2006 году соответственно 6,8%. Несколько преобладают ученики, их доля в общей среднесписочной численности персонала составила в 2006 году 2,89%, в 2007 году – 2,67% и в 2008 году – 1,23. Наименьшее количество персонала служащие, их доля в общей численности работающих составила в 2008 году 0,52%, в 2007 году – 0,58% и в 2006 году – 0,6%.
Рассмотрим динамику показателей движения рабочей силы в таблице 2.3, при ее составлении будем использовать коэффициенты движения рабочей силы: коэффициент приема, выбытия, текучести и общего оборота кадров, рассчитанные соответственно по формулам: 1.1, 1.2, 1.3 и 1.4 рассмотренным в п. 1.3 данной работы.
Таблица 2.3. Динамика движения рабочей силы ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг., чел.
| № п/п | Показатели | 2006 | 2007 | 2008 | Изменения 2008–2006 гг. | Изменения 2008–2007 гг. | ||
| абс., чел. | отн., % | абс., чел. | отн., % | |||||
| 1 | Принято | 715 | 776 | 567 | -148 | -20,7 | -209 | -26,9 |
| 2 | Уволено | 524 | 526 | 562 | 38 | 7,25 | 36 | 6,84 |
| 1.2 | По собственному желанию | 170 | 156 | 150 | -20 | -11,76 | -6 | -3,85 |
| 1.3 | На учебу | 48 | 52 | 53 | 5 | 10,42 | 1 | 1,9 |
| 1.4 | На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом | 234 | 251 | 299 | 65 | 27,8 | 48 | 19,12 |
| 1.5 | В вооруженные силы | 46 | 43 | 40 | -6 | -13,04 | -3 | -6,9 |
| 1.6 | За нарушение трудовой дисциплины | 26 | 24 | 20 | -6 | -23,08 | -4 | -16,6 |
| 3 | Численность, всего | 3013 | 3263 | 3268 | 255 | 8,46 | 5 | 0,15 |
| 4 | Коэффициент приема кадров | 0,237 | 0,238 | 0,174 | -0,063 | - | -0,064 | - |
| 5 | Коэффициент выбытия кадров | 0,174 | 0,161 | 0,172 | -0,002 | - | 0,011 | - |
| 6 | Коэффициент текучести кадров | 0,065 | 0,055 | 0,052 | -0,013 | - | -0,003 | - |
| 7 | Коэффициент оборота кадров | 0,063 | 0,077 | 0,002 | -0,061 | - | -0,075 | - |
Из таблицы видно, что коэффициент оборота кадров в 2008 году уменьшился на 0,075 по сравнению с 2007 годом и на 0,061 по сравнению с 2006 годом, что свидетельствует о увеличении мобильности рабочей силы на предприятии. О снижении количества уволенных работников свидетельствует тенденция снижения коэффициента текучести рабочей силы, так в 2008 году его значение составило только 0,003 от данного показателя в 2007 году и на 0,013 в 2006 году. Количество принятых на работу постепенно снижается, так коэффициент приему на работу в 2008 году снизился на 0,064 и 0,063 по сравнению с 2007 и 2006 годами соответственно. Коэффициент выбытия увеличился в 2008 г. на 0,011 по сравнению с 2007 г., что говорит о увеличении увольнений на предприятии, но снижается на 0,002 в сравнении с 2006 годом.
Полноту использования кадров предприятия можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за год, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Анализ использования трудовых ресурсов и их отклонение проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.4
Таблица 2.4. Использование трудовых ресурсов ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг.
Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц, влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки, расчеты приводим по формуле 1.5:
3263 209 7,973 = 5437322,891
3013 310 7,97 = 7444219,1
() = (3268 – 3263) 209 7,973 = + 8331,785
() = (3263 – 3013) 310 7,97 = + 617675
Это значит, что увеличение рабочих в 2007 г. (()) на 5 чел., а в 2006 г. (()) на 250 чел. увеличило фонд рабочего времени на 8331,785 и 617675 чел.-часов соответственно.
() = 3263 (210 – 209) 7,973 = + 26015,899
() = 3013 (209 – 310) 7,97 = – 2425374) 1
Это значит, что увеличение рабочих дней на 1 в 2007 г. (()) и сокращение на 101 день в 2006 г. (()), увеличило фонд рабочего времени на 26015,899 и сократило на 2425374,61 чел.-часов.
() = 3263 209 (7,98 – 7,973) = + 4773,769
() = 3013 310 (7,973 – 7,97) = + 2802,09
Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,007 часов в 2007 году (()) и в 2006 году (()) на 0,003 часов увеличило фонд рабочего времени на 4773,769 и 2802,09 чел.-часов соответственно.
Таким образом, фонд рабочего времени в 2008 году относительно 2007 года увеличили на 39191,509 часов, в том числе за счет увеличения численности работников – 8331,785 часов, за счет увеличения рабочих дней на сутки – на 26015,899 часов и за счет увеличения продолжительности рабочего дня – на 4773,769 часов.
В среднем одним работником отработано 209 вместо 210 дней, в связи с этим потерей рабочего времени на одного работника не обнаружено.
Внутрисменных потерей рабочего времени за один день (смену) не обнаружено, так как было увеличено на 0,007 (7,98 – 7,973), а за все отработанные работниками дни – 4773,769 (0,007 209 3013). Общий избыток времени в 2008 году составил 39121,453 часов (26015,899 + 4773,769 + 8331,785).
Анализируя приведенные данные, очевидно, что увеличение численности рабочих положительно влияет на фонд рабочего времени, также с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.
Рассмотрим данные показателей обучения работников, приведенные в таблице 2.5.
Таблица 2.5. Динамика показателей обучения работников ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг., чел.
| № п/п | Показатели | 2006 | 2007 | 2008 | Изменения 2008–2006 гг. | Изменения 2008–2007 гг. | ||
| абс., чел. | отн., % | абс., чел. | отн., % | |||||
| 1 | Повышение квалификации | 992 | 425 | 583 | -409 | -41,23 | 158 | 37,18 |
| 2 | Вторая профессия | 357 | 167 | 363 | 6 | 1,68 | 196 | 117,37 |
| 3 | Переподготовка | 255 | 196 | 174 | -81 | -31,76 | -22 | -11,22 |
| 4 | Итого | 1604 | 788 | 1120 | -484 | -30,17 | 332 | 42,13 |
Из таблицы 2.5 видим, что на предприятии ОАО «Оренбургские минералы» абсолютная величина обучения работников выше в 2008 г. относительно 2007 г., их относительная величина составляет 42,13%, а относительно 2006 года понижается и принимает отрицательное отклонение – 30,17%. Сумма показателей обучения в 2006 году высокий (1604 чел.), относительно 2007 (788 чел.) и 2008 (1120 чел.) гг.
Положительные результаты имеет получение второй профессии работниками его рост в 2008 году относительно 2007 и 2006 гг. составили 196 и 6 человек, и 117,37% и 1,68% соответственно.
Показатель переподготовки с каждым годом снижается. Численность переподготовки работников составила в 2008 году – 174 человека, в 2007 г. – 196 чел. и в 2006 году – 255 чел. соответственно. Процент изменения численности работников по переподготовке 2008 года (174 чел.) к 2007 (196 чел.) и к 2006 (255 чел.) гг. отрицателен и принимает значения соответственно 11,22% и 31,76%.
3. Оптимизация использования трудовых ресурсов предприятия
Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:
1) путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;
2) внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;
3) более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;
4) сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;
5) материально-технического снабжения;
6) обеспеченности рабочих фронтом работ;
7) повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.
Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость).
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:
1) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.
2) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.
3) Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.
4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующий его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления организационной основой для мотивации работников.
5) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам всего предприятия.
Моральное поощрение работников.
6) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, а также повысить его конкурентоспособность на рынке.
На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.
Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.
Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.
Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:
– использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;
– постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;
– поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.
Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:
60 – 70% – основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);
30 – 40% – дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.
Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
1) улучшение условий труда и его оплаты;
2) максимально полное использование способностей работников;
3) совершенствование коммуникаций и обучения;
4) проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
5) постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
6) повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.
Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.
Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций.
Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Основная причина предприятия ОАО «Оренбургские минералы», обуславливающая необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно является конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов, технологические изменения, укрупнение производства, развитие потенциала работников и др.
Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:
– моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);
– социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);
– подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;
– меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).
Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.
Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.
А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.
В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.
Заключение
В курсовой работе «Характеристика кадрового состава на предприятии» исследованы и изучены трудовые ресурсы ОАО «Оренбургские минералы» за период 2006–2008 годы. Данное предприятие занимается производством хризотилового волокна широкого ассортимента по прогрессивной технологии, а из отходов обогащения и вскрышных пород вырабатываются нерудные строительные материалы
В результате изучения структуры персонала ОАО «Оренбургские минералы» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.
В процессе изучения и анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место потеря времени в следствие сокращения рабочих дней, оказывающие негативное влияние на фонд рабочего времени.
Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям предприятия. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты. Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.
В данной курсовой работе:
Изучены теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия;
Дана краткая характеристика деятельности предприятия ОАО «Оренбургские минералы»;
Произведен анализ структуры персонала предприятия среднесписочной численности кадров, динамики показателей обучения персонала, анализ динамики численности персонала;
Рассчитаны коэффициенты движения персонала;
Выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;
Определены направления по оптимизации использования трудовых ресурсов.
Источниками информации для курсовой работы послужили данные рабочего времени, состава кадров, движения рабочей силы и показатели обучения, представленные в курсовой работе.
Важность и актуальность характеристики и анализа состоит в необходимости выявления недостатков в использовании трудовых ресурсовна предприятии, нахождение путей и мероприятий позволяющих находиться кадрам в постоянном составе и стабильном положении.
В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по более эффективному использованию трудовых ресурсов и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.
Список литературы
1. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник / И.А. Белобжецкий, В.А. Белобородова, М.Ф. Дьячков и др.; под ред. В.А. Белобородовой, 2 – е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1985. – 352 с. – ISBN 978–985–475–232–5
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Л.А. Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.; под общ. ред. В.И. Стражева. – 2 – е изд., стереотип. – М.: Выш.шк., 1996. – 363 с. – ISBN 978–5–238–01234–5
3. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. проф. О.И. Волкова, доц. О.В. Девяткина. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 601 с. – ISBN 978–5–16–002990–0
4. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4 – е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 670 с. – ISBN 978–5–238–01201–8
5. Грибов, В.Д. Экономика предприятия. / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. – Изд. М.: Финансы и статистика, 2003. – 335 с. – ISBN 5–279–02338–8
6. Ильин, А.И. Экономика предприятия: учебник / А.И. Ильин. – Изд. М.:МИНСК, Новое знание, 2007. – 236 с. – ISBN 978–985–475–232–7
7. Любушин, Н.П. Анализфинансово – экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова; под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 471 с. – ISBN 5–276–59646–8
8. Потёмкина, В.М. Финансы предприятий: учеб. пособие. / В.М. Потемкин. – Донецк: КИТИС, 2000. – 276 с. – ISBN 5–7975–0109–0
9. Ришар, Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Ж. Ришар; под ред. Л.П. Белых. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. – 375 с. – ISBN 978–985–475–232–7
10.Сафронов, Н.А. Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юрист, 2002. – 605 с. – ISBN 5–7975–0109–0
11.Скляренко, В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – Изд. М.: ИНФРА-М, 2006. – 528 с. – ISBN 5–16–002194–9
12.Ширенбек, Х. Экономика предприятия: учеб. пособие. / Х. Ширенбек. – Изд. 15 – е, М.: Питер, 2005. – 850 с. – ISBN 978–5–91180–155–7
13.Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367 с. – ISBN 978–5478–55–5
Современный мир требует, чтобы решения принимались не по велению сердца, а на основе анализа. Управлять компанией и ее отделами нужно вдумчиво и основываясь на цифрах и фактах. Как провести анализ работы кадров? Какие показатели отследить? Читаем в этой статье.
Анализ работы отдела кадров. Цели и задачи отдела
Каждый отчет должен начинается с вводных данных, чтобы было от чего отталкиваться при дальнейшем анализе. Поэтому для начала описываем структуру отдела, кому подчиняется, на основании какого документа действует и главное – определяем задачи отдела:
- Комплектование кадрового состава,
- Обучение персонала,
- Кадровый резерв,
- Текучесть кадров,
- Документооборот
- И другие задачи, которые можно определить исходя из здравого смысла и направления деятельности компании. Просто подумайте – какие функции исполняет отдел кадров, для чего он вообще нужен?
Исходя из задач, можно прописать цели или использовать те, которые вы продумывали ранее (сколько человек планировалось принять на работу, сколько сотрудников обучить, автоматизировать документооборот и пр.).
Отчет по KPI (сделано в Tableau)
На этом этапе важно автоматизировать сбор информации и по возможности само построение отчета (графиков, диаграмм и т.п.). Какие инструменты можно использовать?
- Excel – простой и популярный инструмент, но – многие данные приходится вводить вручную.
- Аналитические решения – отличный вариант: практически полная автоматизация, сами собирают данные, красивые визуализации. Но – необходим бюджет и время на внедрение, а также специалисты по аналитике и разработке.
- Легкие отчетно-аналитические решения типа Tableau.
Анализ работы отдела кадров. Отчеты с Tableau
Почему такие решения называют легкими?
- Их легко скачать и установить к себе на компьютер или ноутбук (как любую другую программу)
- Легко изучить и освоить основы работы с программой. Она специально создана для специалистов, которые не обладают знаниями IT или аналитики.
- В итоге получаются понятные отчеты с красивыми графиками и диаграммами.
Компании, которые уже используют Tableau, говорят, что если раньше на создание отчета тратилось до 8 часов, то сейчас на такой же отчет уходит до 20 минут (потому что форма отчета уже создана, остается только загрузить нужные данные или делать это регулярно и автоматически).
Задайте нам вопрос. Или закажите консультацию по Skype или в офисе (работаем со всеми регионами России!)
Классификация, состав и структура кадров предприятия
Кадры предприятия – это постоянно участвующие в производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности трудящиеся, прошедшие определённую профессиональную подготовку и имеющие опыт работы. Или это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
По принятой классификации кадры предприятия делятся на две категории:
промышленно производственный персонал (ППП), к которому относятся лица непосредственно связанные с производственно – хозяйственной деятельностью;
непромышленный персонал – работники непосредственно не связанные с производственной деятельностью предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений, числящихся на балансе предприятия и др.)
В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории работников:
1. Рабочие – лица, непосредственно участвующие в процессе материального производства. В зависимости от выполняемых ими функций они делятся:
на основных , непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.);
вспомогательных , выполняющих различные функции по обслуживанию производственного процесса (наладчики, ремонтники, складские рабочие и т.п.).
2. Руководители – лица, выполняющие функции организации и управления производством (директор, его заместители, начальники отделов, цехов, смен, мастера и т.п.).
3. Специалисты - работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование и выполняющие функции технической подготовки производства, исследования, конструирования и т.п.(технологи, конструктора, экономисты, юристы и т.п.)
4. Служащие – лица, выполняющие различные функции по управлению производством – подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное и административное обслуживание и т.п. (делопроизводители, кассиры, секретари и т.п.).
На отдельных предприятиях могут быть выделены ученики, охрана.
По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребности в кадрах группируется по профессиям, специальностям и квалификации.
è Под профессией понимают определенный род деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный род работы.
è Специальность – комплекс знаний в рамках профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь- сборщик, слесарь-сантехник)
è Квалификация – степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам производимых испытаний.
Структура кадров – это удельный вес соответствующей группы работников в общей численности персонала. Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, уровень общего и специального образования и др. Эти данные необходимы предприятию для выработки кадровой политики и перспектив кадрового состава. Структура кадров изучается и анализируется и по предприятию в целом, и по отдельным его подразделениям.
Кадровый состав предприятия характеризуется следующими показателями :
1. Списочная и явочная численность работников
2. Среднесписочная численность за определённый период
3. Удельный вес работников отдельных категорий в общей численности ППП
4. Темпы роста численности рабочих за определённый период
5. Средний разряд рабочих
6. Средний стаж работы руководителей и специалистов
7. Текучесть кадров по приёму и увольнению
Для учета численности на предприятии применяют показатели списочного, среднесписочного, явочного состава и фактической численности работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие так и отсутствующие по каким-либо причинам. Среднесписочная численность за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При определении среднесписочной численности включаются штатные работники, совместители с коэффициентом 0,5 и работники, работающие по договорам подряда.
Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца. Явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, пришедшего на работу и фактически приступившего к работе. Разница между явочной и фактической численностью позволяет определить целодневные простои. Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников.
Основными причинами увольнения работников являются:
1. Причины физиологического характера
2. Причины, предусмотренные законом (призыв в армию, поступление на учебу и др.)
3. Причины, связанные с личностью работника (собственное желание, за прогулы, в связи с решением суда и т.п.)
К основным показателям, характеризующим движение кадров , относятся:
1. Коэффициент интенсивности
Рассмотрим общую численность персонала ГОУ ДПО «РЦМО» (табл. 4).
Таблица 4
Общая численность персонала организации за 2010 год
|
Должность |
Количество |
|
Директор | |
|
Заместитель директора | |
|
Секретарь | |
|
Главный бухгалтер | |
|
Ведущий бухгалтер | |
|
Бухгалтер | |
|
Начальник отдела мониторинга и статистики в образовании | |
|
Начальник отдела информационно-методического сопровождения государственной аккредитации | |
|
Начальник отдела сопровождения государственной итоговой аттестации | |
|
Начальник учебно-методического отдела | |
|
Начальник отдела сопровождения единого государственного экзамена | |
|
Старший методист | |
|
Методист | |
|
Лаборант | |
|
Программист | |
|
Заведующий АХЧ | |
|
Менеджер по АХЧ (водитель) | |
|
Уборщица | |
|
Итого |
В данный момент в организации числится 38 сотрудников, количество которых определено штатным расписанием. Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов Центра.
Таблица 5
Возрастная структура рабочей силы гоу дпо «рцмо» за 2010 год
Рис. 2. Диаграмма распределения сотрудников по возрасту.
Структура распределения сотрудников по полу представлена на рисунке 3.
Согласно должностным инструкциям начальники отделов имеют высшее профессиональное образование и стаж работы не менее трех лет. Методисты и лаборанты работающие в организации также имеют высшее профессиональное образование и стаж работы не менее двух лет. На должность водителя назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: права категории В, стаж вождения от 2 лет. Менеджер относится к категории специалистов.
Рис. 3. Диаграмма распределения сотрудников по полу.
На должность менеджера назначается лицо, имеющее среднее (полное) образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет. Делопроизводитель относится к категории технических исполнителей. На должность делопроизводителя назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы. Уборщик служебных помещений относится к категории рабочих.
Таблица 6
Распределение сотрудников организации по образованию
На рисунке 4 представлена диаграмма распределения сотрудников по образованию. 58% сотрудников имеют высшее педагогическое профессиональное образование, 8% - высшее управленческое, 8% - высшее техническое, 10% - различные категории бухгалтеров, 16% - полное среднее образование.
Рис. 4. Диаграмма распределения сотрудников РЦМО по образованию.
1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:
Кпр = 22/38 = 0,58 = 58% (1)
2. Коэффициент оборота по выбытию (К в) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:
Кв = 15/38 = 0,39 = 39% (2)
3. Коэффициент текучести кадро в (К тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:
Ктк = 15/38 = 0,39 = 39% (3)
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К п) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия:
Кп = 14/38 = 0,37 = 37% (4)
5. Коэффициент внутренней мобильности (К вм) рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднесписочной численности персонала предприятия:
Квм = 4/38 = 0,11 = 11% (5)
